Из Википедии, свободной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Система заслуги является процессом продвижения и найма государственных служащих на основе их способность выполнять работу, а не на их политических связях. [1] Это противоположность системе добычи .

История [ править ]

Соединенные Штаты [ править ]

США гражданская служба начала работать по системе портится в 1829 году , когда Эндрю Джексон стал президентом. Убийство президента США Джеймса А. Гарфилда разочарованным соискателем должности в 1881 году доказало свою опасность. Президент Гарфилд был застрелен Чарльзом Дж. Гито, который считал, что президент должен ему занимать государственную службу, и, отказавшись предоставить ему эту должность, угрожал самому существу Республиканской партии. Два года спустя система назначений в федеральную бюрократию США была обновлена ​​Законом Пендлтона о реформе государственной службы., что сделало систему поощрений обычной практикой. Система заслуг определяет пригодность кандидата по способности сдать письменный конкурсный экзамен, проводимый экзаменационной комиссией. Представленные кандидатами ответы должны быть без подписи, чтобы исключить возможность фаворитизма со стороны экзаменаторов. Составляется список успешно сдавших экзамен кандидатов, отсортированный в порядке их заслуг в соответствии с результатами экзамена. Назначения должны производиться из этого списка приемлемых в порядке ранжирования, если только не может быть продемонстрирована веская причина, почему один человек более высокого ранга должен быть отложен для другого, стоящего ниже в списке. [4]

Сторонники системы признают, что система не всегда приводит к выбору наиболее компетентного кандидата, но эффективно устраняет наиболее некомпетентных. [4] Кроме того, возможное исключение наиболее компетентного кандидата перевешивается преимуществами системы, такими как ограничение возможности кумовства и политического фаворитизма. Право назначения, возложенное на президента Соединенных Штатов в соответствии с Конституцией Соединенных Штатов , не входит в компетенцию Конгресса Соединенных Штатов.сковывать действия президента принятием законов, ограничивающих осуществление полномочий по назначениям. Таким образом, в Соединенных Штатах система заслуг широко применялась в результате добровольных действий президента в соответствии с добровольными правилами. В судебном порядке было установлено, что правила государственной службы, обнародованные президентом Соединенных Штатов, не имеют силы общего закона и не дают членам государственной службы права обращаться за помощью в суд для защиты их от нарушений. из них. Это законы президента, и только президент может их обеспечивать. [5] Под руководством президента работает Совет по защите заслуг . MSPB следует девяти основным принципам при управлении персоналом исполнительной власти.

Оценка производительности [ править ]

Принудительное ранжирование [ править ]

Принудительное ранжирование - это система, в которой работающие сотрудники распределяются по группам, созданным компанией. Термин «ранг и янки» был придуман бывшим генеральным директором General Electric Джеком Уэлчем. «Ранг и янки» поощряли увольнение плохих исполнителей и замену их новым персоналом. Многие, такие как Уэлч и бывший генеральный директор Microsoft, верят в замену неэффективных сотрудников, в то время как другие, например Том Барри, бывший управляющий директор BlessingWhite, верят в «повторное привлечение неэффективных сотрудников». [2]

Последствия аттестации [ править ]

Поскольку Соединенные Штаты стали антибюрократическими, они отошли от устаревшего описания системы заслуг. Двадцать восемь штатов создали среду «по желанию», в которой государственных служащих можно увольнять в любое время без причины. В 2014 году в Департаменте по делам ветеранов возникли проблемы с назначением встреч. Конгресс призвал к немедленным действиям и приказал Департаменту по делам ветеранов уволить «негодяев». Дональд Ф. Кеттл, профессор Школы государственной политики Университета Мэриленда, исследует в своей работе «Принцип заслуг в кризисных ситуациях». «По желанию» практики и полезны ли они для бюрократической практики правительства. Кеттл заявляет, что из-за увеличения государственных программ увольнение «нечестивых» бюрократических служащих только «ослабит способность правительства управлять». Такие последствия, как Kettl, - не единственные меры, принимаемые работодателями. [3]

Сьюзан Дж. Уэллс, автор журнала HR Magazine, выражает свое мнение о Merit Pay и его значении в книге «Нет результатов, нет повышения». [4] Уэллс считает, что концепция «Жесткой любви» оказывает более глубокое влияние на баланс между защитой и вознаграждением тех, чьи показатели превосходны, и тех, чьи показатели могут быть улучшены. Уэллс уточняет, что не вознаграждать низкоэффективных сотрудников повышением заслуг в конце года - это идеальный способ продемонстрировать «Жесткую любовь». Идея дает малоэффективным сотрудникам год для повышения эффективности своей работы и получения постоянной обратной связи от управленческого персонала.

Плюсы [ править ]

Важность системы поощрения заслуг на рабочем месте состоит в том, чтобы предоставлять общественности качественную работу. Когда заслуги действительно оцениваются в процессе найма или продвижения по службе, создается честное, эффективное и продуктивное рабочее место. [5]Сотрудники создают организации, а услуги, которые они предоставляют клиентам, позволяют организации добиваться успеха. Без сотрудников или клиентов организация была бы обречена. Мотивированные и довольные сотрудники - ключевой принцип системы поощрений. Сотрудники, которые довольны своей работой, вероятно, обеспечат более высокий уровень производительности (больше работы за меньшее время, стоит организациям меньше денег), с меньшей вероятностью уволятся (низкая или более низкая текучесть кадров), отличное общение для выражения проблем на рабочем месте (доверие и комфорт между руководителем и сотрудниками), минимальное злоупотребление льготами / стимулами компании, например: перерывы на обед, отпуск по болезни, бонусы и т. д. В конечном итоге, администрация несет ответственность за создание и установление атмосферы и стандартов на рабочем месте, которые приводят к успех. [6]

Минусы [ править ]

Система заслуг подвергалась критике за то, что она ведет к отказу от сотрудничества среди сотрудников, создавая конфликты, которые могут отрицательно сказаться на производительности. Он основан на вознаграждении за производительность, которое поощряет конкуренцию между сотрудниками, создавая конкурентную среду, в которой сотрудники расходятся друг с другом. Это может привести к нежелательному поведению, которое может повлиять на производительность. Нарушение единства команды, чтобы лучше выглядеть в отзывах и личных целях, становится более важным, чем командные цели. [7]

См. Также [ править ]

Ссылки [ править ]

  1. ^ Мониторинг заслуг . Институт государственного управления Канады. п. 15. ISBN 978-1-55061-049-9.
  2. ^ Рао, Прамила (2013). Принимая стороны, противоречащие друг другу взгляды на управление человеческими ресурсами . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Макгроу-Хилл. С. 217–232. ISBN 978-0-07-352736-9 . 
  3. ^ Кеттл, Дональд Ф. «Принцип заслуг в кризисе». Управление 28.4 (2015): 421-424. Бизнес-источник завершен . Интернет. 13 апреля 2016 г.
  4. ↑ Уэллс, Сьюзен (5 мая 2005 г.). «Журнал HR» . Общество управления человеческими ресурсами . Проверено 30 марта 2016 года .
  5. ^ «Принципы системы заслуг и управления эффективностью». Управление персонала США. Np, nd Web. 13 апреля 2016 г.
  6. Перейти ↑ Caldwell, D. (1978). Мотивация сотрудников по системам заслуг. Управление государственным персоналом, 7 (1), 65.
  7. ^ Джонсон, Сьюзан Мур. Плюсы и минусы Merit Pay. Fastback 203. Publications, Phi Delta Kappa, Блумингтон, Индиана. 1984 г.

Внешние ссылки [ править ]

  • «Реформа государственной службы»  . Энциклопедия Американа . 1920 г.
  • Совет по защите заслуг