Талант сообщество является механизмом , который работодатели используют , чтобы сохранить активные трубопроводы таланта для вербовки будущих. Поток талантов состоит из потенциальных сотрудников, которые заинтересованы в работе у определенного работодателя, но не готовы подавать заявки. С этой группой часто работают, поэтому, когда потенциальные сотрудники готовы искать новую работу, они устанавливают отношения с компанией.
Перспектива соискателя
Соискатель работы может присоединиться к сообществу талантов работодателя, если, узнав больше о компании, он проявит интерес, но еще не готов подать заявку на вакансию через корпоративный сайт карьеры работодателя. Сообщества талантов, обычно являющиеся частью сайта вакансий работодателя, доступны напрямую из различных источников, включая социальные сети, страницы результатов поисковых систем (SERPS) и доски объявлений о вакансиях, которые направляют потенциальных кандидатов на сайты вакансий работодателей для подачи заявок на работу. Например, Мэри узнала об Acme Corp из недавнего пиара, связанного с последним усовершенствованием продукта Acme. Она заходит на веб-сайт компании по вопросам карьеры и, возможно, просматривает микросайт, связанный с интересующей ее семьей профессией. Прочитав о работе в компании, Мэри заинтригована. Но у нее нет резюме, так как последние пять лет она счастливо проработала в одной компании. Поэтому она просто оставляет свое имя и адрес электронной почты в сообществе талантов Acme. Теперь она будет получать от компании актуальные новости - советы по собеседованию, карьерный рост аналогичных специалистов, информацию о мероприятиях, которые проводит Acme, и т. Д.
Когда Мэри готова уйти со своей нынешней работы, главное внимание уделяется Акме. У нее больше шансов подать заявку в эту компанию из-за отношений, которые она построила, потребляя этот контент с момента присоединения к сообществу талантов.
Связь сообществ талантов с продажами и маркетингом
Эту концепцию лучше всего описать аналогами с продажами и маркетингом. Допустим, потребитель заходит на веб-сайт, чтобы принять решение о покупке, например о покупке нового автомобиля. Они читают о новом седане, который предлагает автомобильная компания, и очень заинтересованы в его покупке. Но что-то им мешает купить его сегодня. Может быть, их аренда не истечет еще на 6 месяцев, или у них не будет надлежащих средств, пока они не получат новую работу. Итак, они подписываются на рассылку компании, чтобы получать новости об автомобиле. Через 6 месяцев, когда они будут готовы принять решение о покупке, этот автомобиль станет главным после получения обновлений за несколько месяцев до этого через список адресов электронной почты автомобильной компании. Этот список адресов электронной почты очень похож на сообщество талантов работодателя, которое держит пассивных соискателей в курсе, пока они не будут готовы принять собственное «решение о покупке» и подать заявку на работу.
Взаимодействие соискателей через сообщества талантов
Соискатели могут рассчитывать получить представление о культуре данной компании через сообщество талантов. Самый распространенный механизм доставки - электронная почта. Компании также могут использовать текстовые сообщения, онлайн- и офлайн-мероприятия и телефонные разговоры для привлечения кандидатов.
Исполнение сообществ талантов
Сообщества талантов могут быть реализованы различными способами в зависимости от размера и целей компании.
Для самых маленьких компаний простая таблица заинтересованных кандидатов, собранная с помощью простой формы регистрации, может быть всем, что нужно. Для более крупных компаний имеет смысл иметь специального поставщика программного обеспечения, ориентированного на сообщества талантов, такие как XOR, Smashfly , Avature , Yello, OptiJob , Fuseology или NextWave Hire.
Компании, располагающие внутренними инженерными ресурсами, также могут проявить творческий подход , создавая свои собственные решения с использованием API, таких как Twilio , Sendgrid и т. Д., А также существующих готовых маркетинговых технологий, таких как Marketo .
В лучших сообществах талантов есть автоматизированная пассивная стратегия привлечения кандидатов, например кампании по электронной почте. У них также есть более активная стратегия по привлечению наиболее подходящих кандидатов, например рекрутеров, активно занимающихся поиском в этих пулах.
Прибыль на инвестиции
Ценность для работодателей заключается в сокращении времени их заполнения и стоимости найма . Этого можно достичь за счет эффективного распределения вакансий в социальных сетях, бесплатных досках по трудоустройству и поисковым системам с помощью поисковой оптимизации (SEO), которая генерирует естественных посетителей сайта карьеры, которые могут стать членами сообщества талантов. По многим причинам не все посетители подают заявки на вакансии через ATS работодателя, сообщество талантов дает посетителям альтернативу формальному заявлению и возможность для работодателя наладить отношения с потенциальными кандидатами. Сообщество талантов дает HR-командам доступ к кандидатам, которые исследовали свою компанию и думают о своей карьере в долгосрочной перспективе, что может привести к выбору более качественного кандидата. Более того, наличие теплого потока талантов означает, что корпоративным рекрутерам не нужно тратить время на то, чтобы обращаться к ним через различные базы данных резюме, сетевые сайты, такие как LinkedIn, или надеяться, что нужный человек подаст заявку через объявление о вакансии. Талант сообщество становится активным, выбор в базе данных соответствующих лиц , ищущих работу , что HR может напрямую связаться которая сокращает свое время арендовал при заполнении новой работы.
Выгоды были также заявлены как: [1] квалифицированные кандидаты на кончиках пальцев рекрутера; меньшая зависимость от неэффективных сайтов по трудоустройству (также известных как сайты по трудоустройству ); меньше денег тратится на объявления о работе; усиление взаимодействия с потенциальными кандидатами; повышение качества соискателей на вакансии; создание кадрового портфеля для будущих вакансий; и привлечение пассивных кандидатов.
Фонд талантов против CRM против конвейера талантов против сообщества талантов
Несмотря на то, что между этими различными терминами есть различия, на самом деле они в основном взаимозаменяемы в сообществах HR и Talent Acquisition .
Пул талантов - это база данных обо всех, кто когда-либо обращался к рекрутеру, независимо от его актуальности. [2] Обычно это одностороннее общение, тогда как в сообществе талантов будет более двустороннее общение между рекрутерами / работодателями и талантами - как активными, так и пассивными соискателями работы.
Управление взаимоотношениями с кандидатами (CRM) похоже на программное обеспечение отдела продаж для управления взаимоотношениями с клиентами . Однако, хотя инструменты продаж, такие как Salesforce, существуют уже несколько десятилетий, CRM для управления талантами относительно новы для корпоративных HR-групп. Это приводит к меньшей функциональности по сравнению с аналогичным программным обеспечением для продаж. Эти инструменты также используются гораздо реже, потому что они настолько новы. Подавляющее большинство HR-команд не привыкли использовать CRM, и поэтому многие из этих систем не используются в компаниях, у которых они есть. Вместо этого внутренние кадровые группы используют существующие инструменты, такие как системы отслеживания кандидатов (ATS), LinkedIn и т. Д., Для управления своими отношениями с кандидатами.
Идея Talent Pipeline - это абстрактное понятие теплых отношений с соответствующими группами потенциальных соискателей. Эти конвейеры могут управляться через сообщество талантов, CRM или даже электронную таблицу в очень простых случаях.
Распространенные ошибки сообществ талантов
Многие работодатели ошибаются при создании сообществ талантов. Во-первых, большинство компаний никогда не взаимодействуют с членами своего талантливого сообщества из-за отсутствия маркетинговой ДНК в HR-функции. Для большинства компаний становится непосильной задачей регулярно (еженедельно или ежемесячно) писать соответствующие электронные письма каждому сегменту своего талантливого сообщества. Во-вторых, многие компании будут рассылать вакансии своим сообществам талантов. Однако члены этих сообществ прямо решили зарегистрироваться в сообществе талантов вместо подачи заявления на работу и гораздо больше заинтересованы в информации о корпоративной культуре или профессиональном развитии. Наконец, компании не вовлекаются в активное взаимодействие с наиболее подходящими людьми, которые могут хорошо подходить для открытой должности и гораздо более склонны к пассивной стратегии.
Рекомендации
- ^ " За пределами пулов талантов: создание динамических сообществ " Кевина Уиллера
- ^ Сообщество талантов или база данных кандидатов Кевина Уиллера