Из Википедии, бесплатной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

В области трудового права , конструктивное увольнении , также называемый конструктивный разрядом или конструктивное завершением , происходит , когда сотрудник уходит в отставке в результате этого работодателя , создавая враждебную рабочую среду . Поскольку отставка не была действительно добровольной, это, по сути, увольнение . Например, когда работодатель предъявляет к сотруднику чрезвычайные и необоснованные трудовые требования, чтобы добиться увольнения, это может представлять собой конструктивное увольнение.

Точные юридические последствия различаются в зависимости от страны, но обычно конструктивное увольнение приводит к прекращению обязательств работника и к получению работником права предъявлять претензии работодателю.

Сотрудник может уволиться из-за одного серьезного инцидента или из-за ряда инцидентов. Как правило, сторона, ищущая помощи, должна была уйти в отставку вскоре после одного из конструктивных действий.

Закон Соединенных Штатов [ править ]

В Соединенных Штатах конструктивное увольнение - это общий термин, описывающий принудительное увольнение сотрудника. [1] Не существует единого закона на федеральном уровне или уровне штата, запрещающего конструктивное увольнение в целом. С юридической точки зрения это происходит, когда работник вынужден уволиться из-за невыносимых условий труда, нарушающих трудовое законодательство, таких как: [2]

  • Закон о семейных и медицинских отпусках 1993 года (FMLA)
  • Закон о равной оплате труда 1963 года (EPA)
  • Изменение расписания, чтобы заставить сотрудника уволиться (заголовок 12)
  • Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года (ADA)
  • Закон о недискриминации в отношении генетической информации 2008 г. (GINA)
  • Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости 1967 года (ADEA)
  • Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года (Раздел VII)
  • Любой государственный закон о занятости
  • Работодатель показывает фаворитизм другому сотруднику без причины или объяснения

Бремя доказывания в конструктивных случаях увольнения лежит на работнике.

Комиссия по равным возможностям трудоустройства представила тест, состоящий из трех частей, чтобы определить, имело ли место конструктивное увольнение: (1) разумный человек в положении заявителя счел бы условия труда невыносимыми; (2) поведение, представляющее собой дискриминацию в отношении заявителя, создало невыносимые условия труда; и (3) недобровольное увольнение заявителя явилось следствием невыносимых условий труда. [3]

В Калифорнии Верховный суд Калифорнии определяет конструктивное освобождение от ответственности следующим образом:

"Для того чтобы добиться конструктивного увольнения, работник должен заявить и доказать, при обычном преобладании стандарта доказательств, что работодатель либо намеренно создал, либо сознательно разрешил условия труда, которые на момент увольнения работника были настолько невыносимы или ухудшились, что разумный работодатель поймет, что разумный человек на позиции работника будет вынужден уйти в отставку ". [4]

Канадский закон [ править ]

Канадские суды признают, что существуют обстоятельства, при которых работодатель, хотя и не действует явно для прекращения трудовых отношений, изменяет условия трудовых отношений до такой степени, что работник имеет право рассматривать поведение работодателя как увольнение и требовать незаконного увольнения. , как если бы они были уволены без какого-либо уведомления или выплаты при увольнении вместо уведомления.

Конструктивное увольнение возникает из-за невыполнения работодателем основных обязательств трудовых отношений, независимо от того, подписал ли работник письменный трудовой договор. Трудовое право подразумевает в трудовых отношениях единый свод правил и условий, применимых ко всем сотрудникам. Например, однажды согласованная заработная плата неявно фиксируется общим правом контракта как существенное условие трудовых отношений. В этом плане это конструктивное увольнение, если работодатель не платит работнику.

Нарушение работодателем трудового договора освобождает работника от его обязанности выполнять обязательства по договору и, таким образом, позволяет ему считать себя уволенным без предварительного уведомления. Следовательно, конструктивное увольнение всегда становится увольнением по закону.

Изменения в трудовых отношениях [ править ]

Как правило, первый способ заявить о конструктивном увольнении предполагает внесение работодателем существенных изменений в трудовой договор, таких как:

  1. понижение в должности;
  2. изменение структуры отчетности, должностных инструкций или условий труда сотрудника;
  3. снижение оплаты труда работника;
  4. изменение часов работы;
  5. наложение отстранения от занятий или отпуска; а также
  6. перемещение рабочего места сотрудника.

Кроме того, неспособность работодателя обеспечить стандарты занятости (например, сверхурочные, отпускные и т. Д.) Может привести к конструктивному увольнению.

Тем не менее, для успешного рассмотрения дела сотрудником о конструктивном увольнении нарушение со стороны работодателя должно быть существенным. Что является «фундаментальным», зависит от обстоятельств, и не все изменения в трудовых отношениях приводят к конструктивному увольнению. Например, административное, то есть недисциплинарное отстранение от должности может не считаться конструктивным увольнением, если оно наложено добросовестно и оправдано законными коммерческими причинами (например, отсутствием работы). Кроме того, небольшое снижение заработной платы в трудные времена и рациональное управление не может быть конструктивным увольнением.

Токсичные условия работы [ править ]

Сотрудник также может потребовать конструктивного увольнения на основании поведения работодателя, а не изменения конкретного или подразумеваемого условия трудового договора. В данном случае второй способ заявить о конструктивном увольнении исследует, демонстрирует ли поведение работодателя (или работника работодателя) или даже единичный инцидент намерение больше не быть связанным письменным или подразумеваемым трудовым договором. Примером такого конструктивного увольнения является «токсичная рабочая среда». В связи с этим, если рабочая среда настолько отравлена, что нельзя ожидать возвращения разумного человека, то вполне вероятно конструктивное увольнение.

Токсичная рабочая среда классически определяется как необоснованная критика, а также расплывчатые и необоснованные обвинения в плохой работе, особенно в тех случаях, когда авторитет и уважение к коллегам были серьезно подорваны и скомпрометированы. Другой пример токсичной рабочей среды - когда работодатель не может предотвратить домогательства на рабочем месте.

Закон Великобритании [ править ]

В законодательстве Соединенного Королевства конструктивное увольнение определяется Законом о правах в сфере занятости 1996 года, раздел 95 (1) c: [5]

Сотрудник расторгает договор, по которому он принят на работу (с уведомлением или без него), в обстоятельствах, при которых он имеет право расторгнуть его без уведомления по причине поведения работодателя.

Обстоятельства, при которых работник имеет право, определены в общем праве. Понятие конструктивного увольнения чаще всего возникает из-за существенного нарушения условий доверия и уверенности, подразумеваемых во всех трудовых договорах . Во избежание такого нарушения «[работодатель] не должен без разумных или уважительных причин вести себя таким образом, который рассчитан или может разрушить или серьезно повредить доверительные отношения между работодателем и работником». [6]Хотя нарушение может быть подразумеваемых условий доверия и уверенности, существенного нарушения любого из явных или подразумеваемых условий трудового договора достаточно. Приведенные на этой странице примеры действий работодателя, которые могут стать основанием для конструктивного увольнения в соответствии с законодательством Канады, почти наверняка верны и в соответствии с законодательством Англии.

Департамент торговли и промышленности государств:

Суд может вынести решение о том , что сотрудник , который уходит в отставку из - за поведения со стороны его работодателя был «конструктивно уволены». Чтобы суд вынес решение таким образом, действия работодателя должны быть такими, чтобы их можно было рассматривать как существенное нарушение трудового договора, указывающее на то, что он или она больше не намеревается быть связанным одним или несколькими условиями договора: пример из них может быть случай, когда работодатель произвольно понижает в должности сотрудника до более низкого ранга или более низкооплачиваемой должности. Контракт - это то, что было согласовано между сторонами в устной или письменной форме, или их комбинация, вместе с тем, что обязательно должно подразумеваться, чтобы сделать контракт работоспособным. [7]

После конструктивного увольнения может возникнуть иск о « несправедливом увольнении » и о « незаконном увольнении ».

Виды конструктивного увольнения [ править ]

Хотя они имеют тенденцию сливаться в одно целое в суде, строго существует два типа конструктивного увольнения: статутное и общее право.

Согласно общему праву [8] требованием является согласие с нарушением авторских прав, что означает, что работодатель указал, что он больше не считает себя связанным существенным условием контракта, например, требованием выплаты заработной платы или требованием не разрушать взаимную связь. доверия и уверенности. Неважно, если работодатель не намеревался отказаться от контракта. [9]

Согласно статуту [5] требование - это «поведение» работодателя, позволяющее работнику «уволиться с уведомлением [5] или без него »; поскольку это может произойти только при нарушении авторских прав, это равносильно тому же самому.

Отношение к несправедливому увольнению [ править ]

Распространенной ошибкой является предположение, что конструктивное увольнение - это в точности то же самое, что и несправедливое обращение с сотрудником - иногда может быть такое обращение, которое можно считать в целом беспристрастным, но, тем не менее, делает жизнь настолько сложной, что сотрудник, по сути, вынужден уволиться [10] ( например, справедливое конструктивное увольнение может быть односторонним изменением контракта, оправданным большей выгодой для бизнеса, чем неудобства для работника), но Апелляционный суд по трудовым спорам сомневается, что очень часто работодатель может нарушить ERA96 s98 (4 ), хотя и честно.

Конструктивное увольнение происходит, когда нарушение работодателем отказа от договора заставляет [11] сотрудника признать, что контракт был расторгнут, и уволился. Справедливость этого должна быть рассмотрена отдельно в рамках установленного законом иска о несправедливом увольнении.

Проблема для работодателя заключается в том, что конструктивное увольнение является договорным требованием, которое может быть подано в суд на сумму до 25000 фунтов стерлингов или в суде без ограничений, и, конструктивно отклоняя его, оно по определению упускает правильную процедуру, что означает, что даже если причина была справедливой, решение, вероятно, было неверным, и поэтому обычно возникает несправедливое увольнение, в результате чего наряду с претензией по контракту возникает требование закона.

Суд может рассмотреть отсутствие или другую причину, указанную сотрудником во время увольнения, чтобы установить, что прикрытие на самом деле было увольнением, вызванным существенным нарушением. [12]

Типичные причины [ править ]

Лицо, вызвавшее увольнение, не нуждается в разрешении на увольнение, если оно действовало в процессе работы. [5] [13]

Основания [ править ]

Конструктивное увольнение обычно вызвано:

  • односторонние изменения договора работодателем, такие как:
    • преднамеренное [14] сокращение заработной платы или статуса (даже временное [15] ),
    • постоянная задержка заработной платы,
    • отказ от отпуска, [16]
    • изъятие автомобиля, [17]
    • приостановление без сохранения заработной платы (или даже при полной выплате [18] ),
    • резкие изменения в работе, графике работы [19] или местонахождении (за пределами разумного ежедневного расстояния [20] ), или
  • нарушение контракта в форме запугивания, например:
    • игнорирование жалоб, [21]
    • настойчивые нежелательные любовные ухаживания, [22]
    • издевательства и ругань, [23]
    • словесные оскорбления (обычно в отношении пола, [24] размера [25] или некомпетентности [26] ),
    • выделение без повышения заработной платы, [27]
    • критикуя перед подчиненными, [13]
    • отсутствие поддержки (например, принуждение выполнять работу двух людей), [28]
    • неуведомление женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам, о вакансии, на которую она подала бы заявку, если бы ей стало известно об этом, [29]
    • отказ подтвердить непрерывность передачи TUPE , [30]
    • раскрытие секретных жалоб в справке (даже требуемых регулирующим органом [31] ), или
  • нарушения, такие как:
    • произвольное, капризное, несправедливое, недопустимое или выходящее за рамки надлежащей производственной практики поведение, [32]
    • поведение, которое подорвало доверие и уверенность (например, предложение стимула уйти в отставку, чтобы избежать возможности управления производительностью) [33]
    • отказ искать альтернативную роль из-за стресса на рабочем месте, [34]
    • несоразмерное дисциплинарное взыскание, [35]
    • работодатель обманом заставляет сотрудника уволиться. [36]
Положения о гибкости и мобильности [ править ]

Положение о гибкости не позволяет работодателю изменять тип работы [37], поскольку подразумевается, что гибкость заключается в работе в рамках исходной работы.

Положение о мобильности регулируется подразумеваемым условием взаимного доверия, которое не позволяет работодателю отправить сотрудника в другую часть страны без надлежащего уведомления или сделать что-либо, что лишает работника возможности выполнять свою часть сделки. [38]

Недостаточные основания [ править ]

Нет права на автоматическое повышение заработной платы. [39] Запрет на курение также не является нарушением. [40]

Компенсация [ править ]

Поведение сотрудника не имеет отношения к ответственности, хотя может повлиять на размер; другими словами, это не может избавить работодателя от ответственности, но может уменьшить компенсацию, если он сам поможет добиться своей собственной гибели.

Сроки [ править ]

Поведение работодателя может быть следующим:

  • однократное расторжение договора или существенное нарушение договора,
  • серия действий или бездействия, которые представляют собой отказ от договора или существенное нарушение договора, или
  • действие или бездействие «последней капли», которое, хотя само по себе не является отказом от признания или существенным нарушением договора, может в контексте более ранних нарушений приравниваться к поведению, которое является отказом от договора или существенным нарушением договора.

Примечание: необоснованного поведения будет недостаточно для обоснования конструктивного иска об увольнении, поскольку должно быть установлено серьезное нарушение договора или нарушение договора.

Сотрудник должен быстро уволиться [ править ]

Сотрудник должен уйти в отставку в разумные сроки после срабатывания триггера, что является разовым возмущением или последней каплей. Сотрудник мог работать в условиях протеста, пока он или она находили новую работу. [41]

Отказ [ править ]

Если работодатель утверждает, что работник отказался от нарушения, не уволившись, каждое нарушение необходимо рассматривать, чтобы увидеть, было ли от него отказано отдельно [42], но даже если нарушение было отменено, последняя капля восстанавливает его с целью определения было ли вообще отречение. [9]

Подтверждение [ править ]

Если работодатель утверждает, что работник подтвердил нарушение, не уволившись, работник может указать, что за это не было выплачено вознаграждение, и поэтому никаких изменений в контракте принято не было. Принятие замены на работу будет подтверждением. [43]

Сотрудник, который остается на работе в течение года после отказа подписать новый контракт, не обязательно его принимает. [44]

Последняя капля [ править ]

Последняя капля не обязательно должна быть похожа на предыдущую цепочку событий или даже неразумной или заслуживающей порицания - она ​​должна быть связана только с обязательством доверия и уверенности, и достаточно, чтобы при добавлении к более ранним событиям совокупность представляла собой отречение. [45]

Срок уведомления [ править ]

Несмотря на то, что нарушение работодателем должно быть достаточно серьезным, чтобы дать работнику право уволиться без уведомления, работник имеет право направить уведомление, если он того пожелает, чтобы он мог получать пособие по заработной плате в течение периода уведомления.

Чтобы работодатель не утверждал, что увольнение было вызвано предложением о работе, работник должен сначала уволиться, а затем искать новую работу в течение периода уведомления.

В период уведомления работодатель может уволить сотрудника [46] или уволить его в дисциплинарном порядке, если у него есть основания сделать это справедливо. В противном случае причиной увольнения будет увольнение, а не увольнение, поскольку работник не может подать встречное уведомление. [47]

Заметки [ править ]

  1. ^ "Elaws - WARN Advisor" .
  2. ^ «Конструктивный разряд» .
  3. ^ «Конструктивная разгрузка для федеральных служащих» . 2017-07-10.
  4. ^ Тернер против Anheuser-Busch, Inc. , 7 Cal. 4-й 1238, 1251, 876 П. 2д 1022 (1994)
  5. ^ a b c d Текст раздела 95 (1) c Закона о трудовых правах 1996 г., действующий сегодня (включая любые поправки) на территории Соединенного Королевства, с сайта legal.gov.uk .
  6. ^ Малик и анор против Банка кредита и коммерции International SA 1997] UKHL 23; [1998] AC 20
  7. ^ http://www.berr.gov.uk/employment/employment-legislation/employment-guidance/page31082.html#Constructive_dismissal
  8. ^ Western Excavating (ECC) Ltd против Шарпа [1978] ICR 221
  9. ^ a b Льюис против Motorworld Garages Ltd [1986] ICR 157
  10. ^ Савойя против Chiltern Herb Farms Ltd [1982] IRLR 166
  11. ^ British Leyland UK Ltd v McQuilken [1978] IRLR 245
  12. ↑ Weathersfield Ltd против Сарджента [1999] ICR 425
  13. ^ a b Hilton International Hotels (UK) Ltd против Протопапы [1990] 316 индийских реалов
  14. Перейти ↑ Cantor Fitzgerald International v Callaghan [1999] ICR 639
  15. ^ Wadham Стрингер Рекламные ролики (London) Ltd и Wadham Стрингер автомобилей Ltd v Браун [1983] IRLR 46
  16. ^ Lytlarch Ltd v Reid [1991] ICR 216
  17. ^ Triton Оливер (Специальные продукты) Ltd v Бромейдж (EAT 709/91) IDS Краткое 511
  18. ↑ William Hill Organization Ltd против Такера [1999] ICR 291
  19. ^ Гринуэй Харрисон Ltd V Уайлс [1994] IRLR 380
  20. ↑ Courtaulds Northern Spinning Ltd против Сибсона [1988] ICR 451
  21. ^ Goolds v Макконнелл [1995] IRLR 516
  22. ^ Western Excavating (ECC) Ltd против Sharp
  23. ^ Коркалюк против Cantor Fitzgerald International [2004] ICR 697
  24. ^ Остров Tourist Board Wight v Кумбс [1976] IRLR 413
  25. ^ Palmanor v Cedron [1978] IRLR 303
  26. ^ Courtaulds Northern Textiles Ltd против Эндрю [1979] IRLR 84, EAT
  27. ^ Гарднер v Бересфорд [1978] IRLR 63
  28. ^ Селигман v McHugh [1979] IRLR 316
  29. ^ Visa International Service Association Ltd против Пола [2004] IRLR 42
  30. ^ Euro-Die (UK) Ltd против Скидмора (EAT 1158/98) (2000) IDS Brief B665 / 14
  31. ^ TSB Bank plc против Харриса [2000] 157 IRLR
  32. ^ Вудс против WM Car Services (Peterborough) Ltd [1981] ICR 666
  33. ^ Биллингтон против Michael Hunter & Sons Ltd EAT 0578/03, IDS Brief 758
  34. ^ Совет округа Танет против Websper EAT 1090/01, IDS Brief 728
  35. ^ Стэнли Коул (Wainfleet) Ltd против Шеридана [2003] ICR 297
  36. ↑ Caledonian Mining Co Ltd против Бассетта [1990] ICR 425
  37. ^ Land Securities Trillium Ltd против Торнли [2005] IRLR 765
  38. ^ United Bank Ltd против Ахтара [1989] IRLR 507
  39. ^ Мурко Петролеум Лтд против Фордж [1987] ICR 282
  40. ^ Драйден против Совета здравоохранения Большого Глазго [1992] IRLR 469
  41. ^ Джонс против F Sirl & Son (Furnishers) Ltd [1997] IRLR 493
  42. ^ Логан против комиссаров таможни и акцизов [2004] IRLR 63
  43. ^ Баннинг против GT Bunning & Sons Ltd [2005] EWCA Civ 983
  44. ^ Aparau v Исландия Замороженные продукты PLC [1996] IRLR 119
  45. ^ Omilaju v Waltham Forest Лондоне Городской совет [2005] ICR 481
  46. ^ Текст раздела 139 (1) Закона о правах в сфере занятости 1996 г., действующего на сегодняшний день (включая любые поправки) в Соединенном Королевстве, с сайта legal.gov.uk .
  47. ^ Текст раздела 95 (2) b Закона о правах в сфере занятости 1996 г., действующий на сегодняшний день (включая любые поправки) на территории Соединенного Королевства, с сайта legal.gov.uk .