Из Википедии, бесплатной энциклопедии
  (Перенаправлен с гибкой занятости )
Перейти к навигации Перейти к поиску

Flextime (также пишется flexitime [британский английский], гибкий график ) - это гибкий график рабочего дня, который позволяет работникам изменять время начала и окончания рабочего дня. [1] В отличие от традиционного [2] режима работы, при котором сотрудники должны работать с  9:00 до  17:00. день , гибкий график обычно включает в себя «основной» период дня, в течение которого сотрудники должны находиться на работе (например, с 11:00  до  15:00), и период «полосы пропускания», в течение которого должны быть отработаны все необходимые часы (например, с 5:30 до 19:30). [3]Рабочий день за пределами «основного» периода - это «гибкий график», в котором сотрудники могут выбирать, когда они будут работать, при условии достижения общих дневных, еженедельных или ежемесячных часов в рамках периода «пропускной способности», установленного работодателями [3] и к выполненной необходимой работе. Общее рабочее время, необходимое сотрудникам, работающим по гибкому графику, такое же, как и при традиционном графике работы. [3]

Политика гибкого рабочего времени позволяет сотрудникам определять, когда они будут работать, а политика гибкого рабочего времени позволяет сотрудникам определять, где они будут работать. Преимущества включают в себя возможность согласовывать свое рабочее время с расписанием общественного транспорта, расписанием своих детей и с ежедневными графиками движения, чтобы избежать больших пробок, таких как час пик . Некоторые утверждают, что гибкая работа изменит характер нашей работы. [4] Идея гибкого времени была изобретена Кристель Каммерер . [5]

С точки зрения практикующих [ править ]

Промышленная перспектива гибкой работы [ необходима цитата ] подчеркивает практическое определение гибкости. Сотрудникам разрешается работать из разных мест, при условии, что их уровень производства сохраняется, если не повышается. [6] Кроме того, отчеты об исследованиях [7]дали количественную интерпретацию, подкрепленную статистическими данными, показывающими меняющееся отношение организаций в разных странах, особенно в Великобритании, к гибкой работе. Например, 50% компаний в Великобритании начали рассматривать гибкую работу как обычную практику, а 73% опрошенных менеджеров выразили ее полную поддержку. С другой стороны, сотрудники отдали большое предпочтение гибкой работе до такой степени, что 40% рабочих в Великобритании предпочитают ее зарплате. [8] Кроме того , больше [ править ] внимание было [9] [10] чтобы объяснить повышенный спрос на такие механизмы со стороны обеих заинтересованных сторон, что было объяснено их преимуществами, заключающимися в том, что они способствуют высокому качеству конечных результатов при создании идеальных условий труда для рабочих.

Кроме того, как было недавно замечено, большинство бизнес-организаций начали внедрять гибкие модели работы для своих сотрудников как способ повышения уровня их производительности и прибыльности. Гибкая работа также рассматривается как политика, благоприятная для семьи, что приводит к хорошему балансу между работой и личной жизнью для сотрудников. Некоторые примеры организаций с гибким рабочим графиком включают Agilent technologies, NetApp, Qualcomm Inc. [11]

Гибкие рабочие схемы могут быть для организаций способом расширения и увеличения объемов своей деятельности на национальном и международном уровнях с меньшими затратами по сравнению с постоянными или негибкими рабочими условиями. [12] Хотя и работники, и работодатели признают преимущества гибкой работы, недостатки могут включать в себя дополнительные расходы и обязанности, которые организация может понести для обеспечения этих договоренностей, а также уменьшение льгот, предлагаемых сотрудникам в соответствии с их сокращенным рабочим временем. [13]

Эмпирические данные [ править ]

Гибкая работа была введена академически в 1970 году [14], и с тех пор эта тема продолжает вызывать интерес во многих исследовательских работах. На протяжении четырех десятилетий академические статьи способствовали увеличению знаний и интереса к гибкой работе. Описательная основа эволюции концепции гибкости, а также выделение основных факторов, способствовавших ее развитию, были основным направлением академических исследований. [15] Кроме того, они свидетельствуют о значительном количестве и продолжающемся росте использования гибкой работы во многих странах. [16] [17]

Исследования, посвященные изучению того, кто получает доступ к гибкому графику, показали, что, скорее всего, доступ будут иметь высококвалифицированные / образованные работники, занимающие более высокие должности, и руководящие должности. [18] [19] В отличие от того, что многие предполагают, женщины не имеют лучшего доступа к гибкому графику, а рабочие места, где преобладают женщины, имеют худший доступ к гибкому графику по сравнению с рабочими местами, где больше мужчин или равное количество мужчин и женщин. [20] Многие исследования исследуют результаты гибкой работы. Например, исследование Ориго и Пагани [21]на основе выборки из европейских стран, дал глубокий анализ концепции гибкой работы, проверив уровень неоднородности влияния гибкости на удовлетворенность работой, и обнаружил некоторую положительную связь с некоторыми аспектами работы, в то время как отрицательная связь или отсутствие связи не было обнаружено против других аспектов. Появляется все больше свидетельств в пользу «экономического обоснования» гибкой работы. Мета-анализ исследований показал, что гибкий график работы может дать компаниям широкий спектр преимуществ, включая повышение производительности, производительности, сокращение прогулов и т. Д. [22]

Гибкая работа может как предотвращать, так и создавать возможности. В целом существует положительная взаимосвязь между гибкой работой и восприятием качества работы с точки зрения баланса между работой и личной жизнью, а также помощь в улучшении и контроле автономии, особенно для удаленных сотрудников, но некоторые факторы, такие как возможности для продвижения по службе, будут отрицательно затронуты из-за различий различные аспекты качества работы. [23] Гибкая работа также была связана с увеличением набора и удержания работников. Чанг и ван дер Хорст [24]показали, что использование гибкого графика значительно снижает вероятность сокращения рабочего времени матерей после родов и снижает вероятность того, что матери впервые бросят работу. Гибкая занятость - один из важнейших факторов политического дискурса Европейского Союза. Это средство сокращения безработицы, повышения экономической и социальной сплоченности, поддержания экономической конкурентоспособности и расширения равных возможностей для женщин и мужчин. [25] Однако гибкая работа сопряжена с проблемами. Исследования также показали, что гибкий график работы может привести к увеличению сверхурочной работы. [26]

Европейская комиссия [ править ]

В 2017 году Европейская комиссия предложила Директиву о балансе между работой и личной жизнью [27], которая включает расширение права требовать гибкого рабочего графика (сокращение рабочего времени, гибкий рабочий график и гибкость на рабочем месте) для всех работающих родителей детей. до 12 лет и опекуны с родственниками-иждивенцами. Он также включает в себя незаконодательные меры, обеспечивающие защиту от дискриминации и увольнения родителей (включая беременных женщин и работников, возвращающихся из отпуска) и лиц, осуществляющих уход, и поощрение сбалансированного с гендерной точки зрения использования отпусков по семейным обстоятельствам и гибкого графика работы. [28]

Соединенное Королевство [ править ]

Халлер основал компанию в Великобритании в 1971 году и зарегистрировал торговую марку «Flextime», марка остается собственностью преемника этой компании hfx Ltd. Весной 2003 года 17,7% мужчин и 26,7% женщин работали по гибкому графику работы в США. Королевство ( Управление национальной статистики, 2003 г.). [29] В Соединенном Королевстве гибкий график работы является обычным явлением как в частном, так и в государственном секторах. Такая практика часто встречается в административных и бэк-офисных функциях коммерческих организаций и местных советов .

В 2003 году правительство Великобритании приняло закон [30], который давал родителям детей в возрасте до 6 лет или родителям детей-инвалидов до 18 лет право требовать от работодателя гибкого рабочего графика . Обследование, проведенное в 2005 году Национальным статистическим управлением [31], показало, что 71% работающих женщин и 60% работающих мужчин были осведомлены о правах, предусмотренных законодательством 2003 года. В период с 2003 по 2005 год более 14% всех работников просили перейти на гибкий график работы. С апреля 2007 года право требовать гибкий график работы также распространяется на лиц, осуществляющих уход за взрослыми.

13 ноября 2012 года заместитель премьер-министра Ник Клегг объявил о планах расширить право требовать гибкого рабочего графика для всех сотрудников [32], этот закон вступает в силу в апреле 2014 года. [ Требуется обновление ] Юристы [ кто? ] предположили, что это приведет к «большой головной боли» для работодателей. [33]

Теперь, когда 30 июня 2014 года вводится в действие закон, отраслевые отчеты концентрируются на праве работников требовать гибкой работы и на том, как им руководствуется Консультационная, согласительная и арбитражная служба (ACAS). Они объяснили, как этот кодекс разработан, чтобы помочь работодателям, сотрудникам и их представителям в решении дисциплинарных ситуаций и ситуаций подачи жалоб на рабочем месте. [34]

Сменные рабочие, как и старшие менеджеры, обычно исключаются из схем гибкого рабочего времени. [ необходима цитата ] Другие группы работников, для которых гибкий график работы редок, включают тех, кто обслуживает население в определенные часы работы.

Преимущества Flextime для отдельного человека включают лучший баланс между работой и личной жизнью, меньшее количество поездок на работу, меньшую усталость, больше выходных, более низкий уровень заболеваемости. Преимущества для компании включают: более мотивированные работники, более эффективная и результативная работа, менее утомленные работники, поэтому меньше ошибок; они заставляют людей работать сверхурочно без оплаты сверхурочных, меньше необходимых удобств и более низкий уровень заболеваемости.

Для работодателей гибкий график может помочь в наборе и удержании персонала. В 2009 году это стало особенно популярным вариантом для работодателей, пытающихся сократить расходы на персонал без необходимости сокращать штат сотрудников во время рецессии. Это также может помочь обеспечить покрытие персонала в нерабочее время и снизить потребность в сверхурочной работе. Кроме того, гибкий график также может улучшить предоставление равных возможностей персоналу, который не может работать в стандартные часы.

Flextime может дать сотрудникам большую свободу в организации своей рабочей жизни в соответствии с личными потребностями. Кроме того, в нерабочее время путешествия могут быть дешевле и проще.

Соединенные Штаты [ править ]

Во Флориде работники с гибким графиком работы, как и наемные работники , освобождены от правил страхования и имеют широкую свободу действий в установлении собственного графика работы. В отличие от освобожденных наемных работников, работодатели по-прежнему обязаны оплачивать сверхурочные работникам с гибким рабочим графиком, если они работают более 40 часов в неделю.

В последние годы термин «гибкий график» приобрел более противоречивое определение, когда он используется для описания предложений по пересмотру национальных правил сверхурочной работы. Согласно одному из таких предложений администрации Буша, обнародованному 5 августа 2004 г., работодатели не будут обязаны оплачивать сверхурочные работникам, не освобожденным от уплаты налогов, за работу более 40 часов в неделю при условии, что работник работает не более 80 часов в течение двухнедельный период. Например, от работника могут потребовать работать 70 часов в неделю и не получать компенсации за сверхурочную работу, если на следующей неделе он проработает 10 часов или меньше. Против таких договоренностей выступают профсоюзы, такие как AFL-CIO .

В определенных отраслях и дисциплинах, таких как информационные технологии , гибкий график позволяет работникам изменять свой график. Например, они могут работать четыре дня по 10 часов в неделю, взяв выходной в понедельник или пятницу. Другой гибкий график - работать по девять часов с понедельника по четверг, по восемь часов в пятницу, а каждую вторую пятницу брать выходные. Некоторые агентства правительства США разрешают сотрудникам работать по такому графику и обозначают его как альтернативный график работы (AWS). [35] Работники могут согласовывать свои выходные дни так, чтобы их обязанности выполнялись должным образом.

Другие работники могут просто прийти пораньше, например, в 5 или 6  часов утра, и уйти в середине дня, или прийти поздно и, следовательно, уйти поздно. Одним из преимуществ такого расписания является то, что время в пути приходится на часы, выходящие за рамки загруженного движения в час пик в пределах данного географического региона. Гибкое рабочее время также помогает родителям: один из родителей работает с  10:00 до  18:00. и отвечает за детей до школы / детского сада, в то время как другой родитель работает с 7:00  до  15:00. и отвечает за детей после школы / детского сада. Это дает родителям время ездить на работу. [36] Flextime также полезен для работников, получающих образование.

Австралия [ править ]

Гибкое время в Австралии обычно относится к накопленным сверхурочным часам, которые сотрудник может накопить и обменять на эквивалентное количество свободного времени. (Пример: Джейн работает с 7:00  до  15:00 с понедельника по пятницу. За последний месяц Джейн проработала 8 часов сверхурочно, что означает, что она имеет право на оплачиваемый выходной.)

Если сотрудники накапливают слишком много часов гибкости, они должны выполнять «прогон гибкости», поскольку они сжигают гибкость. Точно так же свободный выходной известен как «расслабление».

Официально он реализован в федеральной государственной службе Австралии и доступен для сотрудников большинства государственных департаментов штатов и территорий. В связи с текущими изменениями в законах о производственных отношениях (2006 г.), от уровня штата к федеральному уровню не существует новых опубликованных руководящих принципов (онлайн) для гибкого рабочего графика.

Запись работает [ править ]

Для регистрации рабочего времени используется множество различных методов, от сложного программного обеспечения (компьютерных программ) до рукописных табелей учета рабочего времени . Большинство этих методов связано с выплатой заработной платы за отработанные часы. В результате они часто не обращают внимания на фундаментальное различие большинства гибких рабочих систем, а именно на намерение гибкой работы, чтобы позволить сотруднику «торговать часами» со своим работодателем в обмен на фиксированную заработную плату. [37]

Миллениалы [ править ]

« Миллениал » - это имя, которое чаще всего используется для обозначения тех, кто родился в период с 1980 по 2000 год. Поскольку право требовать гибкий график работы распространяется на всех по закону, ожидается, что многие льготы возрастут. Поскольку миллениалы становятся интересом многих организаций, гибкая работа, кажется, привлекает их. [38] Поскольку этническое разнообразие и высокий уровень образования являются их основными характеристиками, очевидно, что миллениалы с большей вероятностью будут менять работу чаще, чем предыдущее поколение по экономическим причинам. Кроме того, из-за задержки выхода на пенсию поколения бэби-бумеров образовались пробелы в рабочей силе, ожидающие, пока поколение миллениалов восполнит их. [39]

Преимущества и критика [ править ]

Гибкая работа - это модель рабочего графика, которая позволяет сотрудникам определять время, продолжительность и место своей работы. [40] Гибкие модели работы в течение некоторого времени вызывали интерес как у ученых, так и у специалистов-практиков [41], с введением закона в некоторых странах еще в 1930 году, но также и в последние годы. Существующая литература подчеркивает фундаментальную важность гибкой работы как для ученых, так и для организаций как средства установления хорошего баланса между работой и личной жизнью для сотрудников; Теоретически баланс между работой и личной жизнью сотрудников способствует повышению эффективности сотрудников, что, в свою очередь, приводит к увеличению производительности организации. [42] [43]Об этом также можно было бы предположить на основе исследования уменьшения продолжительности рабочего времени. [44]

Академическая литература указывает на преимущества гибких режимов работы для сотрудников, включая удовлетворенность жизнью , улучшение самочувствия, хороший баланс между работой и личной жизнью [45], а также пользу для здоровья [46], но некоторые исследователи утверждают, что, хотя такие преимущества есть, есть некоторые отрицательные последствия. такие как интенсивность работы, незащищенность работы, связанная с гибким графиком работы. В таких исследованиях, как Evans et al. (2000), также подчеркивается, что гибкий график работы может быть применим не ко всем профессиональным областям, авторы также выделили медицинскую профессию как одну из таких областей. [47]Еще одна критика заключается в том, что некоторые модели работы, считающиеся «гибкими», такие как сжатая рабочая неделя, могут быть предложены работодателем, а не устраивать отдельного сотрудника, и, таким образом, могут не обеспечивать те же преимущества, что и гибкая работа по выбору сотрудника. [48]

Промышленные источники также смогли выделить один из положительных эффектов гибких моделей работы, заключающийся в возможности привлекать высококвалифицированных специалистов, но Брукинс [49] установил некоторые отрицательные последствия, которые гибкие модели работы имели для работодателей, поскольку они увеличивали расходы и повышали ответственность организации. , негативные перспективы доступности сотрудников по отношению к клиентам, а также доступность сотрудников. [ нужен лучший источник ]

Как ученые, так и промышленные источники установили, что в некоторых профессиях гибкий график работы может быть недоступен или его наличие будет иметь негативные последствия для сотрудников другими с негибким графиком, примером такой профессии является медицинская профессия. Исследователь гибких моделей работы в медицинской профессии Evans et al. (2000) подчеркнул, что некоторые врачи могут приписывать негативное восприятие коллегам с гибким режимом работы. В 1930 году служащим в Соединенном Королевстве было дано право просить о гибком графике работы, но не было никаких инструкций или указаний относительно того, как это будет работать.Концепция гибкой работы также является относительно новой формой организации работы, и это ограничило ее применение в других частях мира, например, в некоторых регионах Африки.

Гибкие режимы работы - это режим работы, который позволяет сотрудникам определять продолжительность, время и место своей работы. Как ученые, так и промышленные источники считают, что это дает определенную выгоду в виде увеличения баланса между работой и личной жизнью для сотрудника, что, в свою очередь, приводит к увеличению производительности труда работодателя или организации. Организации, надеющиеся принять эту форму рабочего графика для своих сотрудников, должны провести исследование того, как можно успешно реализовать гибкий рабочий график, избегая, таким образом, некоторых расходов и подводных камней, связанных с гибкими рабочими практиками в существующих исследованиях.

Гибкие учетные записи рабочего времени [ править ]

Счета с гибким рабочим временем также известны как депонированные счета рабочего времени или система рабочих банковских счетов. Он основан на программе реформ Федерального правительства труда Германии, принятой федеральным правительством Германии 21 августа 2002 года. Затем федеральный канцлер Герхард Шредер объявил, что программа пригласит бывшего директора по управлению человеческими ресурсами компании Volkswagen, Питер Харц возглавил Комитет по реформе рынка труда. Цель этой программы - сделать жесткую систему труда более гибкой и изменить старую политику социального обеспечения, чтобы облегчить тяжелое финансовое бремя. [50]

Определения [ править ]

Концепция гибкого учета рабочего времени заключается в создании самостоятельных счетов работников, и сотрудники могут экономить свое рабочее время, так же как экономию денег, на своих собственных счетах. Рабочее время на их счетах - это их активы, поэтому работодатели и работники с обеих сторон могут увеличивать или уменьшать объем работы, необходимой друг другу, без ущерба для заработной платы и благосостояния. При достижении цели гибкого труда и учетной записи система может быть краткосрочной, долгосрочной или постоянной (пожизненной) конвенции. [50]

Характеристики [ править ]

Система гибкого учета рабочего времени имеет следующие четыре характеристики [ необходима цитата ]

  1. Счета гибкого рабочего времени рассчитываются не менее чем на один год.
  2. Расчет системы долгосрочного счета обычно основан на времени и деньгах, иногда они могут быть перенесены со счетов других сотрудников, ситуация применима только к краткосрочному рабочему времени.
  3. При использовании долгосрочных учетных записей рабочего времени для классификации можно использовать две функции:
    1. Дополнительные долгосрочные счета.
      Большинство случаев использования необязательных долгосрочных счетов происходит в период, когда работники все еще занимают должности в своей компании. Рабочие могут сниматься со счетов после переговоров между работодателями и работниками, обычно из-за личных потребностей работников.
    2. Долгосрочные счета для
      престарелых. Долгосрочные счета для пожилых людей можно использовать, когда трудовая деятельность становится зрелой и готовится к досрочному выходу на пенсию. полупенсионный или подготовка к выходу на пенсию.
  4. В отличие от системы краткосрочного счета, существует самый низкий стандарт времени снятия средств, однако стандарт устанавливается в соответствии с различными требованиями к работе.

См. Также [ править ]

  • Последствия сверхурочной работы
  • Равные возможности трудоустройства
  • Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года (США)
  • Экономика труда
  • Гибкость рынка труда
  • Управление национальной статистики (Великобритания)
  • Дистанционная работа
  • Часы времени

Ссылки [ править ]

  1. ^ Gariety, Бонни Сью; Шаффер, Шерилл (2001). «Разница в заработной плате, связанная с гибким графиком работы». Ежемесячный обзор труда . 124 (3): 68–75.
  2. ↑ ADS Глава 479 Часы работы
  3. ^ a b c Оуэн, Джон Д. (январь 1977 г.). «Гибкий график: некоторые проблемы и решения». Обзор производственных и трудовых отношений . 30 (2): 152–160. DOI : 10.1177 / 001979397703000202 . JSTOR 2522869 . S2CID 154714704 .  
  4. ^ Томпсон, Мелисса. «Как предприниматели могут привлекать и удерживать талантливых миллениалов, уделяющих приоритетное внимание здоровью» . Forbes . Проверено 22 февраля 2017 года .
  5. ^ "Новая страница 1" . www.csus.edu . Проверено 27 июля 2018 .
  6. ^ Баучер, П., 2013. Как гибкая работа может принести пользу вам и вашим сотрудникам. Хранитель. [В сети]. 13 апреля 2013 г. Доступно по адресу: https://www.theguardian.com/small-business-network/2013/apr/15/top-tips-to-allow-f flexible-working . Доступ 4 февраля 2015 г.
  7. ^ Институт лидерства и менеджмента, 2012. Гибкая работа: до свидания с девяти до пяти, сайт Института лидерства и менеджмента. [В сети]. Доступно по адресу: https://www.ilm.com/About-ILM/Research-programme/Research-reports/F flexible-working . Доступ 7 февраля 2015 г.
  8. ^ Интернет-ресурс по подбору персонала, 2015. Отношение к работе на дому - результаты опроса Cezanne HR. Сайт Onrec. [В сети]. Доступно по адресу: http://www.onrec.com/news/news-archive/attitude-towards-working-from-home-%E2%80%93-cezanne-hr-survey-results . Доступ 6 февраля 2015 г.
  9. ^ Гэммел, К., 2010. Гибкая работает лучшечем бонусы. Телеграф. [В сети]. Доступно по адресу: https://www.telegraph.co.uk/finance/jobs/7786741/F flexible-working-better-than-bonuses.html . Доступ 8 февраля 2015 г.
  10. ^ Хемсли, С., 2014. Гибкая работа: папы хотят выбора. Журнал HR. [В сети]. Доступно по адресу: http://www.hrmagazine.co.uk/hro/features/1143166/f flexible-dads- choice . Доступ 8 февраля 2015 г.
  11. ^ Стангер, М., 2014. Компании, предлагающие гибкий график, получают больше от своих сотрудников. Business Insider. [В сети]. 14 февраля 2013 г. Доступно по адресу: http://www.businessinsider.com/most-f flexible-employers-according-to-payscale- 2013-1 . Доступ 6 февраля 2015 г.
  12. ^ Фелл, С., 2013. 10 главных преимуществ гибкой политики работы для компаний. The Huffington Post. [В сети]. Доступно по адресу: http://www.huffingtonpost.com/sara-sutton-fell/top-10-benefits-of-flexib_b_4158603.html . Доступ 3 февраля 2015 г.
  13. ^ Брукинс, М., 2015. Негативы гибких графиков работы. Малый бизнес. [В сети]. Доступно по адресу: http://smallbusiness.chron.com/negatives-f flexible-work-schedules-1236.html . Доступ 11 февраля 2015 г.
  14. ^ Программа просмотра Google Ngram
  15. ^ Ламберт, AD, Марлер, JH и Gueutal, HG, 2008. Индивидуальные различия: факторы, влияющие на использование сотрудниками гибких условий труда. Журнал профессионального поведения, 73 (1), стр.107–117.
  16. ^ Брюстер, C., Мейн, L. & Tregaskis, О., 1997. Гибкая работает в Европе. Journal of World Business, 32 (2), стр.133–151.
  17. ^ Чанг, Х. (2017) « Семейная политика на национальном уровне и доступ работников к контролю расписания в европейской сравнительной перспективе: вытеснение или вовлечение, и для кого? » Журнал сравнительного анализа политики.
  18. ^ Чанг, Х. (2017) « Семейная политика на национальном уровне и доступ работников к контролю расписания в европейской сравнительной перспективе: вытеснение или вхождение, и для кого ?» Журнал сравнительного анализа политики / Специальный выпуск о методологических проблемах сравнительного исследования государства всеобщего благосостояния.
  19. ^ Голден, Л. (2009) Гибкие ежедневные графики работы в США. Требуются официальные представления? Отношения в промышленности: журнал экономики и общества 48 (1): 27-54.
  20. ^ Чанг, Х. (2018) «Штраф за труд для женщин» за доступ к гибким условиям труда по всей Европе . Европейский журнал производственных отношений.
  21. ^ Ориго, Ф. и Пагани, Л., 2008. Гибкость рабочего места и удовлетворенность работой: некоторые свидетельства из Европы. Международный журнал трудовых ресурсов, 29 (6), стр. 539–566.
  22. ^ де Менезес, Л. М. и Келлихер, К. (2011) Гибкая работа и производительность: систематический обзор доказательств для экономического обоснования. Международный журнал управленческих обзоров 13 (4): 452-474.
  23. ^ Kelliher, C. & Anderson, D. 2008. К лучшему или к худшему? Анализ того, как гибкие методы работы влияют на восприятие сотрудниками качества работы. Международный журнал управления человеческими ресурсами, 19 (3), стр. 419–431.
  24. ↑ Chung, H. & van der Horst, M., 2018. Модели занятости женщин после родов и предполагаемый доступ к гибкому графику и удаленной работе и их использование. Человеческие отношения. Специальный выпуск о гибкой карьере. 71 (1): 47-72. http://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0018726717713828
  25. ^ Перронс, Д., 1999. Гибкие модели работы и равные возможности в Европейском Союзе Конфликт или совместимость? Европейский журнал международного права Журнал женского исследования. 6 (4), стр.391-418
  26. ^ Лотт, Ивонн; Чанг, Хиджунг (декабрь 2016 г.). «Гендерные различия в результатах контроля графика сверхурочной работы и доходов в Германии» . Европейское социологическое обозрение . 32 (6): 752–765. DOI : 10,1093 / ESR / jcw032 .
  27. ^ http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?qid=1494929657775&uri=CELEX:52017PC0253
  28. ^ «Баланс между работой и личной жизнью - занятость, социальные вопросы и вовлечение - Европейская комиссия» .
  29. ^ «Ключевые показатели положения женщин в Великобритании» (PDF) . Проверено 27 января 2012 .
  30. ^ "Обзор ONS 2005" (PDF) . Проверено 27 января 2012 .
  31. ^ «Реформа гибкого отпуска по уходу за ребенком» . BIS . Проверено 14 ноября 2012 .
  32. ^ «Изменение выдвинутых правил на гибкую работу» . Льюис Силкин. 2012-11-13. Архивировано из оригинала на 2013-11-02.
  33. ^ ACAS, 2009. Дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения жалоб, веб-сайт ACAS. [В сети]. Доступно по адресу: http://www.acas.org.uk/media/pdf/k/b/Acas_Code_of_Practice_1_on_disciplinary_and_grievance_procedures-accssible-version-Jul-2012.pdf . По состоянию на 7 февраля 2015 г.
  34. ^ FEDweek, Справочник федеральных служащих 2014 г. (2013 г.).
  35. ↑ Лия. «О: Открытая, гибкая работа» . Momsrising . Проверено 27 января 2012 .
  36. ^ Хейворд, Брюс; Фонг, Барри; Торнтон, Алекс (декабрь 2007 г.), «Третий опрос работодателей о соотношении трудовой и личной жизни: основные результаты» (PDF) , Правительство Великобритании. Департамент бизнеса, предпринимательства и регуляторной реформы , архивировано из оригинала (PDF) 10 сентября 2008 г. , извлечено 08 декабря 2007 г.
  37. ^ BBC, 2014. Гибкие права на работу распространяются на всех. [В сети]. Доступно на: https://www.bbc.co.uk/news/business-28078690 . По состоянию на 3 февраля 2015 г.
  38. Перейти ↑ Red Tree Leadership & Development, 2012, The Millennial Takeover. Визуально сайт. [В сети]. Доступно по адресу: http://visual.ly/millennial-takeover . По состоянию на 4 февраля 2015 г.
  39. ^ Фелл, SS, 2013. 10 главных преимуществ гибкой политики работы для компаний. Доступно по адресу: http://www.huffingtonpost.com/sara-sutton-fell/top-10-benefits-of-flexib_b_4158603.html
  40. ^ Балтес, Борис Б .; Бриггс, Томас Э .; Хафф, Джозеф В .; Райт, Джули А .; Нойман, Джордж А. (1999). «Гибкие и сжатые графики рабочей недели: метаанализ их влияния на критерии, связанные с работой». Журнал прикладной психологии . 84 (4): 496–513. DOI : 10.1037 / 0021-9010.84.4.496 .
  41. ^ Силла, I., 2005. Отсутствие гарантий занятости и последствия, связанные со здоровьем, среди различных типов временных работников. Экономическая и промышленная демократия, 26 (1), стр.89–117.
  42. ^ Гость, Д., 2004. Гибкие трудовые договоры, психологический контракт и результаты сотрудников: анализ и обзор доказательств. Международный журнал управленческих обзоров, 5-6 (1), стр.1-19
  43. ^ https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/13504851.2011.558473
  44. ^ Стангер, М., 2014. Компании, предлагающие гибкий график, получают больше от своих сотрудников. Доступно по адресу: http://www.businessinsider.com/most-f flexible-employers-according-to-payscale- 2013-1.
  45. ^ Joyce K, Pabayo R, Critchley JA, Bambra C (17 февраля 2010). «Гибкие условия труда и их влияние на здоровье и благополучие сотрудников» . Кокрановская база данных систематических обзоров (2): CD008009. DOI : 10.1002 / 14651858.CD008009.pub2 . PMC 7175959 . PMID 20166100 .  
  46. ^ Эванс, Дж., Голдакра, М. и Ламберт, Т., 2000. Мнения британских выпускников медицинских вузов о гибкости и неполной занятости в медицине: качественное исследование., Стр. 355–362
  47. ^ E, Hyatt; Э, Кослор (2018). «Сжатые жизни: насколько« гибкими »навязываемые работодателем сжатые графики работы» . Обзор персонала . 47 (2): 278–293. DOI : 10.1108 / PR-08-2016-0189 . hdl : 11343/191878 .
  48. ^ Брукинс, М., 2015. Негативы гибких графиков работы. Доступно по адресу: http://smallbusiness.chron.com/negatives-f flexible-work-schedules-1236.html.
  49. ^ a b "德國 十年 變革 ， 重回 第一 ｜ 國際 ｜ 2011-10-04 ｜ 天下 雜誌 第 482 期" .

Внешние ссылки [ править ]

  • Консультационная служба по примирению и арбитражу (2006 г.) «Гибкий рабочий график»
  • Ценность гибкого графика
  • Законность Flextime
  • Сочетание гибкости труда и социальной сплоченности - решение проблемы