Из Википедии, свободной энциклопедии
  (Перенаправлен из трудовой мобильности )
Перейти к навигации Перейти к поиску

Рабочая или рабочая мобильность - это географическое и профессиональное перемещение рабочих. [1] Мобильность работников лучше всего оценивается по отсутствию препятствий для такой мобильности. Препятствия на пути к мобильности легко разделить на два разных класса, один из которых является личным, а другой - системным. К личным препятствиям относятся физическое местонахождение , а также физические и умственные способности. Системные препятствия включают в себя возможности для получения образования, а также различные законы и политические ухищрения и даже препятствия и препятствия, возникающие в результате исторической случайности.

Повышение и поддержание высокого уровня мобильности рабочей силы позволяет более эффективно распределять ресурсы. Мобильность рабочей силы оказалась мощным двигателем инноваций. [2]

Международная мобильность рабочей силы [ править ]

Международная мобильность рабочей силы - это перемещение рабочих между странами. [3] Это пример международного факторного движения . Движение рабочих основано на разнице в ресурсах между странами. [3] По мнению экономистов, со временем миграция рабочей силы должна оказать уравновешивающее влияние на заработную плату, при этом работники одних и тех же отраслей будут получать одинаковую заработную плату.

Препятствия для мобильности рабочих [ править ]

В США :

Экономическая история опровергает теорию свободного рынка о совершенной мобильности рабочей силы. По ряду причин рабочая сила относительно неподвижна и с трудом перемещается от работодателя к работодателю, от профессии к профессии или из области в область, даже если разница в почасовой ставке оплаты труда значительна.

Во-первых, переезд рабочих из одного населенного пункта в другой обычно обходится дорого и неудобно, и они могут потерять рабочее время при любой смене места работы. Следовательно, местный работодатель может пользоваться так называемой «пространственной монополией». Это было бы особенно актуально в изолированном городке компании. Недавняя тенденция к децентрализации в таких отраслях, как чулочно-носочные изделия, резина, автомобили и автомобильные аксессуары, конечно же, ведет к усилению пространственной монополии таких работодателей на покупку рабочей силы.

Во-вторых, особенно до появления Интернета, работники часто игнорировали свои возможности на других рынках, а работа - это такой комплекс факторов, что работнику может быть трудно определить, действительно ли ему было бы лучше, если бы он работал на другого. фирма в другом районе. Он должен учитывать неэкономические, а также экономические факторы и учитывать как долгосрочную, так и ближайшую перспективу.

В-третьих, существует множество ограничений на покупки на других рынках труда. Работник продает свои услуги, что требует его присутствия на территории одного покупателя в рабочее время, когда обычно происходит процесс найма. Следовательно, работник может быть не в состоянии искать работу в другом месте, не уволившись с нынешней работы. Кроме того, он, как правило, не может ознакомить других покупателей с реальным качеством своих товаров (услуг), поскольку нынешний покупатель - единственный, кто знает текущее качество услуг рабочего, а нынешний покупатель знает только, каково их качество. его особые условия труда. Любой другой покупатель не сможет точно оценить стоимость таких услуг, пока не начнет их покупать.

В-четвертых, безработица может быть препятствием для мобильности. Если на другом рынке есть безработица, работник не решится перейти на этот другой рынок в поисках работы в качестве «аутсайдера», даже если реальная заработная плата там может быть выше. Как указала Джоан Робинсон, вполне вероятно, что «на рабочих почти полностью влияет шанс найти работу, и что относительная реальная заработная плата лишь незначительно влияет на движение рабочей силы».

В-пятых, работник знает, что, переходя от одного работодателя к другому, он потеряет все права или привилегии по выслуге лет, а также любую добрую волю или другие элементы ценности, связанные с его нынешней работой, которые он не может передать на новую работу. Как новый сотрудник другой фирмы, он может быть уволен первым. В особенности работник не стал бы менять работодателя, если бы он приобрел значительные навыки и знания, характерные и ценные для фирмы, на которую он работает, такие знания политики и процедур компании, но которые были бы мало или не имели бы никакой ценности для других работодателей. Это может быть верно в отношении руководителей, менеджмента, некоторых служащих и некоторых высококвалифицированных рабочих.

В-шестых, недавняя практика и отношение работодателей снижают мобильность рабочей силы. Там, где работодатели практикуют наем работников на ранних этапах их трудовой жизни, предполагая, что они останутся там до конца своих рабочих дней, мобильность рабочей силы снижается. Практика применения в промышленности крайнего срока приема на работу в возрасте до 40 или 50 лет имела такой же эффект, предотвращая смену работодателя пожилыми работниками. Пенсионные программы, групповое страхование и другие инструменты работодателя для прикрепления сотрудников к одной конкретной фирме также способствуют снижению мобильности и текучести рабочей силы. Мобильность и текучесть кадров также имеют тенденцию уменьшаться из-за любого ощущения со стороны работодателей, что работник, который часто менял работодателя, может оказаться нежелательным сотрудником, из-за денежных долгов, которые работник должен своему работодателю,трудовыми договорами, заключаемыми работниками на весь сезон, практикой невыплаты работникам полной суммы по требованию или другими средствами контроля над работником со стороны работодателя.[4]

Исторически сложилось так, что в прошлом свободный рынок не мог предоставить достаточно рабочих мест, которые могли бы поддерживать минимальный прожиточный минимум, что делало мобильность рабочей силы не решением проблемы неадекватной заработной платы.

Обследования, проведенные в Великобритании в 1870-х годах, показали, что мальчики от 11 до 12 лет из государственных школ высшего класса были в среднем на пять дюймов выше мальчиков из промышленных школ и во всех подростках на три дюйма выше, чем сыновья ремесленников. Когда в 1917 году британцы впервые прошли массовое медицинское обследование для прохождения военной службы, среди них было 10 процентов молодых людей, совершенно непригодных к службе, 41,5 процента (в Лондоне 48 - 49 процентов) с «выраженными ограничениями». 22% - с «частичной инвалидностью» и лишь немногим более трети в удовлетворительной форме. [5]

В Соединенных Штатах в отчете подкомитета Сената по вопросам здравоохранения во время войны от 2 января 1945 года говорилось, что 40 процентов молодых людей Америки были непригодны к военной службе и что около одной трети всех избирательных отказов от службы были прямо или косвенно вызваны питанием. недостатки. [6]

  • Неадекватные сети социальной защиты . В среднем поиск работы в США может занять от 4 до 8 месяцев; [7] [8] большинство экспертов сходятся во мнении, что работники, желающие уволиться, должны финансово подготовиться, потратив минимум 6 месяцев на проживание. [9] [10] Тем не менее, 69% американцев имеют сбережений менее 1000 долларов [11], что составляет менее 1 месяца расходов на жизнь в США. [12] Риск того, что сбережения закончатся до того, как будет найдена новая работа, является основным препятствием для смены работы.
  • Законы о «праве на труд», которые снижают переговорные позиции рабочих, что приводит к снижению заработной платы и льгот [13], что усугубляет указанную выше проблему.
  • Неадекватная инфраструктура и жилье для удовлетворения стремительных изменений спроса на рабочую силу [14]
  • Привязка к географическому положению. например, неспособность работника продать свой дом по цене, покрывающей его существующую ипотеку [15]
  • Отсутствие у работника образования или доступа к образованию [15]

В Азиатско-Тихоокеанском регионе: [16]

  • Национальные и региональные различия в квалификации, необходимой для разных рабочих мест
  • Отсутствие стандартов навыков и профессий
  • Дискриминация по гражданству или национальному происхождению

В Кавказском регионе:

  • Мало возможностей трудоустройства (трудности с поиском работы даже для профессионалов)
  • В основном низкие-средние зарплаты (недооцененные сотрудники)
  • Профессиональное неравенство
  • Нехватка возможностей карьерного роста
  • Денежные переводы [17]

Например, в Армении каждый восьмой человек в 2015 году жил в крайней бедности. [17] С тех пор ситуация немного улучшилась. Однако даже сегодня зарплаты в основном низкие: в настоящее время (май 2019 г.) средний размер составляет 177 000 драмов (480 долларов США) в месяц по данным «Торговая экономика». Роль денежных переводов в сокращении бедности очень высока. Люди переезжают в более развитые страны, чтобы вести лучшую жизнь, а затем помогают деньгами своим родственникам / друзьям. Однако в последнее время по политическим причинам, в основном из-за Бархатной революции (31 марта 2018 г. - 8 мая 2018 г.), трудовая миграция в Армению увеличилась, что положительно повлияло на экономическое положение страны.

Подобные тенденции наблюдались и в Грузии после их революции. В настоящее время Азербайджан стремится к аналогичным изменениям в своей политической ситуации.

Другие препятствия:

См. Также [ править ]

Ссылки [ править ]

  1. ↑ Лонг, Джейсон. «Мобильность рабочей силы» (PDF) . Оксфордская энциклопедия экономической истории . Проверено 24 февраля 2011 года .
  2. ^ Юридический мост, охватывающий 100 лет: от золотых приисков Эльдорадо до «золотых» стартапов Кремниевой долины Грегори Громов, 2010.
  3. ^ a b Кругман, Пол (2005). Международная экономика: теория и политика . Дэрил Фокс. ISBN 0-201-77037-7.
  4. ^ Ричард А. Лестер, Экономика труда, Компания Macmillan, авторское право 1941, стр. 106-108
  5. ↑ Эрик Дж. Хобсбаум, Пеликанская экономическая история Британии, том 3, с 1750 года до наших дней, Индустрия и империя, 1969, стр. 164–165
  6. ↑ Эрнест Л. Богарт и Дональд Л. Кеммерер, Экономическая история американского народа, Longmans, Green and Company, авторское право 1947, стр. 772
  7. ^ «Требуется 16 недель, чтобы получить новую работу - Воркополис» . Воркополис . 2014-04-21 . Проверено 4 апреля 2017 .
  8. ^ «Таблица A-12. Безработные по продолжительности безработицы» . bls.gov . Проверено 4 апреля 2017 .
  9. ^ «Сколько мне нужно сэкономить, прежде чем уйти с работы? - GoGirl Finance» . GoGirl Finance . 2015-03-30 . Проверено 4 апреля 2017 .
  10. ^ «Как финансово подготовиться к увольнению с работы» . Деньги до 30 лет . 2014-10-06 . Проверено 4 апреля 2017 .
  11. ^ "69% американцев имеют сбережений менее 1000 долларов | GOBankingRates" . GOBankingRates . 2016-09-19 . Проверено 4 апреля 2017 .
  12. ^ "http://cost-of-living.careertrends.com/l/615/The-United-States" . cost-of-living.careertrends.com . Проверено 4 апреля 2017 . Внешняя ссылка в |title=( помощь )
  13. ^ « » Правильные к работе «государство по- прежнему имеет более низкие зарплаты» . Институт экономической политики . Проверено 3 апреля 2017 .
  14. ^ "Нефтяной бум Северной Дакоты - благословение и проклятие" . Управляющий журнал. Архивировано из оригинала на 2016-03-23.
  15. ^ a b Кругман, Пол (2009). Макроэкономика . Ценность. ISBN 978-0-7167-7161-6.
  16. ↑ Хурадо, Гонсало. «Проблемы мобильности рабочей силы в Азиатско-Тихоокеанском регионе» (PDF) . Сеть филиппинских исследовательских центров АТЭС. Архивировано из оригинального (PDF) 25 апреля 2012 года.
  17. ^ а б «Экономическая и социальная мобильность в Армении, Азербайджане и Грузии» (PDF) .

Внешние ссылки [ править ]

  • Европейская комиссия «Исследование мобильности рабочих: краткосрочные международные командировки - Заключительный отчет 2009 г.»