Гендерный разрыв в оплате труда в США

Эта статья является частью серии статей о
Доход в Соединенных Штатах Америки
Темы Семья Личное Достаток Социальный класс Дифференциация доходов гендерный разрыв в оплате труда этническая разница в заработной плате
Списки по доходам Состояния ( по равенству (Джини) ) Округа ( высший  / низший ) Места ( самые низкие ) Столичные статистические районы Городские районы Области табуляции почтовых индексов Этнические группы
Портал США
v т е

Ведущий раздел этой статьи , возможно , придется переписать . Причина этого заключается в следующем: в заголовке не приводится краткое изложение статьи. Используйте руководство по макету, чтобы убедиться, что раздел соответствует нормам Википедии и содержит все важные детали. ( Январь 2021 г. ) ( Узнайте, как и когда удалить этот шаблон сообщения )

Средний недельный заработок штатных наемных работников с разбивкой по полу, расе и этнической принадлежности, 2009 г. ^[1]

Гендерный разрыв в оплате труда в Соединенных Штатах является отношением женщин к мужскому медианы или среднему ( в зависимости от источника) годового дохода среди очного, круглогодичных рабочих. По состоянию на 2021 год, ^{[Обновить]}по последним данным, средний заработок женщины составляет около 80% от среднего заработка мужчины, хотя этот показатель значительно варьируется в зависимости от профессии. ^{[2] [3] [4]}

Степень, в которой дискриминация играет роль в объяснении гендерного неравенства в заработной плате, трудно определить количественно из-за ряда потенциально противоречивых переменных . Обзор исследований 2010 года, проведенный большинством сотрудников Объединенного экономического комитета Конгресса США, показал, что исследования неизменно выявляли необъяснимые различия в оплате труда даже после учета измеримых факторов, которые, как предполагается, влияют на заработки, что указывает на неизвестные / неизмеримые факторы, влияющие на гендерную дискриминацию. Будь один. ^[5] Другие исследования обнаружили прямые доказательства дискриминации - например, когда пол заявителя был неизвестен при приеме на работу, женщины получали больше рабочих мест, чем когда он был известен. ^[5] Другие факторы, которые, как предполагалось, способствовали возникновению разрыва, включают большее значение, придаваемое пособиям, не связанным с заработной платой, и разницу в готовности и / или навыках вести переговоры о заработной плате. ^{[6] [7] [8]}

Статистика [ править ]

Средний годовой заработок женщин (который используется Бюро переписи населения для расчета разрыва, включает премии, в то время как Бюро статистики труда использует недельный заработок, которого нет ^[9] ) по сравнению с мужским быстро рос с 1980 по 1990 год (с 60,2% до 71,6%). %), и менее быстрыми темпами с 1990 по 2000 год (с 71,6% до 73,7%), с 2000 по 2009 год (с 73,7% до 77,0%) ^[10] и с 2009 по 2018 год (с 77,0% до 81,1%). ^{[2] Однако} с 2018 года не было достигнуто никакого прогресса в дальнейшем сокращении гендерного разрыва в оплате труда и пандемии COVID-19.может привести к увеличению разрыва из-за того, что женщины будут непропорционально отстранены от отпуска, сферы занятости, в которых преобладают женщины, непропорционально сузятся, а также потому, что женщины непропорционально часто уходят с работы или берут больше свободного времени, чтобы заботиться о своих детях дома -средства закрытия) чем у мужчин. ^{[11] [12]}

По состоянию [ править ]

Согласно опросу, проведенному Бюро переписи населения США, в 2016 году заработки женщин были ниже, чем заработки мужчин во всех штатах и округе Колумбия . ^[4] Соотношение заработков женщин и мужчин в стране составляло 81,9%. Юта заняла самое низкое место (69,9%), а Вермонт - 90,2%. ^[4]

По отраслям и роду занятий [ править ]

В 2009 году средний недельный заработок женщин был ниже, чем средний недельный заработок мужчин во всех отраслях. Отраслью с наибольшим гендерным разрывом в оплате труда была финансовая деятельность. Средний недельный заработок женщин, занятых в финансовой деятельности, составлял 70,5% от среднего недельного заработка мужчин в этой отрасли. Строительство было отраслью с наименьшим гендерным разрывом в оплате труда: женщины зарабатывали 92,2% от заработка мужчин. Согласно исследованию шкалы заработной платы, в 2020 году при сравнении названия должности, многолетнего опыта, местоположения отрасли и других факторов компенсации женщины зарабатывают 0,98 доллара на каждые 1 доллар, который зарабатывает мужчина. За 40-летнюю карьеру это будет означать потерю заработка в размере 80 000 долларов. ^{[13] [14]}

В 2009 году средний недельный заработок женщин был выше, чем у мужчин, только по четырем из 108 профессий, по которым у Бюро статистики труда имелось достаточно данных . Четыре профессии с более высоким средним еженедельным заработком для женщин, чем для мужчин, - это «другие специалисты по бытовым, физическим и социальным наукам» (102,4%), «пекари» (104,0%), «помощники учителя» (104,6%) и «столовая». и обслуживающий персонал столовой и помощники барменов »(111,1%). Четыре самых больших разрыва в оплате труда мужчин и женщин были обнаружены в таких хорошо оплачиваемых профессиях, как «врачи и хирурги» (64,2%), «агенты по продажам ценных бумаг, товаров и финансовых услуг» (64,5%), «финансовые менеджеры» (66,6%) и «специалисты по прочим бизнес-операциям» (66,9%).^{[1] [15]}

В БСТ отчет Основные моменты в доходах женщин в 2003 году показал , что существует только два занятия в 2003 году , где средний недельный заработок женщин превысил мужчин. Двумя профессиями были «Упаковщики и упаковщики, рука» (101,4%) и «Специалисты по поддержке практикующих врачей по диагностике и лечению» (100,5%). ^[16]

В 2009 году агентство Bloomberg News сообщило, что шестнадцать женщин, возглавляющих компании, включенные в индекс Standard & Poor's 500, за последние финансовые годы заработали в среднем 14,2 миллиона долларов, что на 43 процента больше, чем в среднем по мужчинам. Bloomberg News также обнаружил, что среди людей, которые занимали пост генерального директора S&P 500 в 2008 году, женщины получили повышение на 19 процентов в 2009 году, а мужчины - на 5 процентов. ^[17]

Несколько исследований женщин-юристов выявили постоянные пробелы в количестве партнеров в крупных американских юридических фирмах. Несмотря на то, что женщины в равных количествах окончили юридические школы более двадцати лет, только 16–19% партнеров юридических фирм - женщины. ^{[18] [19]}

26 августа 2016 года USA Today процитировал отчет Forbes о том, что гендерный разрыв в оплате труда в Голливуде шире, чем у среднестатистических работающих женщин, и что он хуже для звезд старшего возраста. ^[20]

Согласно опросу о компенсации профессорско-преподавательского состава Американской ассоциации университетских профессоров за 2018–2019 годы, преподаватели-женщины, работающие полный рабочий день, получали зарплату в среднем 81,6% от мужчин, и эти различия в основном связаны с тем, что мужчины непропорционально трудятся в более высокооплачиваемых учреждениях и имеют более высокие должности. ^[21]

Согласно исследованию 2020 года, проведенному рынком поиска работы в сфере технологий Hired, гендерный разрыв в оплате труда может увеличиваться в технической сфере из-за различий в ожиданиях при обсуждении зарплаты. ^[22]

По образованию [ править ]

В то время как более высокий уровень образования увеличивает общие доходы женщин, образование не устраняет гендерный разрыв в оплате труда. ^[24] Женщины зарабатывают меньше мужчин на всех уровнях образования, и гендерный разрыв в оплате труда увеличивается для лиц с учеными степенями по сравнению с людьми со средним образованием. ^[25] В 2006 году женщины, окончившие среднюю школу, зарабатывали 69 процентов от заработка их коллег-мужчин (29 410 долларов для женщин, 42 466 долларов для мужчин), но заработки женщин упали до 66 процентов от доходов мужчин для тех, кто имеет степень бакалавра или выше (59 052 доллара для женщин. , $ 88 843 для мужчин). ^[23]

По возрасту [ править ]

Разница в заработках женщин и мужчин варьируется с возрастом, при этом более молодые женщины более близки к равенству в оплате труда, чем пожилые женщины. ^[27]

Бюро статистики труда сообщило, что в 2013 году женщины, работающие полный рабочий день, имели средний недельный заработок в размере 706 долларов США по сравнению со средним недельным заработком мужчин в размере 860 долларов США. Женщины в возрасте 35 лет и старше зарабатывают от 74% до 80% от заработка своих коллег-мужчин. Среди более молодых работников разница в заработках женщин и мужчин была меньше: женщины в возрасте от 16 до 24 лет зарабатывали 88,3% заработков мужчин в той же возрастной группе (423 и 479 долларов соответственно). ^[28]

По словам Эндрю Бевериджа, профессора социологии Куинс-колледжа , в период с 2000 по 2005 год молодые женщины в возрасте от 20 до 30 лет зарабатывали больше, чем их коллеги-мужчины в некоторых крупных городских центрах, включая Даллас (120%), Нью-Йорк (117%), Чикаго. , Бостон и Миннеаполис. Основная причина этого заключается в том, что женщины больше заканчивают колледж, чем мужчины, и что многие из этих женщин, похоже, тяготеют к крупным городским районам. В 2005 году 53% женщин в возрасте от 20 лет, работающих в Нью-Йорке, были выпускниками колледжей, по сравнению с 38% мужчин того же возраста. В целом по стране заработная плата этой группы женщин в период с 2000 по 2005 год составляла в среднем 89% от средней заработной платы мужчин за полный рабочий день ^[29].

Согласно анализу данных Бюро переписи населения, опубликованному Reach Advisors в 2008 году, одинокие бездетные женщины в возрасте от 22 до 30 лет зарабатывали больше, чем их коллеги-мужчины в большинстве городов США, причем доходы в среднем на 8% превышали доходы мужчин. Этот сдвиг вызван увеличением числа женщин, которые посещают колледжи и переходят на высокооплачиваемую работу. ^{[30] [31] [32] [33]}

По расе [ править ]

В США, если использовать статистику средней почасовой заработной платы (без учета различий в типах работы), разница в оплате по сравнению с белыми мужчинами является наибольшей для латинских женщин (58% почасовой заработной платы белых мужчин ) и второй по величине для чернокожих женщин (65%). , а у белых женщин разрыв в оплате труда составляет 82%. Однако азиатские женщины зарабатывают на 87% больше, чем белые мужчины, что делает их группой женщин с наименьшим разрывом в оплате труда по сравнению с белыми мужчинами. ^[34]

Ожидается, что средняя женщина за свою жизнь зарабатывает на 430 480 долларов меньше, чем средний белый мужчина. Индейские женщины могут рассчитывать зарабатывать на 883 040 долларов меньше, чернокожие женщины зарабатывают на 877 480 долларов меньше, а латиноамериканские женщины зарабатывают на 1 007 080 долларов меньше за всю жизнь. Пожизненный дефицит заработной платы американок азиатского происхождения составляет 365 440 долларов. ^[35]

Объяснение гендерного разрыва в оплате труда [ править ]

Любой данный исходный разрыв в заработной плате можно разделить на объясненную часть из-за различий в характеристиках, таких как образование, отработанное время, опыт работы и род занятий, и / или необъяснимой части, которая обычно приписывается дискриминации, ^[36] различия не контроль, индивидуальный выбор или большее значение, придаваемое дополнительным льготам. ^[6] Это можно объяснить, если в Америке принять во внимание, что мужчины с большей вероятностью будут вести переговоры о более высокой оплате. Согласно исследованию Карнеги-Меллона, при переговорах о заработной плате 83% мужчин договаривались о более высокой зарплате по сравнению с 58% женщин, которые просили о большей. ^[37]Исследователи говорят, что женщины, которые просят о повышении или более высокой начальной зарплате, чаще, чем мужчины, будут наказаны за эти действия. ^[38] Экономисты Корнельского университета Франсин Блау и Лоуренс Кан заявили, что, хотя общий размер разрыва в заработной плате со временем несколько уменьшился, доля разрыва, не объясняемого переменными человеческого капитала, увеличивается. ^[39]

Используя данные Current Population Survey (CPS) за 1979 и 1995 годы и учитывая образование, опыт, личные характеристики, родительский статус, город и регион, профессию, отрасль, государственную занятость и статус неполной занятости, профессор экономики Йельского университета Джозеф Г. Альтонджи и министр торговли США Ребекка М. Бланк обнаружили, что только около 27% гендерного разрыва в заработной плате за каждый год объясняется различиями в таких характеристиках. ^[40]

В исследовании 1993 года, проведенном с участием выпускников юридического факультета Мичиганского университета между 1972 и 1975 годами, изучалась гендерная разница в заработной плате при сопоставлении мужчин и женщин на предмет возможных объяснительных факторов, таких как род занятий, возраст, опыт, образование, время работы, уход за детьми, средняя продолжительность рабочего дня. , оценки во время учебы в колледже и другие факторы. С учетом всего этого, женщинам платили 81,5% от того, что получали мужчины «с аналогичными демографическими характеристиками, семейным положением, рабочим временем и опытом работы». ^[41]

Аналогичным образом, комплексное исследование, проведенное сотрудниками Счетной палаты правительства США.обнаружили, что гендерный разрыв в заработной плате можно лишь частично объяснить факторами человеческого капитала и «моделями работы». Исследование GAO, выпущенное в 2003 году, основывалось на данных с 1983 по 2000 год, полученных от репрезентативной выборки американцев в возрасте от 25 до 65 лет. Исследователи контролировали «рабочие модели», включая годы опыта работы, образование и часы работы. работы в год, а также различия в отрасли, профессии, расе, семейном положении и продолжительности работы. При наличии контроля этих переменных данные показали, что женщины зарабатывали в среднем на 20% меньше мужчин в течение всего периода с 1983 по 2000 год. В последующем исследовании GAO обнаружило, что Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве и Министерство труда " должны лучше контролировать свою деятельность по обеспечению соблюдения антидискриминационных законов ".^{[42] [43][44]}

Используя данные CPS, экономист Бюро труда США Стефани Бораас и профессор экономики Колледжа Уильяма и Мэри Уильям Р. Роджерс III сообщают, что только 39% гендерного разрыва в оплате труда объясняются в 1999 году, с учетом процента женщин, образования, опыта, региона, Размер столичного статистического района , статус меньшинства, неполная занятость, семейное положение, профсоюз, государственная занятость и промышленность. ^[45]

Используя данные лонгитюдных исследований, проведенных Министерством образования США, исследователи Джуди Голдберг Дей и Кэтрин Хилл проанализировали около 9 000 выпускников колледжей в 1992–1993 годах и более 10 000 в период 1999–2000 годов. Исследователи контролировали множество переменных, в том числе: род занятий, отрасль, количество отработанных часов в неделю, гибкость рабочего места, возможность работать удаленно, работал ли сотрудник на нескольких работах, месяцы у работодателя, семейное положение, были ли у сотрудника дети и добровольно ли работал сотрудник. прошлый год. Исследование показало, что неравенство в оплате труда начинается рано и со временем усугубляется. "Часть разрыва в оплате труда, которая остается необъясненной после учета всех других факторов, составляет 5 процентов через год после выпуска и 12 процентов через 10 лет после выпуска. Эти необъяснимые пробелы являются свидетельством дискриминации,что остается серьезной проблемой для работающих женщин ".^{[46] [47] [48]}

В исследовании 1997 года экономисты Франсин Блау и Лоуренс Кан учли ряд переменных человеческого капитала, таких как образование, опыт на рынке труда и раса, и дополнительно контролировали их в отношении занятий, промышленности и профсоюзов. В то время как гендерный разрыв в заработной плате был значительно меньше, когда были приняты во внимание все переменные, значительная часть разрыва в оплате труда (12%) осталась необъясненной. ^[49]

Исследование, проведенное Джоном МакДауэллом, Ларри Сингеллом и Джеймсом Зилиаком, изучило продвижение преподавателей по профессии экономиста и обнаружило, что, контролируя качество подготовки докторантов, производительность публикации, основную область специализации, текущее положение на выдающемся отделении, возраст и пост-докторский опыт женщины-экономисты по-прежнему значительно реже получали повышение от ассистента до доцента и от доцента до профессора, хотя были также некоторые свидетельства того, что возможности продвижения женщин от доцента до профессора улучшились в 1980-е годы. ^[50]

Экономист Джун О'Нил, бывший директор Бюджетного управления Конгресса, с учетом опыта, образования и количества лет работы обнаружила необъяснимый разрыв в оплате труда в 8%. Более того, О'Нил обнаружил, что среди молодых людей, никогда не имевших детей, заработки женщин приближаются к 98 процентам доходов мужчин. ^[51]

В соответствии с позицией, отвергающей дискриминацию, исследование, проведенное в 2009 году для Министерства труда Исследовательской корпорацией CONSAD, заключило, что «сейчас невозможно и, несомненно, никогда не удастся надежно определить, нельзя ли отнести какую-либо часть наблюдаемого гендерного разрыва в заработной плате. к факторам, которые по-разному выплачивают компенсацию женщинам и мужчинам на социально приемлемой основе и, следовательно, могут с уверенностью быть отнесены к открытой дискриминации в отношении женщин ". и продолжение: "Кроме того, на практическом уровне сложная комбинация факторов, которые в совокупности определяют размер заработной платы, выплачиваемой различным лицам, делает разработку политики, которая надежно устранит любую явную дискриминацию, которая действительно существует, задачей, которая, по крайней мере, является сложной и сложной. , скорее, недостижимый ". Этот вывод был основан в основном на исследовании Эрика Сольберга иТереза ​​Лафлин (1995), которая обнаружила, что «профессиональный отбор является основным детерминантом гендерного разрыва в заработной плате» (в отличие от дискриминации), потому что «любой показатель заработка, исключающий дополнительные льготы, может привести к неверным результатам в отношении величины существования, последствий, и источник рыночной дискриминации ». Они обнаружили, что средняя заработная плата женщин составляла только 87,4% от средней заработной платы мужчин; тогда как, когда заработок измерялся их индексом общей компенсации (включая дополнительные льготы), среднее значение индекса для женщин составляло 96,4% от среднего значения для мужчин.любой показатель заработка, исключающий дополнительные льготы, может привести к неверным результатам в отношении масштабов существования, последствий и источника рыночной дискриминации ». Они обнаружили, что средняя ставка заработной платы женщин составляла лишь 87,4% от средней заработной платы мужчин; тогда как, когда заработок измерялся их индексом общей компенсации (включая дополнительные выплаты), среднее значение индекса для женщин составляло 96,4% от среднего значения для мужчин.любой показатель заработка, исключающий дополнительные льготы, может привести к неверным результатам в отношении масштабов существования, последствий и источника рыночной дискриминации ». Они обнаружили, что средняя ставка заработной платы женщин составляла лишь 87,4% от средней заработной платы мужчин; тогда как, когда заработок измерялся их индексом общей компенсации (включая дополнительные выплаты), среднее значение индекса для женщин составляло 96,4% от среднего значения для мужчин.^[52]

Исследование 2010 года , проведенное некоммерческой организацией Catalyst , которая работает над расширением возможностей женщин в бизнесе, среди мужчин и женщин, получивших степень магистра делового администрирования, показало, что после учета карьерных устремлений, родительского статуса, многолетнего опыта, отрасли и других переменных вероятность выпускников-мужчин выше. получать должности более высокого ранга и ответственности и зарабатывать в среднем на 4600 долларов больше, чем женщины на их первых должностях после получения степени MBA. Это влияет на способность женщин выплачивать задолженность по студенческой ссуде, поскольку колледж обходится женщине не дешевле, хотя она может рассчитывать на меньший заработок после получения степени, чем ее сверстники-мужчины. Это приводит к тому, что женщины имеют непропорционально большие долги, чем мужчины. Этот дополнительный долг делает меньший доход еще более изнурительным, поскольку женщинам труднее выплачивать задолженность по студенческой ссуде. ^{[53] [54][55] [56] [57]}

Исследование 2014 года показало, что гендерный разрыв в оплате труда в США значительно уменьшился с 1970 по 2010 год, главным образом потому, что необъяснимая часть разрыва значительно уменьшилась за этот период. ^[58]

В 2018 году экономисты из Чикагского университета и Стэнфордского университета , работающие с Uber и проанализировавшие гендерный разрыв в оплате труда водителей Uber, продемонстрировали средний разрыв в оплате труда 7% в условиях, когда гендерная дискриминация была невозможна и оплата не обсуждалась, что свидетельствует о полной разнице. объясняется разницей в средней производительности мужчин и женщин в результате стиля вождения (средний мужчина ехал быстрее), опыта (средний мужчина имел больше опыта вождения с Uber, чем средняя женщина) и выбора водителя (мужчины в среднем работали часы и места с более высокой доходностью). ^{[59] [60]} Вышеуказанные факторы объясняют соответственно 50%, 30% и 20% дисперсии.

Источники несоответствия [ править ]

Часы работы [ править ]

В отчете Бюро статистики труда за 2014 год говорится, что работающие мужчины работали на 52 минуты больше, чем работающие женщины, в те дни, когда они работали, и что эта разница отчасти отражает большую вероятность того, что женщины будут работать неполный рабочий день. ^{[61] [62]} В книге « Биология в действии: переосмысление сексуального равенства» Браун пишет: «Из-за разницы в часах работы полов, почасовая разница в заработной плате [...] является лучшим индикатором гендерного неравенства в заработках, чем однако даже коэффициент почасовой заработной платы не полностью отражает влияние гендерных различий в часах, поскольку сотрудники, которые работают больше часов, также имеют тенденцию зарабатывать больше в час ». ^[63]

Однако многочисленные исследования показывают, что такие переменные, как отработанное время, составляют лишь часть гендерного разрыва в оплате труда, и что разрыв в оплате труда сокращается, но не исчезает после учета многих переменных человеческого капитала, которые, как известно, влияют на оплату труда. ^{[40] [41] [43] [46] [49]} Кроме того, Гэри Беккер утверждал в статье 1985 года, что традиционное разделение труда в семье ставит женщин в невыгодное положение на рынке труда, поскольку женщины уделяют значительно больше времени и усилий работе по дому и имеют меньше времени и усилий для выполнения рыночной работы. ^[64] ОЭСР(2002) обнаружили, что женщины работают меньше часов, потому что в нынешних обстоятельствах «обязанности по воспитанию детей и другой неоплачиваемой домашней работе по-прежнему неравномерно распределяются между партнерами». ^[65]

Принимая во внимание образование, опыт работы и "мягкие переменные", такие как мотивация и культурные нормы, кажется, что есть одна важная переменная, которая выделяется при разговоре о разнице в заработной плате, а именно время, которое женщины используют для семейных дел. В статье « Модели человеческого капитала и гендерный разрыв в оплате труда» Олсон подчеркивает, что, хотя есть аргументы в пользу того, что женщинам платят меньше, чем мужчинам, из-за отсутствия на работе по семейным обстоятельствам, таких как воспитание детей и неоплачиваемый дом. работа по дому фактически не влияет на заработную плату женщин в более позднем возрасте. Поскольку это время не показывает значимой разницы, не должно быть причин для разрыва в заработной плате, если только он не основан на поле. ^{[66] [ не удалось проверить ]}

Профессиональная сегрегация [ править ]

Под профессиональной сегрегацией понимается то, что на некоторых должностях (например, водитель грузовика) преобладают мужчины, а на других должностях (например, работа с детьми) - женщины. Значительные исследования показывают, что преимущественно женские профессии платят меньше, даже с учетом индивидуальных характеристик и характеристик рабочего места. ^[67] Экономисты Блау и Кан заявили, что заработная плата женщин по сравнению с оплатой мужчин улучшилась из-за уменьшения профессиональной сегрегации. Они также утверждали, что разница в заработной плате мужчин и женщин несколько снизится, и что степень дискриминации женщин на рынке труда, похоже, уменьшается. ^[68]

В 2008 году группа исследователей изучила профессиональную сегрегацию и ее последствия для заработной платы, назначаемой на мужских и женских рабочих местах. Они исследовали, будут ли участники назначать разную оплату для 3 типов работ, в которых фактические обязанности и обязанности, выполняемые мужчинами и женщинами, были одинаковыми, но работа находилась либо в традиционно мужской, либо в традиционно женской сфере. Исследователи обнаружили статистически значимые различия в оплате труда, определяемые как «мужские» и «женские», которые предполагают, что гендерная дискриминация, возникающая из профессиональных стереотипов и обесценивания работы, обычно выполняемой женщинами, влияет на распределение заработной платы. Результаты согласуются с современными теориями о дискриминации по признаку пола. ^{[69] [70]}

Исследование показало, что если белая женщина, работающая исключительно на мужском рабочем месте, перейдет на полностью женское рабочее место, она потеряет 7% своей заработной платы. Если бы темнокожая женщина сделала то же самое, она бы потеряла 19% своей зарплаты. ^[71] Другое исследование подсчитало, что, если бы на рабочих местах, где преобладают женщины, не платили более низкую заработную плату, средняя почасовая оплата женщин по всей стране увеличилась бы на 13,2% (заработная плата мужчин увеличилась бы на 1,1% из-за повышения для мужчин, работающих на «женских работах»). ^[72]

Многочисленные исследования показывают, что разрыв в оплате труда сокращается, но не исчезает после учета рода занятий и множества других переменных человеческого капитала. ^{[40] [41] [43] [46] [49]}

Гибкость рабочего места [ править ]

Было высказано предположение, что женщины выбирают менее оплачиваемые занятия, поскольку они обеспечивают гибкость, позволяющую лучше управлять работой и семьей. Гарвардский экономист Клаудия Голдин приводила этот аргумент в обзорах литературы в 2014 и 2016 годах. ^{[73] [74]}

Исследование, проведенное в 2009 году среди выступающих в старших классах школы в США, показало, что выступающие в старших классах школы планировали сделать карьеру со средней зарплатой в 74 608 долларов, в то время как мужчины-выступающие планировали сделать карьеру со средней зарплатой в 97 734 долларов. Что касается того, почему женщины с меньшей вероятностью, чем мужчины, выбрали высокооплачиваемую карьеру, например хирурга и инженера, статья New York Times процитировала слова исследователя: «Типичная причина заключается в том, что они беспокоятся о том, чтобы однажды совместить семью и карьеру. будущее." ^[75]

Однако исследования 1990 года, проведенные Джерри А. Джейкобсом и Ронни Стейнберг, а также отдельно Дженнифер Гласс, показали, что рабочие места, где доминируют мужчины, на самом деле обладают большей гибкостью и автономией, чем рабочие места, где доминируют женщины, что позволяет человеку, например, более легко оставить работу, чтобы ухаживать за больным ребенком. ^{[76] [77]} Точно так же Хизер Боуши заявила, что мужчины на самом деле имеют больший доступ к гибкости на рабочем месте и что это « миф, что женщины выбирают менее оплачиваемые занятия, потому что они обеспечивают гибкость, позволяющую лучше управлять работой и семьей». ^[78]

Основываясь на данных 1980-х годов, экономисты Блау, Кан, Вуд и др. отдельно утверждают, что факторы «свободного выбора», хотя и значительны, как показали исследования, оставляют большую часть гендерного разрыва в заработках необъяснимой. ^{[41] [49]}

Гендерные стереотипы [ править ]

Исследования показывают, что гендерные стереотипы могут быть движущей силой профессиональной сегрегации, поскольку они влияют на решения мужчин и женщин в области образования и карьеры.

Исследования Майкла Конвея и др., Дэвида Вагнера и Джозефа Бергера , Джона Уильямса и Деборы Бест, а также Сьюзан Фиск и др. обнаружили широко распространенные культурные убеждения, что мужчины более ценны в обществе и более компетентны, чем женщины в большинстве вещей, а также конкретные предположения о том, что мужчины лучше справляются с некоторыми конкретными задачами (например, математикой, механическими задачами), в то время как женщины лучше справляются с другими (например, воспитательные задачи). ^{[79] [80] [81] [82]} Шелли Коррелл, Майкл Ловалья, Маргарет Ши и др. И Клод Стил показывают, что эти представления о гендерном статусе влияют на оценку людьми своей компетентности при выполнении важных для карьеры задач. ^{[83] [84] [85]}Коррелл обнаружил, что определенные стереотипы (например, женщины имеют более низкие математические способности) влияют на восприятие женщинами и мужчинами своих способностей (например, в математике и естественных науках), так что мужчины оценивают свои собственные способности к выполнению задач выше, чем женщины, выполняющие те же самые задачи. Эти «предвзятые самооценки» влияют на решения мужчин и женщин в отношении образования и карьеры. ^{[86] [87]}

Точно так же ОЭСР заявляет, что поведение женщин на рынке труда «определяется усвоенными культурными и социальными ценностями, которые могут считаться дискриминационными по отношению к женщинам (а иногда и по отношению к мужчинам) из-за стереотипов о работе и стилях жизни как о« мужских »или« женских »». Кроме того, ОЭСР утверждает, что выбор женщин в сфере образования «может быть продиктован, по крайней мере частично, их ожиданиями, что [определенные] типы возможностей трудоустройства им недоступны, а также гендерными стереотипами, преобладающими в обществе». ^[65]

Прямая дискриминация [ править ]

Экономист Дэвид Ноймарк утверждал, что дискриминация со стороны работодателей, как правило, подталкивает женщин к низкооплачиваемым профессиям, а мужчин - к более высокооплачиваемым. ^[88]

Предубеждение в пользу гендерных ролей [ править ]

Некоторые авторы предполагают, что члены групп с низким статусом подвержены негативным стереотипам и атрибутам, касающимся их профессиональных компетенций. ^{[89] [90]} Аналогичным образом, исследования показывают, что члены высокостатусных групп с большей вероятностью получат положительную оценку своей компетентности, нормальности и легитимности. ^{[91] [92] [93]}

Дэвид Р. Хекман и его коллеги обнаружили, что мужчины получают значительно более высокие оценки удовлетворенности клиентов, чем женщины с такими же успехами . Клиенты, которые смотрели видео, в которых актеры-женщина и мужчина-мужчина играют роль сотрудника, помогающего покупателю, были на 19% больше удовлетворены работой сотрудника-мужчины, а также были более удовлетворены чистотой и внешним видом магазина, хотя актеры выступали одинаково, читают одинаково сценария, и находились в одном и том же месте с одинаковыми ракурсами и освещением. Во втором исследовании они обнаружили, что врачи-мужчины были оценены как более доступные и компетентные, чем врачи-женщины с таким же успехом. ^[94]Они интерпретируют свои выводы так, чтобы предположить, что рейтинги клиентов, как правило, несовместимы с объективными показателями эффективности и не должны некритически использоваться для определения возможностей оплаты и продвижения по службе. Они утверждают, что предвзятость клиентов потенциально отрицательно сказывается на карьере сотрудников-женщин. ^{[95] [96] [97] [98] [99]}

Аналогичным образом, исследование (2000), проведенное экономическими экспертами Клаудией Голдин из Гарвардского университета и Сесилией Роуз из Принстонского университета, показывает, что, когда оценщики соискателей могли видеть пол заявителя, они с большей вероятностью выбирали мужчин. Когда пол претендентов не мог быть соблюден, количество нанятых женщин значительно увеличивалось. ^{[100] [101]} Дэвид Ноймарк , профессор экономики Калифорнийского университета в Ирвине, и его коллеги (1996) обнаружили статистически значимые доказательства дискриминации женщин по признаку пола при приеме на работу. В ходе аудиторского исследования подобранным парам мужчин и женщин, ищущих псевдоработу, были предоставлены идентичные резюме и отправлены заявки на работу официантами и официантками в одном и том же наборе ресторанов. В дорогих ресторанах вероятность прохождения собеседования у заявительницы-женщины была на 35 процентных пунктов ниже, чем у мужчины, а ее вероятность получить предложение о работе была на 40 процентных пунктов ниже. Дополнительные данные свидетельствуют о том, что предвзятость клиентов в пользу мужчин частично лежит в основе дискриминации при приеме на работу. По словам Ноймарка, эти модели найма, по-видимому, имеют последствия для гендерных различий в доходах, поскольку данные неофициального опроса показывают, что заработки выше в дорогих ресторанах. ^[88]

Исследование 2007 года показало существенную предвзятость в отношении женщин с детьми. ^[102]

Барьеры в науке [ править ]

В 2006 году Национальная академия наук США обнаружила, что женщинам, занимающимся наукой и техникой, мешают предвзятость и «устаревшие институциональные структуры» в академических кругах. В отчете «По ту сторону предвзятости и барьеров» говорится, что обширное предыдущее исследование показало образец неосознанной, но повсеместной предвзятости, «произвольных и субъективных» процессов оценки и рабочей среды, в которой «любой, кто лишен работы и семейной поддержки, традиционно обеспечиваемой« женой », оказывается на серьезный недостаток ". ^[103] Кроме того , в докладе 1999 на факультете в MITнаходит доказательства дифференцированного отношения к пожилым женщинам и указывает, что это может включать не только различия в заработной плате, но и в размерах, наградах, ресурсах и ответах на внешние предложения, «при этом женщины получают меньше, несмотря на профессиональные достижения, равные таковым их коллег-мужчин. " ^[104]

Исследования показывают, что работа мужчин часто субъективно рассматривается как более качественная, чем объективно равная или лучшая работа женщин по сравнению с тем, как реальная группа научных экспертов измеряла научную компетентность при принятии решения о грантах на исследования. Результаты показали, что женщины-ученые должны быть по крайней мере вдвое выше, чем их коллеги-мужчины, чтобы получить равные заслуги ^[105], и что среди соискателей грантов у мужчин статистически значимо больше шансов получить гранты, чем у женщин с равной квалификацией. ^[106] В отличие от этого, аудиторское исследование 2018 года заменило общие имена чернокожих мужчин, белых мужчин, черных женщин и белых женщин в заявках на гранты и не обнаружило доказательств предвзятости со стороны научных рецензентов. ^[107]

Исследование 2019 года показало, что даже если не учитывать пол заявителя, заявки, написанные мужчинами, с большей вероятностью будут финансироваться. ^[108]

Согласно опросу о компенсации профессорско-преподавательского состава Американской ассоциации университетских профессоров за 2018–2019 годы, преподаватели-женщины, работающие полный рабочий день, получали зарплату в среднем 81,6% от мужчин, и эти различия в основном связаны с тем, что мужчины непропорционально трудятся в более высокооплачиваемых учреждениях и имеют более высокие должности. ^[21]

Исследование, проведенное Венди М. Уильямс, профессором человеческого развития в Корнельском университете, и Стивеном Сеси, профессором психологии развития Хелен Л. Карр в Корнелльском университете, показало, что кандидаткам-женщинам отдается предпочтение по сравнению с мужчинами в эксперименте, призванном оценить предвзятость при приеме на работу. для профессоров биологии, инженерии, экономики и психологии. ^[109] Однако результаты этого исследования были встречены скептицизмом со стороны других исследователей, поскольку они противоречат другим исследованиям по этому вопросу. Джоан К. Уильямс, выдающийся профессор юридического колледжа Гастингсского университета Калифорнии, подняла вопросы по поводу его методологии, отметив, что использованные им вымышленные кандидаты-женщины были необычайно высококвалифицированными. ^[110]Напротив, Эрнесто Рубен, доцент кафедры менеджмента Колумбийского университета, сказал, что исследование Уильямса и Сеси методологически обосновано, а Венди Уильямс отметила, что короткие списки преподавателей всегда состоят из превосходных кандидатов. ^[111] Исследования с участием более умеренно квалифицированных аспирантов показали, что студенты-мужчины с гораздо большей вероятностью будут приняты на работу, им предложат лучшую заработную плату и предложат наставничество. ^[110]

Предубеждение против женщин и предполагаемое несоответствие ролей [ править ]

Исследования оценок компетентности показали повсеместную тенденцию к обесцениванию женского труда и, в частности, предубеждение против женщин, играющих роли, в которых доминируют мужчины, что предположительно несовместимо с женщинами. ^[112] Организационные исследования, посвященные изучению предубеждений в восприятии эквивалентной мужской и женской компетенции, подтвердили, что женщины, которые попадают на работу с высоким статусом, где преобладают мужчины, часто подвергаются более жесткой оценке и встречаются с большей враждебностью, чем равноправные мужчины. ^{[113] [114]} Феномен «думай, менеджер - думай, мужчина» ^[115] отражает гендерные стереотипы и статусные убеждения, которые связывают с мужчинами большее статусное достоинство и компетентность, чем с женщинами. ^[116]Убеждения о гендерном статусе формируют самоуверенность мужчин и женщин, внимание и оценку их деятельности, а также способности, приписываемые им на основе их результатов. ^[116] Они также «вызывают двойной стандарт, дифференцированный по признаку пола, для приписывания производительности к способностям, что по-разному влияет на то, как мужчины и женщины оценивают свою компетентность в задачах, связанных с карьерой, контролируя фактические способности». ^[117]

Элис Х. Игли и Стивен Дж. Карау (2002) утверждают, что «воспринимаемое несоответствие между женской гендерной ролью и руководящими ролями приводит к двум формам предубеждений: (а) восприятие женщин менее благосклонно, чем мужчин, как потенциальных лиц, занимающих руководящие роли и (б ) менее благоприятно оценивать поведение, которое соответствует предписаниям роли лидера, когда оно исполняется женщиной. Одним из следствий этого является то, что отношение к женщинам менее позитивное, чем к лидерам-мужчинам и потенциальным лидерам. Другие последствия заключаются в том, что женщинам труднее становиться лидеров и добиться успеха на руководящих должностях ». ^[118] Более того, исследования показывают, что когда женщин признают успешными, их меньше любят и больше унижают, чем таких же успешных мужчин. ^[119]Напористые женщины, демонстрирующие мужские, агентные черты, рассматриваются как нарушающие рецепты женской вежливости и наказываются за нарушение статусного порядка. ^[120]

Тем не менее, исследование 2018 года, посвященное анализу разрыва в оплате труда водителей Uber, показало существование гендерного неравенства в 7% в почасовой оплате труда в контексте, когда гендерная дискриминация была невозможна на уровне работодателя (контракты и алгоритмы не учитывали гендерные аспекты) и когда не было доказательств. дискриминации на уровне гонщика. ^[59]

Отпуск по беременности и родам [ править ]

Экономический риск и связанные с этим затраты, связанные с возможным уходом женщины с работы на период времени или на неопределенный срок, чтобы кормить ребенка грудью, многие называют причиной того, что женщины менее распространены на более высокооплачиваемых должностях, таких как должности генерального директора и высшее руководство. ^[ Требуется ^{цитата ]} Мужчине намного легче найти работу на этой более престижной должности, чем рисковать потерять женщину-женщину. В ходе опроса, проведенного около 500 менеджеров юридической фирмы Slater & Gordon, более 40% менеджеров согласились, что они, как правило, не решаются нанимать женщину, которая относится к возрастной группе потенциально рожениц, или женщину, у которой уже есть дети. ^[121] Томас Соуэлл утверждал в своей книге « Гражданские права» 1984 г.что большая часть разрыва в оплате труда основана на семейном положении, а не на дискриминации «стеклянного потолка». Заработки мужчин и женщин одного и того же основного вида (образование, работа, отработанное время, семейное положение) были по существу равными. Этот результат нельзя было предсказать с помощью объяснительных теорий «сексизма». ^[122] Однако это можно рассматривать как симптом неравного вклада каждого партнера в воспитание ребенка. Кэти Янг цитирует активистов по защите прав мужчин и отцов, которые утверждают, что женщины не позволяют мужчинам брать на себя отцовские и домашние обязанности. ^[123]

Во многих западных странах есть отцовский отпуск в той или иной форме, чтобы попытаться уравнять правила игры в этом отношении. Однако даже в странах с относительно равным гендерным равенством, таких как Швеция, где родителям предоставляется 16 месяцев оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком независимо от пола, отцы берут в среднем только 20% из 16 месяцев оплачиваемого родительского отпуска и предпочитают передать свои дни своему партнеру. ^{[124] [125]} Помимо отпуска по беременности и родам, Уолтер Блок и Уолтер Э. Уильямс утверждали, что брак сам по себе, а не отпуск по беременности и родам, как правило, оставляет женщинам больше домашнего труда, чем мужчинам. ^{[ необходима цитата ]}Бюро статистики труда обнаружило, что замужние женщины зарабатывают на 75,5% больше, чем женатые мужчины, в то время как женщины, которые никогда не были замужем, зарабатывают 94,2% заработка своих неженатых коллег-мужчин. ^[126]

По оценкам одного исследования, 10% совпадения гендерного разрыва в 1980-х годах и 30% в 1990-х годах можно объяснить увеличением доступности противозачаточных средств. ^[127]

Штраф за материнство и надбавка за брак для мужчин [ править ]

В нескольких исследованиях было обнаружено, что материнство серьезно сказывается на заработной плате и оценке производительности и компетентности на рабочем месте даже после статистического учета образования, опыта работы, расы, того, работает ли человек полный или неполный рабочий день, а также широкого спектра других человеческих и профессиональных переменных. . ^{[128] [129] [130]} ОЭСР подтвердил существующую литературу, в которой «значительное влияние детей на женщин в оплате труда , как правило , найденную в Соединенном Королевстве и Соединенных Штатах.» ^[65] Однако одно исследование показало, что женщины с маленькими детьми имеют надбавку к заработной плате. ^[131]

Стэндфордский Университетпрофессор Шелли Коррелл и его коллеги (2007) разослали более 1200 фиктивных резюме работодателям в большом северо-восточном городе и обнаружили, что соискатели-женщины с детьми значительно реже получают работу, и в случае приема на работу им будет выплачиваться более низкая заработная плата, чем соискателям-мужчинам. дети. И это несмотря на то, что квалификация, результаты работы и другие соответствующие характеристики фиктивных соискателей работы оставались неизменными, и варьировался только их родительский статус. Матери подвергались наказанию по множеству мер, включая предполагаемую компетентность и рекомендованную начальную зарплату. Мужчины не наказывались, а иногда получали выгоду от родительских обязанностей. В последующем аудиторском исследовании Correll et al. обнаружили, что фактические работодатели дискриминируют матерей при проведении оценок, влияющих на прием на работу, продвижение по службе,решения о зарплате, но не против отцов.^{[132] [133] [134] [135] [136]} Исследователи рассматривают результаты других исследований и утверждают, что роль материнства находится в противоречии с культурным пониманием роли «идеального работника», и это заставляет оценщиков ожидать, что матери быть менее компетентными и менее приверженными своей работе. ^{[137] [138]} Отцы не испытывают такого рода неудобств на рабочем месте, поскольку понимание того, что значит быть хорошим отцом, не считается несовместимым с пониманием того, что значит быть хорошим работником. ^[139]

Аналогичным образом Fuegen et al. обнаружили, что когда оценщики оценивали вымышленных претендентов на должность адвоката, кандидаты-женщины с детьми были признаны более высокими, чем кандидаты-женщины без детей. Отцов фактически придерживались значительно более низких стандартов, чем мужчин, не являющихся родителями. ^[140] Кадди, Фиск и Глик показывают, что описание консультанта как матери приводит к тому, что оценщики считают ее менее компетентной, чем когда она описывается как не имеющая детей. ^[141]

Исследования также показали, что для мужчин существует «надбавка за брак», причем экономисты по труду часто сообщают, что женатые мужчины получают более высокую заработную плату, чем неженатые, и предполагают, что это может быть связано с одной или несколькими из следующих причин: (1) более продуктивным мужчины чаще вступают в брак (связывая премию за брак с предвзятостью отбора), (2) мужчины становятся более продуктивными после вступления в брак (возможно, из-за специализации на рынке труда мужчинами и специализации женщин в семье), (3) работодатели отдают предпочтение женатым мужчинам, или ( 4) женатые мужчины чувствуют этическую ответственность за максимизацию доходов. ^{[142] [143] [144]}

Линкольн (2008) не нашел поддержки гипотезы специализации среди работающих полный рабочий день. ^[131] Одно исследование показало, что среди однояйцевых близнецов, один из которых женат, а другой холост, средняя заработная плата увеличилась на 26%. ^[145] Некоторые исследования показали, что эта надбавка проявляется в трудовой жизни мужчин после того, как они стали отцами. «Отцовская премия» - это повышение заработной платы после того, как мужчины стали отцами. Отцы могут рассчитывать, что их зарплата будет на 4-7% выше, чем у их бездетных коллег-мужчин. ^{[146] [147]} Размер премии за отцовство зависит от расы, так как белый отец получает больше дивидендов, чем цветной отец. ^[148]Некоторые исследования показали, что эта надбавка больше для мужчин с детьми, в то время как другие показали, что отцовство не влияет на заработную плату так или иначе. ^{[131] [149] [150] [151] [152]} Повышение заработной платы отцов и снижение заработной платы матерей являются результатом действия двух пересекающихся факторов. Во-первых, отцовство позволяет и / или побуждает мужчин уделять работе больше времени, а женщин - меньше. Во-вторых, убеждения работодателей в производительности и ценности сотрудников зависят от пола, поскольку отцы считаются более продуктивными, а матери - менее приверженными работе и, следовательно, менее ценными. ^{[153] [147] [154]}

Гендерные различия в предполагаемом праве на оплату труда [ править ]

По словам Сержа Десмаре и Джеймса Кертиса, «гендерный разрыв в оплате… связан с гендерными различиями в восприятии права на заработную плату». ^[155] Аналогичным образом Major et al. утверждают, что гендерные различия в ожиданиях в оплате труда играют роль в сохранении разницы в оплате труда женщин и мужчин, связанной с невыполнением служебных обязанностей. ^[156]

Восприятие права на заработную плату у женщин и мужчин различается, так что мужчины с большей вероятностью будут чувствовать себя достойными более высокой заработной платы ^{[157] [158] [159] [160] [161] [162] [163], в} то время как у женщин чувство права на заработную плату подавлено . ^{[164] [165]} Убеждения женщин об их относительно более низком значении и низком праве на заработную плату отражают их более низкий социальный статус, так что, когда статус женщин повышается, их право на заработную плату также возрастает. ^{[164] [166]}Однако манипулирование статусом по признаку пола не влияет на право мужчин на повышенную заработную плату. Даже когда статус мужчин понижается при выполнении определенной задачи (например, сообщая им, что женщины обычно превосходят мужчин при выполнении этой задачи), мужчины не сокращают свою оплату труда и отвечают повышенным прогнозом своей компетентности. ^[167] Обычная схема, когда мужчины назначают себе больше, чем женщины, за сопоставимую работу, может объяснить, почему мужчины склонны инициировать переговоры чаще, чем женщины. ^[168]

В исследовании психолога Мелиссы Уильямс и др., Опубликованном в 2010 году, участникам давали пары мужских и женских имен и просили оценить их зарплаты. Мужчины и в меньшей степени женщины оценили заработную плату мужчин значительно выше, чем женщины, повторяя предыдущие выводы. ^{[169] [170] [171]}В последующем исследовании участников поставили на роль работодателей, и их попросили оценить, какие вновь нанятые мужчины и женщины заслуживают заработка. Исследователи обнаружили, что мужчины и в меньшей степени женщины назначают мужчинам более высокую заработную плату, чем женщины, на основе автоматических стереотипных ассоциаций. Исследователи утверждают, что наблюдения за мужчинами как более высокооплачиваемыми, чем женщины, привели к стереотипу, который связывает мужчин (в большей степени, чем женщин) с богатством, и что сам этот стереотип может способствовать сохранению разрыва в заработной плате как на сознательном, так и на бессознательном уровне. Например, стереотип мужского богатства может повлиять на предложение работодателя о первоначальной заработной плате мужчине-кандидату или на интуитивное чутье выпускницы колледжа о том, какую зарплату она может надлежащим образом попросить на своей первой работе. ^[172]

Обсуждение зарплаты [ править ]

Некоторые исследования переговоров по моделированию заработной платы показали, что мужчины в среднем ведут переговоры более агрессивно, чем женщины. ^{[173] [174] Однако} другие исследования не обнаружили гендерных различий в переговорах по оплате труда. ^[175] В исследовании 1991 года, посвященном переговорам о зарплате и исходам начальной заработной платы выпускников MBA, было обнаружено, что женщины не договариваются меньше, чем мужчины, но женщины действительно получают меньшую денежную отдачу от переговоров, что может иметь большое влияние в течение всего периода обучения. карьера. ^[176]

Ситуационные факторы, которые, как предполагается, влияют на переговоры о заработной плате, включают:

• Знание конкурентоспособной ставки оплаты за задание. ^{[177] [178]}
• Осознание гендерных стереотипов о переговорах. ^[179]

Small et al. предполагают, что «представление ситуаций как возможностей для переговоров особенно пугает женщин, поскольку этот язык несовместим с нормами вежливости среди лиц с низким уровнем власти, таких как женщины». Их исследование переговоров о заработной плате показало, что женщины с меньшей вероятностью, чем мужчины, вели переговоры, когда поведение было помечено как «ведение переговоров», но в равной степени вероятно, когда поведение было помечено как «просьба». ^[180]

Райли и Бэбкок обнаружили, что женщин наказывают, когда они пытаются договориться о стартовой заработной плате. Оценщики-мужчины склонны выносить решения против женщин, которые вели переговоры, но менее склонны наказывать мужчин; оценщики-женщины были склонны наказывать как мужчин, так и женщин, которые вели переговоры, и отдавали предпочтение кандидатам, которые не просили большего. Исследование также показало, что женщины, подавшие заявления о приеме на работу, с меньшей вероятностью будут приняты на работу руководителями-мужчинами, если они попытаются попросить больше денег, в то время как мужчины, просившие более высокую зарплату, не пострадали. ^{[181] [182] [183] [184]}

Однако исследование 2018 года, в котором анализировался разрыв в оплате труда водителей Uber, показало, что мужчины зарабатывают на 7% больше, чем женщины, в условиях, когда зарплата не оговаривалась. ^[59]

Надбавка к заработной плате за опасность [ править ]

Бюро статистики труда исследовались черту работы , которые связаны с премиями по заработной плате, и сказали: « . Обязанности наиболее высоко ценится на рынке , как правило , познавательные или надзорный характер атрибутов работы , связанной с межличностными отношениями , кажется, не влияет на заработную плату, а также не атрибуты физически сложной или опасной работы ». ^[185]Экономисты Питер Дорман и Пол Хагстром (1998) утверждают, что «Теоретические доводы в пользу компенсации риска заработной платой правдоподобны, но вряд ли уверены. Если у рабочих есть функции полезности, в которых ожидаемая вероятность и стоимость профессиональных опасностей входят в качестве аргументов, если они полностью информированы. рисков, если фирмы обладают достаточной информацией об ожиданиях и предпочтениях работников (напрямую или через выявленные предпочтения), если обеспечение безопасности обходится дорого и не является общественным благом, и если риск полностью реализуется на анонимных, совершенно конкурентных рынках труда, тогда работники будут получать премии к заработной плате, которые точно компенсируют бесполезность предположения о большем риске травмы или смерти. Конечно, ни одно из этих предположений не применимо в полной мере, и если одно или несколько из них в достаточной степени расходятся с реальным миром,фактическая компенсация может быть меньше компенсации коммунальных услуг, отсутствовать или даже быть отрицательной - сочетание низкой оплаты и плохих условий труда ».^[186]

Воздействие [ править ]

Экономика [ править ]

Исследование, проведенное в октябре 2012 года Американской ассоциацией женщин с университетским образованием, показало, что за 35-летнюю карьеру американка с высшим образованием заработает примерно на 1,2 миллиона долларов меньше, чем мужчина с таким же образованием. Следовательно, сокращение разрыва в оплате труда путем повышения заработной платы женщин будет иметь стимулирующий эффект, который приведет к росту экономики США как минимум на 3–4%. ^{[187] В} настоящее время женщины составляют 70 процентов получателей Medicaid и 80 процентов получателей социальных пособий. Увеличивая участие женщин на рабочем месте с нынешнего уровня 76% до 84%, как в Швеции, США могут добавить 5,1 миллиона женщин к рабочей силе, опять же, от 3% до 4% от размера экономики США. ^[188]

Пенсии [ править ]

Согласно отчету Объединенного экономического комитета Конгресса США , гендерный разрыв в оплате труда ставит под угрозу пенсионное обеспечение женщин. Из множества источников дохода, на которые американцы полагаются в более позднем возрасте, многие напрямую связаны с заработками рабочего за его карьеру. К ним относятся социальное обеспечениевыплаты, основанные на пожизненном заработке, и распределение пенсий с установленными выплатами, которые обычно рассчитываются с использованием формулы, основанной на сроке службы и заработной плате работника в годы пиковых доходов. Сохраняющийся гендерный разрыв в оплате труда приводит к тому, что женщины получают меньше доходов из этих источников, чем мужчины. Например, пособия по социальному обеспечению пожилым женщинам составляют 71% от пособий пожилым мужчинам (11 057 долларов для женщин против 15 557 долларов для мужчин в 2009 году). Доходы от государственных и частных пенсий, основанные на собственном труде женщин, составляли всего 60% и 48% пенсионных доходов мужчин, соответственно. ^[189]

Текущие политические решения [ править ]

В 2009 году президент Барак Обама подписал Закон о справедливой оплате труда Лилли Ледбеттер . Этот закон продлил срок давности на случаи, когда работник обнаружил, что он получал дискриминационную заработную плату, позволив им подать в суд и получить компенсацию более чем через шесть месяцев после того, как они получили заработную плату. Это рассматривалось как победа тех, кто боролся с гендерным разрывом в заработной плате, потому что, если женщина в конце своей карьеры обнаруживала, что зарабатывала меньше денег, чем мужчины, выполняющие ту же работу, у нее теперь было более шести месяцев от дата ее последнего платежного чека, чтобы подать иск и, возможно, получить зарплату, в которой было отказано.

В июне 2017 года губернатор Кейт Браун подписала Закон о равной оплате труда штата Орегон, который запрещает работодателям использовать предыдущую заработную плату соискателей при принятии решений о найме. ^[190]

Реакция массовой культуры [ править ]

Чтобы повысить осведомленность о разнице в оплате труда, в апреле 2015 года в районе Гарфилд в Питтсбурге открылся всплывающий магазин под названием «76 is Less Than 100» . Некоммерческий магазин, который продает предметы декоративно-прикладного искусства, созданные женщинами, взимает с мужчин полную цену, в то время как женщины получают скидку в 24%, чтобы отразить разницу в оплате труда мужчин и женщин в Пенсильвании . ^{[191] [192]} Магазин попал в заголовки газет по всей стране после того, как Патрисия Аркетт упомянула о разнице в оплате труда на 87-й церемонии вручения премии Оскар двумя месяцами ранее. ^[193] В ноябре 2015 года операторы открыли вторую итерацию в Новом Орлеане., озаглавленный «66 <100», чтобы отразить разницу в оплате труда в Луизиане . ^[194]

Реакция общественного деятеля [ править ]

Шерил Сандберг , главный операционный директор Facebook, является решительным сторонником сокращения гендерного разрыва в оплате труда. В своей книге Lean In она призывает женщин-профессионалов «опираться» на свою карьеру, вести переговоры о более высоких зарплатах, чтобы уменьшить разрыв в оплате труда, и находить поддерживающих партнеров, которые будут активно помогать воспитывать детей, чтобы уменьшить наказание за материнство . ^[195] Она также является основателем LeanIn.Org , который проводил общенациональные кампании в социальных сетях с использованием хэштегов # BanBossy и #LeanInTogether.

Оскароносный Американская актриса Дженнифер Лоуренс также привлекла внимание международного сообщества на разрыв в оплате труда гендерном очерком в малый разрыв в оплате труда адвоката Лена Данхэм «s Ленни Письмо . В своем эссе она обращается к тому факту, что ей платили меньше, чем ее коллегам по фильму American Hustle , который стал достоянием общественности после хакерского скандала с Sony . В основном она винила себя в том, что «потерпела неудачу в качестве переговорщика» и сосредоточилась на том, чтобы понравиться. В эссе подчеркивается, что гендерный разрыв в оплате труда существует во всех отраслях и во всем Голливуде. ^[196]

См. Также [ править ]

• Трудовое право США
• Равная оплата для женщин
• Стеклянный потолок
• Неравенство доходов в США
• Дискриминация по беременности в США
• День равной оплаты труда

Законодательство:

• Поправка Беннета
• Закон о равной оплате труда 1963 года
• Закон о справедливой оплате труда Лилли Ледбеттер от 2009 года
• Закон о справедливой оплате труда

Ссылки [ править ]