Жестокий надзор чаще всего изучается в контексте рабочего места , хотя он может возникать и в других сферах, таких как домашнее хозяйство и школа. «Злоупотребление надзором было исследовано как предшествующая отрицательному результату работы подчиненного». [1] [2] [ ласковые слова ] « Насилие на рабочем месте имеет сочетание ситуативных и личных факторов». В проведенном исследовании изучалась связь между жестоким надзором и различными событиями на рабочем месте. [3]
Исследователи ранее утверждали, что оскорбительный надзор - это одномерная конструкция, однако недавно было обнаружено, что она является четырехмерной конструкцией. Исследование Гаяса и Джабина является важнейшим исследованием, в котором предполагается, что оскорбительный надзор представляет собой четырехмерную конструкцию, в которой крики, унижение поведения, козлы отпущения и кража кредитов описываются как измерения оскорбительного надзора. Такие исследователи, как Теппер и Мартинко, ранее утверждали, что необходимо изучить аспекты жестокого надзора.
Издевательства на рабочем месте
Оскорбительный надзор частично совпадает с издевательствами на рабочем месте. Исследования показывают, что 75% случаев издевательств на рабочем месте совершаются вышестоящими по иерархии агентами. Оскорбительный надзор отличается от связанных конструкций, таких как запугивание и подрыв со стороны надзорного органа, тем, что он не описывает намерения или задачи надзорного органа. [4]
Отклонение на рабочем месте
Отклонения на рабочем месте тесно связаны с жестоким надзором. Оскорбительный надзор определяется как «восприятие подчиненными степени, в которой их начальство постоянно демонстрирует враждебное вербальное и невербальное поведение». [5] Это может быть, когда руководители высмеивают своих сотрудников, молча обращаются с ними, напоминают им о прошлых неудачах, не уделяют должного внимания, неправомерно возлагают вину или взрываются в припадках гнева. [6] Может показаться, что сотрудники, подвергшиеся насилию со стороны своего начальника, либо прямо отомстят, либо уйдут, уволившись с работы, но на самом деле многие выступают против своего работодателя, проявляя организационное девиантное поведение. Поскольку сотрудники контролируют многие ресурсы организации, они часто используют или злоупотребляют всем, чем могут. Это злоупотребление ресурсами может проявляться в виде времени, канцелярских принадлежностей, сырья, готовой продукции или услуг, которые они предоставляют. Обычно это происходит в два этапа. Первый шаг заключается в том, что обязательства разрушаются, и сотрудники перестают заботиться о благополучии работодателя. Второй шаг - оскорбленный сотрудник получит одобрение (обычно подразумевается) своих коллег на совершение девиантных действий. [6]
Опыт на рабочем месте может побудить работника действовать . Были проведены исследования, демонстрирующие, что восприятие того, что вас не уважают, является одной из основных причин отклонений на рабочем месте; неудовлетворенность на рабочем месте также является фактором. По словам Болина и Хезерли [7], «неудовлетворенность приводит к увеличению числа мелких правонарушений, но не обязательно приводит к серьезным нарушениям». Сотрудник, менее удовлетворенный своей работой, может стать менее продуктивным, поскольку его потребности не удовлетворяются. На рабочем месте «разочарование, несправедливость и угрозы самому себе являются основными предпосылками отклонений сотрудников». [8] Хотя отклонения от нормы на рабочем месте действительно имеют место, такое поведение не является универсальным. Есть две превентивные меры, которые владельцы бизнеса могут использовать, чтобы защитить себя. [ необходима цитата ] Во-первых, это усиление приверженности сотрудника путем решительной реакции на злоупотребление надзором, чтобы сотрудник знал, что такое поведение неприемлемо. Уважение к сотруднику путем напоминания об его важности или создание программ, которые выражают озабоченность сотрудником, также может усилить приверженность сотрудника. Также может помочь создание благоприятного этического климата. Работодатели могут сделать это, имея четкий кодекс поведения, применимый как к менеджерам, так и к сотрудникам. [6]
Социальный подрыв
Социальный подрыв может возникнуть в результате злоупотребления надзором, например, когда руководитель использует негативные действия, и это ведет к «сползанию под гору»; начальник воспринимается как оскорбляющий.
Исследования показали, что «жестокий надзор - это субъективная оценка, которую делают подчиненные в отношении их начальников» поведения по отношению к ним в течение определенного периода времени. [9] Например, оскорбительный надзор включает в себя «унижение, принижение или посягательство на личную жизнь подчиненного со стороны начальника. [10]
Предвзятость враждебного приписывания - это дополнительный карательный менталитет, при котором люди склонны переносить вину на других. Исследователи хотели увидеть, как предвзятость враждебной атрибуции может смягчить взаимосвязь между восприятием психологического нарушения контракта и восприятием подчиненными жестокого надзора. Подрыв действительно возникает из-за жестокого надзора, который сказывается на семьях и агрессии; они считают, что существует более сильная положительная связь между опытом психологического нарушения контракта и сообщениями подчиненных о жестоком обращении. Это предполагает, что когда у кого-то плохая рабочая среда, это повлияет на его эмоциональную тренировочную базу, что приведет к негативным домашним встречам. Результаты этого исследования показывают, что члены семьи подвергшихся насилию подчиненных сообщали о более высокой частоте подрывов в их доме. Когда это происходит, возникают сложности как дома, так и на работе. Жестокое обращение на рабочем месте может порождать негативные межличностные отношения дома, что может способствовать нисходящей спирали отношений в обеих сферах. [11]
Когда подчиненный подвергается насилию, это может привести к негативному влиянию на его семью, когда подчиненный начинает подрывать членов своей семьи. Подрыв может возникнуть из-за вытесненной агрессии, которая представляет собой «перенаправление причинения вреда [человеку], причиняющим поведение, с основной цели на вторичную» (Tedeschi & Norman, 1985, p. 30). Подрыв семьи возникает из-за негативной рабочей среды: когда кто-то выше вас унижает вас, человек начинает думать, что его должны унижать члены семьи. [12]
Макиавеллизм
В исследованиях присутствие макиавеллизма было положительно связано с подчиненным восприятием жестокого надзора. [13]
Контекст и результат коррелируют
Злоупотребление надзором исследовалось в основном в корпоративном и образовательном контекстах. В корпоративном контексте было обнаружено, что оскорбительный надзор отрицательно связан с отношением последователей к лидеру, удовлетворенностью работой, отношением к работе, справедливостью, приверженностью, положительной самооценкой и благополучием. Кроме того, такое корпоративное злоупотребление надзором положительно связано с нежелательными последствиями, такими как сопротивление последователей, намерение смены кадров, контрпродуктивное рабочее поведение, негативная аффективность и стресс. [14] [15] В контексте образования оскорбительные супервизии изучались во взаимоотношениях преподавателя и ученика, и эти исследования показали, что такое наблюдение отрицательно влияет на тревожность и психологическое благополучие. [16] [17]
Смотрите также
Рекомендации
- Перейти ↑ Tepper, BJ (2000). «Последствия неправомерного надзора». Журнал Академии Управления . 43 (2): 178–190. DOI : 10.2307 / 1556375 . JSTOR 1556375 .
- ^ Hoobler, JM, Теппер, BJ, и Даффи, MK (2000). Снижение влияния гражданского поведения сотрудников на отношения между оскорбительным надзором и отношением подчиненных к психологическому стрессу. Документ, представленный на ежегодном собрании Южной ассоциации менеджмента, Орландо, Флорида.
- ^ Иннесс, М; ЛеБлан, М; Мирей; Барлинг, Дж (2008). «Психосоциальные предикторы агрессии, направленной на супервизора, коллег, подчиненных и поставщика услуг». Журнал прикладной психологии . 93 (6): 1401–1411. DOI : 10.1037 / a0012810 . PMID 19025256 .
- ^ Теппер Б.Дж. Злоупотребление надзором в рабочих организациях: обзор, синтез и повестка дня исследования Journal of Management, июнь 2007 г. Том 33, № 3 P261-289
- ^ Mitchell, M .; Амвросий, ML (2007). «Злоупотребление надзором и отклонение от нормы на рабочем месте и смягчающие эффекты отрицательных убеждений о взаимности». Журнал прикладной психологии . 92 (4): 1159–1168. DOI : 10.1037 / 0021-9010.92.4.1159 . PMID 17638473 . S2CID 1419014 .
- ^ a b c Статья № 309 о злоупотреблениях Джеймса Ларсена по надзору. Результаты деловой практики.
- ^ Болин, А .; Вереск (2001). «Предикторы девиации сотрудников: взаимосвязь между плохим отношением и плохим поведением». Журнал бизнеса и психологии . 15 (3): 405. DOI : 10,1023 / A: 1007818616389 . S2CID 142780116 .
- ^ Прошлое, настоящее и будущее исследований отклонений на рабочем месте. Беннет, Ребекка Дж .; Робинсон, Сандра Л. Гринберг, Джеральд (Эд), (2003). Организационное поведение: состояние науки (2-е изд.), (Стр. 247-281).
- ^ Hoobler, JM; Брасс, ди-джей (2006). «Жестокий надзор и подрыв семьи как агрессия перемещенных лиц». Журнал прикладной психологии . 91 (5): 1125–1133. DOI : 10.1037 / 0021-9010.91.5.1125 . PMID 16953773 .
- ^ Адамс, SH; Джон, О.П. (1997). «Шкала враждебности для Калифорнийского психологического инвентаря: MMPI, Q-sort наблюдателя и корреляты Большой пятерки». Журнал оценки личности . 69 (2): 408–424. DOI : 10.1207 / s15327752jpa6902_11 . PMID 9392898 .
- ^ Андерссон, Л. М.; Пирсон, CM (1999). «Око за око? Растущий эффект невежливости на рабочем месте». Академия управленческого обзора . 24 (3): 452–471. DOI : 10,5465 / amr.1999.2202131 .
- ^ Hoobler, JM; Брасс, ди-джей (2006). «Жестокий надзор и подрыв семьи как агрессия перемещенных лиц». Журнал прикладной психологии . 91 (5): 1125–1133. DOI : 10.1037 / 0021-9010.91.5.1125 . PMID 16953773 .
- ^ Kohyar Kiazada, Саймон Ллойд Д. Restubog, Томас Дж Zagenczyk, Кристиан Kiewitz, Роберт Л. Тан В погоне власти: роль авторитарного руководства в отношениях между макиавеллизмом и подчиненными супервайзерами восприятием оскорбительного наблюдательным поведения
- ^ Макки, Джереми Д.; Frieder, Rachel E .; Брис, Джереми Р .; Мартинко, Марк Дж. (2017). «Журналы SAGE: ваш путь к журнальным исследованиям мирового уровня». Журнал менеджмента . 43 (6): 1940–1965. DOI : 10.1177 / 0149206315573997 . S2CID 145636185 .
- ^ Шинс, Биргит; Шиллинг, янв (01.02.2013). «Насколько плохи последствия плохих лидеров? Метаанализ деструктивного лидерства и его результатов». Ежеквартально . 24 (1): 138–158. DOI : 10.1016 / j.leaqua.2012.09.001 . ISSN 1048-9843 .
- ^ Goodyear, Родни К.; Crego, Clyde A .; Джонстон, Майкл В. (1992). «Этические вопросы в надзоре за исследованиями студентов: исследование критических инцидентов». Профессиональная психология: исследования и практика . 23 (3): 203–210. DOI : 10.1037 / 0735-7028.23.3.203 . ISSN 1939-1323 .
- ^ Хобман, Элизабет V .; Рестубог, Саймон Ллойд Д .; Бордиа, Прашант; Тан, Роберт Л. (2009). «Злоупотребление надзором при консультировании во взаимоотношениях: исследование роли социальной поддержки». Прикладная психология . 58 (2): 233–256. DOI : 10.1111 / j.1464-0597.2008.00330.x . ISSN 1464-0597 .
дальнейшее чтение
- Арье, S; Чен, ZX; Солнце, L Debrah Y (2007). «Антецеденты и результаты жестокого надзора: тест модели просачивания вниз». Журнал прикладной психологии . 92 (1): 191–201. DOI : 10.1037 / 0021-9010.92.1.191 . PMID 17227160 .
- Бертон, JP; Хублер, JM (2006). «Подчиненная самооценка и жестокий надзор». Журнал управленческих вопросов . XVIII (3): 340–355.
- Харрис, KJ; Kacmar, KM; Живнуська, С (2007). «Расследование злоупотреблений супервизией как предиктора эффективности и смысла работы в качестве модератора отношений». Ежеквартально . 18 (3): 252–263. DOI : 10.1016 / j.leaqua.2007.03.007 .
- Харрис, KJ; Харви, П; Харрис, РБ; В ролях, М (2013). «Расследование неправомерного надзора, косвенного злоупотребления надзором и их совместного воздействия». Журнал социальной психологии . 153 (1): 38–50. DOI : 10.1080 / 00224545.2012.703709 . PMID 23421004 . S2CID 22346318 .
- Харви, П; Стоунер, Дж; Хохвартер, Вт; Kacmar, C (2007). «Как справиться с жестоким надзором: нейтрализующий эффект снисхождения и положительное влияние на отрицательные результаты работы сотрудников». Ежеквартально . 18 (3): 264–280. DOI : 10.1016 / j.leaqua.2007.03.008 .
- Лю Д., Ляо Х, Лой Р. Темная сторона лидерства: трехуровневое расследование каскадного эффекта злоупотребления надзором на творчество сотрудников Журнал Академии управления 20 июля 2012 г.
- Мартинко, MJ; Харви, П; Брис, младший; Макки, Дж (2013). «Обзор исследований о злоупотреблении супервизией». Журнал организационного поведения . 34 : S1. DOI : 10.1002 / job.1888 .
- Mitchell, MS; Амвросий, ML (2007). «Жестокий надзор и отклонения от нормы на рабочем месте, а также смягчающие эффекты негативных убеждений о взаимности». Журнал прикладной психологии . 92 (4): 1159–1168. DOI : 10.1037 / 0021-9010.92.4.1159 . PMID 17638473 . S2CID 1419014 .
- Теппер, Б.Дж.; Даффи, МК; Шоу, JD (2001). «Личность модераторов взаимосвязи между оскорбительным надзором и сопротивлением подчиненных». Журнал прикладной психологии . 86 (5): 974–983. DOI : 10.1037 / 0021-9010.86.5.974 . PMID 11596813 .
- Теппер, Б.Дж.; Даффи, МК; Хенле, Калифорния; Ламберт, LS (2006). «Процессуальная несправедливость, осаждение жертв и жестокий надзор». Психология персонала . 59 (1): 101–123. DOI : 10.1111 / j.1744-6570.2006.00725.x .
- Теппер, Б.Дж.; Хенле, Калифорния; Ламберт, LS; Giacalone, RA; Даффи, МК (2008). «Жестокий надзор и извращение подчиненных к организации». Журнал прикладной психологии . 93 (4): 721–732. DOI : 10.1037 / 0021-9010.93.4.721 . PMID 18642979 .
- Теппер, Б.Дж.; Карр, JC; Breaux, DM; Гейдер, S; Hu, C; Ху, В. (2009). «Злоупотребление надзором, намерение уволиться и отклонение от рабочего места сотрудников: анализ власти / зависимости» . Организационное поведение и процессы принятия решений людьми . 109 (2): 156–167. DOI : 10.1016 / j.obhdp.2009.03.004 .
- Thau, S; Bennett, RJ; Mitchell, MS; Маррс, МБ (2009). «Как стиль управления смягчает взаимосвязь между жестоким надзором и отклонениями на рабочем месте: перспектива теории управления неопределенностью» . Организационное поведение и процессы принятия решений людьми . 108 (1): 79–92. DOI : 10.1016 / j.obhdp.2008.06.003 .
- Зелларс, KL; Теппер, Б.Дж.; Даффи, МК (2002). «Жестокий надзор и гражданское поведение подчиненных». Журнал прикладной психологии . 87 (6): 1068–1076. CiteSeerX 10.1.1.532.7969 . DOI : 10.1037 / 0021-9010.87.6.1068 . PMID 12558214 .