Послушайте эту статью
Из Википедии, бесплатной энциклопедии
  (Перенаправлено из Питера Принципа )
Перейти к навигации Перейти к поиску
Для использования в других целях, см принцип Питера (значения) .

Обложка The Peter Principle (издание Pan Books 1970 года)

Принцип Питера - это концепция управления, разработанная Лоуренсом Дж. Питером , которая отмечает, что люди в иерархии имеют тенденцию подниматься до своего «уровня некомпетентности»: сотрудники продвигаются по службе на основе их успеха на предыдущей работе, пока они не достигнут уровня, на котором они больше не компетентны, поскольку навыки в одной работе не обязательно переносятся на другую. [1]

Эта концепция была объяснена в книге 1969 года «Принцип Питера» (« Уильям Морроу и компания» ) доктором Питером и Раймондом Халлом . [2] (Халл написал текст, основываясь на исследованиях Питера.) Питер и Халл намеревались сделать книгу сатирической , [3] но она стала популярной, поскольку в ней было замечено серьезное замечание о недостатках того, как людей продвигают внутри иерархические организации. С тех пор принцип Питера стал предметом многих последующих комментариев и исследований.

Резюме [ править ]

Принцип Питера гласит, что компетентный в своей работе человек получит повышение до должности, требующей других навыков. Если повышенному лицу не хватает навыков, необходимых для новой роли, он окажется некомпетентным на новом уровне и больше не получит повышения. [1] Если человек компетентен в новой роли, он снова будет продвигаться по службе и будет продолжать продвигаться по службе до тех пор, пока не достигнет уровня, на котором он некомпетентен. Будучи некомпетентным, человек не сможет снова претендовать на повышение по службе и останется застрявшим на этом «окончательном размещении» или « плато Петра» .

Такой результат неизбежен, если у вас будет достаточно времени и должностей в иерархии, на которые можно будет продвинуть компетентных сотрудников. Таким образом, «принцип Питера» выражается следующим образом: «В иерархии каждый служащий имеет тенденцию повышаться до уровня своей некомпетентности». Это приводит к следствию Питера: «Со временем каждая должность имеет тенденцию быть занятым сотрудником, который некомпетентен. выполнять свои обязанности ". Халл называет изучение того, как работают иерархии, «иерархией». [2] : 22, 24, 148

Принцип Питера [ править ]

Исследования Лоуренса Дж. Питера привели к формулировке принципа Питера задолго до публикации его результатов.

В конце концов, чтобы прояснить свои наблюдения об иерархиях , Питер вместе с Рэймондом Халлом разработал книгу «Принцип Питера» , которая была опубликована Уильямом Морроу и компанией в 1969 году. Таким образом, принцип назван в честь Питера, потому что, хотя Халл на самом деле написал текст книги, это краткое изложение исследований Питера. [4]

Резюме [ править ]

В первых двух главах Питер и Халл приводят различные примеры действия принципа Питера. В каждом случае для более высокой должности требовались навыки, которые не требовались на уровне непосредственно ниже. Например, компетентный школьный учитель может стать компетентным заместителем директора, но затем стать некомпетентным директором. Учитель был компетентен в обучении детей, и как заместитель директора он хорошо общался с родителями и другими учителями, но как директор он плохо поддерживал хорошие отношения с школьным советом и инспектором. [2] : 27–9

В главе 3 Питер и Халл обсуждают очевидные исключения из этого принципа, а затем развенчивают их. Одно из этих иллюзорных исключений - когда некомпетентный человек все равно продвигается по службе - они используют фразу « ударная сублимация » для этого феномена «пинка наверх» (см. Принцип Дилберта ). Однако это всего лишь псевдопродвижение: переход с одной непродуктивной должности на другую. Это повышает моральный дух сотрудников, поскольку другие сотрудники верят, что их тоже можно продвинуть снова. [2] : 32–3 Еще одно псевдо-продвижение - это « боковая арабеска» : когда человека убирают с дороги и ему назначают более длинную должность. [2] : 34–5

В то время как некомпетентность просто является препятствием для дальнейшего продвижения, «супер- некомпетентность » является основанием для увольнения, как «супер- компетенции .» В обоих случаях «они имеют тенденцию нарушать иерархию». [2] : 41 Конкретный пример сверхкомпетентного сотрудника - учитель детей с особыми потребностями: он был настолько эффективен в обучении детей, что через год они превзошли все ожидания в чтении и арифметике, но учитель был все еще был уволен, потому что не удосужился уделить достаточно времени нанизыванию бус и рисованию пальцами . [2] : 39

В главах 4 и 5 рассматриваются два метода продвижения по службе: «толкать» и «тянуть». «Толчок» относится к собственным усилиям сотрудника, таким как упорный труд и прохождение курсов самосовершенствования. Обычно это не очень эффективно из-за фактора старшинства: следующий уровень часто полностью занят, блокируя путь к повышению. [2] : 52 «Pull», с другой стороны, гораздо более эффективен и относится к ускоренному продвижению по службе, осуществляемому усилиями наставников или покровителей сотрудника. [2] : 48–51 [5]

В главе 6 объясняется, почему «хорошие последователи не становятся хорошими лидерами». [2] : 60 В главе 7 Питер и Халл описывают влияние принципа Питера на политику и правительство. В главе 8, озаглавленной «Намеки и предзнаменования», обсуждаются работы более ранних авторов по теме некомпетентности, таких как Зигмунд Фрейд , Карл Маркс и Александр Поуп .

В главе 9 объясняется, что, когда сотрудники достигают своего уровня некомпетентности, им всегда не хватает понимания своей ситуации. Питер и Халл продолжают объяснять, почему тесты способностей не работают и на самом деле контрпродуктивны. [2] : 84–6 Наконец, они описывают « Компетентность на высшем уровне »: когда кто-то достигает наивысшего уровня в своей организации, но при этом остается компетентным на этом уровне. Это только потому, что в иерархии не хватало рангов или потому, что они не успели достичь уровня некомпетентности. Такие люди часто ищут уровень некомпетентности в другой иерархии; это известно как « Компульсивная некомпетентность ». Например, Сократбыл выдающимся учителем, но ужасным адвокатом. [2] : 88–9

В главе 10 объясняется, почему попытки помочь некомпетентному сотруднику, продвигая другого сотрудника в качестве его помощника, не работают: « Некомпетентность плюс некомпетентность равняется некомпетентности » (курсив в оригинале). [2] : 93

В главах 11 и 12 описываются различные медицинские и психологические проявления стресса, которые могут возникнуть в результате того, что кто-то достигает своего уровня некомпетентности, а также другие симптомы, такие как определенные характерные привычки речи или поведения.

В главе 13 рассматривается вопрос о том, может ли сотрудник, достигший своего уровня некомпетентности, быть счастливым и здоровым после того, как доберется до него: ответ будет отрицательным, если человек осознает свое истинное положение, и да, если он этого не сделает. [2] : 111–2

Различные способы избежать повышения до последнего уровня описаны в главе 14. Попытка отказаться от предлагаемого повышения нецелесообразна и возможна только в том случае, если сотрудник не состоит в браке и ему некому больше отвечать. Как правило, лучше вообще избежать рассмотрения возможности продвижения по службе, притворившись некомпетентным, хотя на самом деле он все еще работает на определенном уровне компетентности. Это « творческая некомпетентность », для которой даны несколько примеров успешных техник. Лучше всего работает, если выбранная область некомпетентности фактически не мешает работе. [2] : 125

В заключительной главе принцип Питера применяется ко всему человеческому виду на эволюционном уровне и задается вопрос, сможет ли человечество выжить в долгосрочной перспективе или оно вымрет, достигнув своего уровня некомпетентности по мере развития технологий.

Другое исследование [ править ]

Другие комментаторы сделали наблюдения, аналогичные принципу Питера, задолго до исследования Питера. В пьесе Готтхольда Эфраима Лессинга 1763 года « Минна фон Барнхельм» изображен сержант, который избегает возможности продвигаться по служебной лестнице, говоря: «Я хороший сержант; из меня легко получится плохой капитан и, конечно, еще худший генерал. из опыта ". Точно так же Карл фон Клаузевиц (1780–1831) писал, что «нет ничего более распространенного, чем слышать о людях, теряющих свою энергию, когда их поднимают на более высокую позицию, с которой они не чувствуют себя равными». [6] Испанский философ Хосе Ортега-и-Гассет(1883–1955) фактически провозгласил принцип Питера в 1910 году: «Все государственные служащие должны быть понижены в должности до их непосредственного более низкого уровня, поскольку они продвигались по службе до тех пор, пока не стали некомпетентными». [6] [7] [8]

Ряд ученых занимались исследованиями, интерпретирующими принцип Питера и его эффекты. В 2000 году Эдвард Лазэр исследовал два возможных объяснения этого явления. Во-первых, это идея о том, что сотрудники усерднее работают, чтобы получить повышение, а затем отключаются, как только оно будет достигнуто. Во-вторых, это статистический процесс: повышенные по службе работники прошли определенный критерий производительности, основанный на факторах, которые не обязательно могут быть воспроизведены в их новой роли, что приводит к ситуации принципа Питера. Лазэр пришел к выводу, что первое объяснение имеет место только при определенных структурах компенсации, тогда как второе всегда остается верным. [9]

Алессандро Плучино, Андреа Раписарда и Чезаре Гарофало (2010) использовали агент-ориентированный подход к моделированию продвижения сотрудников в системе, в которой предполагается, что принцип Питера верен. Они обнаружили, что лучший способ повысить эффективность на предприятии - это произвольно продвигать людей или составлять короткий список лучших и худших исполнителей в данной группе, из которых затем случайным образом выбирается человек, который будет продвигаться по службе. [10] За эту работу они выиграли пародийную Шнобелевскую премию в области менеджмента в 2010 году . [11]

В 2018 году профессора Алан Бенсон, Даниэль Ли и Келли Шу проанализировали эффективность работы продавцов и методы продвижения в 214 американских компаниях, чтобы проверить достоверность принципа Питера. Они обнаружили, что эти компании, как правило, продвигали сотрудников на руководящие должности на основе их работы на предыдущей должности, а не на основе управленческого потенциала. В соответствии с принципом Питера исследователи обнаружили, что высокопроизводительные сотрудники по продажам с большей вероятностью будут продвигаться по службе и что они с большей вероятностью будут плохо работать в качестве менеджеров, что приведет к значительным расходам для бизнеса. [12] [13] [1]

Принцип Питера вдохновил Скотта Адамса , создателя комикса « Дилберт» , на разработку аналогичной концепции - принципа Дилберта . Принцип Дилберта гласит, что некомпетентные сотрудники продвигаются на руководящие должности, чтобы вывести их из рабочего процесса. Идея была объяснена Адамсом в его деловой книге 1996 года «Принцип Дилберта» , и с тех пор она анализировалась наряду с принципом Питера. Жоау Рикардо Фариа писал, что принцип Дилберта является «неоптимальной версией принципа Питера» и приводит к еще более низкой прибыльности, чем принцип Питера. [14]

Ответ организаций [ править ]

Компании и организации сформировали свою политику, чтобы противостоять принципу Питера. Lazear заявил, что некоторые компании ожидают, что производительность "упадет до среднего" после продвижения по службе в их практике приема на работу и продвижения по службе. [9] Другие компании приняли стратегии « вверх или вниз », такие как система Cravath , в которой сотрудников, которые не продвигаются по службе, периодически увольняют. Система Cravath была разработана юридической фирмой Cravath, Swaine & Moore , которая практиковала прием на работу в основном недавних выпускников юридических факультетов, продвижение по службе и увольнение сотрудников, которые не работают на должном уровне. Брайан Кристиан и Том Гриффитс предложили аддитивное увеличение / мультипликативное уменьшениеалгоритм как решение принципа Питера менее суров, чем увольнение сотрудников, которые не продвинулись. Они предлагают динамическую иерархию, в которой сотрудники либо регулярно продвигаются по службе, либо переводятся на более низкий уровень, так что любой работник, повышенный до точки отказа, вскоре перемещается в область, где они продуктивны. [15]

См. Также [ править ]

  • Эффект Даннинга – Крюгера  - когнитивная предвзятость, при которой люди с низкими способностями переоценивают свои навыки.
  • Синдром основателя  - проблемы в организации, вызванные тем, что ее основатели слишком долго сохраняют контроль.
  • Отрицательный отбор (политика)  - Отвращение к успеху подчиненных.
  • Закон Паркинсона  - Работа расширяется, чтобы заполнить отведенное время
  • Закон Путта и успешный технократ
  • Системантика
  • Принцип Парето

Внешние ссылки [ править ]

Послушайте эту статью ( 10 минут )
Разговорный значок Википедии
Этот аудиофайл был создан на основе редакции этой статьи от 3 октября 2019 года и не отражает последующих правок. ( 2019-10-03 )
( Аудио справка  · Больше устных статей )

Ссылки [ править ]

  1. ^ a b c Хейс, Адам (21 августа 2020 г.). «Принцип Питера: что вам нужно знать» . Инвестопедия . Проверено 17 марта 2021 года .
  2. ^ a b c d e f g h i j k l m n o Питер, Лоуренс Дж. и Раймонд Халл. [1969] 1970. Принцип Питера . Пан Книги.
  3. ↑ Бэррон, Джеймс (15 января 1990 г.). «Лоуренс Дж. Питер умер в возрасте 70 лет; его« принцип »сатиризировал бизнес» . Нью-Йорк Таймс . ISSN 0362-4331 . Проверено 26 ноября 2019 года . 
  4. ↑ Халл, во введении к книге.
  5. ^ «Объединенное притяжение нескольких покровителей - это сумма их отдельных притяжений, умноженная на количество покровителей». (Питер и Халл, стр. 51)
  6. ^ a b Грудин, Джонатан (январь – февраль 2016 г.). «Рост некомпетентности» . Взаимодействия . 23 (1): 6–7. DOI : 10.1145 / 2854002 . Проверено 22 мая 2018 года .
  7. ^ "En el umbral de la incompetencia" . La Opinión (на испанском языке) . Проверено 30 ноября 2013 года .
  8. ^ Кристиан, Брайан; Гриффитс, Том (2016). Алгоритмы жизни . Генри Холт и компания. п. 219. ISBN 978-1627790376.
  9. ^ a b Lazear, Эдвард П. (12 октября 2000 г.). «Принцип Питера: повышение и снижение продуктивности» (PDF) . Институт Гувера и Высшая школа бизнеса , Стэнфордский университет . Архивировано из оригинального (PDF) 19 февраля 2018 года . Проверено 23 марта 2009 года .
  10. ^ Плучино, Алессандро; Раписарда, Андреа; Гарофало, Чезаре (2010). «Повторение принципа Питера: вычислительное исследование». Physica . 389 (3): 467–472. arXiv : 0907.0455 . Bibcode : 2010PhyA..389..467P . DOI : 10.1016 / j.physa.2009.09.045 . S2CID 9077554 . 
  11. ^ "Лауреаты Шнобелевской премии 2010 г." (PDF) . Анналы невероятных исследований . 16 (6): 10–13. 2010 г.
  12. ^ Бенсон, Алан; Ли, Даниэль; Шу, Келли (февраль 2018). «Акции и принцип Питера» . Рабочий документ NBER . 24343 : 1–54. DOI : 10,3386 / w24343 . Проверено 22 мая 2018 года .
  13. ↑ Бенсон, Алан, Даниэль Ли и Келли Шу. 2019 24 апреля. « Акции и принцип Питера ». Vox EU .
  14. ↑ Фариа, Жоао Рикардо (январь 2000 г.). «Экономический анализ принципов Питера и Дилберта» (PDF) . Рабочие документы ЕТС . 101 : 13–14. ISSN 1036-7373 . Проверено 5 октября 2018 года .  
  15. ^ Кристиан, Брайан; Гриффитс, Том (2016). Алгоритмы жизни . Генри Холт и компания. С. 219–220. ISBN 978-1627790376.

Библиография [ править ]

  • Бенсон, Алан, Даниэль Ли и Келли Шу. 2018. « Акции и принцип Питера ». Ежеквартальный экономический журнал . SSRN  3047193 . DOI : 10.2139 / ssrn.3047193 .
    • Бенсон, Алан, Даниэль Ли и Келли Шу. 2019 24 апреля. « Акции и принцип Питера ». Vox EU .
  • Кристиан, Брайан; Гриффитс, Том (2016). Алгоритмы жизни . Генри Холт и компания. С. 219–20. ISBN 978-1627790376.
  • Фариа, Жоао Рикардо (2000). «Экономический анализ принципов Питера и Дилберта» (PDF) . Рабочие документы ЕТС . 101 : 1–18 . Проверено 5 октября 2018 года .
  • Lazear, Эдвард П. (12 октября 2000 г.). «Принцип Питера: повышение и снижение продуктивности» (PDF) . Институт Гувера и Высшая школа бизнеса , Стэнфордский университет . Архивировано из оригинального (PDF) 19 февраля 2018 года . Проверено 23 марта 2009 года .
  • —— 2004. " Принцип Питера: теория упадка ". Журнал политической экономии 112 (S1): S141-63. DOI : 10.1086 / 379943 . JSTOR  10.1086 / 379943 .
  • Питер, Лоуренс Дж. И Халл, Раймонд. 1969. Принцип Питера . William Morrow & Co Inc. (изд. Pan Books, 1970).