Рейтинг производительности - это шаг в измерении работы, на котором аналитик наблюдает за производительностью работника и записывает значение, представляющее эту производительность, по сравнению с концепцией стандартной производительности аналитика. [1]
Рейтинг производительности помогает людям лучше выполнять свою работу, выявляет потребности в обучении и образовании , назначает людей на работу, в которой они могут преуспеть, и поддерживает справедливость в заработной плате , льготах, продвижении по службе , найме и увольнении. Большинство работников хотят знать, как у них дела на работе. Для эффективной работы сотрудникам нужна обратная связь . Своевременная, точная и конструктивная обратная связь с сотрудником является ключом к эффективной работе. [2] Мотивационные стратегии, такие как постановка целей, зависят от регулярных обновлений производительности. Несмотря на то, что существует множество источников ошибок с рейтингами производительности, их можно уменьшить путем обучения рейтеров и использования шкал оценок, привязанных к поведению.. В производственной и организационной психологии такие шкалы используются для четкого определения поведения, составляющего низкую, среднюю и высшую производительность.
Есть несколько методов оценки производительности. Самый простой и распространенный метод основан на скорости или темпе . При оценке производительности также важны ловкость и эффективность. Стандартная производительность обозначается как 100. [3] Рейтинг производительности более 100 означает, что производительность рабочего выше стандартной, а менее 100 означает, что производительность рабочего ниже стандартной. Важно отметить, что стандартная производительность не обязательно является уровнем производительности, ожидаемым от работников, термин «стандарт» может вводить в заблуждение. Например, стандартная оценка производительности рабочего, идущего пешком, составляет 4,5 мили / час. Рейтинги используются вместе с временным исследованием, чтобы выровнять фактическое время (наблюдаемое время), затраченное работником под наблюдением. Это приводит к базовому значению минуты (наблюдаемое время / 100 * рейтинг). Это уравновешивает быстрых и медленных рабочих, чтобы достичь стандартного / среднего времени. Стандартное значение 100 - это не процент, он просто упрощает расчеты. Большинство компаний, которые ставят цели, используя методы исследования работы, устанавливают их на уровне около 85, а не 100.
Атрибуты производительности труда
Рейтинг эффективности стал непрерывным процессом, с помощью которого работодатель и сотрудники пытаются понять цели компании и то, как измеряется его или ее прогресс в достижении этих целей. Измерение эффективности - это постоянная деятельность всех менеджеров и их подчиненных . [4] При измерении эффективности используются следующие показатели:
- Количество: указывает, сколько работы выполнено. Количественная мера может быть выражена как частота ошибок, например, как процент ошибок номер один, допустимых на единицу работы, или как общий результат, который должен быть достигнут. [5]
- Качество: укажите, насколько хорошо выполняется работа и / или насколько точен или эффективен конечный продукт.
- Своевременность: определяет, насколько быстро, когда и к какой дате будет произведена работа. Самая распространенная ошибка при установлении стандартов своевременности - отсутствие права на ошибку. Как и в случае с другими стандартами, стандарты своевременности должны устанавливаться реалистично с учетом других требований к производительности и потребностей организации. [6]
- Рентабельность: экономия в долларах для организации или работа в рамках бюджета. Стандарты, касающиеся экономической эффективности, должны основываться на конкретных уровнях ресурсов (денег, персонала или времени), которые, как правило, могут быть задокументированы и измерены в годовых бюджетах агентств на финансовый год . Стандарты рентабельности могут включать такие аспекты производительности, как поддержание или сокращение удельных затрат, сокращение времени, необходимого для производства продукта или услуги, или сокращение отходов. [7]
- Прогулы / опоздания: касается возможности сотрудника приходить на работу вовремя. Как это влияет на их работу и других сотрудников.
- Соблюдение политики: устраняет отклонения от политики и целей производительности.
- Профессиональный внешний вид: показывает, насколько хорошо сотрудники ведут себя на рабочем месте и соблюдают дресс-код / рабочую среду.
Рейтинг эффективности
Цель рейтинга эффективности - обеспечить систематическую оценку вклада сотрудников в организацию. [8] В глобальном масштабе сочетание показателей и управления производительностью в сочетании с интенсификацией работы трансформирует работу сотрудников и менеджеров. На управленческом уровне желание иерархии выполнять показатели эффективности зависит от приоритезации задач, которая не является общей для всех.
Рейтинг эффективности усиливает [ необходимо разъяснение ] среду организации, но обеспечивает структуру для производства. [9] Удовлетворенность работой [ требуется пояснение ], как выяснилось, напрямую связана как с эмоциональной приверженностью, так и с намерениями сотрудника. Если мотивирован, больше шансов достичь поставленных целей.
Смотрите также
Рекомендации
- ^ Groover, Микелл П. Рабочие системы и методы, измерения и управление работой. Pearson Education International, 2007 г.
- ^ Общество промышленной и организационной психологии Inc. "Управление производительностью" . Проверено 3 февраля 2014 .
- ^ Канавати, Джордж, изд. Введение в исследование работы . 4-е изд. Женева, Швейцария: Международное бюро труда, 1992.
- ^ Хакала, Дэвид. «16 способов измерения эффективности сотрудников» . Информационный бюллетень HR . Проверено 3 марта 2014 .
- ^ na "Цикл управления эффективностью" . opm.gov . Проверено 3 марта 2014 .
- ^ na "Цикл управления эффективностью" . opm.gov . Проверено 3 марта 2014 .
- ^ na "Цикл управления эффективностью" . opm.gov . Проверено 3 марта 2014 .
- ^ Хейнс, доктор Билл. «Эффективная аттестация» . Расширение штата Огайо . Проверено 10 марта 2014 .
- ^ Кувасс, Бард (3 марта 2006 г.). «Удовлетворенность служебной аттестацией и результаты сотрудников: посреднические и модерирующие роли трудовой мотивации» . Международный журнал управления человеческими ресурсами . 17 (3): 542 . Проверено 10 марта 2014 .