Из Википедии, бесплатной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Дизайн работы (также называемый планом работы или планом задач ) является основной функцией управления человеческими ресурсами и связан со спецификацией содержания, методов и взаимосвязей должностей с целью удовлетворения технологических и организационных требований, а также социальных и социальных аспектов. личные требования должностного лица или сотрудника. [1] Его принципы ориентированы на то, как характер работы человека влияет на его отношение и поведение на работе, особенно в отношении таких характеристик, как разнообразие навыков и автономия. [2] Целью дизайна работы является повышение удовлетворенности работы , чтобы улучшить сквозные положить, для повышения качества и уменьшения проблем сотрудников (например, жалоб, прогулов).

Теория рабочих характеристик [ править ]

См. Также: Теория характеристик работы

Теория рабочих характеристик, предложенная Hackman & Oldham (1976) [3], утверждала, что работа должна иметь пять основных рабочих характеристик, которые порождают три критических психологических состояния у людей - переживание смысла, чувство ответственности за результаты и понимание результатов работы. их усилия. В свою очередь, эти психологические состояния были предложены для повышения внутренней мотивации сотрудников, удовлетворенности работой, качества работы и производительности при одновременном снижении текучести кадров. [4]

Основные параметры работы [ править ]

  1. Разнообразие навыков - это относится к диапазону навыков и действий, необходимых для выполнения работы. Чем больше от человека требуется использовать самые разные навыки, тем более удовлетворительным будет его работа.
  2. Идентификационные данные задачи - это измерение измеряет степень, в которой работа требует завершения целого и идентифицируемого фрагмента работы. Сотрудники, которые вовлечены в деятельность от начала до конца, обычно более удовлетворены.
  3. Значимость задачи - оценивает влияние и влияние работы. Работа приносит больше удовлетворения, если люди верят, что они имеют значение и приносят реальную пользу коллегам, организации или сообществу в целом. Важность задачи - это степень, в которой сотрудники воспринимают свою работу как существенное влияние на других людей внутри или за пределами организации, но JCM указывает, что только тогда, когда работники почувствуют, что их работа положительно влияет на благополучие других людей, они смогут лучше осмысленность.
  4. Автономия - описывает степень индивидуального выбора и усмотрения, задействованных в работе. Больше автономии ведет к большему удовлетворению. Например, работа, вероятно, будет более удовлетворительной, если люди будут участвовать в принятии решений, а не просто им говорят, что делать.
  5. Обратная связь - этот параметр измеряет объем информации, которую получает сотрудник о своей работе, и степень, в которой он или она может видеть влияние своей работы. Чем больше людям рассказывают об их работе, тем больше они будут заинтересованы в том, чтобы хорошо выполнять свою работу. Таким образом, обмен производственными данными, оценками удовлетворенности клиентов и т. Д. Может повысить уровень обратной связи.

Критические психологические состояния [ править ]

Перечисленные выше пять основных параметров работы приводят к трем различным психологическим состояниям.

  • Ощущение значимости работы : степень, в которой люди верят, что их работа значима, и что их работа ценится и ценится (исходя из основных параметров 1-3).
  • Опытная ответственность за результаты работы : степень, в которой люди чувствуют себя ответственными за результаты своей работы и за достигнутые результаты (исходит из основного измерения 4).
  • Знание фактических результатов трудовой деятельности : степень, в которой люди знают, насколько хорошо они справляются (исходят из основного измерения 5).

Методы проектирования работы [ править ]

Ротация должностей [ править ]

См. Также: ротация должностей

Ротация должностей - это процесс проектирования должностей, при котором роли сотрудников меняются, чтобы обеспечить гибкость и удержание в рабочей среде. [5] Посредством ротации сотрудников сотрудники мобилизуются и выполняют свои задачи на разных организационных уровнях; когда человек занимает разные должности и выполняет разные обязанности в организации, способность оценивать свои возможности в организации возрастает. [6] По замыслу, он предназначен для повышения мотивации, развития мировоззрения работников, повышения производительности, улучшения работы организации на различных уровнях за счет ее разносторонних специалистов и предоставляет новые возможности для улучшения отношения, мышления, способностей и навыков сотрудников. рабочие. [7]

Расширение вакансии [ править ]

См. Также: Увеличение вакансий

Хулин и Блад (1968) [8] определяют расширение рабочих мест как процесс, позволяющий отдельным работникам определять свой собственный темп (в определенных пределах), выступать в качестве собственных инспекторов, возлагая на них ответственность за контроль качества, исправление собственных ошибок и нести ответственность за настройку и ремонт своей машины, а также за выбор метода. Работая в более широком масштабе, как утверждают Хулин и Блад, сотрудники вынуждены самостоятельно адаптировать новые тактики, техники и методологии. [8] Фредерик Герцберг [9] назвал добавление взаимосвязанных задач «горизонтальной загрузкой работы» или, другими словами, расширением круга обязанностей сотрудника.

Обогащение вакансий [ править ]

См. Также: Обогащение вакансий

Обогащение вакансий увеличивает автономию сотрудников в планировании и выполнении своей работы, что приводит к тому, что ответственность возлагается на самих себя. Из-за этого обогащение рабочих мест имеет те же мотивационные преимущества, что и расширение рабочих мест, однако оно дает дополнительное преимущество в виде предоставления работникам автономии. [10] Фредерик Герцберг [9] рассматривал обогащение вакансий как «вертикальную загрузку работы», потому что она также включает задачи, ранее выполнявшиеся кем-то на более высоком уровне, где задействованы планирование и контроль.

Научный менеджмент [ править ]

Смотрите также: Научный менеджмент

Под научным руководством люди будут руководствоваться разумом, и проблемы промышленных беспорядков будут надлежащим образом (то есть с научной точки зрения) решены. Эта философия ориентирована на получение максимальной выгоды для сотрудников. Менеджеры гарантируют, что их подчиненные получат доступ к максимальной экономической выгоде посредством рационализированных процессов. Организации изображались как рационализированные объекты, спроектированные и управляемые в соответствии с правилом рациональности, импортированным из мира техники. [11]

Школа человеческих отношений [ править ]

Смотрите также: движение человеческих отношений

Школа человеческих отношений придерживается точки зрения, что бизнес - это социальная система, в которой психологические и эмоциональные факторы оказывают значительное влияние на производительность. Общими элементами теории человеческих отношений являются убеждения, что

  • Производительность можно улучшить за счет хороших человеческих отношений
  • Менеджеры должны консультироваться с сотрудниками по вопросам, которые затрагивают сотрудников.
  • Лидеры должны быть демократическими, а не авторитарными
  • Сотрудники мотивированы социальным и психологическим вознаграждением, а не просто «хозяйственными животными».
  • Рабочая группа играет важную роль в влиянии на производительность [12]

Социально-технические системы [ править ]

См. Также: Социально-технические системы.

Социально-технические системы направлены на совместную оптимизацию работы социальной и технической системы; тогда товар или услуга будут производиться эффективно, а психологические потребности рабочих удовлетворяться. В социально-технические системы встроены мотивационные допущения, такие как внутреннее и внешнее вознаграждение. [13] Как утверждают Брэдбери и Ризон (2005) [14] , этот подход заставляет рабочих меньше сосредотачиваться на своей узкоспециализированной работе и больше на том, чтобы стать разносторонне квалифицированными и самостоятельными.

Реформа труда [ править ]

В реформе труда говорится о взаимоотношениях на рабочем месте и внесенных изменениях, которые больше подходят для руководства и сотрудников, чтобы стимулировать более активное участие рабочей силы.

Дизайн мотивационной работы [ править ]

Психологическая литература о мотивации сотрудников содержит убедительные доказательства того, что дизайн работы может влиять на удовлетворенность, мотивацию и производительность труда. Это влияет на них в первую очередь потому, что влияет на соотношение между ожиданиями сотрудника о том, что повышение производительности приведет к вознаграждению, и предпочтением различных вознаграждений для человека. [15]

Хакман и Олдман разработали теорию о том, что рабочее место можно изменить, чтобы улучшить их основные рабочие характеристики. Их общая концепция состоит из:

  • Создание более крупных рабочих единиц путем объединения более мелких, более специализированных задач.
  • Поручить работникам нести ответственность через прямой контакт с клиентами.
  • Частое проведение оценок сотрудников с целью получения обратной связи для обучения.
  • Позволяя работникам нести ответственность за свою работу, давая им полномочия и контроль. [16]

Двухфакторная теория [ править ]

Смотрите также: Двухфакторная теория

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга ( теория мотивации-гигиены) предполагает, что факторы, которые коррелируют с мотивацией в рабочей среде, отделены от факторов, которые коррелируют с неудовлетворенностью. [17] Он связывает эти факторы с воспринимаемым удовлетворением набора потребностей в качестве награды за выполнение задачи; универсальные потребности и ожидания, такие как здравоохранение и заработная плата, не так сильно влияют на мотивацию, как такие факторы, как достижения или признание. [17] Таким образом, сотрудники рабочей среды мотивированы и недовольны двумя наборами факторов:

  1. Факторы гигиены (например, заработная плата, чистая рабочая среда); они не способствуют мотивации, но их отсутствие может привести к неудовлетворенности. [18]
  2. Мотивационные факторы (например, возможность для значимой работы, чувство значимости); они способствуют внутренней мотивации человека работать в окружающей среде. [18]

Экономическая теория [ править ]

В области экономики дизайн рабочих мест изучается в области теории контрактов . В частности, Holmström и Milgrom (1991) разработали многозадачную модель морального риска . [19] Некоторые задачи легче измерить, чем другие задачи, поэтому можно изучить, какие задачи следует объединить вместе. [20]В то время как исходная модель была сосредоточена на стимулах и компромиссе в страховании, когда агенты не склонны к риску, в последующей работе также изучался случай нейтральных к риску агентов, которые защищены ограниченной ответственностью. В рамках этой структуры исследователи изучали, следует ли делегировать задачи, которые находятся в прямом конфликте друг с другом (например, продажа несовершенных заменителей), одному и тому же агенту или разным агентам. [21] Оптимальное назначение задач зависит от того, должны ли задачи выполняться одновременно или последовательно. [22]

См. Также [ править ]

  • Эрик Трист
  • Фред Эмери
  • Промышленная и организационная психология

Ссылки [ править ]

  1. ^ Раш, Гарольд FM (1971). Дизайн работы для мотивации . Нью-Йорк: The Conference Board. п. 5.
  2. ^ Wall, TD; С. Паркер (2001). Нил Дж. Смелзер и Пол Б. Балтес (ред.). Международная энциклопедия социальных и поведенческих наук (2-е изд.). Амстердам, Нидерланды: Эльзевир. С. 7980–7983. ISBN 978-0-08-054805-0.
  3. ^ Хэкман, Дж Ричард; Олдхэм, Грег Р. (август 1976 г.). «Мотивация через дизайн работы: проверка теории». Организационное поведение и деятельность человека . 16 (2): 250–279. DOI : 10.1016 / 0030-5073 (76) 90016-7 .
  4. ↑ Паркер, Шэрон К. (3 января 2014 г.). «Помимо мотивации: работа и дизайн работы для развития, здоровья, двустороннего взаимодействия и многого другого». Ежегодный обзор психологии . 65 (1): 661–691. DOI : 10.1146 / annurev-psycho-010213-115208 . PMID 24016276 . 
  5. ^ "Ротация должностей" , Википедия , 5 декабря 2018 г. , данные получены 2 февраля 2019 г.
  6. ^ Asensio-Cuesta, S .; Diego-Mas, JA; Cremades-Oliver, LV; Гонсалес-Крус, MC (15 декабря 2012 г.). «Разработан метод проектирования графиков вращения работы для предотвращения связанных с работой опорно - двигательного аппарата нарушения в монотонной работы». Международный журнал производственных исследований . 50 (24): 7467–7478. DOI : 10.1080 / 00207543.2011.653452 . ЛВП : 10251/82029 . S2CID 73622968 . 
  7. ^ Касад, Скотт (2012). «Влияние литературы о ротации рабочих мест для практикующих специалистов по повышению производительности». Ежеквартальное повышение производительности . 25 (2): 27–41. DOI : 10.1002 / piq.21118 .
  8. ^ a b ХУЛИН, ЧАРЛЬЗ Л .; КРОВЬ, МИЛТОН Р. (1968). «Расширение вакансий, индивидуальные различия и отзывы работников». Психологический бюллетень . 69 (1): 41–55. DOI : 10.1037 / h0025356 .
  9. ^ a b Герцберг, Ф. (1968). Еще раз: как вы мотивируете сотрудников . Бостон: Harvard Business Review. С. 46–57.
  10. ^ "Работа с обогащением" , Википедия , 11 декабря 2018 г. , получено 2 февраля 2019 г.
  11. ^ Шульц, Дуэйн П .; Сидней Эллен Шульц (2010). Психология и работа сегодня: введение в производственную и организационную психологию (10-е изд.). Река Аппер Сэдл, штат Нью-Джерси: Prentice Hall. п. 159. ISBN. 978-0205683581.
  12. ^ Осланд, Джойс С .; и другие. (2007). Организационное поведение: экспериментальный подход (8-е изд.). Река Аппер Сэдл, Нью-Джерси: Пирсон Прентис Холл. С. 35–36. ISBN 978-0131441514.
  13. ^ Осланд, Джойс С .; и другие. (2007). Организационное поведение: экспериментальный подход (8-е изд.). Река Аппер Сэдл, Нью-Джерси: Пирсон Прентис Холл. п. 108. ISBN 978-0131441514.
  14. ^ Питер., Брэдбери, Хилари. Причина (2011). Справочник по исследованию действий: краткое издание в мягкой обложке . МУДРЕЦ. ISBN 978-1412920308. OCLC  1040305707 .
  15. ^ Лоулер, Эдвард (1973). Мотивация в трудовых организациях . Белмонт, Калифорния: Wadsworth Publishing Company INC. Стр. 148.
  16. ^ Шульц, Дуэйн П .; Сидней Эллен Шульц (2010). Психология и работа сегодня: введение в производственную и организационную психологию (10-е изд.). Река Аппер Сэдл, штат Нью-Джерси: Prentice Hall. п. 227. ISBN. 978-0205683581.
  17. ^ a b Герцберг, Фредерик; Мауснер, Бернард; Снайдерман, Барбара Блох (28.07.2017). Мотивация к работе . DOI : 10.4324 / 9781315124827 . ISBN 9781315124827.
  18. ^ a b Хэкман, Дж. Ричард; Олдхэм, Грег Р. (август 1976 г.). «Мотивация через дизайн работы: проверка теории». Организационное поведение и деятельность человека . 16 (2): 250–279. DOI : 10.1016 / 0030-5073 (76) 90016-7 . ISSN 0030-5073 . 
  19. ^ Holmstrom, Bengt; Милгром, Пол (1991). «Многозадачный анализ принципала-агента: стимулирующие контракты, владение активами и дизайн работы». Журнал права, экономики и организации . 7 : 24–52. CiteSeerX 10.1.1.715.3715 . DOI : 10.1093 / jleo / 7.special_issue.24 . JSTOR 764957 .  
  20. ^ Ито, Hideshi (1994). «Планирование работы, делегирование и сотрудничество: анализ принципала-агента» (PDF) . Европейский экономический обзор . 38 (3–4): 691–700. DOI : 10.1016 / 0014-2921 (94) 90104-X . hdl : 2433/37916 . ISSN 0014-2921 .  
  21. ^ Bolton, P .; Деватрипонт, М. (2005). Теория контрактов . MIT Press. п. 223.
  22. ^ Шмитц, Патрик В. (2013). «Пересмотр рабочего дизайна с конфликтующими задачами» . Европейский экономический обзор . 57 : 108–117. DOI : 10.1016 / j.euroecorev.2012.11.001 . ISSN 0014-2921 .