Управление по целям ( MBO ), также известное как управление по планированию ( MBP ), было впервые популяризировано Питером Друкером в его книге 1954 года «Практика управления» . [1] Управление по целям - это процесс определения конкретных целей в организации, которые руководство может передать членам организации, а затем принятия решения о том, как последовательно достичь каждой цели. Этот процесс позволяет менеджерам выполнять работу, которую необходимо выполнять поэтапно, чтобы обеспечить спокойную, но продуктивную рабочую среду. В этой системе управления индивидуальные цели синхронизируются с целями организации.
Важной частью MBO является измерение и сравнение с работником «S фактическая производительность с нормами , установленными. В идеале, когда сотрудники сами участвуют в постановке целей и выборе курса действий, которым они будут следовать, они с большей вероятностью будут выполнять свои обязанности. [2]
По словам Джорджа С. Одиорн [ править ] , система управления по целям можно охарактеризовать как процесс , в котором начальники и подчиненные совместно определяют общие цели , определить основные направления каждого индивида ответственности с точки зрения ожидаемых результатов его или ее , и используйте эти меры в качестве руководства для работы с подразделением и оценки вклада каждого из его членов. MBO относится к процессу постановки целей для сотрудников, чтобы они знали, что они должны делать на рабочем месте. Управление по целям определяет роли и обязанности сотрудников и помогает им наметить план их будущих действий в организации.
История
Питер Друкер впервые использовал термин «управление по целям» в своей книге 1954 года «Практика управления» . [1] Хотя основные идеи MBO не были оригинальными для Друкера, они были взяты из других методов управления, чтобы создать законченную «систему». [3] Идея основана на многих идеях, представленных в эссе Мэри Паркер Фоллетт 1926 года « Распространение приказов» .
После того, как термин и идея были предложены, ученик Друкера Джордж Одиорн продолжил развивать эту идею в своей книге « Управленческие решения по целям» , опубликованной в середине 1960-х годов. [4] [5] MBO был популяризирован такими компаниями, как Hewlett-Packard, которые утверждали, что он привел к их успеху. [4] [6]
Концепция и структура
Управление по целям по своей сути - это процесс, в котором работодатели / руководители пытаются управлять своими подчиненными, вводя набор конкретных целей, которых как сотрудник, так и компания стремятся достичь в ближайшем будущем, и соответственно работают над достижением этих целей. [1]
Пять шагов:
- Обзор организационной цели
- Установить цель работника
- Следите за прогрессом
- Оценка
- Дать награду
Компании, использующие MBO, часто сообщают о более высоких темпах продаж и производительности внутри организации. Цели могут быть установлены во всех сферах деятельности, таких как производство, маркетинг, услуги, продажи, НИОКР, человеческие ресурсы, финансы и информационные системы. Некоторые цели являются коллективными, а некоторые могут быть целями для каждого отдельного работника. И то, и другое делают поставленную задачу достижимой и позволяют работникам визуализировать, что и как нужно сделать. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Друкер, Практика менеджмента, Харпер, Нью-Йорк, 1954, Хернеманн, Лондон, 1955, исправленный конец, Баттерворт-Хайнерманн, 2007
Применение на практике
Есть бесконечное множество способов осуществлять управление по целям. Нужно просто найти конкретные цели, к которым нужно стремиться в организации или бизнесе. Многие известные компании использовали MBO. Руководство компьютерной компании Hewlett-Packard (HP) заявило, что считает эту политику огромным компонентом своего успеха. Многие другие корпорации похвалить эффективность МВО, в том числе Xerox , DuPont , Intel , [7] и бесчисленное множество других. [8] Компании, использующие MBO, часто сообщают о более высоких темпах продаж и производительности внутри организации. Цели могут быть установлены во всех сферах деятельности, таких как производство, маркетинг, услуги, продажи, НИОКР, человеческие ресурсы, финансы и информационные системы. Некоторые цели являются коллективными, а некоторые могут быть целями для каждого отдельного работника. И то, и другое делают поставленную задачу достижимой и позволяют работникам визуализировать, что и как нужно сделать.
В парадигме MBO менеджеры определяют миссию и стратегические цели предприятия. Цели, поставленные руководителями высшего уровня, основаны на анализе того, что может и должно быть выполнено организацией в течение определенного периода времени. Функции этих менеджеров можно централизовать, назначив менеджера проекта, который может отслеживать и контролировать деятельность различных отделов. [9] Если это невозможно или нежелательно, следует четко указать вклад каждого менеджера в достижение цели организации. [10]
Во многих крупных японских корпорациях, начиная с конца 1990-х годов, MBO использовалась в качестве основы «системы заслуг, основанной на результатах» (seika-shugi), в которой использовались четкие числовые цели для измерения производительности в отличие от предыдущей системы неспецифических критериев. контракты с японскими компаниями. [11]
Цели нуждаются в количественной оценке и мониторинге . Надежные системы управленческой информации необходимы для постановки соответствующих целей и объективного мониторинга их «степени охвата». [12] Платные стимулы (бонусы) часто связаны с результатами в достижении поставленных целей.
Мнемонический SMART связан с процессом постановки целей в этой парадигме. Цели SMART:
- Конкретный : выберите конкретную область для улучшения.
- Измеримый : количественно оценить или предложить индикатор прогресса
- Назначаемый : укажите, кто это будет делать.
- Реалистично : укажите, каких результатов можно реально достичь при имеющихся ресурсах.
- Ограничение по времени : укажите, когда может быть достигнут результат [13]
Афоризм « то, что измеряется, делается » согласуется с философией MBO.
Ограничения
У MBO есть недоброжелатели и внимание, особенно среди них У. Эдвардс Деминг , который утверждал, что непонимание систем обычно приводит к неправильному применению целей. [14] Кроме того, Деминг заявил, что установление производственных целей будет стимулировать рабочих к их достижению любыми необходимыми средствами, что обычно приводит к низкому качеству. [15]
Пункт 7 ключевых принципов Деминга побуждает менеджеров отказываться от целей в пользу лидерства, потому что он чувствовал, что лидер с пониманием систем с большей вероятностью направит работников к подходящему решению, чем побуждение к цели. Деминг также указал на то, что Друкер предупреждал менеджеров о необходимости системного взгляда [16] и считал, что предупреждение Друкера осталось практически незамеченным практиками MBO.
Существуют ограничения в основных предположениях о влиянии управления по целям [ необходима цитата ] :
- При этом ставка целей преувеличивается, а не работа над планом как движущая сила результатов.
- Он недооценивает важность среды или контекста, в которых ставятся цели.
Этот контекст включает в себя все , от доступности и качества ресурсов, к относительному бай-ин на руководстве и колы держатели. В качестве примера влияния участия руководства в качестве фактора влияния на контекст, Роберт Роджерс и Джон Хантер во всестороннем обзоре тридцатилетних исследований влияния управления по целям в 1991 году пришли к выводу, что компании, руководители которых продемонстрировали высокую приверженность MBO, показали , в среднем, прирост производительности 56% . Компании, генеральные директора которых проявляли низкую заинтересованность, продемонстрировали рост производительности только на 6%. [17]
Когда этот подход не установлен, не согласован и не управляется организациями должным образом, эгоцентричные сотрудники могут быть склонны искажать результаты, ложно представляя достижение целей, которые были установлены в краткосрочной и узкой манере. В этом случае управление по целям было бы контрпродуктивным.
Недавние исследования
Управление по целям все еще практикуется сегодня с упором на планирование и развитие, помогающее различным организациям. [18] Самое последнее исследование сосредоточено на конкретных отраслях, определяя практику MBO для каждой из них. [19] [20] Кроме того, после критики оригинального подхода к MBO, в 2016 году была введена новая формула, направленная на его оживление, то есть ОПТИМАЛЬНЫЙ MBO, который обозначает его компоненты, а именно: (O) Цели, внешние -в; (P) Цели, связанные с прибыльностью (бюджетом); (T) установка цели; (I) стимулы и влияние; (M) Измерение; (А) Соглашение, подотчетность, оценка, признание; и (L) поддержка руководства. [21]
Хотя эта практика используется сегодня, она может иметь разные названия - буквы «MBO» утратили свою формальность, и планирование на будущее является более стандартной практикой. [4]
Смотрите также
Рекомендации
- ^ a b c Друкер П., Практика управления , Харпер, Нью-Йорк, 1954; Хайнеманн, Лондон, 1955; пересмотренное издание, Баттерворт-Хайнеманн, 2007 г.
- ^ Томсон, Томас М. «УПРАВЛЕНИЕ ПО ЦЕЛЯМ» (PDF) .
- ^ LaFollette, William R .; Флеминг, Ричард Дж. (1977-08-01). «Исторические предпосылки управления целями» . Академия управленческих работ . 1977 (1): 2–5. DOI : 10,5465 / AMBPP.1977.4976584 . ISSN 0065-0668 . Архивировано из оригинала на 2017-03-09 . Проверено 13 апреля 2016 .
- ^ а б в «Управление по целям» . Экономист . ISSN 0013-0613 . Проверено 27 апреля 2016 .
- ^ Ламберт, Брюс (1992-01-23). «Джордж С. Одиорн умер в возрасте 71 года; разработанная теория управления» . Нью-Йорк Таймс . ISSN 0362-4331 . Проверено 27 апреля 2016 .
- ^ Хиндл, Тим. Руководство по идеям управления и гуру . Нью-Йорк: Bloomberg Press, 2008. Печать
- ^ «Мастер-класс по формулировке миссии от Гордона Мура, соучредителя корпорации Intel> Блог команды Gtmhub» . 14 сентября 2016 г.
- ^ «Примеры управленческих целей» .
- ^ «Концепция управления по целям» .
- ^ «Инструмент многоцелевой оптимизации для комплексного управления подземными водами (доступна загрузка PDF-файла)» .
- ^ Ганье, Нана Окура (2017-10-06). « « Исправление капитализма »: изменение показателей и смысла работы среди японских сотрудников» . Журнал современной Азии . 48 (1): 67–87. DOI : 10.1080 / 00472336.2017.1381984 . S2CID 158161722 .
- ^ "动态 平均数 的 烟草 企业 目标 管理" .中国 烟草 学报. 21 (3). DOI : 10,16472 / j.chinatobacco.2014.457 . Архивировано из оригинала на 2018-02-13 . Проверено 13 апреля 2016 .
- ^ SMART Goals "ноябрьский выпуск 1981 г. журнала American Management Association Review, доктор философии Джордж Т. Доран.
- ↑ Деминг, У. Эдвардс, Выход из кризиса , MIT Press, 1994, ISBN 0-262-54116-5
- ^ 14 пунктов Деминга и руководство качественным проектом Дж. Алекс Шеррер, 3 марта 2010 г.
- ^ Друкер, Питер, "Задачи управления, обязанности, практика", Harper & Row, 1973
- ^ Роберт, Джон Э .; Роджерс, Хантер (1991). «Влияние управления по целям на продуктивность организации» . Журнал прикладной психологии . 76 (2): 322–336. DOI : 10.1037 / 0021-9010.76.2.322 .
- ^ Радж, Риту (12 октября 2012 г.). «Концепция управления по целям» . Рита, Inc .
- ^ Xihuai, Л. (2014). О применении MBO в колледже.
- ^ Нуири, Иссам "Объективная оптимизация ТОЛ для комплексного управления подземными водами". Управление водными ресурсами . Ноябрь 2015. Т. 29 выпуск 14.
- ^ Готтейнер, Шарон (2016). «ОПТИМАЛЬНЫЙ МВО» . Европейский бухгалтерский учет и обзор управления Vol. 2, Issue 2, pp. 42-56.