Эффективная заработная плата
Термин « эффективная заработная плата » (или, скорее, «эффективная заработная плата») был введен Альфредом Маршаллом для обозначения заработной платы на единицу эффективности труда. [1] Маршаллова заработная плата за эффективность заставила бы работодателей платить разную заработную плату работникам с разной эффективностью, так что работодателю было бы безразлично между более эффективными работниками и менее эффективными работниками. Современное использование этого термина совершенно иное и относится к идее о том, что более высокая заработная плата может повысить эффективность работников по различным каналам, что делает выгодным для работодателей предлагать заработную плату, превышающую рыночную очистку .уровень. Оптимальная эффективная заработная плата достигается, когда предельные издержки повышения заработной платы равны предельной выгоде повышения производительности для работодателя. [2]
В экономике труда гипотеза «эффективной заработной платы» утверждает, что заработная плата, по крайней мере, на некоторых рынках труда, формируется таким образом, который не является рыночным. В частности, это указывает на стимул для менеджеров платить своим работникам больше, чем рыночная заработная плата, чтобы повысить их производительность или эффективность или снизить затраты, связанные с текучестью кадров в отраслях, в которых затраты на замену рабочей силы высоки. Повышение производительности труда и/или снижение затрат может окупиться более высокой заработной платой.
Поскольку работникам платят больше, чем равновесная заработная плата, может возникнуть безработица , поскольку вышеуказанные рыночные ставки заработной платы привлекают больше работников. Таким образом, заработная плата, основанная на эффективности, предлагает объяснение безработицы, основанное на несостоятельности рынка , в отличие от теорий, которые делают акцент на государственном вмешательстве, таком как минимальная заработная плата . [2] Тем не менее, эффективная заработная плата не обязательно подразумевает безработицу, а только не очищенные рынки и нормирование рабочих мест на этих рынках. В экономике может быть полная занятость , или же в некоторых профессиях может преобладать эффективная заработная плата. В этом случае будет избыточное предложение для этих профессий, и некоторые соискатели, которые не будут приняты на работу, возможно, будут вынуждены работать за более низкую заработную плату в другом месте.
Существует несколько теорий (или « микрооснов ») того, почему менеджеры платят эффективную заработную плату (зарплату выше рыночной ставки):
Модель эффективной заработной платы, в значительной степени основанная на прогулах, разработанная Карлом Шапиро и Джозефом Э. Стиглицем , оказала особое влияние.
Модель уклонения начинается с того факта, что полные контракты редко (или никогда) не существуют в реальном мире. Это означает, что обе стороны контракта обладают определенной свободой действий, но часто из-за проблем с контролем именно сторона сделки, на которую распространяется наемный работник, является предметом наибольшей свободы действий. (Такие методы, как сдельная оплата, часто неприменимы, потому что контроль слишком дорог или неточен; или они могут быть основаны на показателях, которые работники слишком плохо проверяют, что создает проблему морального риска со стороны работодателя.) Таким образом, выплата заработной платы сверх расчистка рынка может предоставить работникам рентабельные стимулы работать, а не уклоняться от работы. [3] [4]В модели Шапиро и Стиглица работники либо работают, либо уклоняются от работы, и если они уклоняются от работы, у них есть определенная вероятность быть пойманным со штрафом в виде увольнения. [5] Тогда равновесие влечет за собой безработицу, потому что для того, чтобы создать альтернативные издержки уклонения от работы, фирмы пытаются поднять свою заработную плату выше средней по рынку (так что уволенные работники несут вероятностные потери). Но так как все фирмы делают это, рыночная заработная плата сама по себе увеличивается, и в результате заработная плата поднимается выше рыночного уровня, создавая недобровольную безработицу.. Это создает альтернативу с низким доходом или без него, что делает потерю работы дорогостоящей и служит средством дисциплины рабочих. Безработные не могут претендовать на рабочие места, предлагая работу за более низкую заработную плату, поскольку в случае найма в интересах рабочего было бы уклоняться от работы, и у него нет надежного способа пообещать не делать этого. Шапиро и Стиглиц отмечают, что их предположение об идентичности работников (например, отсутствие позора в связи с увольнением) является сильным — на практике репутация может работать как дополнительное дисциплинарное средство.
