Оксфордский университет v Хамфрис

Оксфордский университет против Хамфриса ^[1] - этодело о трудовом законодательстве Великобритании, касающееся передачи предприятий иправ сотрудниковна гарантии занятости . Утверждение о том, что, если сотрудник возражает против предлагаемого изменения, может иметь хорошее положение, он может потребовать конструктивного увольнения .

Факты [ править ]

Г-н Хамфрис работал экзаменатором в Oxford Delegacy и должен был стать новым сотрудником Ассоциированной экзаменационной комиссии. Это отрицательно скажется на его условиях работы. Ранее он занимал посты и мог быть уволен только за умышленные проступки. Он возражал перед переводом (см. Правило 4 (7) TUPER 2006 , но, что более важно, правило 4 (9) и статью 4 (2)), а затем заявлял о конструктивном увольнении . Оксфордский университет ответил, что они не были работодателями Хамфриса на момент перевода, потому что его заявление о конструктивном увольнении фактически означало, что он уже ушел в отставку и, таким образом, больше не был «служащим».

Суждение [ править ]

Поттер LJ считал, что принятие аргумента Университета сделало бы Директиву бессмысленной. Вместо этого судья заявил, что возражение г-на Хамфриса было эффективным для обоснования обоснованного иска о конструктивном увольнении против Университета. Судья заметил:

28. При подходе к правильному построению Регламента мне кажется важным иметь в виду цель и содержание Директивы, разъясненные в решениях Европейского суда. В этом отношении ясно, что, как указывалось ранее (см. Пункт 8 выше), целью Директивы является защита работника, позволяя ему при переводе пользоваться теми же условиями найма, что и раньше. Хотя механизм достижения такой цели заключается в том, чтобы предусмотреть в Статье 3.1 оптовую передачу прав и обязательств передающей стороны принимающей стороне, директива не намерена требовать, чтобы права работника по отношению к передающей стороне возникали из отношений вплоть до передача должна быть погашена. В этом отношении указывается, что государства-члены могут предусмотреть, что:после даты передачи передающая сторона должна продолжать нести ответственность по своим обязательствам до этой даты.

29. Статья 4.1 разъясняет, что передача предприятия сама по себе не должна служить основанием для увольнения; в противном случае цель Директивы была бы несостоятельной. Однако в статье 4.2 разъясняется, что, если трудовой договор был расторгнут, потому что перевод повлек бы за собой пагубное изменение условий труда работника, работодатель должен считаться «ответственным» за расторжение.

[...]

35. [...] если бы первичный случай г-на Гуди был принят, это создало бы неожиданную и нежелательную ловушку для неосторожных, в результате чего служащий, который, как истец в данном случае, возражает по существенным причинам против передачи его работы, официально регистрирует такое возражение заранее и претендует на то, чтобы принять увольнение работодателя как конструктивное увольнение в соответствии с параграфом 5, считает, что таким образом он «избрал» курс, который не дает никаких средств правовой защиты, и лишил себя каких-либо прав на иск в отношении такое увольнение. Я не могу думать, что это было намерением Парламента во время внесения поправки в Регламент или что, по правде говоря, он предполагал, что он делал что-то иное, чем сохранение общего права работника на средство правовой защиты в изложенных обстоятельствах.Я также не считаю, что министерские наблюдения, на которые мы ссылались в Hansard, приводят к какому-либо другому выводу. На мой взгляд, они скорее задаются вопросом, чем отвечают на него.

См. Также [ править ]

• Трудовое право Великобритании

Ссылки [ править ]