Из Википедии, бесплатной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Управление организационным поведением (OBM) - это подраздел прикладного анализа поведения (ABA), который представляет собой применение принципов анализа поведения и методов управления непредвиденными обстоятельствами для изменения поведения в организационных условиях. Посредством этих принципов и оценки поведения OBM стремится анализировать и использовать антецедент, влияя на действия человека до того, как действие произойдет, и последствия, что происходит в результате чьих-либо действий, вмешательств, которые влияют на поведение, связанное с миссией и ключевыми целями организация и ее работники. Такие вмешательства доказали свою эффективность благодаря исследованиям, направленным на улучшение общих организационных областей, включая производительность сотрудников, предоставление обратной связи, безопасность и общий моральный дух указанной организации.[1]

История [ править ]

OBM - это подраздел ABA, поэтому его появление связано с основами анализа поведения, разработанными Б. Ф. Скиннером . Книга Скиннера « Наука и поведение человека» , опубликованная в 1953 году, послужила основой для OBM, подчеркнув использование денег для улучшения желаемого поведения, графиков заработной платы и более высоких уровней похвалы за желаемое поведение в отличие от нежелательного поведения. [2] Однако наибольший вклад Скиннера в появление ОВМ заключался во внедрении программного обучения в систему образования. Аспекты программного обучения оказались полезными в организационных условиях, особенно в обучении. Позже это стало первым применением поведенческих принципов в организационной среде. [2]

Появление исследований в области OBM началось в 1960-х годах с публикацией статьи Оуэна Алдиса «О голубях и людях», в которой он предлагает использовать схемы подкрепления в отраслях в качестве первой статьи по OBM, опубликованной в Harvard Business Review 1961 года. [2]

Журнал управления организационным поведением [ править ]

Основанный в 1977 году журнал Journal of Organizational Behavior Management (JOBM) стал важной вехой в области управления организационным поведением. [2] С Обри Дэниелсом в качестве редактора и Ларри Миллером в качестве главного редактора, первая редакционная коллегия JOBM состояла из двадцати пяти человек. Для описания применения поведенческих принципов в организационных условиях использовались различные названия, но рождение JOBM укрепило использование термина «Управление организационным поведением» для описания таких приложений в таких условиях. [1]

JOBM - это периодический журнал, который стремится публиковать исследования и обзорные статьи, в которых применяются принципы ABA для улучшения организаций за счет изменения поведения. Сферы, рассматриваемые в JOBM, включают измерение производительности, вмешательства на уровне производительности, постановку целей, обратную связь, программы стимулирования и управление на основе фактов. [3] В 2003 г. импакт-фактор ISI для JOBM занял третье место в рейтинге журналов по прикладной психологии Journal Citation Reports, что сделало JOBM высококачественным журналом. [4]

В настоящее время редакционная коллегия JOBM состоит из 72 членов, редактором которой является д-р Рамона Хуманфар. [3]

История образовательных достижений в ОБМ [ править ]

Первым университетом, предложившим аспирантуру по OBM и системному анализу, был Университет Западного Мичигана под руководством Дика Малотта.

Еще одна ранняя программа по OBM была инициирована в Университете Нотр-Дам в 1975 году с прибытием Мартина Викоффа, первого аспиранта, участвовавшего в программе. До посещения Нотр-Дама, Викофф, с профессорами Вашингтонского университета, Боб Коленберг (психология) и Терренс Митчелл (Фостерская школа бизнеса) провели одно из первых контролируемых исследований прикладного анализа поведения в бизнесе; в этом случае, чтобы улучшить работу продавца продуктового магазина. [5] Это исследование было представлено на съезде МАБА 1976 г. в Чикаго. Его применение в бизнесе было настолько новаторским, что исследование было отнесено к тематической категории «Экспериментальные жилые помещения», что подтвердило его статус одного из первых документированных приложений OBM. Так родилась исследовательская группа Wikoff-Crowell-Anderson Notre Dame OBM.

Вмешательства в OBM [ править ]

Предыдущие вмешательства [ править ]

Антецеденты в OBM просто определяются как триггеры, которые вызывают поведение, представляя что-то в рабочей среде, что увеличивает вероятность того, что такое поведение произойдет. [6] Эти вмешательства могут быть использованы для решения множества вариантов поведения, которые в конечном итоге приносят пользу организации и работникам организации. Используемое вмешательство определяется целевым поведением (ями) и тем, есть ли у организации желание продемонстрировать такое поведение в рабочих условиях. [1] Вмешательства классифицируются по тому, что делается, чтобы повлиять на поведение.

Более часто используемые предшествующие вмешательства включают в себя сочетание разъяснения задачи, вспомогательных материалов и постановки целей. Вмешательства по разъяснению задач используются и предназначены для обеспечения конкретных требований к работе для сотрудников путем разъяснения и подсказки поведения сотрудников. [7] Предыдущие исследования, в которых реализовывалось разъяснение задач, предполагали использование таких элементов, как памятки и контрольные списки для обеспечения выполнения задач. [8] Вспомогательные вмешательства включают подсказки или добавление элементов в рабочую среду, таких как знаки, напоминающие работникам, должно ли происходить какое-либо поведение. [9] После объединения можно ввести постановку целей, чтобы установить стандарт того, насколько хорошо работники должны работать в заданные временные рамки. [10]Хотя использование предшествующих вмешательств - одна из наиболее распространенных стратегий, стратегии создают повод для поведения, но не поддерживают его. Этот аспект OBM относится к вмешательству последствий. [1]

Последствия вмешательства [ править ]

Последствия определяются как изменения в окружающей среде, которые следуют за поведением работника, что увеличивает вероятность того, что поведение будет продолжать проявляться в будущем. [11] Последствия вмешательства в РУО играют первостепенную роль в поддержании поведения и рассматриваются как один из наиболее важных аспектов РУО.

В ОБМ обратная связь - это распространенный и успешный метод вмешательства, используемый в организационных условиях. Исследование, проведенное в 2012 году, показало, что обратная связь представляла интерес более чем в 70% исследований, опубликованных в JOBM. [12] Это связано с различными типами обратной связи, которые могут быть адаптированы к организации и ее целям, в дополнение к многочисленным исследовательским статьям, которые предоставляют эмпирические доказательства ее эффективности. К таким типам относятся обратная связь по индивидуальным показателям, групповым выступлениям, предыдущим индивидуальным выступлениям, предыдущим групповым выступлениям и различным групповым результатам. [13]

Независимо от того, какое вмешательство было использовано, важным элементом вмешательства OBM является использование одного из принципов ABA, известного как подкрепление . [14] Это связано с тем, что когда поведение подкрепляется, оно, вероятно, будет продолжать проявляться в тех же условиях, к которым поведение подкреплялось. [15] Поведение, которое будет подкреплено, определяется организационной структурой и ее целями.

Управление [ править ]

Научный менеджмент [ править ]

ОБМ можно рассматривать как одну из отдаленных ветвей научного менеджмента , первоначально вдохновленную Тейлором. [16] Принципиальное различие между научным менеджментом и ОБМ может заключаться в концептуальной основе: РУО основано на науке Б.Ф. Скиннера о человеческом поведении. [17] Поскольку разные люди ведут себя по-разному в одной и той же ситуации, исследования из разных дисциплин с использованием нескольких методов исследования создают путаницу, препятствуя выработке единой концепции организационного поведения. [18]

Управление качеством [ править ]

Параллельность между инструментами OBM и процессами и процедурами, общими для так называемого движения за качество (SPC, Deming, Quality Circles, ISO и т. Д.), Была задокументирована Викоффом в его статье года ISPI, движение за качество соответствует технологии производительности, . [19]

Отношения с производственной и организационной психологией [ править ]

Хотя ОБМ и промышленная и организационная (ИО) психология имеют место в организационной среде, эти две области различаются по таким параметрам, как теоретическая база, области интересов / исследований, методы исследования и публикация результатов исследований. [20]

IO рассматривается как отдельная область и описывается как научное исследование работы и применения научных знаний на рабочем месте для решения актуальных вопросов на индивидуальном и организационном уровне, многие из которых используются в самоотчетах. [21] OBM рассматривается как субдисциплина ABA, таким образом выводя принципы из области, в отличие от IO. [20] В то время как области, представляющие интерес для обеих областей, работают над улучшением организации, основные области психологии IO представляют собой подбор и расстановку рабочих кадров, когнитивные процессы, отношения и лидерские качества. Области интересов OBM сосредоточены на наблюдаемом поведении, таком как постановка целей, обратная связь, вспомогательные средства для работы, улучшение безопасного поведения сотрудников. [20]

Исследования в области психологии IO в основном состоят из межгрупповых статистических расчетов и анализа с использованием опросов и лабораторного моделирования. [22] OBM-исследования в основном практикуют внутрипредметные методы исследования и схемы с визуальным контролем исследования с помощью графиков. [22] Исследования в области психологии IO публикуются Обществом промышленной организационной психологии (SIOP), а исследования в области OBM публикуются в JOBM . [20]

Ссылки [ править ]

  1. ^ а б в г Вайн, Байрон, редактор. Причард, Джошуа К., редактор. (2018). Управление организационным поведением: основы . ISBN 978-0-9995467-1-0. OCLC  1121005902 .CS1 maint: multiple names: authors list (link)
  2. ^ a b c d Дикинсон, Элис М. (29 января 2001 г.). «Исторические корни управления организационным поведением в частном секторе». Журнал управления организационным поведением . 20 (3–4): 9–58. DOI : 10.1300 / j075v20n03_02 . ISSN 0160-8061 . 
  3. ^ Б «Журнал организационного поведения (управления JOBM)» . Сеть OBM . Проверено 9 декабря 2019 года .
  4. ^ Hantula, Дональд (1 января 2005). «Влияние JOBM: импакт-фактор ISI ставит Журнал управления организационным поведением на третье место в прикладной психологии» . Журнал управления организационным поведением : 1–15.
  5. ^ Викофф, Мартин; Андерсон, Крис; Кроуэлл, Чарльз (1983). «Управление поведением в заводских условиях». Журнал управления организационным поведением . 4 (1–2): 97–128. DOI : 10.1300 / J075v04n01_04 .
  6. ^ Браксик, Лесли Уилк. (2000). Разблокируйте поведение, высвободите прибыль: как ваше лидерское поведение может разблокировать прибыльность вашей организации . Макгроу-Хилл. ISBN 0-07-137920-7. OCLC  49414675 .
  7. ^ Амиго, Сет; Смит, Эндрю; Людвиг, Тимоти (12 августа 2008 г.). «Использование разъяснения задач, постановки целей и обратной связи для сокращения времени загрузки стола во франчайзинговом пиццерии» (PDF) . Журнал управления организационным поведением . 28 (3): 176–187. DOI : 10.1080 / 01608060802251106 . ISSN 0160-8061 .  
  8. ^ Андерсон, Д. Крис; Кроуэлл, Чарльз Р.; Хантула, Дональд А .; Сироки, Лиза М. (ноябрь 1988 г.). «Разъяснение задач и публикация индивидуальных результатов для улучшения уборки в университетской баре, управляемой студентами». Журнал управления организационным поведением . 9 (2): 73–90. DOI : 10.1300 / j075v09n02_06 . ISSN 0160-8061 . 
  9. ^ Fienup, Daniel M .; Луизелли, Джеймс К .; Джой, Меган; Смит, Дебора; Штейн, Равит (декабрь 2013 г.). «Функциональная оценка и вмешательство для изменения организационного поведения: повышение своевременности собраний персонала в организации социальных служб». Журнал управления организационным поведением . 33 (4): 252–264. DOI : 10.1080 / 01608061.2013.843435 . ISSN 0160-8061 . 
  10. ^ Кальпин, Джеймс П.; Эдельштейн, Барри; Редмон, Уильям К. (ноябрь 1988 г.). «Отзывы о производительности и постановка целей для повышения производительности труда персонала центров психического здоровья». Журнал управления организационным поведением . 9 (2): 35–58. DOI : 10.1300 / j075v09n02_04 . ISSN 0160-8061 . 
  11. ^ Бускист, Билл (1984). "Обучение, 2-е издание, AC Catania: Книжное обозрение". DOI : 10.1037 / e583632009-006 . Cite journal requires |journal= (help)
  12. ^ VanStelle, Сара Э .; Vicars, Sara M .; Харр, Виктория; Miguel, Caio F .; Koerber, Jeana L .; Казбор, Ричард; Остин, Джон (апрель 2012 г.). «История публикации журнала управления организационным поведением: объективный обзор и анализ: 1998–2009 годы». Журнал управления организационным поведением . 32 (2): 93–123. DOI : 10.1080 / 01608061.2012.675864 . ISSN 0160-8061 . 
  13. ^ Альверо, Алисия М .; Баклин, Барбара Р .; Остин, Джон (февраль 2001 г.). «Объективный обзор эффективности и основных характеристик обратной связи в организационных условиях (1985–1998)». Журнал управления организационным поведением . 21 (1): 3–29. DOI : 10.1300 / j075v21n01_02 . ISSN 0160-8061 . 
  14. ^ Флора, Стивен (2003). «Внешнее подкрепление повышает внутреннюю мотивацию, а также успеваемость и эффективность работы». DOI : 10.1037 / e348032004-001 . Cite journal requires |journal= (help)
  15. ^ Майкл, Джек; Шафер, Эстер (апрель 1995 г.). «Государственная нотация для обучения поведенческим процедурам» . Поведенческий аналитик . 18 (1): 123–140. DOI : 10.1007 / bf03392698 . ISSN 0738-6729 . PMC 2733665 . PMID 22478211 .   
  16. ^ Например, Принципы научного менеджмента Тейлораперечислены на странице рекомендованных книг сети OBM "Архивная копия" . Архивировано из оригинального 29 декабря 2007 года . Проверено 24 декабря 2007 года .CS1 maint: archived copy as title (link)
  17. ^ Баклин, Барбара; Альверо, Алисия; Дикинсон, Элис; Остин, Джон; Джексон, Остин (2000). «Производственно-организационная психология и управление организационным поведением: объективное сравнение». Журнал управления организационным поведением . 20 (2): 27–75. DOI : 10.1300 / J075v20n02_03 .
  18. ^ Майкл Бир. Организационное поведение и развитие . Рабочий документ Гарвардской школы бизнеса, № 98-115, июнь 1998 г. [1]
  19. ^ Производительность + инструкция, том 33, выпуск 8, страницы 41–45, сентябрь 1994 г.,
  20. ^ a b c d Баклин, Барбара Р .; Альверо, Алисия М .; Дикинсон, Элис М .; Остин, Джон; Джексон, Остин К. (15 сентября 2000 г.). «Производственно-организационная психология и управление организационным поведением». Журнал управления организационным поведением . 20 (2): 27–75. DOI : 10.1300 / j075v20n02_03 . ISSN 0160-8061 . 
  21. ^ Zedeck, Шелдон. (2011). Справочник АПА по производственной и организационной психологии . Американская психологическая ассоциация. ISBN 978-1-4338-0838-8. OCLC  677053476 .
  22. ^ a b Геллер, Э. Скотт (17 июля 2003 г.). «Должно ли управление организационным поведением расширять свое содержание?». Журнал управления организационным поведением . 22 (2): 13–30. DOI : 10.1300 / j075v22n02_03 . ISSN 0160-8061 . 

Внешние ссылки [ править ]

  • Журнал управления организационным поведением (JOBM)
  • http://www.obmnetwork.com/
  • Коучинг по управлению приверженностью