Из Википедии, бесплатной энциклопедии
  (Перенаправлено из теории двух факторов )
Перейти к навигации Перейти к поиску
Чтобы узнать о теории эмоций Шахтера, см. Двухфакторную теорию эмоций .

Теория два-фактора (также известная как теория мотивации-гигиена Герцберга и двойной фактор теория ) утверждает , что существует определенные факторы , на рабочем месте , что причина удовлетворенность работы в то время как отдельный набор факторов вызывает неудовлетворенность, все из которых действуют независимо друг от друга . Его разработал психолог Фредерик Герцберг . [1]

Основы [ править ]

Чувства, отношения и их связь с промышленным психическим здоровьем связаны с теорией мотивации Абрахама Маслоу . Его открытия оказали значительное теоретическое, а также практическое влияние на отношение к администрации. [1] [2] Согласно Герцбергу, люди не довольствуются удовлетворением низших потребностей на работе; например, потребности, связанные с минимальным уровнем заработной платы или безопасными и приятными условиями труда. Скорее, люди ищут удовлетворения психологических потребностей более высокого уровня, связанных с достижениями, признанием, ответственностью, продвижением и характером самой работы. Это похоже на теорию иерархии потребностей Маслоу.. Однако Герцберг добавил новое измерение в эту теорию, предложив двухфакторную модель мотивации, основанную на представлении о том, что наличие одного набора характеристик работы или стимулов приводит к удовлетворенности работника работой, в то время как другой и отдельный набор характеристик работы. приводит к неудовлетворенности работой. Таким образом, удовлетворение и неудовлетворенность не находятся в непрерывном континууме, где одно увеличивается, а другое уменьшается, а являются независимыми явлениями. Эта теория предполагает, что для улучшения отношения к работе и повышения производительности администраторы должны распознавать и учитывать оба набора характеристик, а не предполагать, что увеличение удовлетворенности ведет к уменьшению неудовлетворенности.

Двухфакторная теория разработана на основе данных, собранных Герцбергом в ходе интервью с 203 инженерами и бухгалтерами в районе Питтсбурга , выбранных из-за растущего значения их профессий в деловом мире. Относительно процесса сбора:

Вкратце, мы попросили наших респондентов описать периоды в своей жизни, когда они были чрезвычайно счастливы и недовольны своей работой. Каждый респондент привел столько «последовательностей событий», сколько мог, которые соответствовали определенным критериям, включая заметное изменение чувства, начало и конец, и содержали некоторые содержательные описания, отличные от чувств и интерпретаций ... Предлагаемая гипотеза кажется проверенной . Факторы справа, которые привели к удовлетворению (достижения, внутренняя заинтересованность в работе, ответственность и продвижение по службе), в основном однополярны; то есть они очень мало способствуют неудовлетворенности работой. И наоборот, факторы, вызывающие неудовлетворение (политика компании и административная практика, надзор, межличностные отношения, условия труда и зарплата), очень мало влияют на удовлетворенность работой.

-  Герцберг, 1964 [3].

Анализируя эти интервью, он обнаружил, что характеристики работы, связанные с тем, что человек делает, то есть с характером выполняемой им работы, по-видимому, способны удовлетворить такие потребности, как достижения, компетентность, статус, личная ценность и самооценка. реализация, что делает его счастливым и удовлетворенным. Однако отсутствиетаких приятных характеристик работы, похоже, не ведет к несчастью и неудовлетворенности. Вместо этого неудовлетворенность возникает из-за неблагоприятных оценок таких факторов, связанных с работой, как политика компании, надзор, технические проблемы, заработная плата, межличностные отношения на работе и условия труда. Таким образом, если руководство желает повысить удовлетворение от работы, оно должно быть обеспокоено характером самой работы - возможностями, которые она предоставляет для получения статуса, принятия на себя ответственности и достижения самореализации. С другой стороны, если руководство желает уменьшить неудовлетворенность, оно должно сосредоточиться на рабочей среде - политике, процедурах, надзоре и условиях труда. [1] Если менеджмент одинаково озабочен обоими, то менеджеры должны обращать внимание на оба набора рабочих факторов.

Двухфакторная теория различает:

  • Мотиваторы (например, сложная работа, признание своих достижений, ответственность, возможность сделать что-то значимое, участие в принятии решений, чувство важности для организации), которые приносят положительное удовлетворение, возникающее из внутренних условий самой работы, таких как признание, достижения , или личностный рост. [4]
  • Факторы гигиены (например, статус, гарантия работы , заработная плата , дополнительные льготы , условия работы, хорошая оплата, оплачиваемая страховка, отпуск), которые не приносят положительного удовлетворения или не приводят к более высокой мотивации, хотя неудовлетворенность возникает из-за их отсутствия. Термин «гигиена» используется в том смысле, что это факторы обслуживания. Они являются внешними по отношению к самой работе и включают такие аспекты, как политика компании, методы надзора или заработная плата. [4] [5] Герцберг часто называл гигиенические факторы факторами «KITA», что является аббревиатурой от «пинка под зад», процесс предоставления стимулов или угрозы наказания, чтобы заставить кого-то что-то сделать.

По словам Герцберга, именно факторы гигиены вызывают недовольство сотрудников на рабочем месте. Чтобы устранить неудовлетворенность рабочей средой, необходимо устранить эти гигиенические факторы. Есть несколько способов сделать это, но некоторые из наиболее важных способов уменьшить неудовлетворенность - это выплата разумной заработной платы, обеспечение безопасности рабочих мест и создание позитивной культуры на рабочем месте. Герцберг рассматривал следующие факторы гигиены в порядке убывания важности: политика компании, надзор, отношения сотрудника с начальником, условия работы, заработная плата и отношения со сверстниками. [6]Устранение неудовлетворенности - лишь половина задачи теории двух факторов. Другая половина - повышение удовлетворенности на рабочем месте. Этого можно добиться, улучшив мотивирующие факторы. [7] Факторы мотивации необходимы, чтобы мотивировать сотрудника к более высокой производительности. Херцберг также классифицировал наши действия и то, как и почему мы их выполняем, например, если вы выполняете действие, связанное с работой, потому что это необходимо, тогда это классифицируется как «движение», но если вы выполняете действие, связанное с работой, потому что хотите, тогда это классифицируется как «мотивация». Герцберг считал важным устранить неудовлетворенность работой, прежде чем переходить к созданию условий для удовлетворения от работы, потому что это будет работать друг против друга. [7]Удовлетворенность сотрудников может иметь множество положительных эффектов для организации. Например, когда сотрудники делятся своими знаниями, они удовлетворяют свои социальные потребности и обретают сплоченность в группе. Кроме того, обмен знаниями помогает другим создавать новые знания, которые также могут усилить мотивирующие факторы. Делясь знаниями, сотрудники чувствуют удовлетворение, и с новыми знаниями это может повысить инновационную активность организации. [8]

Согласно теории двух факторов, существует четыре возможных комбинации: [9]

  1. Высокая гигиена + высокая мотивация: идеальная ситуация, когда сотрудники имеют высокую мотивацию и мало жалоб.
  2. Высокая гигиена + низкая мотивация: у сотрудников мало жалоб, но они не очень мотивированы. Работа рассматривается как зарплата.
  3. Низкая гигиена + высокая мотивация: сотрудники мотивированы, но у них много жалоб. Ситуация, когда работа интересная и сложная, но зарплаты и условия работы не на должном уровне.
  4. Низкая гигиена + низкая мотивация: это худшая ситуация, когда сотрудники не мотивированы и имеют много жалоб.

В отличие от Маслоу , который представил мало данных в поддержку своих идей, Герцберг и другие представили значительные эмпирические данные, подтверждающие теорию мотивации-гигиены, хотя их работа подвергалась критике по методологическим причинам.

Обходные пути [ править ]

Теория Герцберга концентрируется на важности внутренних рабочих факторов как движущих сил для сотрудников. Он разработал его, чтобы повысить качество работы для сотрудников. Герцберг хотел предоставить сотрудникам возможность участвовать в планировании, выполнении и оценке своей работы. Он предложил сделать это: [4] [5] [10]

  • Устранение части контроля руководства над сотрудниками и усиление подотчетности и ответственности за свою работу, что, в свою очередь, повысит автономию сотрудников.
  • Создание законченных и естественных рабочих единиц там, где это возможно. Примером может служить разрешение сотрудникам создавать целое подразделение или раздел вместо того, чтобы разрешать им создавать только его часть.
  • Предоставление регулярных и непрерывных отзывов о производительности и эффективности работы непосредственно сотрудникам, а не через руководителей.
  • Поощрять сотрудников брать на себя новые и сложные задачи и становиться экспертами в этой задаче.

Обоснованность и критика [ править ]

В 1968 году Герцберг заявил, что его двухфакторное теоретическое исследование уже было воспроизведено 16 раз в самых разных группах населения, включая некоторые в коммунистических странах, и подтверждено исследованиями с использованием различных процедур, которые согласуются с его первоначальными выводами относительно внутренней мотивации сотрудников, что делает его одним из наиболее широко тиражируемые исследования отношения к работе.

Одно такое повторение было сделано Джорджем Хайнсом и опубликовано в декабре 1973 года в Журнале прикладной психологии. Хайнс проверил теорию двухфакторной мотивации Герцберга в Новой Зеландии, используя оценки 12 факторов занятости и общую удовлетворенность работой, полученную от 218 менеджеров среднего звена и 196 наемных сотрудников. Вопреки дихотомическим предсказаниям «мотиватор-гигиена», супервизия и межличностные отношения были высоко оценены теми, кто высоко удовлетворен работой, и между довольными руководителями и наемными работниками было достигнуто четкое согласие относительно относительной важности рабочих факторов. Результаты интерпретируются с точки зрения социальных условий и условий занятости в Новой Зеландии. [11]

Хотя концепция «Мотиватор-Гигиена» по-прежнему пользуется большим уважением, удовлетворение и неудовлетворенность, как правило, - это [ кто? ] больше не считается существующим в отдельных шкалах. Было показано, что разделение удовлетворения и неудовлетворенности является артефактом Техники критических инцидентов (CIT), используемой Герцбергом для записи событий. [12] Кроме того, было отмечено, что теория не допускает индивидуальных различий, таких как определенные черты личности, которые могли бы повлиять на уникальные реакции людей на мотивирующие или гигиенические факторы. [4]

Ряд ученых-бихевиористов [ кто? ] указали на недостаточность теорий иерархии и гигиены мотивации. Самая основная - это критика в отношении того, что обе эти теории содержат относительно явное предположение о том, что счастливые и довольные рабочие производят больше, даже если это может быть не так. [ необходимая цитата ] Например, если лучшая игра в гольф - это средство, выбранное для удовлетворения потребности в признании, тогда можно будет найти способы играть и думать о гольфе чаще, что, возможно, приведет к снижению результатов на работе из-за меньшее количество внимания. [ необходима цитата ]. Однако, несмотря на влияние на выпуск, удовлетворенность сотрудников работой (например, измеряемая теорией Герцберга) важна для удержания сотрудников, что имеет решающее значение для профессий, испытывающих дефицит. [13]

Однако другая проблема заключается в том, что эти и другие статистические теории связаны с объяснением «среднего» поведения, несмотря на значительные различия между людьми, которые могут влиять на мотивационные факторы. Например, в своем стремлении к статусу человек может придерживаться уравновешенного взгляда и стремиться следовать нескольким поведенческим путям, пытаясь достичь комбинации целей личного статуса. [ необходима цитата ]

Другими словами, индивидуальное ожидание или оценочная вероятность того, что данное поведение принесет ценный результат, определяет их выбор средств и усилия, которые они приложат к этим средствам. Фактически, эта диаграмма ожидания изображает сотрудника, задающего себе вопрос, заданный одним исследователем: « Сколько я получу за достижение личной цели, затрачивая столько усилий на достижение поставленной организационной цели? » [14] теория ожидаемой от Виктора Врума также обеспечивает основу для мотивации , основанной на ожиданиях.

Такой подход к изучению и пониманию мотивации, по-видимому, имеет определенные концептуальные преимущества перед другими теориями: во-первых, в отличие от теорий Маслоу и Герцберга , он способен учитывать индивидуальные различия. [ необходима цитата ] Во-вторых, ее внимание уделяется настоящему и будущему, в отличие от теории влечений, которая подчеркивает прошлое обучение. [ необходима цитата ] В- третьих, он конкретно коррелирует поведение с целью и, таким образом, устраняет проблему предполагаемых отношений, таких как между мотивацией и эффективностью. [ необходима цитата ] В- четвертых, он связывает мотивацию со способностями: Производительность = Мотивация * Способность.[ необходима цитата ]

Тем не менее, исследование, проведенное Институтом Гэллапа , как описано в книге Во- первых, нарушить все правила : Что в мире Greatest Менеджеры Do по Маркус Бакингем и Курт Кофман, по- видимому, обеспечивают сильную поддержку разделения Герцберга удовлетворенности и неудовлетворенности на две отдельные напольные весы. В этой книге авторы обсуждают, как в ходе исследования было выявлено двенадцать вопросов, которые обеспечивают основу для определения высокоэффективных людей и организаций. Эти двенадцать вопросов полностью соответствуют мотивационным факторам Герцберга, в то время как гигиенические факторы мало влияют на мотивацию к высокой производительности.

Ссылки [ править ]

  1. ^ a b c Герцберг, Фредерик; Мауснер, Бернард; Снайдерман, Барбара Б. (1959). Мотивация к работе (2-е изд.). Нью-Йорк: Джон Вили. ISBN 0471373893.
  2. ^ Герцберг, Фредерик (1966). Работа и природа человека . Кливленд: World Publishing. OCLC 243610 . 
  3. ↑ Герцберг, Фредерик (январь – февраль 1964 г.). «Мотивационно-гигиеническая концепция и проблемы рабочей силы». Управление персоналом (27): 3–7.
  4. ^ а б в г Хэкман, Дж. Ричард; Олдхэм, Грег Р. (август 1976 г.). «Мотивация через дизайн работы: проверка теории». Организационное поведение и деятельность человека . 16 (2): 250–279. DOI : 10.1016 / 0030-5073 (76) 90016-7 . OCLC 4925746330 . 
  5. ^ a b Герцберг, Фредерик (январь – февраль 1968 г.). «Еще раз: как мотивировать сотрудников?» . Harvard Business Review . 46 (1): 53–62. OCLC 219963337 . 
  6. ^ "Мотивационно-гигиеническая теория Герцберга (двухфакторная теория)" . NetMBA.com . Проверено 9 декабря 2014 года .
  7. ^ а б «Мотиваторы Герцберга и факторы гигиены» . Mindtools.com . Проверено 2 декабря 2014 года .
  8. ^ Шуджахат, Мухаммад; Али, Бахтияр; Наваз, Фейсал; Дерст, Сюзанна; Кианто, Айно (2018). «Преобразование воздействия управления знаниями в инновации, основанные на знаниях: игнорируемая и посредническая роль удовлетворенности квалифицированных работников». Человеческий фактор и эргономика на производстве . 32 (1): 200–212. DOI : 10.1016 / 0030-5073 (76) 90016-7 .
  9. ^ "Краткое изложение факторов мотивации и гигиены Герцберга. Аннотация" . Управление на основе ценностей . Проверено 9 декабря 2014 года .
  10. ^ Шульц, Дуэйн П .; Шульц, Сидней Эллен (2010). Психология и работа сегодня: введение в производственную и организационную психологию (10-е изд.). Нью-Йорк: Прентис-Холл. С. 38–39. ISBN 0-205-68358-4.
  11. ^ Хайнс, Джордж Х. (декабрь 1973). «Межкультурные различия в теории двухфакторной мотивации». Журнал прикладной психологии . 58 (3): 375–377. DOI : 10.1037 / h0036299 .
  12. ^ Король, Натан (1970). «Разъяснение и оценка двухфакторной теории удовлетворенности работой». Психологический бюллетень . 74 (1): 18–31. DOI : 10.1037 / h0029444 . OCLC 4643874729 . 
  13. ^ Холмберг, Кристофер; Собис, Ивона; Карлстрем, Эрик (ноябрь 2015 г.). «Удовлетворенность работой шведского медперсонала по охране психического здоровья: перекрестное исследование». Международный журнал государственного управления . 39 (6): 429–436. DOI : 10.1080 / 01900692.2015.1018432 .
  14. ^ Георгополус, Василий С .; Махони, Джеральд М .; Джонс-младший, Найл У. (декабрь 1957 г.). «Путь-цель подхода к производительности». Журнал прикладной психологии . 41 (6): 345–353. DOI : 10.1037 / h0048473 . OCLC 4643146464 . 

Дальнейшее чтение [ править ]

  • Хён, Сонмин (2009). Пересмотр двухфакторной теории мотивации Герцберга в операции общественного питания корейской армии (магистерская диссертация). Государственный университет Айовы.
  • Халифа, Мохамед Хоссам ад-Дин; Чыонг, Куанг (2010). «Взаимосвязь между восприятием сотрудниками справедливости и удовлетворенности работой в частных университетах Египта» (PDF) . Евразийский журнал бизнеса и экономики . 3 (5): 135–150.