Из Википедии, бесплатной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Конфликт столкновение интересов. Основа конфликта может быть разной, но это всегда часть общества. Основа конфликта может быть личной, расовой , классовой , кастовой , политической и международной. Конфликт в группах часто имеет определенное русло. Обычное групповое взаимодействие сначала нарушается начальным конфликтом , часто вызванным различиями во мнениях , разногласиями между членами или нехваткой ресурсов . На данный момент группа больше не объединена и может разделиться на коалиции. Этот период эскалации конфликта в некоторых случаях сменяется стадией разрешения конфликта., после чего группа может в конечном итоге вернуться к обычному групповому взаимодействию .

Определения [ править ]

Конфликт редко рассматривается как конструктивный; однако в определенных контекстах (например, в спортивных состязаниях) умеренные уровни конфликта могут рассматриваться как взаимовыгодные, способствующие пониманию, терпимости, обучению и эффективности. [1]

М. Афзалур, профессор Университета Западного Кентукки [2], отмечает, что единого общепринятого определения конфликта не существует. [3] Он отмечает, что один из спорных вопросов заключается в том, является ли конфликт ситуацией или типом поведения . [4]

Ссылаясь на обзор определений организационных конфликтов в 1990 году Роберт А. Бароном , [5] Afzalur отмечает , что все определения конфликта включают известные противостоящие интересы и процесс пытается остановить противоположную точку зрения или точку зрения. Основываясь на этом, предложенное Афзалур определение конфликта - это «интерактивный процесс, проявляющийся в несовместимости, несогласии или диссонансе внутри или между социальными образованиями ». Афзалур также отмечает, что конфликт может быть ограничен одним человеком, который находится в конфликте внутри себя (внутриличностный конфликт). Афзалур перечисляет некоторые проявления конфликтного поведения, начиная с несогласия, за которым следуют словесные оскорбления и вмешательство. [2]

Другое определение конфликта предложено Майклом Николсоном , профессором внутренних отношений в Университете Сассекса [6], он определяет его как деятельность, которая имеет место, когда сознательные существа (отдельные лица или группы) желают выполнять взаимно несовместимые действия в отношении своих желаний. потребности или обязательства. [7] Конфликт - это эскалация разногласий , которая является его общей предпосылкой и характеризуется существованием конфликтного поведения, при котором существа активно пытаются причинить друг другу вред. [7] можем ли мы

Роль эмоций в межгрупповых отношениях [ править ]

Ключевым игроком в межгрупповых отношениях и конфликте является коллективное чувство, которое собственная группа человека (в группе) испытывает к другой группе (вне группы). Эти межгрупповые эмоции обычно негативны и варьируются по интенсивности от чувства дискомфорта при взаимодействии с членом определенной другой группы до полной ненависти к другой группе и ее членам. Например, в организационном исследовании Фишера в Оксфордском университете межгрупповой конфликт был настолько «горячим», что стал взаимно разрушительным и неразрешимым, что привело к организационному коллапсу. [8] [9]

Эмоции, направленные вне группы, могут быть выражены как вербально, так и невербально, и, согласно модели стереотипного содержания, они продиктованы двумя измерениями: воспринимаемой теплотой (насколько дружелюбна и искренна другая группа?) И компетентностью другой группы. (Насколько искусна другая группа?). В зависимости от воспринимаемой степени теплоты и компетентности модель содержания стереотипов предсказывает четыре основных эмоции, которые могут быть направлены на чужую группу (Forsyth, 2010).

Зависть [ править ]

Зависть возникает, когда чужая группа воспринимается как обладающая высокой компетентностью, но низкой теплотой (Cuddy, Fiske & Glick, 2007). Завистливые группы обычно завидуют символическим и осязаемым достижениям другой группы и рассматривают эту группу как соперника (Forsyth, 2010).

Презрение [ править ]

Презрение возникает, когда чужая группа считается некомпетентной и теплой (Cuddy, Fiske & Glick, 2007). По словам Форсайта, презрение - одна из самых частых межгрупповых эмоций. В этой ситуации чужая группа несет ответственность за свои собственные неудачи. Члены группы также считают, что их конфликт с внешней группой никогда не может быть разрешен (Forsyth, 2010).

Жалко [ править ]

Аут-группы, которые, по мнению членов группы, обладают высокой теплотой, но низкой компетентностью, вызывают сожаление (Cuddy, Fiske & Glick, 2007). Обычно жалкие группы имеют более низкий статус, чем члены группы, и не считаются ответственными за свои неудачи (Forsyth, 2010).

Восхищение [ править ]

Восхищение возникает тогда, когда чужая группа отличается теплотой и компетентностью, однако восхищение случается очень редко, потому что эти два условия редко выполняются (Cuddy, Fiske & Glick, 2007). Считается, что чужая группа, которой восхищаются, полностью заслуживает своих достижений. Считается, что восхищение наиболее вероятно, когда член внутренней группы может гордиться достижениями чужой и когда достижения чужой группы не мешают внутренней группе (Forsyth, 2010).

Типы конфликтов [ править ]

Это случаи внутригруппового конфликта , конфликта между одним человеком и группой, частью которой он является. [10] Они также могут быть примерами межличностного конфликта , конфликта между двумя или более людьми. [11] Более конкретные типы конфликтов включают следующее.

  • Конфликт контента возникает, когда люди расходятся во мнениях относительно того, как решить определенную проблему. Это может быть хорошо, поскольку может стимулировать обсуждение и повысить мотивацию. [12]
  • Конфликт в отношениях возникает, когда люди не соглашаются друг с другом. Эти конфликты в отношениях снижают производительность, лояльность, удовлетворенность и приверженность, а также заставляют людей становиться раздражительными, негативными и подозрительными. [12] Это происходит из-за межличностной несовместимости. Это осознание трений, вызванных разочарованием, раздражением и раздражением. Конфликт в отношениях можно сравнить с аффективным и когнитивным конфликтами по определению Амазона и Пинкли соответственно. [13]
  • Конфликт процессов относится к разногласиям по поводу группового подхода к задаче, ее методов и группового процесса. [13] Они отмечают, что, хотя конфликт в отношениях и конфликт процессов вредны, конфликт задач оказывается полезным, поскольку способствует разнообразию мнений, хотя следует проявлять осторожность, чтобы он не перерос в конфликт процесса или отношений. [13]
  • Конфликт задач связан с разногласиями во взглядах и мнениях о конкретной задаче в настройках группы. Это связано с двумя взаимосвязанными и полезными эффектами. Первое - это качество группового решения. Конфликт задач способствует лучшему когнитивному пониманию обсуждаемой проблемы. Это приводит к лучшему принятию решений для групп, использующих конфликт задач. [13] Второй - эмоциональное принятие групповых решений . Конфликт задач может привести к большему удовлетворению групповым решением и желанию остаться в группе. [14]
  • Аффективный конфликт - это эмоциональный конфликт, возникший из-за межличностной несовместимости и споров. Это часто вызывает подозрение, недоверие и враждебность. Поэтому он рассматривается как конфликт негативного характера и препятствие для тех, кто его переживает, и описывается как «дисфункциональный». [15]
  • Когнитивный конфликт возникает во время выполнения задач и возникает из-за разницы во взглядах и суждениях. Это улучшает процесс принятия решений и обеспечивает более свободный обмен информацией между членами группы. Когнитивный конфликт рассматривается как положительное напряжение, которое способствует хорошей групповой работе. [15]

Ниже приведены примеры конфликтов, которые могут быть внутригрупповыми или межгрупповыми.

  • Конфликт интересов - это участие в нескольких интересах, которое может исказить мотивацию или принятие решений. [16]
  • Культурный конфликт - это тип конфликта, который возникает, когда сталкиваются различные культурные ценности и убеждения. [17]
  • Этнический конфликт - это конфликт между двумя или более противоборствующими этническими группами. [17]
  • Межгрупповой конфликт - это конфликт между двумя или более группами. [11]
  • Организационный конфликт - это разлад, вызванный противостоянием потребностей, ценностей и интересов между людьми, работающими вместе. [18]
  • Ролевой конфликт включает в себя несовместимые требования, предъявляемые к человеку таким образом, что выполнение обоих задач затруднительно. [19]
  • Социальный конфликт - это борьба за превосходство или автономию между социальными классами.
  • Конфликт между работой и семьей включает несовместимые требования между работой и семейными ролями человека. [20]

Пять убеждений, которые толкают группы к конфликту [ править ]

Рой и Джуди Эйдельсон (2003) исследовали некоторые важные роли, которые убеждения могут играть в инициировании или сдерживании конфликта между группами. На основе обзора соответствующей литературы выделяются пять областей убеждений как заслуживающих особого внимания: превосходство, несправедливость , уязвимость , недоверие и беспомощность. [21]

Превосходство [ править ]

Основное убеждение на индивидуальном уровне : это убеждение, что человек лучше, чем кто-либо другой, и поэтому многие социальные конструкции строятся, потому что человек считает свои собственные мысли «привилегированными» и, следовательно, не ладит с другими. Люди с этой верой часто имеют отношение «особенность, достоинства и права». [21]

Мировоззрение на уровне группы : при переходе от основных убеждений на индивидуальном уровне к мировоззрению на уровне группы большинство концепций остаются неизменными. Основное отличие состоит в том, что такое отношение применяется к большим группам, а не к отдельным лицам. Одним из примеров этого является «этноцентрический монокультурность» - термин, означающий, что каждый видит свое культурное наследие лучше, чем другое. [21]

Несправедливость [ править ]

Основное убеждение индивидуального уровня : это убеждение состоит в том, что с человеком плохо обращались, оказывая на него серьезное влияние. Такое жестокое обращение чаще всего является интерпретацией «разочарования и предательства». [21]

Мировоззрение на групповом уровне : это приемная сторона превосходства на групповом уровне. Эта группа подает жалобу на другую группу по тем же причинам, по которым один человек жалуется на другую. За предполагаемую несправедливость из-за разочарования, предательства и плохого обращения. [21]

Уязвимость [ править ]

Основное убеждение на индивидуальном уровне : это постоянное беспокойство. Это когда человек чувствует, что он / она не контролирует ситуацию, и чувствует, что живет «постоянно в опасности». [21]

Мировоззрение на уровне группы: группа, которая чувствует уязвимость из-за воображаемой угрозы в будущем. Это укрепляет групповые связи и позволяет им «фокусировать поведение группы в определенных направлениях, включая враждебность». [21]

Недоверие [ править ]

Основное убеждение индивидуального уровня : оно основано на «предполагаемой враждебности и злых умыслах, замеченных в других». [21] Это побуждает действовать враждебно и мешает налаживанию здоровых отношений. [21]

Мировоззрение на уровне группы : это отделяет внутреннюю группу от чужой таким образом, что исправить это нелегко, поскольку внутренняя группа формирует устойчивый стереотип, который применяется к внешней группе и должен быть опровергнут внешней группой. группа. [21]

Беспомощность [ править ]

Основное убеждение на индивидуальном уровне : глубоко укоренившееся убеждение, что независимо от того, что делает человек, результат будет неблагоприятным. Как если бы человеку «не хватает необходимых способностей» или веры, у него не было достаточной помощи или окружение против него. [21]

Мировоззрение на уровне группы : когда группа придерживается тех же убеждений в зависимости и бессилия. Это также отражает, какой рост может предложить окружающая среда. [21]

Эскалация конфликта [ править ]

Хотя вовлеченные стороны могут надеяться на быстрое решение своего спора, психологические и межличностные факторы могут сорвать их попытки контролировать конфликт, и в этом случае происходит эскалация конфликта . Эскалацию конфликта «можно понимать как обострение конфликта с учетом наблюдаемых масштабов и используемых средств». [22] Ряд факторов, включая усиление приверженности своей позиции, использование более жесткой тактики влияния и формирование коалиций, способствуют эскалации конфликта. [23]

Неуверенность и приверженность [ править ]

По мере обострения конфликтов сомнения и неуверенность членов группы сменяются твердой приверженностью своей позиции. Люди рационализируют свой выбор после того, как они его сделали: они ищут информацию, которая поддерживает их взгляды, отвергают информацию, которая опровергает их взгляды, и все больше укрепляются в своей исходной позиции (также см. Подтверждающую предвзятость ). [24] Кроме того, люди считают, что, когда они публично заявляют о своей позиции, они должны ее придерживаться. Иногда они могут осознавать недостатки своих взглядов, но они продолжают защищать эти взгляды и выступать против своих оппонентов, просто чтобы сохранить лицо. [25] Наконец, если оппоненты спорят слишком сильно, может возникнуть реактивное сопротивление, и члены группы станут еще более приверженными позиции.[26] [27]

Восприятие и неправильное восприятие [ править ]

Реакция людей на конфликт определяется их восприятием ситуации и людей в этой ситуации. Во время конфликта мнения оппонентов о сильных сторонах, взглядах, ценностях и личных качествах друг друга имеют тенденцию в значительной степени искажаться. [28]

Неправильная атрибуция [ править ]

Во время конфликта люди объясняют действия своих оппонентов способами, которые усугубляют проблему. Фундаментальная ошибка атрибуции возникает, когда предполагается, что поведение оппонентов было вызвано личными (диспозиционными), а не ситуативными (средовыми) факторами. [29] Когда конфликт продолжается какое-то время, противники могут решить, что этот конфликт неразрешим. Люди обычно ожидают, что неразрешимые конфликты будут продолжительными, интенсивными и очень трудными для разрешения. [30]

Неправильное восприятие мотивации [ править ]

Во время конфликта оппоненты часто не доверяют друг другу, задаваясь вопросом, заменены ли их мотивы сотрудничества мотивациями соперничества. Эта потеря доверия затрудняет возвращение к отношениям сотрудничества. Люди с конкурентными социальными ценностными ориентациями ( ССО ) наиболее неточно воспринимают мотивацию оппонентов. Они часто думают, что другие соревнуются с ними, хотя на самом деле конкуренции нет. [31] Конкуренты также более предвзято относятся к поиску информации, подтверждающей их подозрения, что другие конкурируют с ними. [32] Они также склонны намеренно искажать свои намерения, иногда утверждая, что они более ориентированы на сотрудничество, чем они есть на самом деле. [33]

Мягкая тактика и жесткая тактика [ править ]

Люди используют мягкую тактику в начале конфликта, но по мере его эскалации тактика становится все сильнее и сложнее. Чтобы продемонстрировать этот феномен, Миколич, Паркер и Прюитт (1997) [34] смоделировали конфликтную ситуацию, создав «фабрику поздравительных открыток» с участниками исследования, которым платили небольшую сумму за каждую открытку, которую они изготовили с использованием бумаги, цветных маркеров и ленты. Работа шла хорошо, пока соратник исследователей, выдававший себя за другого участника, не начал копить производственные материалы. Изначально участники группы пытались решить проблему с помощью заявлений и запросов. Когда эти методы не помогли, они перешли к требованиям и жалобам, а затем к угрозам, оскорблениям и гневу.

Хотя жесткая тактика может подавить противника, она часто усиливает конфликты. Мортон Дойч и Роберт Краусс (1960) [35] использовали игровой эксперимент с грузовиками, чтобы продемонстрировать, что способность угрожать другим усиливает конфликт. Они также показали, что установление канала связи не всегда помогает разрешить спор. [36] Если одна сторона угрожает другой, сторона, которой угрожают, будет лучше, если она не сможет ответить контругрозой. [37] [38] Не менее могущественные противники, однако, учатся избегать использования силы, если опасаются возмездия. [39]

Взаимность и восходящая спираль конфликта [ править ]

Во многих случаях восходящие спирали конфликта поддерживаются нормами взаимности: если одна группа или человек критикует другую, критикуемый человек или группа чувствуют себя вправе поступать так же. В конфликтных ситуациях оппоненты часто следуют норме грубой взаимности, т. Е. Дают взамен слишком много (превосходство) или слишком мало (несоответствие). На низких уровнях конфликта противники превосходят свои угрозы, в то время как на высоких уровнях конфликта они недооценивают свои угрозы. Превышение соответствия может служить серьезным предупреждением, в то время как несоответствие может использоваться для отправки примирительных сообщений. [40]

Немногие и многие [ править ]

Когда вспыхивают конфликты, члены группы используют коалиции, чтобы изменить баланс сил в свою пользу, и для многопартийных конфликтов характерно со временем превращаться в двухпартийные блоки. Коалиции способствуют конфликту, потому что они вовлекают в драку больше членов группы. Люди в коалициях работают не только для обеспечения своих собственных результатов, но и для того, чтобы ухудшить результаты для тех, кто не входит в коалицию. Те, кто исключен из коалиции, реагируют враждебно и пытаются восстановить власть, создав свою собственную коалицию. Таким образом, коалиции необходимо постоянно поддерживать посредством стратегических переговоров и переговоров. [41]

Раздражение и гнев [ править ]

Как правило, большинству людей трудно сохранять спокойствие и собранность в конфликтной ситуации. Однако усиление негативных эмоций (т. Е. Гнева) только усугубляет первоначальный конфликт. Даже когда члены группы хотят обсудить свою позицию спокойно и беспристрастно, как только они становятся приверженными своей позиции, эмоциональное выражение часто заменяет логическое обсуждение. [42] Гнев также заразителен: когда член группы ведет переговоры с кем-то, кто разгневан, он сам становится злым. [43]

Разрешение конфликта [ править ]

Основная статья: Разрешение конфликтов

Николсон отмечает, что конфликт разрешается, когда разрешается несоответствие между желаниями и действиями сторон. [44] Переговоры - важная часть разрешения конфликта, и любой дизайн процесса, который пытается включить позитивный конфликт с самого начала, должен быть осторожным, чтобы не позволить ему перерасти в конфликт негативного типа. [1]

Посредничество в конфликте [ править ]

Конфликт - это социальный процесс, который обостряется, когда отдельные члены группы принимают сторону в дебатах. Среди методов разрешения конфликта - посредничество в разрешении спора членом группы, который в данный момент не участвует в споре. Более конкретно, посредник определяется как человек, который пытается разрешить конфликт между двумя членами группы, вмешиваясь в этот конфликт. Проще говоря, посредника можно рассматривать как незаинтересованного проводника, который направляет участников спора через процесс выработки решения разногласий (Forsyth, 2010).

Хотя члены группы, не вовлеченные в спор, будут иметь тенденцию оставаться неучастными, в некоторых случаях явная интенсивность конфликта может обостриться до такой степени, что посредничество неизбежно. Посредничество третьей стороны в конфликте открывает возможности для общения между членами группы, находящейся в конфликте. Это позволяет участникам выражать свое мнение и запрашивать разъяснения точек зрения других участников, в то время как посредник действует как форма защиты от стыда или «потери лица», с которыми может столкнуться любой из участников спора. Это можно сделать, пролив позитивный свет на примирение, которое было достигнуто в процессе посредничества. Например, если было согласовано, что два кассира будут менять выходные дни, когда они работают, посредник может указать, что теперь каждый работник получает выходной каждые две недели (Forsyth, 2010).

Посредник также может предложить помощь в уточнении решений и внесении встречных предложений между участниками, регулируя время и место встреч, чтобы они были взаимно удовлетворительными для обеих сторон (Forsyth, 2010).

Согласно Форсайту (2010), существует три основных подхода к посредничеству:

  1. Инквизиторская процедура: Используя эту процедуру, посредник задает каждому из участников спора серию вопросов, рассматривает два набора ответов, а затем выбирает и налагает обязательное решение на участников. Инквизиторская процедура - наименее популярный подход к медиации.
  2. Арбитраж: здесь посредничество включает в себя объяснение двумя участниками спора своих аргументов посреднику, который создает решение на основе представленных аргументов. Арбитраж лучше всего подходит для конфликтов низкой интенсивности, но в целом он является наиболее предпочтительным стилем посредничества.
  3. Учебное разбирательство: учебный подход включает открытое обсуждение между участниками спора и посредником проблем и потенциальных решений. При спорном подходе посредник не может навязывать обязательное решение. После арбитража наиболее предпочтительным методом посредничества является спор.

На практике разрешение конфликтов часто переплетается с повседневной деятельностью, например, в организациях, на рабочих местах и ​​в учреждениях. Например, сотрудники и жители детских учреждений переплетают повседневные заботы (обеды, уроки, перерывы, встречи или другие мирские, но согласованные проекты) с межличностными спорами. [45]

См. Также [ править ]

  • Вражда братьев Дасслер
  • Вражда
  • Теории конфликта
  • Принятие консенсусных решений
  • Исследования мира и конфликтов
  • Социальный конфликт
  • Социология мира, войны и социальных конфликтов
  • Война

Ссылки [ править ]

  1. ^ a b София Джоуэтт (2007). Социальная психология в спорте . Кинетика человека. п. 34. ISBN 978-0-7360-5780-6. Проверено 11 октября 2012 года .
  2. ^ a b Афзалур Рахим, М. (2011), Управление конфликтами в организациях , издатели транзакций, ISBN 978-1-4128-1456-0
  3. ^ М. Afzalur Рахим (31 октября 2010). Управление конфликтами в организациях . Издатели транзакций. п. 15. ISBN 978-1-4128-1456-0. Проверено 11 октября 2012 года .
  4. ^ М. Afzalur Рахим (31 октября 2010). Управление конфликтами в организациях . Издатели транзакций. п. 16. ISBN 978-1-4128-1456-0. Проверено 11 октября 2012 года .
  5. ^ Рахим, М. Афзалур. (2011). Управление конфликтами в организациях (4-е изд.). Нью-Брансуик, Нью-Джерси: Издатели транзакций. ISBN 978-1-4128-1456-0. OCLC  609872245 .
  6. ^ Маклин, Джон (2001-10-20). «Некролог: Майкл Николсон» . Хранитель . Проверено 18 июля 2020 .
  7. ^ a b Николсон, Майкл (1992). Рациональность и анализ международного конфликта . Кембридж: Издательство Кембриджского университета. ISBN 0-521-39125-3. OCLC  23687612 .
  8. ^ Фишер, Майкл Д. (сентябрь 2012 г.). «Организационная турбулентность, проблемы и травмы: теоретизирование коллапса психического здоровья». Организационные исследования . 33 (9): 1153–1173. DOI : 10.1177 / 0170840612448155 . ISSN 0170-8406 . S2CID 52219788 .  
  9. ^ Фишер, Майкл Дэниел; Ферли, Юэн (январь 2013 г.). «Сопротивление гибридизации между способами управления клиническими рисками: противоречие, соперничество и создание неразрешимого конфликта». Бухгалтерский учет, организации и общество . 38 (1): 30–49. DOI : 10.1016 / j.aos.2012.11.002 .
  10. ^ Сидоренков, Андрей В; Бороховский, Евгений Ф; Коваленко Виктор А (октябрь 2018). «Размер группы и состав рабочих групп как предвестники внутригрупповых конфликтов» . Психологические исследования и управление поведением . 11 : 511–523. DOI : 10,2147 / prbm.s178761 . ISSN 1179-1578 . PMC 6207408 . PMID 30498379 .   
  11. ^ а б «Типы групповых конфликтов: Руководство для менеджеров | Скоростное обучение» . Хаб | Скоростное обучение . 2017-03-06 . Проверено 18 июля 2020 .
  12. ^ a b Джоуэтт, София; Лавалле, Дэвид (2007). Социальная психология в спорте . Шампейн, Иллинойс: Кинетика человека. ISBN 978-0-7360-5780-6. OCLC  64770988 .
  13. ^ а б в г Джен, штат Калифорния; Манникс, EA (2001-04-01). «Динамическая природа конфликта: продольное исследование внутригруппового конфликта и групповой деятельности». Журнал Академии Управления . 44 (2): 238–251. DOI : 10.2307 / 3069453 . ISSN 0001-4273 . JSTOR 3069453 .  
  14. ^ Järvisalo, J .; Сарис, NE (1975-09-15). «Действие пропранолола на функции митохондрий - влияние на потоки заряженных ионов в присутствии валиномицина» . Биохимическая фармакология . 24 (18): 1701–1705. DOI : 10.1016 / 0006-2952 (75) 90009-X . ISSN 0006-2952 . PMID 13 .  
  15. ^ a b Amason, Allen C .; Сапиенца, Гарри Дж. (Август 1997 г.). «Влияние размера команды высшего руководства и норм взаимодействия на когнитивные и эмоциональные конфликты». Журнал менеджмента . 23 (4): 495–516. DOI : 10.1177 / 014920639702300401 . ISSN 0149-2063 . S2CID 143833786 .  
  16. ^ "Конфликт интересов", Энциклопедия оценки , Thousand Oaks Калифорния: Sage Publications, Inc., 2005, DOI : 10,4135 / 9781412950558.n97 , ISBN 978-0-7619-2609-2
  17. ^ a b Ли, Юэ-Тин (2004). Психология этнокультурного конфликта . Вестпорт, Коннектикут: Praeger. ISBN 9780275979836.
  18. ^ "Организационный конфликт | определение в Кембриджском словаре английского языка" . Dictionary.cambridge.org . Проверено 18 июля 2020 .
  19. ^ «Определение конфликта ролей | Dictionary.com» . www.dictionary.com . Проверено 18 июля 2020 .
  20. ^ «Что такое конфликт между работой и семьей? | Baylor Online» . Онлайн-программа MBA Университета Бэйлора . Проверено 18 июля 2020 .
  21. ^ Б с д е е г ч я J K L Eidelson, Рой; Эйдельсон, Джуди. «Опасные идеи: пять убеждений, толкающих группы к конфликту». Американский психолог . 58 .
  22. ^ Бош, Ричард (2017-11-20). «Эскалация конфликта» . Оксфордская исследовательская энциклопедия международных исследований . DOI : 10.1093 / acrefore / 9780190846626.013.82 . Проверено 18 июля 2020 .
  23. Перейти ↑ Forsyth, DR (2010). Групповая динамика (5-е издание). Бельмонт, Калифорния: Уодсворт.
  24. Перейти ↑ Ross, L., & Ward, A. (1995). Наивный реализм в повседневной жизни: последствия социальных конфликтов и недопонимания. В Т. Браун, Э.С. Рид и Э. Туриэль (редакторы), Ценности и знания (стр. 103-135). Хиллсдейл, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум Ассошиэйтс.
  25. Перейти ↑ Wilson, DC (1992). Стратегия перемен . Лондон: Рутледж.
  26. Перейти ↑ Brehm, SS, & Brehm, JW (1981). Психологическая реакция: теория свободы и контроля . Академическая пресса.
  27. ^ Curhan, JR, Нил, М., & Росс, Л. (2004). Динамическая оценка: предпочтения меняются в контексте личных переговоров. Журнал экспериментальной социальной психологии, 40, 142-151.
  28. Перейти ↑ Thompson, L., & Nadler, J. (2000). Предубеждения в отношении разрешения конфликтов и способы их преодоления. В М. Дойч и П. Коулман (ред.), Справочник по конструктивному разрешению конфликтов: теория и практика (стр. 213-235).
  29. ^ Росс, Л. (1977). Интуитивный психолог и его недостатки: Искажения в процессе атрибуции. В Л. Берковиц (ред.), Успехи экспериментальной социальной психологии (том 10). Нью-Йорк: Academic Press.
  30. Перейти ↑ Bar-Tal, D. (2007). Жизнь с конфликтом: социально-психологический анализ израильско-еврейского общества. Иерусалим: Кармель. (на иврите).
  31. ^ Сеттлер Д.Н. & Керр, NL (1991). Исследуемая сила против морали: мотивационные и когнитивные основы социальных мотивов. Журнал личности и социальной психологии, 60 , 756–765.
  32. ^ Ван Клиф, штат Джорджия, и De Dreu, CKW (2002). Ориентация на социальные ценности и формирование впечатления: проверка двух конкурирующих гипотез о поиске информации во время переговоров. Международный журнал управления конфликтами, 13 , 59-77.
  33. ^ Steinel, W., и De Dreu, CKW (2004). Социальные мотивы и стратегическое искажение при принятии социальных решений. Журнал личности и социальной психологии, 86, 419–434.
  34. ^ Mikolic, JM, Parker, JC, & Прюитт, DG (1997). Эскалация в ответ на постоянное раздражение: группы против отдельных лиц и гендерные эффекты. Журнал личности и социальной психологии, 72, 151-163.
  35. Перейти ↑ Deutsch, M., & Krauss, RM (1960). Влияние угрозы на межличностные переговоры. Журнал аномальной и социальной психологии, 61, 181–189.
  36. ^ Краусс, RM & Morsella, Е. (2000/2007). Общение и конфликт. В М. Дойч и П. Т. Коулман (ред.), Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика (стр. 131–143). Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс.
  37. ^ Borah, LA-младший (1963). Последствия угрозы в переговорах: критический и экспериментальный анализ. Журнал аномальной и социальной психологии, 66, 37-44.
  38. Перейти ↑ Gallo, PS (1966). Влияние усиления стимулов на использование угрозы в переговорах. Журнал личности и социальной психологии, 4, 14-20.
  39. Перейти ↑ Lawler, EJ, Ford, RS, & Blegen, MA (1988). Способность к принуждению в конфликте: проверка двустороннего сдерживания против теории спирали конфликта. Social Psychology Quarterly, 51 (2), 93–107.
  40. ^ Янгс, GA-младший (1986). Образцы взаимности угроз и наказаний в обстановке конфликта. Журнал личности и социальной психологии, 51 , 541-546.
  41. Перейти ↑ Mannix, EA (1993). Организации как ресурсные дилеммы: влияние баланса сил на формирование коалиции в малых группах. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 55, 1–22.
  42. ^ De Dreu, CKW, Beersma, Б., Steinel, W., и Ван Клиф, GA (2007). Психология переговоров: принципы и основные процессы. В А. В. Круглански и Е. Т. Хиггинс (ред.), Социальная психология: Справочник основных принципов (2-е изд., Стр. 608–629). Нью-Йорк: Гилфорд.
  43. ^ Ван Клиф, штат Джорджия, De Dreu, CKW, и Manstead, ASR (2004). Межличностные эффекты эмоций в переговорах: подход к обработке мотивированной информации. Журнал личности и социальной психологии, 87, 510-528.
  44. ↑ Майкл Николсон (27 марта 1992 г.). Рациональность и анализ международного конфликта . Издательство Кембриджского университета. п. 13. ISBN 978-0-521-39810-7. Проверено 11 октября 2012 года .
  45. ^ http://jce.sagepub.com/content/40/1/39.short Wästerfors, David (2011) Журнал современной этнографии "Споры и текущие проблемы"(40) 1: 39-70