Управление состоит из планирования, расстановки приоритетов и организации рабочих усилий для достижения целей в рамках бизнес-организации. [1] стиль управления является конкретным способом менеджеров идти о достижении этих целей. Он включает в себя то, как они принимают решения, как они планируют и организуют работу, и как они пользуются властью. [2]
Стили управления различаются в зависимости от компании, уровня управления и даже от человека к человеку. Хороший менеджер - это тот, кто может приспособить свой стиль управления к разным условиям и сотрудникам. Индивидуальный стиль управления определяется множеством различных факторов, включая внутреннюю и внешнюю бизнес-среду, а также то, как каждый рассматривает роль работы в жизни сотрудников. [1]
Факторы, определяющие стиль управления
Внутренние факторы
Внутренние факторы компании, определяющие стиль управления, включают, помимо прочего, политику, приоритеты, корпоративную культуру, уровень квалификации персонала, мотивацию и структуру управления. [1] [2]
Чтобы быть эффективным, стиль и мировоззрение менеджера должны соответствовать организационной культуре бизнеса . Их стиль должен соответствовать политикам и процедурам, установленным организацией, и они должны быть в состоянии достичь целей компании. Они несут ответственность за управление эффективной рабочей командой и должны поддерживать организационные убеждения в этой команде. Менеджер, который не может этого сделать, скорее всего, будет сочтен неэффективным и будет снят с должности. [2]
Уровень квалификации и мотивация персонала в значительной степени влияют на стили управления, так как менеджеру необходимо для достижения целей, сохраняя при этом содержательную и эффективную рабочую команду. Менее квалифицированным или мотивированным сотрудникам потребуется более контролирующий стиль, способствующий постоянному контролю для обеспечения производительности. Высокомотивированные или квалифицированные сотрудники нуждаются в меньшем контроле и руководстве, поскольку они, как правило, более технически квалифицированы, чем менеджеры, и имеют способность и желание принимать более самостоятельные решения. Эти сотрудники выиграют от стиля управления, в котором меньше контроля или невмешательства. [1]
Иерархические структуры управления требуют, чтобы решение принималось исключительно высшим руководством и в рамках должности менеджера в иерархии. Эти типы организаций требуют более строгих стилей управления для достижения целей и выполнения задач, как указано. Более толстые структуры с более децентрализованным принятием решений выигрывают от стилей управления, которые поощряют командное общение и вклад сотрудников в процесс принятия решений.
Внешние факторы
Внешние факторы, влияющие на стили управления, находятся вне контроля организации. К ним относятся, помимо прочего, потребители, поставщики, конкуренты, экономика и закон. [1]
Некоторые примеры этих факторов: конкурент, который предлагает более автономную среду для квалифицированных сотрудников и контролирует пул вакансий; экономика для конкретных производимых хороших результатов приводит к всплеску спроса, вызывающему производственный кризис; законы для конкретной отрасли меняются и требуют наличия сотрудников, обладающих обширными знаниями и сертификатами, что приводит к изменению таланта и мотивации сотрудников компании.
Теория X и теория Y
Дуглас МакГрегор представил Теорию X и Теорию Y в 1957 году. [3] Эта психологическая концепция предполагала, что то, как один рассматривает человеческие отношения и отношения на предприятии, определяет их стиль управления.
Теория X предполагает, что людям по своей природе не хватает мотивации и желания брать на себя ответственность, и что для достижения командных целей их необходимо тщательно контролировать, направлять и жестко контролировать. [3] Без этого работники могут не захотеть работать. Это считается более традиционной теорией и приводит к стилям управления, которые имеют высокую степень контроля над сотрудниками.
Теория Y, наоборот, предполагает, что человеческая природа мотивирована целями и получает удовлетворение от завершения работы. [2] Те, кто верит в теорию Y, считают, что ответственность за создание среды, в которой сотрудники могут развить потенциал и использовать свои навыки для достижения целей, - это ответственность руководства. [3] Такой подход ведет к стилям управления, которые дают работникам больше контроля над принятием решений и обеспечивают меньший контроль.
Типы стилей управления
Все стили управления можно разделить на три основных типа: Автократический, Демократический и Laissez-Faire, при этом автократический является наиболее контролирующим, а Laissez-Faire - наименее контролирующим. [ необходима цитата ]
Автократический
Автократическое управление - это самый контролирующий из стилей управления. Вариации этого стиля авторитетны, убедительны и патерналистичны. Автократические менеджеры принимают все решения на рабочем месте. Связь с этим типом менеджмента односторонняя, сверху вниз для сотрудников. Идеи и вклад сотрудников не поощряются и не считаются необходимыми. [4] Роли и задачи четко определены, и ожидается, что работники будут беспрекословно следовать этим указаниям, при этом постоянно проверяются и контролируются. [1]
Этот тип стиля особенно полезен в организациях с иерархической структурой, где руководство принимает все решения на основе положения в иерархии. К сотрудникам, которые извлекают выгоду из такого стиля управления, относятся новички, неквалифицированные или немотивированные сотрудники, поскольку они нуждаются в надзоре и четком руководстве. Менеджеры могут извлечь большую пользу из использования этого стиля во время кризисов или серьезных ограничений по времени. [5]
Преимущества автократического стиля управления - небольшая неопределенность, четко определенные роли и ожидания сотрудников, а также скорость принятия решений. [1] Все решения принимаются менеджером, и ожидается, что сотрудники будут соответствовать требованиям, оставляя мало места для вариаций или путаницы. Скорость принятия решений идеальна и не замедляется из-за противоречивых мыслей или планов.
К недостаткам можно отнести отсутствие у персонала предложений, которые не поощряются и не разделяются. Это может привести к неудовлетворенности работой, прогулам и текучести кадров. Поскольку все решения принимают менеджеры, сотрудники не склонны действовать автономно и могут стать слишком зависимыми от менеджера. Не все сотрудники хотят или нуждаются в присмотре, и в результате могут стать недовольными и недовольными. [5] Слишком много недовольных сотрудников и разделение властей с автократическим стилем управления могут привести к менталитету «мы против них». [1]
Авторитетный стиль
При таком стиле управления сотрудникам мало доверия или уверенности. Этот менеджер диктует приказы сотрудникам и ожидает, что они будут делать именно то, что требуется. Эти сотрудники неквалифицированы. Это требует постоянного обучения и наставничества персонала, а также постоянного надзора. [2] [5]
Убедительный стиль
Используя этот стиль управления, менеджер по-прежнему принимает все решения за сотрудников, но затем убеждает сотрудников в том, что эти решения были приняты в лучших интересах команды. Единственная реальная разница здесь в том, что это может установить более высокий уровень доверия между руководством и персоналом. [1]
Патерналистский или эксплуататорский / авторитарный стиль
Менеджер по-прежнему принимает все решения в этом стиле управления и относится к сотрудникам снисходительно или патерналистски. [2] Решения принимаются в интересах сотрудников, и менеджер объясняет эти решения и их важность сотрудникам. Эти сотрудники могут чувствовать, что о них заботятся и заботятся о них патерналистский менеджер, но могут возмущаться, что их не принимают всерьез. Этот стиль порождает очень зависимых сотрудников. [6]
Демократичный
Демократический стиль управления предполагает, что менеджеры принимают решения с участием сотрудников, но несут ответственность за принятие окончательного решения. [4] Существует множество разновидностей этого стиля управления, включая стили консультативного, совместного и сотрудничества. Идеи и предложения сотрудников приветствуются, но не являются обязательными. Коммуникация осуществляется как сверху вниз, так и снизу вверх, что создает сплоченную команду.
Этот тип стиля универсален с преимуществами более разнообразных точек зрения, участвующих в принятии решений. Поскольку сотрудники принимаются во внимание до того, как менеджер принимает решения, сотрудники чувствуют себя ценными, что повышает мотивацию и производительность.
Недостатки демократического стиля управления - это время, необходимое для принятия решения из-за сбора идей и мнений. Также существует потенциальный конфликт различных точек зрения, играющих роль в принятии решений, и в результате сотрудники могут чувствовать себя менее ценными, если их вклад не принимается, что приводит к снижению морального духа и производительности. [1]
Консультативный стиль
Такой стиль управления вызывает доверие к сотрудникам, и руководство активно выясняет их мнение. [2]
Партисипативный стиль
Как и в случае с консультациями, руководство доверяет сотрудникам, но полностью им доверяет и не только ищет их мнения и идеи, но и действует в соответствии с ними. [2] Они работают вместе, чтобы принимать решения, как группа, и персонал очень вовлечен. В результате сотрудники чувствуют себя ценными, демонстрируют повышенную мотивацию и продуктивность. Однако недостатком этого стиля является то, что некоторые сотрудники не хотят участвовать в принятии решений и могут обидеться на менеджера с таким стилем. [1]
Коллаборативный стиль
Руководители, работающие в стиле сотрудничества, активно общаются с сотрудниками и принимают решения большинством. Менеджер считает, что вовлечение всех и привлечение команды к ответственности приведет к принятию лучших решений. Основным недостатком этого стиля является то, что он требует много времени, а иногда решение большинства - не лучшее решение для хозяйствующего субъекта, и в этом случае окончательный выбор должен взять на себя менеджер. [6]
Laissez-faire
Стиль управления невмешательства предполагает минимальное вмешательство со стороны руководства или его полное отсутствие. Персонал не нуждается в надзоре и обладает высокой квалификацией, что позволяет руководству не вмешиваться и оставлять решение проблем и принятие решений персоналу. [1] Варианты этого стиля включают делегативный стиль и то, что называется средой без босса или самоуправляемыми командами. [7]
Этот стиль лучше всего работает в организациях с более плоским децентрализованным управлением. Как правило, персонал обладает более высокой квалификацией, чем руководство, и ему доверяют устанавливать планку для инноваций и ставить цели. [1]
Преимущества Laissez faire - это рост инноваций и творчества за счет автономии опытного персонала. Некоторыми примерами сотрудников этого типа являются учителя, креативщики и дизайнеры. [4]
К недостаткам можно отнести риск низкой производительности из-за неконтролируемого персонала, потерю направления из-за невмешательства в управление. [1]
Делегативный стиль
Делегативный стиль управления позволяет сотрудникам брать на себя полную ответственность за свои рабочие места. Менеджер назначает задачи практически без указания направления и ожидает, что сотрудники добьются результатов по собственному желанию. За менеджером остается ответственность за достижение целей. Основными недостатками этого стиля являются отсутствие единообразия среди членов команды и несогласованные усилия по повышению производительности. Также из-за того, что дается мало указаний и указаний, команде может не хватать указаний и сосредоточенности. [5]
Команды без боссов или самоуправляемые
Хотя самоуправляемые команды (SMT) и среда без начальника не являются стилями управления, это стиль управления, выбранный организацией. Подобно стилю управления Laissez-Faire, сотрудники в этой среде обладают высокой квалификацией и мотивацией, но делают еще один шаг вперед, поскольку они также высокообразованы, самостоятельны и знают о своей работе гораздо больше, чем об управлении. SMT могут подчиняться непосредственно директорам или иметь менеджеров, которые следуют делегативному стилю или стилю участия [7], но этим командам требуется больше лидерства, чем менеджменту, чтобы оставаться продуктивными.
Управление прогулками (MBWA)
Управление ходьбой - это не настоящий стиль управления, это скорее практика, но все же его называют таковым. Менеджеры, практикующие MBWA, придают большое значение богатому уровню межличностного общения. Они считают, что менеджеры имеют тенденцию отделяться от персонала и должны сосредоточить усилия на понимании работы сотрудников, а также на том, чтобы быть заметными и доступными. Менеджеры ходят по помещению, проверяя с сотрудниками и статус текущих проектов. [8] Эта практика может быть полезна для поддержания контакта с сотрудниками и предоставления рекомендаций, а также для смягчения проблем, однако MBWA может также снизить уровень производительности, отвлекая сотрудников.
Смотрите также
Рекомендации
- ^ a b c d e f g h i j k l m n «Разъяснение стилей управления» . Фильмы по запросу . Фильмы Медиа Группа . Проверено 7 марта 2018 года .
- ^ Б с д е е г ч «Понимание стилей управления и лидерства» (PDF) . Сертифицированный институт менеджмента . Проверено 7 марта 2018 года .
- ^ а б в Ганнон I, Бугшак II, Дэйв I, Анна II (2013). "Теория X и теория Y Дугласа Макгрегора". CRIS - Бюллетень Центра исследований и междисциплинарных исследований : 85–93 - через De Gruyter Online.
- ^ а б в «Лидерство и менеджмент: введение и тематическое исследование» . Фильмы по запросу . Проверено 1 мая 2018 года .
- ^ а б в г «Стили управления: авторитарный и делегативный - вопросы точки обучения в управлении № 2» . Фильмы по запросу . Проверено 7 марта 2018 года .
- ^ а б «Стили управления: патерналистский и совместный - проблемы точки обучения в управлении № 1» . Фильмы по запросу . Проверено 1 мая 2018 года .
- ^ а б Барри, Дэвид (1991). «Управление командой без босса: уроки распределенного лидерства». Организационная динамика . 20 (1): 31–47. DOI : 10.1016 / 0090-2616 (91) 90081-J - через Elsevier Science Direct.
- ^ «Управление ходьбой». Вопросы управления . CCH Canadian Limited (16). 1996 г. ProQuest 211186639 .