Из Википедии, бесплатной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Постановка цели включает в себя разработку плана действий, призванного мотивировать и направлять человека или группу к цели . [1] Цели более продуманы, чем желания и сиюминутные намерения. Следовательно, постановка целей означает, что человек посвятил свои мысли, эмоции и поведение достижению цели. Поступая таким образом, установщик целей установил желаемое будущее состояние, которое отличается от их текущего состояния, создавая таким образом несоответствие, которое, в свою очередь, стимулирует будущие действия. [2] При постановке целей можно руководствоваться критериями (или правилами) постановки целей, например критериями SMART . [3] Постановка целей - важный компонентлитература по личному развитию и менеджменту . Исследования Эдвина А. Локка и его коллег, в первую очередь Гэри Лэтэма , показали, что более конкретные и амбициозные цели приводят к большему повышению производительности, чем простые или общие цели. Цели должны быть конкретными, ограниченными по времени и трудными. Сложные цели в идеале следует ставить на уровне 90-го процентиля производительности, предполагая, что мотивация, а не способности ограничивают достижение этого уровня производительности. [4] Пока человек принимает цель, имеет возможность ее достичь и не имеет противоречивых целей, существует положительная линейная связь между сложностью цели и выполнением задачи. [5]

Теория Локка и его коллег утверждает, что простейшее и наиболее прямое мотивационное объяснение того, почему одни люди работают лучше, чем другие, заключается в том, что у них разные цели. Суть теории такова: [6]

  1. Сложные конкретные цели приводят к значительно более высокой производительности, чем простые цели, отсутствие целей или даже постановка абстрактной цели, например, побуждение людей делать все возможное.
  2. Удерживающая способность постоянна, и, учитывая приверженность цели, чем выше цель, тем выше производительность.
  3. Такие переменные, как похвала, обратная связь или участие людей в принятии решений о цели, влияют на поведение только в той степени, в которой они приводят к постановке и последующей приверженности конкретной сложной цели.

История [ править ]

Сесил Алек Мейс провел первые эмпирические исследования в 1935 году [7].

Эдвин А. Локк начал исследовать постановку целей в середине 1960-х годов и продолжал исследовать постановку целей более 30 лет. [5] [8] [9] Он обнаружил, что люди, которые ставят конкретные сложные цели, добиваются большего успеха, чем те, кто ставит общие простые цели. [4] Лки вывели идею для целеполагания от Аристотеля «ы формы в окончательной причинности . Аристотель предположил, что цель может вызвать действие; Таким образом, Локк начал исследовать влияние целей на человеческую деятельность. Локк разработал и усовершенствовал свою теорию целеполагания в 1960-х годах, опубликовав свою первую статью на эту тему «К теории мотивации и стимулов выполнения заданий» в 1968 году [10]. В этой статье установлена ​​положительная взаимосвязь между четко обозначенными целями и результатами.

Построение теории по индукции [ править ]

Теория постановки целей разрабатывалась более 25 лет на основе накопленных данных из примерно 400 исследований, охватывающих полевые и лабораторные условия. Такой индуктивный подход к построению теории позволяет избежать излишней формализации идей на ранней стадии развития теории. В этом смысле построение индуктивной теории следует рассматривать как переход от частного к общему, в отличие от построения дедуктивной теории, идущего от общего к частному. Что касается теории постановки целей, то это также имеет дополнительное преимущество, позволяющее оформить отрицательные результаты как возможность для дальнейшего исследования теории, а разработка постановки целей содержит множество примеров использования этого процесса для дальнейшего развития теории. [11]Недавняя работа над преимуществами общих целей предметной области предполагает как дальнейшую модификацию теории, чтобы включить в нее этот полезный общий эффект подчиненных целей, так и индуктивный процесс дальнейших корректировок и улучшений самой теории постановки целей. Этот конкретный пример обсуждается более подробно в разделе для академических кругов ниже.

Основная идея [ править ]

После контроля способностей труднодостижимые и конкретные цели, как правило, повышают производительность гораздо больше, чем простые цели, отсутствие целей или указания людям делать все возможное. Отсюда следует, что простейшее мотивационное объяснение того, почему одни люди превосходят других, состоит в том, что у них другие цели. [12] Цель может быть уточнена:

  • количественная оценка (то есть обеспечение возможности измерения), например, стремление «увеличить производительность на 50%» вместо «повышения производительности»,
  • перечисление, например, путем определения задач, которые должны быть выполнены для достижения цели, а не только определения цели.

Постановка целей может повлиять на результаты четырьмя способами: [13]

Выбор
Цели могут сузить чье-то внимание и направить его усилия на действия, имеющие отношение к цели, а не на действия, не имеющие отношения к цели.
Усилие
Цели могут сделать кого-то более трудным. Например, если кто-то обычно производит 4 виджета в час, но хочет производить 6 виджетов в час, то он может работать больше, чтобы произвести больше виджетов, чем без этой цели.
Упорство
Цели могут сделать кого-то более склонным к преодолению неудач.
Познание
Цели могут заставить кого-то развиваться и менять свое поведение.

Дополнительные идеи [ править ]

Приверженность цели [ править ]

Люди работают лучше, когда они стремятся достичь определенных целей. Понимая влияние постановки целей на индивидуальную результативность, организации могут использовать постановку целей для повышения эффективности работы организации. [4] Кроме того, еще один аспект, связанный с приверженностью к цели, - это принятие цели. Это готовность людей преследовать свою конкретную цель. [1] Локк и Лэтэм (2002) указали трех модераторов, которые указывают на успех в постановке целей:

  1. Важность ожидаемых результатов достижения цели,
  2. Самоэффективность: уверенность в том, что они способны достичь целей,
  3. Приверженность другим: обещания или обязательства перед другими могут значительно улучшить приверженность.

Если расширить три сверху, то на уровень приверженности влияют внешние факторы. Например, человек, ставящий цель, устанавливающий стандарты для достижения / выполнения человеком. Это влияет на уровень приверженности тем, насколько человек соответствует тому, кто ставит цель. Внешний фактор также может быть образцом для подражания человека. Например, скажем, человек смотрит на своего менеджера и заботится о его или ее мнении, человек с большей вероятностью прислушается к стратегиям постановки целей от этого человека и в конечном итоге станет более приверженным своей желаемой цели. [4]

Внутренние факторы могут проистекать из уровня их участия в работе по достижению цели. То, что они ожидают от себя, может либо способствовать их успеху, либо разрушить его. Кроме того, человек может захотеть выглядеть лучше своих сверстников или конкурентов. Они хотят достичь цели наилучшим образом и быть известны этим. Самостоятельное вознаграждение за достижение цели обычно является одним из основных ключей, которые удерживают людей на верном пути. Например, если человек стремился стать президентом своей компании, если он достигнет своей цели, он может вознаградить себя чем-то важным для себя. [9]

Другой путь, по которому люди могут установить свои цели, - это следовать (ЗППП), то есть ставить свои цели конкретными, привязанными ко времени и трудными. В частности, индивидуальная цель должна быть установлена ​​на уровне 90-го процентиля сложности. [1]

Взаимосвязь между целью и производительностью [ править ]

Локк и его коллеги (1981) изучили поведенческие эффекты постановки целей и пришли к выводу, что 90% лабораторных и полевых исследований, включающих конкретные и сложные задачи, приводили к более высоким результатам, чем простые или нулевые цели. [14] Это потому, что, если человек внутренне мотивирован целью, он или она захочет достичь цели, чтобы получить внутреннее вознаграждение, и будет удовлетворен этим. [1]

Локк и Латам (2006) утверждают, что недостаточно призывать сотрудников «делать все, что в их силах». «Делать все возможное» не имеет внешнего референта, что делает его бесполезным для выявления определенного поведения. Чтобы вызвать определенную форму поведения от другого человека, важно, чтобы этот человек имел четкое представление о том, чего от него / нее ждут. Таким образом, цель имеет жизненно важное значение, потому что она помогает человеку сосредоточить свои усилия в определенном направлении. Другими словами, цели определяют поведение. [5] Однако при столкновении со сложными задачами и указаниями, которые трудно определить, приказание кому-то «сделать все возможное» с упором на обучение иногда может привести к открытию более эффективных стратегий, с помощью которых можно затем поставить конкретные цели. [5] : 707Решение этого очевидного противоречия, когда условие «сделай все возможное» может привести к более высокой производительности задачи, чем высокая конкретная цель производительности при определенных условиях, разрешается с учетом налоговой сложности. В частности, в сложной задаче, где еще нет необходимых навыков и знаний для выполнения задачи, условие «делай все возможное» может превзойти условие целевого показателя производительности. Если вместо этого устанавливается высокая конкретная цель обучения, то соотношение «цель-результативность» сохраняется, и условие постановки цели (обучения) превосходит условие «делать все возможное». [15]

Отзыв [ править ]

Обратная связь и постановка целей тесно взаимосвязаны и более эффективны, когда используются вместе друг с другом. [4] : 708 Установка цели может привести к созданию петель обратной связи , как отрицательного, так и положительного сравнения результата с целью. Отрицательные петли обратной связи приводят к увеличению входных данных, связанных с достижением цели, для улучшения результатов в следующем цикле цикла. Петли положительной обратной связи, если они недостаточно усилены, могут привести к последующей постановке целей на менее сложном уровне.

Отрицательную обратную связь можно переосмыслить, а ошибки считать полезными для процесса обучения и достижения цели и, в свою очередь, повышения устойчивости участников. Этому процессу переосмысления можно научить с помощью обучения управлению ошибками и с четкими инструкциями о том, как работать с ошибками. В тренинг по управлению ошибками участвуют участники, практикующие метакогнитивные действия по планированию, мониторингу и оценке. [16]

Отрицательная обратная связь также влияет на тип цели, воспринимаемое напряжение и сознательность. Люди с высокой добросовестностью и целями производительности испытывают сильное напряжение из-за отрицательной обратной связи, что приводит к снижению производительности. Это не относится к целям обучения, где отрицательная обратная связь менее пагубна. [17]

Без надлежащих каналов обратной связи сотрудники не могут адаптироваться или приспособиться к требуемому поведению. Менеджеры должны отслеживать производительность, чтобы сотрудники могли видеть, насколько они эффективны в достижении своих целей. [18] Обратная связь по краткосрочным целям помогает поддерживать мотивацию и приверженность цели. Существует две формы обратной связи, в которых может получить сотрудник (обратная связь о результатах и ​​процессе). [4] Обратная связь по результатам осуществляется после завершения цели или деятельности, а обратная связь по процессу - во время достижения цели. [1] Следует предоставлять отзывы о стратегиях, использованных для достижения целей, и о достигнутых конечных результатах.

Оттачивание постановки целей с использованием теории временной мотивации [ править ]

Локк и Латам (2004) отмечают, что в теории постановки целей отсутствует «проблема временной перспективы». [19] Принимая это во внимание, Стил и Кониг (2006) используют свою теорию временной мотивации (TMT) для учета эффектов постановки цели и предлагают новые гипотезы относительно пары ее модераторов: сложности цели и близости. [20] Эффективность постановки целей можно объяснить двумя аспектами TMT: принципом убывающей отдачи и временным дисконтированием . [20] Подобно выражению «сумма частей может быть больше, чем целое», разделение проекта на несколько непосредственных подцелей, по-видимому, использует преимущества этих двух элементов. [20]

Мотивация сотрудников [ править ]

См. Также: Удовлетворенность работой и мотивация

Чем больше сотрудники мотивированы, тем больше они заинтересованы в принятии целей. Эти факторы успеха взаимозависимы. Например, на ожидаемые результаты достижения целей положительно влияет, когда сотрудники участвуют в процессе постановки целей. Участие не только увеличивает приверженность достижению поставленных целей, но и влияет на самоэффективность. Кроме того, обратная связь необходима для отслеживания прогресса. Когда обратной связи нет, сотрудник может подумать, что он недостаточно продвинулся. Это может снизить самоэффективность и тем самым нанести ущерб результатам в долгосрочной перспективе. [21]

  • Целеустремленность, самый влиятельный модератор, [ цитата необходима ] становится особенно важной при работе со сложными или сложными целями. Если людям не хватает приверженности целям, им не хватает мотивации для их достижения. Чтобы посвятить себя цели, нужно верить в ее важность или значимость.
  • Достижимость: люди также должны верить в то, что они могут достичь - или, по крайней мере, частично достичь - поставленной цели. Если они думают, что у них нет шансов достичь цели, они могут даже не пытаться.
  • Самоэффективность : чем выше чья-то самоэффективность в отношении определенной задачи, тем больше вероятность, что они поставят более высокие цели и тем больше упорства они проявят в их достижении. [22]

В бизнесе [ править ]

В бизнесе постановка целей остается популярным основанным на фактах подходом для согласования усилий в разных организациях, информирования о целях и повышения мотивации, а также выполнения задач для отдельных лиц и групп. [23] Постановка целей побуждает участников прилагать значительные усилия, помимо того, чтобы «сделать все, что в ваших силах». Кроме того, поскольку каждый член определил ожидания в отношении своей роли, остается мало места для неадекватных, незначительных усилий, которые могут остаться незамеченными.

Влияние на индивидуальную производительность [ править ]

Менеджеры не могут постоянно стимулировать мотивацию или постоянно отслеживать работу сотрудника. Таким образом, цели являются важным инструментом для менеджеров, поскольку цели обладают способностью функционировать как механизм саморегулирования, который помогает сотрудникам определять приоритеты задач. [4] [24]

Четыре механизма, с помощью которых постановка целей может повлиять на индивидуальную производительность:

  1. Цели сосредотачивают внимание на деятельности, имеющей отношение к цели, а не на деятельности, не имеющей значения.
  2. Цели служат источником энергии: более высокие цели вызывают большие усилия, а низкие - меньшие.
  3. Цели влияют на настойчивость; ограничения в отношении ресурсов влияют на темп работы.
  4. Цели активируют познавательные знания и стратегии, которые помогают сотрудникам справляться с ситуацией.

Баланс между работой и личной жизнью [ править ]

Некоторые компании также используют постановку целей с заявленной целью обеспечения баланса между работой и личной жизнью сотрудников. Идея заключается в том, что сотрудники ставят перед собой цель, не связанную с работой, для улучшения своего благополучия, а менеджеры помогают членам команды придерживаться этих целей. Примером этого на практике является «One Simple Thing» - методика постановки целей благополучия, используемая Google . [25]

OKR: цели и ключевые результаты [ править ]

См. Также: OKR и OGSM

Первоначально основанная на модели управления целями (MBO) Друкера , популярной прикладной версией теории постановки целей для бизнеса является модель целей и ключевых результатов ( OKR ). Первоначально разработанный в Intel Энди Гроувом [26] этот инструмент был разработан для определения индивидуальных и совместных целей команды, которые являются конкретными, конкретными, сложными, амбициозными и имеют измеримые и привязанные ко времени ключевые результаты. [27] OKR были позже представлены многим другим компаниям и фондам, таким как Google [28] и Фонд Гейтса , учеником Гроува Джоном Дорром, чья книга « Измерьте, что важно».описывает использование OKR в широком диапазоне организационных настроек. [29]

На рабочем месте [ править ]

Постановка целей используется для улучшения результатов обучения. Например, Томокадзу Кишики и его коллеги провели рандомизированное контролируемое испытание на хирургических стажерах, чтобы определить, улучшит ли их участие в программе постановки целей производительность и результаты тестирования; Добавление достижимых целей оказалось полезным для стажеров. [30] Когда постановка целей применяется оптимальным образом в процессе обучения, мотивация сотрудников и приверженность организации могут возрасти. [31]

Кроме того, обучение постановке целей связано с более высокими уровнями успеваемости среди взрослых и детей с легкой или тяжелой умственной отсталостью . [32]

В спорте и фитнесе [ править ]

Принципы теории постановки целей в целом верны в физических областях. В исследовании учащихся старших классов с использованием тестов сидя все учащиеся ставят конкретную и сложную цель, а выполненные учениками - неспецифическую цель, поддерживая принципы специфичности цели и сложности цели из общей теории постановки целей. [33] Постановка целей оказывается особенно полезной для спортсменов с самовозбужденным нарциссизмом, который, по-видимому, составляет довольно большую часть из них, поскольку защищает спортсменов с этой личностной чертой от их склонности к низкому результату в утомительных, но необходимых тренировках без присутствия аудитории. [34]

В академических кругах [ править ]

Общие преимущества домена от постановки целей [ править ]

Исследование по постановке целей показало положительные результаты как эффективное и недорогое в реализации вмешательство в широком диапазоне академических целей в различных возрастных группах. Начиная с испытывающих трудности студентов бакалавриата, есть некоторые свидетельства того, что по сравнению с контрольной группой студенты, которые ставили общие, а не конкретные академические цели, испытали следующие преимущества в семестре после вмешательства, а именно: i) повышенный средний балл, ii) более высокий вероятность сохранения полной курсовой нагрузки, iii) снижение негативных эмоций, о которых сообщают сами. Хотя исследования по постановке целей, как правило, зависят от предметной области, эти результаты, среди прочего, предполагают, что выгоды от постановки целей могут иметь более широкие преимущества для тех, кто ставит цели, даже за пределами области самой цели. [35] [36]

Дальнейшая работа со студентами показала, что эти более широкие преимущества применимы, даже если установлены неакадемические цели. Это может означать, что исходная теория постановки целей может быть изменена, чтобы включить в нее более общий эффект «распространения» более высоких жизненных целей, и что написание общих жизненных целей независимо от предметной области может улучшить академическую успеваемость. Разработка этих жизненных целей может включать связанные процедуры, такие как: i) размышление / представление о своей наилучшей возможной жизни, ii) перечисление качественных целей, относящихся к достижению этой наилучшей возможной жизни, iii) разработка стратегии их достижения, iv) размышление в письменной форме. об ожидаемых препятствиях, v) разработка конкретных планов по преодолению этих ожидаемых препятствий. [37]

Устранение пробелов в достижениях по признаку пола и этнической принадлежности [ править ]

Вмешательства по постановке целей показали многообещающие и масштабируемые результаты с точки зрения устранения устойчивых гендерных (продолжающихся неуспевающих мужчин) и этнических разрывов в достижениях в областях академической успеваемости и повышения показателей удержания. В одном исследовании стойкая неуспеваемость мужчин в высшем образовании была почти полностью закрыта, чтобы достичь паритета с женщинами после одного года вмешательства. Сообщалось о подобных, хотя и более медленных, положительных эффектах в сокращении разрыва в достижении этнической принадлежности ко второму году той же интервенции по постановке целей. Эти результаты показывают, что вмешательство по постановке целей на раннем этапе академической карьеры студентов может значительно и существенно уменьшить гендерное неравенство и неравенство этнических меньшинств в академической успеваемости, по крайней мере, на уровне высшего образования. [38] Еще предстоит проделать большую работу, чтобы увидеть, можно ли сделать аналогичные выводы на уровне среднего образования.

Использование дневников размышлений для постановки целей [ править ]

Действия по постановке целей со студентами последнего курса университетов, сосредоточенные на саморефлексии и личностном росте посредством постановки трех целей роста и записи прогресса в рефлексивных дневниках, показывают, что постановка целей и достижение прогресса в достижении целей могут иметь много положительных результатов. К ним относятся повышенная самооценка, время и улучшенные навыки управления стрессом и самоконтроля, а также эффекты мотивации и возбуждения. Это говорит о том, что, по крайней мере, для студентов, постановка целей роста с помощью рефлексивного дневника может быть полезным дополнением к академическим программам. [39]

Онлайн-обучение и массовые открытые онлайн-курсы (МООК) [ править ]

См. Также: Массовый открытый онлайн-курс

Действия по постановке целей, включая постановку задач по успеваемости и обучению, были связаны как с повышением успеваемости, так и с коэффициентом завершения для участников MOOC. Студенты, которые выполнили письменное задание с постановкой целей в начале курса, достигли большего за более длительный период времени, чем те, кто не ставил цели. [40] Для онлайн-обучения в более общем плане студенты, которые лучше понимают задачи, ставят более подробные цели и, в свою очередь, достигают более высоких результатов, что позволяет предположить, что учебное время, потраченное на объяснение учебных задач, может быть полезным. [41]

Управление поведением [ править ]

Правильно реализованные программы постановки целей с преподаванием эффективны в школах K-12 для коррекции поведения и эмоционального контроля. [42] В частности, программы, которые включали участие учащихся в процессе постановки целей, а также сбор целевых данных для отслеживания прогресса и обеспечения предоставления высококачественной обратной связи учащимся о прогрессе в достижении целей, были более эффективными вмешательствами по управлению поведением. [43] Чтобы обеспечить правильно спланированное вмешательство по постановке целей для управления поведением, некоторые варианты контрольного списка могут быть эффективным дополнением к программам управления поведением. Типичный такой контрольный список может включать следующие факторы:

  1. Выявить и определить поведение
  2. Составьте план мониторинга поведения
  3. Сбор исходных данных
  4. Назначать цели
  5. Следите за прогрессом в достижении целей
  6. Просмотреть данные [44]

Постановка целей также эффективно работает либо сама по себе, либо как часть пакета других вмешательств по управлению поведением. [45]

Саморегулируемое обучение [ править ]

См. Также: Саморегулируемое обучение

В то время как литература по саморегулируемому обучению охватывает широкий спектр теоретических перспектив и концепций, таких как теория контроля, самоэффективность, регулирование действий и распределение ресурсов, постановка целей является важным компонентом практически всех этих подходов как инициатора механизмы саморегуляции, такие как планирование, мониторинг, метапознание, внимание, стратегии обучения, настойчивость, управление временем, структурирование окружающей среды, поиск помощи, контроль эмоций, мотивация, усилия и самоэффективность. [46]

В личной жизни [ править ]

Определение подцелей [ править ]

Общие личные цели включают похудение, получение хороших оценок и экономию денег. Стратегия постановки целей начинается с общей картины; взгляд на общую картину, прежде чем разбивать ее на более мелкие компоненты, позволяет сосредоточиться на основной цели. После того, как основная цель установлена, ее разбиение на более мелкие и более достижимые компоненты помогает на этапе планирования постановки цели. [47] Эти более мелкие, более достижимые цели способствуют повышению самооценки и обеспечивают мгновенную обратную связь, чтобы удержать человека на задании. [48] [49]

Управление временем и задачами [ править ]

Тайм-менеджмент - это практика систематического выполнения задач, поставленных начальством или собой, эффективным и своевременным образом. Этапы управления временем требуют определения цели и составления плана, который максимизирует эффективность и выполнение цели. [50] Существует множество полезных мобильных приложений, которые помогают в постановке личных целей; некоторые из категорий включают приложения для бюджетирования, оздоровления, календаря и повышения производительности. [51] [52]

Книга « Чему вас не учат в Гарвардской школе бизнеса» известна тем, что цитирует исследование, в котором было обнаружено, что письменные цели оказывают значительное влияние на финансовый успех, но в 1996 году Fast Company определила, что это исследование не проводилось. [53] В 2015 году исследование целей показало, что те, кто их записал, достигли их со значительно большей скоростью, чем те, кто этого не сделал. [53]

Жизненные цели [ править ]

Есть свидетельства того, что постановка жизненных целей и размышление над ними являются эффективным вмешательством, обеспечивающим как осознание цели, так и повышением счастья. [54] В частности, постановка жизненных целей, основанных на других, приводит к более положительным эмоциям и, следовательно, оказывает более положительное влияние на счастье, чем цели, ориентированные на себя. Дополнительным доказательством этого эффекта являются более широкие личные преимущества просоциального поведения и добрых действий по отношению к другим, а не заботы о себе / сосредоточения внимания на себе. [55]

Восстановление после болезни и травмы [ править ]

В рандомизированных контрольных испытаниях есть данные о том, что целенаправленное лечение улучшает управляющие функции, внимание / рабочую память и обучаемость у пациентов с инсультом. Наряду с предположением о наличии мотивационного элемента в сосудистых когнитивных нарушениях, вызванных инсультами, или, по крайней мере, с точки зрения восстановления после них, постановка целей действительно представляется полезным, простым в реализации и экономически эффективным решением для улучшения когнитивных результатов при инсульте. пациенты. [56]

Ограничения и побочные эффекты [ править ]

Постановка целей имеет ограничения, и есть некоторые свидетельства потенциально вредных побочных эффектов как для отдельных лиц, так и для организаций в результате неправильного использования целей и, в частности, использования целей по эффективности / результату.

Несоответствие целей лидера и организации [ править ]

В организации цель менеджера может не совпадать с целями организации в целом. В таких случаях цели человека могут вступить в прямой конфликт с организацией-работодателем. Без четкого согласования целей между организацией и отдельным лицом может пострадать общая производительность.

Неэтичное поведение [ править ]

См. Также: Мотивированные рассуждения

Кроме того, есть данные, свидетельствующие о том, что постановка целей может способствовать неэтичному поведению, когда люди не достигают желаемых целей. [57] Конкретные побочные эффекты, связанные с постановкой целей, включают узкую направленность, игнорирующую нецелевые области, более неэтичное поведение, искаженные предпочтения в отношении риска, ущерб организационной культуре и снижение внутренней мотивации. [58] Высокая результативность, по-видимому, особенно склонна к неэтичному поведению при определенных обстоятельствах, вызывая желание достичь цели, но также изменяя процессы морального мышления и, в частности, моральное разобщение и поощряя морально мотивированное рассуждение из-за сосредоточенности на достижении цели. [59]

Цели также могут привести к чрезмерно целеустремленной конкуренции внутри организаций, если у двух или более людей есть цели, которые поощряют конкуренцию, а не сотрудничество. Это может включать в себя утаивание информации или идей, препятствование достижению цели другими или становление равнодушным к их прогрессу и, таким образом, полный отказ от взаимодействия с другими членами организации. Решение некоторых из этих потенциальных проблем состоит в том, чтобы установить объединяющее организационное видение или высшую цель. [60] : 180–181

Туннельное зрение [ править ]

Постановка целей может иметь недостаток, заключающийся в том, что препятствует неявному обучению, если отсутствуют необходимые знания и стратегическая осведомленность: постановка целей может стимулировать простое сосредоточение на результате без открытости для исследования, понимания или роста и приводить к более низкой производительности, чем просто побуждение людей к «делать все возможное». [60] : 68–69 Решение этого ограничения состоит в том, чтобы установить цели обучения, а также задачи по успеваемости , чтобы обучение считалось частью процесса достижения целей. [61] [62]В разделе о целях обучения содержится дополнительная информация об этом эффекте и о том, как с ним бороться. Постановка целей также может ухудшить производительность в определенных ситуациях. Такие ситуации включают, когда человек становится чрезмерно сосредоточенным на достижении ранее поставленной цели, что в конечном итоге он не справляется с текущими задачами. [63]

Развитие теории [ править ]

Самоэффективность [ править ]

Важным дополнением к теории постановки целей было включение самоэффективности из социальной когнитивной теории Бандуры . Теория постановки целей, широко определяемая как уверенность в себе при выполнении конкретной задачи, включает в себя самоэффективность следующим образом:

  1. Люди с более высокой самоэффективностью ставят более сложные цели, которые, согласно теории, приводят к более высокой мотивации и выполнению задач.
  2. Люди с более высокой самоэффективностью более привержены поставленным целям и, в свою очередь, с большей вероятностью их достигнут.
  3. Люди с более высокой самоэффективностью более склонны положительно реагировать на отрицательные отзывы и использовать их продуктивно, а не разочаровываться.
  4. Соответствующий вызов поставленным лидером целям и мощное сообщение о них могут повысить самоэффективность последователя, поскольку они напрямую подразумевают, что лидер уверен в способности сотрудников достичь их.
  5. Лидеры также могут повысить самоэффективность последователей и, в свою очередь, приверженность цели и выполнение задач, обеспечивая качественное обучение и либо моделируя выполнение задач самостоятельно, либо предоставляя соответствующие модели производительности. [64]

Уровни самоэффективности также могут влиять на то, как люди реагируют на невыполнение конкретных сложных задач. Люди с высокой самоэффективностью удваивают свои усилия, тогда как люди с низкой самоэффективностью тратят меньше усилий и не спешат. Достижение цели также взаимодействует с самоэффективностью, и достижение цели не обязательно ведет к увеличению усилий, поскольку после достижения сложных целей некоторые могут не захотеть снова тратить аналогичный уровень усилий и будут соглашаться на поставленную цель. [65]

Выбор цели [ править ]

На постановку целей влияют самоэффективность, прошлые успехи и различные другие социальные факторы. [5] Неспособность достичь предыдущих целей часто приводит к постановке более низких (и более достижимых) целей.

Цели обучения [ править ]

Бывают случаи, когда постановка конкретных целей по производительности - не лучший вариант; это тот случай, когда цель требует навыков или знаний, которые еще не были приобретены. Туннельное зрениеможет быть следствием конкретных целей производительности; если человек слишком сосредоточен на достижении определенной цели, он или она может игнорировать потребность в изучении новых навыков или получении новой информации. Эта концепция хорошо проиллюстрирована исследованием «задача игры в баскетбол», в котором наблюдатели просмотрели видео группы людей в белых и черных рубашках, которые передают баскетбольный мяч взад и вперед, и наблюдателям было предложено подсчитать количество раз баскетбольный мяч передается только между игроками в белых футболках. Во время видео по экрану ходит женщина с раскрытым зонтиком. Из 28 наблюдателей, которые были сосредоточены на подсчете количества передач только между игроками в белых рубашках, только 6 сообщили, что заметили женщину, несущую зонтик. Когда наблюдатели смотрели видео, не сосредотачиваясь на конкретной задаче,все наблюдатели заметили женщину-зонтика.[66] В ситуациях, когда риск туннельного зрения высок, лучший вариант - установить цель обучения . Цель обучения - это обобщенная цель для получения знаний в определенной теме или области, но в конечном итоге она может привести к повышению производительности в более сложных задачах, связанных с целями обучения. [61] [62]

В дополнение к вышесказанному, цели обучения могут быть более конкретно операционализированы как « желаемое количество стратегий, процессов или процедур, которые необходимо разработать, чтобы справиться с задачей» [67] . Ниже приведены некоторые конкретные примеры целей обучения из литературы:

  • «Найдите и внедрите четыре ярлыка для выполнения задачи планирования» [68]
  • «Найдите десять способов развития отношений с конечными пользователями наших продуктов». [69]

Локк и Латам (2006) приписывают этот ответ метапознанию . Они считают, что «цель обучения облегчает или усиливает метапознание, а именно планирование, мониторинг и оценку прогресса в достижении цели». [5] Это необходимо в среде с небольшим руководством и структурой или без них. Хотя рабочие места обычно имеют поставленные цели, индивидуальные цели и достижения могут выиграть от метапознания. Ниже приведены некоторые возможные варианты использования целей обучения:

  • Цели обучения, вероятно, помогут лидерам глобально разнородных организаций найти способы эффективного управления группами социальной идентичности и минимизировать нетерпимость среди мультикультурных сотрудников.
  • Цели обучения могут быть эффективными, когда лидеры сталкиваются с ситуацией с большим количеством неизвестных и нуждаются в осмыслении проблем, поскольку цели обучения побуждают сотрудников сотрудничать с другими, чтобы получить разнообразный опыт для решения проблемы. [70]

Обрамление [ править ]

Постановка целей, или то, как они рассматриваются, влияет на результативность. Когда кто-то чувствует угрозу или страх перед высокой целью, он действует хуже, чем те, кто рассматривает эту цель как вызов. [5] Лица, которые считают ситуацию проблемой, лучше справляются с поставленными задачами. Люди, которые рассматривают ситуации как угрозы, получают лучшие результаты, используя цели обучения, направленные на разработку стратегии для достижения поставленной задачи. [71] Эти результаты связывают теорию постановки целей с Трансактной моделью стресса и преодоления Фолкмана и Лазуруса , в которой основное внимание уделяется субъективной оценке стресса как критически важного для работы в сложных условиях.

Привычки [ править ]

Также: Привычка

Привычки, определяемые как «поведенческие тенденции, связанные с конкретным контекстом, таким как время дня, местоположение, присутствие определенных людей, предшествующие действия или даже настроение», привычки развиваются через контекст, повторение и вознаграждение и тесно взаимодействуют с целями, чтобы влияют (часто отрицательно) на достижение цели. Хотя постановка целей может инициировать изменение поведения, похоже, что вмешательства, сочетающие постановку целей со стратегиями управления привычками, путем разрушения вредных привычек, усложняя их усложнение, с большей вероятностью будут успешными. Привычки также снижают когнитивную нагрузку, и поэтому формирование хороших привычек может быть полезным, в частности, для достижения цели обучения, которая часто связана с более сложными задачами, за счет высвобождения когнитивных ресурсов, необходимых для достижения цели обучения. [72]

Влияние [ править ]

Реализация целей влияет на аффект, то есть на чувство успеха и удовлетворения. Достижение целей имеет положительный эффект, а невыполнение целей имеет отрицательные последствия. [5] Однако эффект целей не ограничивается одной областью. Успех в работе может компенсировать чувство неудачи в личной жизни. [5]

Групповые цели [ править ]

Взаимосвязь между групповыми целями и индивидуальными целями влияет на работу группы; когда цели совместимы, есть положительный эффект, но когда цели несовместимы, эффекты могут быть вредными для работы группы. [5] Есть еще один фактор, действующий в группах, и это фактор разделения; существует положительная корреляция между обменом информацией внутри группы и работой группы. [5] В случае групповых целей обратная связь должна быть связана с группой, а не с отдельными людьми, чтобы улучшить работу группы. [5]

Согласованность целей (согласие) между членами групп, а также согласованность между иерархиями в организациях имеют положительное влияние на производительность. [73] Исследование, оценивающее влияние целей на приверженность сотрудников, обнаружило косвенную взаимосвязь, опосредованную восприятием сотрудниками поддержки организации, предполагая, что лидеры напрямую поддерживают постановку целей отдельными сотрудниками. [74]

В целом имеющиеся данные свидетельствуют о том, что групповые цели могут оказывать сильное влияние на эффективность группы. Менее ясно, что индивидуальные цели могут способствовать результативности группы, если их использовать осторожно, поскольку во взаимозависимых группах существует вероятность конфликта целей между индивидуальными и групповыми целями, что может препятствовать работе группы. Кажется, есть необходимость в дополнительной работе в этой области. [75]

Ценности [ править ]

См. Также: Разрыв между ценностями и действиями

С точки зрения постановки целей, ценности могут быть определены как транс-ситуативные цели, при этом цели более конкретны, чем ценности более высокого порядка и более общие. В этом смысле цели можно определить как механизм, посредством которого ценности приводят к действию. [60] Цели могут стать средством преодоления разрыва между ценностями и действиями.

Подцели или ближайшие цели [ править ]

Теория постановки целей в целом, но не всегда, поддерживает использование подцелей (также известных как ближние цели), которые являются промежуточными целями / ступеньками на пути к целям (также называемыми дальними целями). Ближайшие цели работают, обеспечивая немедленные стимулы для поддержания текущей производительности, тогда как дальние цели слишком удалены, чтобы иметь такой же эффект. В сложных задачах решения проблем постановка подцелей повысила начальную самоэффективность, а достижение ближайших целей повысило самоэффективность, удовлетворенность работой и настойчивость в выполнении задач. [76]

В целом позитивная установка слишком большого количества подцелей может иметь негативные последствия, такие как снижение удовлетворенности (достижение слишком простой цели - не достижение) и сигнал о том, что менеджеры не верят в способность сотрудников достигать сложных целей. [76]

Цели и особенности [ править ]

На базовом уровне есть два типа целей: учебные цели и задачи по успеваемости ; каждый обладает разными чертами, связанными с выбранной целью. [5] [61]

Цели обучения включают задачи, в которых могут быть приобретены навыки и знания, тогда как цели эффективности включают в себя легко выполнимые задачи, которые заставят человека казаться успешным (таким образом, задач, в которых возможны ошибки и суждения, можно избежать).

Более сложное исследование опосредования черт характера было проведено Ли, Шелдоном и Тюрбаном (2003), [77], которое дало следующие результаты:

  • Амотивированная ориентация (низкая уверенность в своих силах) связана с мотивацией избегания целей и, в более общем плане, связана с более низкими уровнями целей и более низкой производительностью.
  • Ориентация на контроль (внешняя мотивация) связана как с целями избегания, так и с приближением. Цели подхода связаны с более высокими уровнями целей и более высокой производительностью.
  • Цели автономии (внутренняя мотивация) приводят к целям мастерства, усилению внимания и, следовательно, повышению производительности.

Ориентация на цель [ править ]

Основная статья: Ориентация на цель

В то время как теория постановки целей была разработана в подобласти организационной психологии и в первую очередь сосредоточена на мотивации и измерении выполнения задач, родственная, но отдельная литература по ориентации на цели была разработана в подобласти педагогической психологии и, как правило, фокусируется на измерении способностей и характеристик. , это разделение привело к попыткам интеграции двух литературных источников, что, в свою очередь, привело к следующим выводам:

  • Для сложных задач конкретная сложная учебная цель оказывает значительное положительное влияние на успеваемость.
  • Напротив, ориентация на цель влияет на производительность, когда цели нечеткие, а не конкретные и сложные.

Эти выводы привели к следующим выводам:

  • Поскольку навыки постановки целей, включая то, как ставить жесткую, конкретную цель и когда ставить производительность, а не цель обучения, поддаются обучению и имеют большее влияние, чем ориентация на цель с точки зрения определения производительности, то из этого следует, что полезность тестов Целевая ориентация при приеме на работу ограничена и, возможно, больше всего подходит для уединенной работы, предполагающей незначительное обучение.
  • Поскольку хорошо сформулированные соответствующие цели маскируют эффект ориентации на цели, кажется вероятным, что новые сотрудники, которым поставлены конкретные высокие цели обучения, а не производственные цели, будут иметь более высокую производительность независимо от ориентации на цели. [70]

Цели макроуровня [ править ]

Цели макроуровня относятся к постановке целей, которые применяются к компании в целом. Совместные цели уменьшают негативные чувства, возникающие в результате союзов и образования групп. [5] Наиболее частыми вовлеченными сторонами являются компания и ее поставщики. Три мотивации для целей макроуровня: самоэффективность, цели роста и видение организации. [5]

Подсознательные цели [ править ]

Смотрите также: Прайминг (психология)

Недавние обзоры имеющихся данных показывают, что теория постановки целей применима как к подсознательным, так и к сознательно поставленным целям. Подсознательное продвижение целей к достижению с помощью слов, связанных с достижениями, и / или подходящих триумфальных фотографий может значительно улучшить задачу и, следовательно, производительность труда. Еще больше усиливая этот эффект, контекстно-зависимые простые числа, по-видимому, вызывают значительно более сильные целевые эффекты. Более того, поставленные цели и осознанно поставленные цели лучше работают вместе, повышая производительность задачи / работы. [78] Использование подсознательной цели сотрудниками для повышения производительности труда неизбежно влечет за собой множество потенциальных этических проблем и проблем. [60]

Общие цели действий и бездействия [ править ]

Считается, что цели действия способствуют развитию чувства действия, тогда как цели бездействия снижают склонность людей к действиям. [ необходимая цитата ] Общие цели действий могут заключаться в том, чтобы сделать что-то, выполнить определенное действие или пойти куда-нибудь, тогда как типичные цели бездействия могут принимать форму отдыха или прекращения чего-либо.

Регулируемая целями общая активность и склонность к бездействию являются результатом как биологических условий, так и социально-культурной среды. [79] [ необходима страница ] Недавнее исследование показало, что большинство стран более благосклонно относятся к действиям, чем к бездействию, хотя некоторые страны оценивают действия и бездействие несколько иначе, чем другие. [80]

Недавние исследования показали, что люди склонны выбирать цели бездействия при принятии решений среди вариантов, в которых неопределенность может привести к негативным результатам, но они предпочитают действие бездействию в своем повседневном поведении, когда нет необходимости в обдумывании. [81] [82] Тимоти Д. Уилсон и его коллеги обнаружили, что многие люди «предпочитали наносить себе удары током, а не оставаться наедине со своими мыслями». [83]

Сочетание целей обучения и производительности [ править ]

На рабочем месте от сотрудников часто ожидается, что они достигнут результатов при выполнении умеренно сложных задач, требующих изучения нового. Как отмечалось выше, установка целей производительности может вызвать трудности и более низкую производительность по сравнению с условием «делать все возможное», когда отсутствуют необходимые навыки, стратегии и знания, что может быть связано с эффектом когнитивной нагрузки, возникающим из-за требований сложных задач для относительные новички. Для такого рода сложных задач обучения цели обучения и производительности могут эффективно использоваться в комбинации, если они логически связаны. [84]Более того, хотя цели обучения, как правило, наиболее эффективны для новых и сложных задач, требующих комплексного применения стратегии для достижения задачи, это не означает, что цели обучения будут достаточно мотивационными сами по себе, чтобы гарантировать использование новых стратегий и дополнительных цель производительности может мотивировать сотрудников использовать обнаруженные или приобретенные стратегии для достижения желаемого результата. [69]

Сложные цели [ править ]

Сложные или чрезвычайно труднодостижимые цели остаются предметом серьезных споров, приводятся аргументы как за, так и против их использования. К потенциальным негативным побочным эффектам завышенных целей можно отнести их игнорирование сотрудниками как абсурдные. Даже если к ним относиться серьезно, амбициозные цели могут привести к выгоранию сотрудников, пытающихся их достичь. Помимо предостережений, есть несколько способов, с помощью которых масштабные цели могут быть полезны для стимулирования творческих решений проблем и новых направлений, особенно если они используются вместе с более обычными целями и без необходимости их достижения, а вместо этого измеряют, насколько прогресс был достигнут в их достижении. [68]

Споры, ответы и резолюции [ править ]

Поскольку теория развивалась путем индукции, были и остаются обстоятельства, при которых теория постановки целей подвергалась сомнению и / или сообщалось о противоречивых результатах. Конкретные примеры этих противоречий и решения к ним обсуждаются ниже.

Назначенные цели в сравнении с целями, установленными на основе участия [ править ]

Вопрос о том, являются ли цели, поставленные на основе участия, более мотивирующими, чем цели, поставленные руководителем, возник из-за различий в выводах между Эрез и ее коллегами и Лэтэмом и коллегами. Эрез и ее коллеги обнаружили доказательства того, что при определенных обстоятельствах более ранний вывод Лэтхэма о том, что результаты были одинаковыми, независимо от того, были ли цели установлены руководителями или при участии их участников, был ошибочным. Это разногласие разрешилось следующими выводами:

  1. Цели, поставленные руководителем, столь же мотивируют, если они сопровождаются причиной для достижения цели.
  2. Участие в постановке целей и принятии решений улучшает производительность сотрудников за счет повышения самоэффективности и помощи в поиске подходящих стратегий выполнения задач для достижения целей. [60]

Безумные цели [ править ]

Споры о связи между постановкой целей, ведущими к увеличению вероятности неэтичных практик на работе, начались после публикации статьи Ордонеза и др. « Goals Gone Wild ». [58] Статья вызвала ответ Локка и Лэтэма, которые, среди прочего, заявили, что исходная статья не придерживалась принципов хорошей учености. [85] дополнительно ответ от Ордоньес и др отверг Локк и LATHAM в очки. [86]Дальнейшие и более свежие публикации обеих сторон продолжили дискуссию, а более поздние работы других ученых основывались на вопросах, поднятых обеими сторонами, включая предположение, что цели обучения могут обойти потенциальные этические проблемы, возникающие при использовании целей эффективности. [87]

См. Также [ править ]

  • Модель РОСТА
  • Коучинг по здоровью
  • I-Change модель
  • Иммунитет к изменениям
  • Намерение
  • Мотивационное интервью
  • Измерение производительности
  • Положительное отклонение
  • Вознаграждение
  • Стратегическое планирование
  • Транстеоретическая модель

Ссылки [ править ]

  1. ^ a b c d e Грант, Энтони М. (сентябрь 2012 г.). «Интегрированная модель целенаправленного коучинга: основанная на фактах структура для обучения и практики» (PDF) . Международный обзор психологии коучинга . 7 (2): 146–165 (149). Архивировано из оригинального (PDF) 29 ноября 2014 года. Постановка целей должна осуществляться таким образом, чтобы облегчить разработку и выполнение плана действий. План действий должен быть разработан таким образом, чтобы мотивировать человека к действию, а также должен включать в себя средства мониторинга и оценки работы, таким образом предоставляя информацию, на которой можно основывать последующие коучинговые занятия.
  2. ^ Inzlicht, Майкл; Лего, Лиза; Тепер, Римма (01.08.2014). «Изучение механизмов совершенствования самоконтроля» . Современные направления психологической науки . 23 (4): 302–307. DOI : 10.1177 / 0963721414534256 . ISSN 0963-7214 . S2CID 3909434 .  
  3. ^ Грант, Энтони М. (сентябрь 2012 г.). «Интегрированная модель целенаправленного коучинга: основанная на фактах структура для обучения и практики» (PDF) . Международный обзор психологии коучинга . 7 (2): 146–165 (147). Архивировано из оригинального (PDF) 29 ноября 2014 года. Хотя идеи, представленные аббревиатурой SMART, действительно широко поддерживаются теорией целей (например, Locke, 1996), а аббревиатура SMART вполне может быть полезна в некоторых случаях в практике коучинга, я думаю, что широко распространенное мнение, что цели являются синонимом действия SMART Планы сделали многое для того, чтобы сдержать развитие более сложного понимания и использования теории целей в коучинговом сообществе, и этот момент имеет важные последствия для коучинговых исследований, обучения и практики.
  4. ^ a b c d e f g Локк, Эдвин А .; Латам, Гэри П. (2002). «Построение практически полезной теории постановки целей и мотивации задач: 35-летняя одиссея» . Американский психолог . 57 (9): 705–717. CiteSeerX 10.1.1.126.9922 . DOI : 10.1037 / 0003-066x.57.9.705 . ISSN 0003-066X . PMID 12237980 . S2CID 17534210 .    
  5. ^ a b c d e f g h i j k l m n o Локк, Эдвин А .; Латам, Гэри П. (октябрь 2006 г.). «Новые направления в теории целеполагания» . Современные направления психологической науки . 15 (5): 265–268. CiteSeerX 10.1.1.553.1396 . DOI : 10.1111 / j.1467-8721.2006.00449.x . S2CID 17856375 .  Теория постановки целей (Locke & Latham, 1990, 2002) разрабатывалась индуктивно в рамках промышленной / организационной психологии (I / O) в течение 25 лет на основе около 400 лабораторных и полевых исследований. Эти исследования показали, что конкретные высокие (трудные) цели приводят к более высокому уровню выполнения задачи, чем простые цели или расплывчатые абстрактные цели, такие как призыв «делать все возможное». Пока человек привержен цели, обладает необходимой способностью для ее достижения и не имеет противоречивых целей, существует положительная линейная связь между сложностью цели и выполнением задачи. Поскольку цели относятся к будущим ценным результатам, постановка целей - это, прежде всего, процесс, создающий несоответствия. Это подразумевает недовольство своим нынешним состоянием и желание достичь цели или результата.
  6. Перейти ↑ Latham, Gary P. (2009). «Мотивируйте производительность сотрудников через постановку целей» . В Локке, Эдвин А. (ред.). Справочник принципов организационного поведения: необходимые знания для управления, основанного на фактах (2-е изд.). Чичестер, Великобритания; Хобокен, Нью-Джерси: Джон Уайли и сыновья . С. 161–178. DOI : 10.1002 / 9781119206422.ch9 . ISBN 9780470740958. OCLC  317456331 .
  7. ^ Карсон, Паула Филлипс; Карсон, Керри Д.; Heady, Рональд Б. (1994). «Сесил Алек Мейс: человек, открывший для себя постановку целей». Международный журнал государственного управления . 17 (9): 1679–1708. DOI : 10.1080 / 01900699408524960 .
  8. ↑ Локк, Эдвин А. (весна 1996 г.). «Мотивация через осознанную постановку целей» . Прикладная и профилактическая психология . 5 (2): 117–124. DOI : 10.1016 / S0962-1849 (96) 80005-9 .
  9. ^ a b Локк, Эдвин А. (2001). «Мотивация постановкой цели» . В Голембевски, Роберт Т. (ред.). Справочник по организационному поведению (2-е изд.). Нью-Йорк: Марсель Деккер. С. 43–56. ISBN 978-0824703936. OCLC  44681839 .
  10. ↑ Локк, Эдвин А. (май 1968 г.). «К теории мотивации задания и стимулов». Организационное поведение и деятельность человека . 3 (2): 157–189. DOI : 10.1016 / 0030-5073 (68) 90004-4 .
  11. ^ Локк, Эдвин А .; Лэтэм, Гэри П. (2020-08-01). «Построение теории по индукции: пример теории постановки целей». Обзор организационной психологии . 10 (3–4): 223–239. DOI : 10.1177 / 2041386620921931 . ISSN 2041-3866 . S2CID 218928608 .  
  12. ^ Суизи, Роберт В .; Мельцер, Эндрю Л .; Салас, Эдуардо (1994). «Некоторые вопросы, связанные с мотивацией команд». В О'Нил, Гарольд Ф .; Drillings, Майкл (ред.). Мотивация: теория и исследования . Хиллсдейл, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум Ассошиэйтс . п. 146 . ISBN 978-0805812879. OCLC  29952231 .
  13. ^ Латам, Гэри П .; Будуорт, Мари-Элен (2007). «Исследование трудовой мотивации в ХХ веке». In Koppes, Laura L .; Тайер, Пол У .; Винчур, Эндрю Дж .; Салас, Эдуардо (ред.). Исторические перспективы в производственной и организационной психологии . Серия по прикладной психологии. Махва, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates . С.  353–382 (366). ISBN 978-0805844405. OCLC  71725282 .
  14. ^ Локк, Эдвин А .; Shaw, Karyll N .; Saari, Lise M .; Латам, Гэри П. (1981). «Постановка цели и выполнение задач: 1969–1980». Психологический бюллетень . 90 (1): 125–152. DOI : 10.1037 / 0033-2909.90.1.125 .
  15. ^ Зима, Рассвет; Лэтэм, Гэри П. (1996-06-01). «Влияние обучения и конечных целей на простую и сложную задачу». Управление группами и организациями . 21 (2): 236–250. DOI : 10.1177 / 1059601196212007 . ISSN 1059-6011 . S2CID 144851262 .  
  16. ^ Кейт, Нина; Фрезе, Майкл (июль 2005 г.). «Саморегуляция в обучении управлению ошибками: контроль эмоций и метапознание как медиаторы эффектов производительности» . Журнал прикладной психологии . 90 (4): 677–691. DOI : 10.1037 / 0021-9010.90.4.677 . PMID 16060786 . 
  17. ^ Cianci, AM; Klein, HJ; Зейтс, Г. Х. (2010). «Влияние отрицательной обратной связи на напряжение и последующую производительность: основные и интерактивные эффекты содержания цели и сознательности». Журнал прикладной психологии . 95 (4): 618–630. DOI : 10.1037 / a0019130 . PMID 20604585 . 
  18. ^ Скиннер, Натали; Рош, Энн М .; О'Коннор, Джон; Поллард, Иветт; Тодд, Челси, ред. (2005). "Постановка целей". СОВЕТЫ по развитию трудовых ресурсов (стратегии из теории в практику): набор материалов для алкогольной и другой наркотической промышленности . Аделаида: Фонд образования и реабилитации от алкоголизма (AER); Национальный центр образования и обучения наркозависимости (Австралия). С. 8–9. ISBN 978-1876897062. OCLC  156766716 .
  19. ^ Локк, Эдвин А .; Латам, Гэри П. (июль 2004 г.). «Что нам делать с теорией мотивации? Шесть рекомендаций для двадцать первого века» (PDF) . Академия управленческого обзора . 29 (3): 388–403. DOI : 10,5465 / amr.2004.13670974 .
  20. ^ a b c Сталь, Пирс; Кениг, Корнелиус Дж. (Октябрь 2006 г.). «Интегрирующие теории мотивации» (PDF) . Академия управленческого обзора . 31 (4): 889–913. CiteSeerX 10.1.1.196.3227 . DOI : 10,5465 / AMR.2006.22527462 . Архивировано из оригинального (PDF) 27 октября 2014 года . Проверено 6 февраля 2015 .  
  21. ^ Бандура, Альберт (март 1993). «Воспринимаемая самоэффективность в когнитивном развитии и функционировании» (PDF) . Педагогический психолог . 28 (2): 117–148. DOI : 10,1207 / s15326985ep2802_3 .
  22. ^ Теория постановки целей может определять самоэффективность как впечатление, что у человека есть способность действовать определенным образом или достигать определенных целей. Или можно определить самоэффективность как веру в то, что у человека есть способности выполнять действия, необходимые для управления предполагаемыми ситуациями. В отличие от эффективности (определяемой как способность производить эффект - по сути, компетентность ), самоэффективность состоит из веры (точной или нет) в то, что у человека есть сила.чтобы произвести такой эффект. Например, человек с высокой самоэффективностью может больше заниматься деятельностью, связанной со здоровьем, когда возникает болезнь, тогда как человек с низкой самоэффективностью может поддаться чувству безнадежности. (Сравните: Сью, Дэвид; Сью, Деральд Уинг; Сью, Стэнли; Сью, Дайан (2015). Понимание ненормального поведения (11-е изд.). Белмонт, Калифорния: Wadsworth / Cengage Learning. Стр. 194. ISBN 9781305537606.Обратите внимание на разницу между самооценкой и самоэффективностью. Самооценка в этом контексте связана с чувством собственного достоинства человека , тогда как самоэффективность связана с восприятием человеком своей способности достичь цели. Например, возьмем некомпетентного скалолаза. Хотя этот гипотетический человек, вероятно, страдал от низкой самоэффективности в скалолазании, он смог сохранить свою самооценку без ущерба для себя.
  23. ^ "Re: Работа - Постановка целей" . rework.withgoogle.com . Источник 2021-04-03 .
  24. ^ Shalley, Кристина Е. (апрель 1995). «Влияние сотрудничества, ожидаемой оценки и постановки целей на творчество и продуктивность». Журнал Академии Управления . 38 (2): 483–503 (501). DOI : 10.2307 / 256689 . JSTOR 256689 . 
  25. ^ "re: Work - Руководство: Профессиональная и личная забота о вашей команде" . rework.withgoogle.com . Проверено 31 марта 2021 .
  26. ^ «История происхождения OKR: более пристальный взгляд на человека, который изобрел OKR» . Что имеет значение . Источник 2021-04-03 .
  27. ^ «Что такое OKR? Определение и примеры» . Что имеет значение . Источник 2021-04-03 .
  28. ^ "re: Работа - Руководство: Ставьте цели с помощью OKR" . rework.withgoogle.com . Источник 2021-04-03 .
  29. ^ Doerr, Джон Е. (2018). Измерьте, что имеет значение: как Google, Боно и Фонд Гейтса потрясают мир с помощью OKR . Ларри Пейдж. Нью Йорк, Нью Йорк. ISBN 978-0-525-53622-2. OCLC  1016349101 .
  30. ^ Kishiki, Tomokazu; Лапин, Бретань; Танака, Рёта; Фрэнсис, Тейлор; Хьюз, Кэтрин; Карбрей, Джоанн; Удзики, Майкл Б. (октябрь 2016 г.). «Постановка целей приводит к улучшению хирургических навыков: рандомизированное контролируемое исследование». Хирургия . 160 (4): 1028–1037. DOI : 10.1016 / j.surg.2016.07.022 . PMID 27531316 . 
  31. Перейти ↑ Latham, Gary P. (ноябрь 2004 г.). «Мотивационные преимущества целеполагания». Академия перспектив управления . 18 (4): 126–129. DOI : 10,5465 / ame.2004.15268727 .
  32. ^ Copeland, Susan R .; Хьюз, Кэролайн (март 2002 г.). «Влияние целеполагания на выполнение заданий лиц с задержкой психического развития». Образование и обучение по вопросам умственной отсталости и нарушений развития . 37 (1): 40–54. JSTOR 23879582 . 
  33. ^ Бар-Эли, М .; Tenenbaum, G .; Пирог, JS; Btesh, Y .; Альмог, А. (апрель 1997 г.). «Влияние сложности цели, специфики цели и продолжительности временных интервалов практики на показатели мышечной выносливости». Журнал спортивных наук . 15 (2): 125–135. DOI : 10.1080 / 026404197367407 . ISSN 0264-0414 . PMID 9258843 .  
  34. ^ Чжан, S (2021). «Предвидеть славу и тренироваться лучше: нарциссизм, целеполагание и тренировка спортсменов» . Спорт, упражнения и психология производительности . DOI : 10,1037 / spy0000264 . ЛВП : 10545/625686 . Проверено 8 апреля 2021 .
  35. ^ Моризано, Доминик; Hirsh, Jacob B .; Peterson, Jordan B .; Pihl, Роберт O .; Шор, Брюс М. (2010). «Постановка, разработка и размышление над личными целями улучшает академическую успеваемость». Журнал прикладной психологии . 95 (2): 255–264. DOI : 10.1037 / a0018478 . ISSN 1939-1854 . PMID 20230067 .  
  36. ^ Трэверс, Шерил Дж .; Моризано, Доминик; Локк, Эдвин А. (июнь 2015 г.). «Саморефлексия, цели роста и академические результаты: качественное исследование». Британский журнал педагогической психологии . 85 (2): 224–241. DOI : 10.1111 / bjep.12059 . ISSN 2044-8279 . PMID 25546509 .  
  37. ^ Schippers, Michaéla C .; Моризано, Доминик; Локк, Эдвин А .; Scheepers, Ad WA; Latham, Gary P .; Де Йонг, Элизабет М. (01.01.2020). «Написание личных целей и планов независимо от типа цели повышает успеваемость» . Современная педагогическая психология . 60 : 101823. дои : 10.1016 / j.cedpsych.2019.101823 . ISSN 0361-476X . 
  38. ^ Schippers, Michaéla C .; Scheepers, Ad WA; Петерсон, Джордан Б. (09.06.2015). «Масштабируемая интервенция по постановке целей закрывает разрыв в достижениях как гендерных, так и этнических меньшинств» . Palgrave Communications . 1 (1): 1–12. DOI : 10.1057 / palcomms.2015.14 . ISSN 2055-1045 . 
  39. ^ Трэверс, Шерил Дж .; Моризано, Доминик; Локк, Эдвин А. (июнь 2015 г.). «Саморефлексия, цели роста и академические результаты: качественное исследование» . Британский журнал педагогической психологии . 85 (2): 224–241. DOI : 10.1111 / bjep.12059 . PMID 25546509 . 
  40. ^ Ли, Кун; Йонсен, Джастин; Канелас, Дориан А. (2021). «Настойчивость, производительность и постановка целей в массовых открытых онлайн-курсах» . Британский журнал образовательных технологий . н / д (н / д). DOI : 10.1111 / bjet.13068 . ISSN 1467-8535 . 
  41. ^ Бекман, Карли; Приложения, Тиффани; Беннет, Сью; Далгарно, Барни; Кеннеди, Грегор; Локьер, Лори (2021-04-03). «Саморегулирование в открытых задачах онлайн-назначения: важность первоначальной интерпретации задачи и постановки цели» . Исследования в высшем образовании . 46 (4): 821–835. DOI : 10.1080 / 03075079.2019.1654450 . ISSN 0307-5079 . S2CID 202255323 .  
  42. ^ Эптон, Т (2017). «Уникальные эффекты постановки целей на изменение поведения: систематический обзор и метаанализ» . Журнал консалтинговой и клинической психологии . 85 (12): 1182–1198. DOI : 10.1037 / ccp0000260 . PMID 29189034 . S2CID 22124233 . Проверено 15 апреля 2021 .  
  43. ^ Bruhn, Allison L .; Mcdaniel, Sara C .; Фернандо, Жозефина; Тротон, Леонард (01.02.2016). «Вмешательства по постановке целей для учащихся с проблемами поведения: систематический обзор» . Расстройства поведения . 41 (2): 107–121. DOI : 10.17988 / 0198-7429-41.2.107 . ISSN 0198-7429 . S2CID 148116102 .  
  44. ^ Кумм, Скип; Мэггин, Дэниел (2021-03-16). «Усиление целеполагания для студентов с эмоциональными и поведенческими расстройствами» . Помимо поведения . 30 : 14–23. DOI : 10.1177 / 1074295621996616 . ISSN 1074-2956 . S2CID 233279544 .  
  45. ^ Брун, Эллисон Ли; Фернандо, Жозефина; Макдэниел, Сара; Тротон, Леонард (2017-08-01). «Применение поведенческих исследований по постановке целей на практике» . Помимо поведения . 26 (2): 66–73. DOI : 10.1177 / 1074295617711208 . ISSN 1074-2956 . S2CID 149195514 .  
  46. ^ Зицманн, Трэйси; Эли, Кэтрин (2011). «Метаанализ саморегулируемого обучения в процессе профессиональной подготовки и получения образования: что мы знаем и куда нам нужно двигаться» . Психологический бюллетень . 137 (3): 421–442. DOI : 10.1037 / a0022777 . ISSN 1939-1455 . PMID 21401218 .  
  47. ^ Дэвис, Уильям Э .; Келли, Николас Дж .; Ким, Джинхён; Тан, Дэвид; Хикс, Джошуа А. (10 декабря 2015 г.). «Мотивация академического мышления: конструирование академических целей на высоком уровне повышает значимость цели, мотивацию и самосогласование» (PDF) . Мотивация и эмоции . 40 (2): 193–202. DOI : 10.1007 / s11031-015-9522-х . ISSN 0146-7239 . S2CID 39475261 .   
  48. ^ Mouratidis, Афанасий; Линза, Вилли (2015-09-29). «Психологическое функционирование подростков в школе и в спорте: роль перспективного времени и самоопределенной мотивации, специфичной для предметной и конкретной ситуации». Журнал социальной и клинической психологии . 34 (8): 643–673. DOI : 10,1521 / jscp.2015.34.8.643 . ISSN 0736-7236 . 
  49. ^ Линза, Вилли; Пайшао, Мария Паула; Эррера, Дора; Гроблер, Аделина (2012-05-12). «Перспектива будущего времени как мотивационная переменная: содержание и расширение будущих целей влияют на количество и качество мотивации» . Японское психологическое исследование . 54 (3): 321–333. DOI : 10.1111 / j.1468-5884.2012.00520.x . Проверено 13 мая 2016 .
  50. ^ Kaliski, Burton S, изд. (2007). Энциклопедия бизнеса и финансов (2-е изд.). Детройт: Справочник Macmillan USA. С. 733–735. ISBN 9780028660615. OCLC  64084686 .
  51. ^ Корпуз, Джон (2016-05-04). «20 лучших приложений для повышения производительности» . Руководство Тома . Проверено 13 мая 2016 .
  52. ^ Даффи, Джилл (2016-01-06). «25 лучших фитнес-приложений 2016 года» . Журнал ПК . Проверено 13 мая 2016 .
  53. ^ a b «Исследование фокусируется на стратегиях достижения целей, решениях - Доминиканский университет Калифорнии» . www.dominican.edu . Архивировано из оригинала на 2020-01-15 . Проверено 30 сентября 2016 .
  54. ^ Шипперс, Микаэла. «Икигай: размышления о жизненных целях оптимизируют человеческие способности и счастье» (PDF) . Проверено 3 апреля 2021 года .
  55. ^ Нельсон, С. Кэтрин; Лайоус, Кристин; Коул, Стивен У .; Любомирский, Соня (сентябрь 2016). «Сделай что-нибудь для других или побалуй себя? Влияние просоциального и эгоцентричного поведения на психологическое благополучие» . Эмоции . 16 (6): 850–861. DOI : 10,1037 / emo0000178 . ISSN 1931-1516 . PMID 27100366 .  
  56. ^ Фишман Кира Н .; Эшбо Андреа Р .; Шварц Ричард Х. (01.02.2021). «Постановка целей улучшает когнитивные способности в рандомизированном испытании выживших после хронического инсульта» . Инсульт . 52 (2): 458–470. DOI : 10.1161 / STROKEAHA.120.032131 . PMID 33467876 . 
  57. ^ Швейцер, Морис Э .; Ордоньес, Лиза; Дума, Бэмби (2004-06-01). «Постановка целей как мотиватор неэтичного поведения» . Журнал Академии Управления . 47 (3): 422–432. DOI : 10.2307 / 20159591 . ISSN 1948-0989 . JSTOR 20159591 . Проверено 23 января 2013 .  [...] люди с невыполненными целями более склонны к неэтичному поведению, чем люди, которые стараются изо всех сил. Эти отношения сохраняются для целей как с экономическими стимулами, так и без них. Мы также обнаружили, что связь между постановкой целей и неэтичным поведением была особенно сильной, когда люди просто не достигли своих целей.
  58. ^ a b Ордоньес, Лиза Д .; Schweitzer, Maurice E .; Галинский, Адам Д .; Базерман, Макс Х. (2009-02-01). «Разошедшиеся цели: систематические побочные эффекты чрезмерного определения целей» . Академия перспектив управления . 23 (1): 6–16. DOI : 10,5465 / amp.2009.37007999 . ISSN 1558-9080 . 
  59. ^ Валлийский, Дэвид Т .; Баер, Майкл Д .; Сессии, Гудзон; Гаруд, Нихарика (2020). «Мотивация к отстранению: этические последствия приверженности цели и морального отстранения при постановке целей» . Журнал организационного поведения . 41 (7): 663–677. DOI : 10.1002 / job.2467 . hdl : 11343/241454 . ISSN 1099-1379 . 
  60. ^ а б в г д Лэтэм, Гэри П. (2007). Мотивация к работе: история, теория, исследования, практика . Таузенд-Оукс, Калифорния: Sage Publications. С. 149–150. ISBN 978-1-4416-5408-3. OCLC  639015669 .
  61. ^ a b c Грант, Энтони М. (сентябрь 2012 г.). «Интегрированная модель целенаправленного коучинга: основанная на фактах структура для обучения и практики» (PDF) . Международный обзор психологии коучинга . 7 (2): 146–165 (151). Архивировано из оригинального (PDF) 29 ноября 2014 года. Цели обучения (иногда называемые целями мастерства) сосредотачивают внимание коуча на обучении, связанном с усвоением задачи, а не на выполнении самой задачи. Примером учебной цели в коучинге для руководителей или на рабочем месте может быть «научиться быть лучшим юристом в своей области практики». Цели обучения, как правило, связаны с рядом позитивных когнитивных и эмоциональных процессов, включая восприятие сложной задачи как положительного вызова, а не угрозы, большего погружения в фактическое выполнение задачи (Deci & Ryan, 2002), а также улучшенную память и хорошее самочувствие. -бытие (Linnenbrink, Ryan & Pintrich, 1999). Кроме того, индивидуальная производительность может быть улучшена в очень сложных или сложных ситуациях, когда цели команды в первую очередь сформулированы как цели обучения,а использование целей обучения на уровне команды может способствовать расширению сотрудничества между членами команды (Kristof-Brown & Stevens, 2001). Одно из преимуществ постановки целей обучения заключается в том, что они, как правило, связаны с более высоким уровнем внутренней мотивации, которая, в свою очередь, связана с успеваемостью (Sarrazin et al., 2002).
  62. ^ a b Кеган, Роберт ; Конглтон, Кристина; Дэвид, Сьюзен А (2013). «Цели, стоящие за целями: стремление к развитию взрослых в коучинговом предприятии». В Дэвиде, Сьюзан А; Клаттербек, Дэвид; Мэггинсон, Дэвид (ред.). Помимо целей: эффективные стратегии коучинга и наставничества . Фарнем, Суррей: Gower Publishing Limited. С. 229–244. ISBN 9781409418511. OCLC  828416668 .
  63. ^ Csikszentmihalyi, Михали (1997). Поиск потока: психология взаимодействия с повседневной жизнью . Нью-Йорк: Основные книги. ISBN 978-0465045136. OCLC  36315862 .
  64. ^ Локк, Эдвин А .; Латам, Гэри П. (сентябрь 2002 г.). «Построение практически полезной теории постановки целей и мотивации задач: 35-летняя одиссея» . Американский психолог . 57 (9): 708. DOI : 10.1037 / 0003-066X.57.9.705 . ISSN 1935-990X . PMID 12237980 .  
  65. ^ Бандура, Альберт; Червоне, Даниэль (1986-08-01). «Дифференциальное задействование самореактивных влияний в когнитивной мотивации» . Организационное поведение и процессы принятия решений людьми . 38 (1): 92–113. DOI : 10.1016 / 0749-5978 (86) 90028-2 . ISSN 0749-5978 . 
  66. ^ Simons & Chabris (1999). «Гориллы среди нас» (PDF) . Проверено 26 сентября 2018 .
  67. ^ Достижения в области науки о мотивации. Том 2 . Эндрю Дж. Эллиот. Уолтем, Массачусетс. 2015. ISBN. 978-0-12-802469-0. OCLC  918944235 .CS1 maint: другие ( ссылка )
  68. ^ a b Локк, Эдвин А. (03.01.2013). Новые разработки в постановке целей и выполнении задач (1-е изд.). Рутледж. DOI : 10.4324 / 9780203082744 . ISBN 978-0-203-08274-4.
  69. ^ a b Seijts, Gerard H .; Латам, Гэри П. (февраль 2005 г.). «Цели обучения и производительности: когда следует использовать каждую из них?» . Академия перспектив управления . 19 (1): 124–131. DOI : 10,5465 / ame.2005.15841964 . ISSN 1558-9080 . 
  70. ^ a b Seijts, GH; Latham, GP; Tasa, K .; Латам, BW (2004-04-01). «Постановка целей и ориентация на цели: интеграция двух разных, но связанных литератур». Журнал Академии Управления . 47 (2): 227–239. DOI : 10.2307 / 20159574 . ISSN 0001-4273 . JSTOR 20159574 .  
  71. ^ Драч-Zahavy, Анат; Эрез, Мириам (01.07.2002). «Вызов против воздействия угрозы на отношения цели и производительности» . Организационное поведение и процессы принятия решений людьми . 88 (2): 667–682. DOI : 10.1016 / S0749-5978 (02) 00004-3 . ISSN 0749-5978 . 
  72. ^ Фиорелла, Логан (2020-09-01). «Наука о привычках и ее значение для обучения и благополучия студентов» . Обзор педагогической психологии . 32 (3): 603–625. DOI : 10.1007 / s10648-020-09525-1 . ISSN 1573-336X . S2CID 216460117 .  
  73. ^ Ванкувер, Джеффри Б.; Шмитт, Нил В. (2007-12-07). «Исследовательское исследование соответствия личности и организации: соответствие организационной цели». Психология персонала . 44 (2): 333–352. DOI : 10.1111 / j.1744-6570.1991.tb00962.x . ISSN 0031-5826 . 
  74. ^ Хатчисон, Стивен; Гарстка, Мэри Л. (август 1996 г.). «Источники воспринимаемой организационной поддержки: постановка целей и обратная связь». Журнал прикладной социальной психологии . 26 (15): 1351–1366. DOI : 10.1111 / j.1559-1816.1996.tb00075.x . ISSN 0021-9029 . 
  75. ^ Kleingeld, Ad; ван Мирло, Хелен; Арендс, Лидия (ноябрь 2011 г.). «Влияние постановки целей на результативность группы: метаанализ». Журнал прикладной психологии . 96 (6): 1289–1304. DOI : 10.1037 / a0024315 . ISSN 1939-1854 . PMID 21744940 .  
  76. ^ a b Stock, Дженнифер; Червоне, Даниэль (1990-10-01). «Ближайшие целеполагание и процессы саморегулирования». Когнитивная терапия и исследования . 14 (5): 483–498. DOI : 10.1007 / BF01172969 . ISSN 1573-2819 . S2CID 30258565 .  
  77. ^ Ли, Фелисса К .; Sheldon, Kennon M .; Тюрбан, Дэниел Б. (апрель 2003 г.). «Личность и процесс достижения цели: влияние моделей достижения цели, уровня цели и умственной направленности на производительность и удовольствие» . Журнал прикладной психологии . 88 (2): 256–265. DOI : 10.1037 / 0021-9010.88.2.256 . PMID 12731709 . 
  78. ^ Чен, Сяо; Latham, Gary P .; Пикколо, Рональд Ф .; Ицчаков, Гай (2021). «Перечислительный обзор и мета-анализ предполагаемых эффектов цели на организационное поведение» . Прикладная психология . 70 (1): 216–253. DOI : 10.1111 / apps.12239 . ISSN 1464-0597 . 
  79. ^ Хеплер, Джастин; Альбаррасин, Долорес; McCulloch, Kathleen C .; Ногучи, Кендзи (декабрь 2012 г.). «Быть ​​активным и импульсивным: роль целей к действию и бездействию в самоконтроле» . Мотивация и эмоции . 36 (4): 416–424. DOI : 10.1007 / s11031-011-9263-4 . PMC 3678776 . PMID 23766548 .  
  80. ^ Зелл, Итан; Су, Ронг; Ли, Хун; Хо, Мун-Хо Ринго; Хун, Сонджин; Кумкале, Таркан; Стауффер, Сара Д .; Зекка, Грегори; Цай, Хуацзянь; Роккас, Соня (сентябрь 2013 г.). «Культурные различия в отношении к действию и бездействию: роль диалектизма» . Социально-психологическая наука и наука о личности . 4 (5): 521–528. DOI : 10.1177 / 1948550612468774 . PMC 6103533 . PMID 30147848 .  
  81. ^ Бирн, Рут MJ; МакЭлени, Элис (сентябрь 2000 г.). «Контрфактическое мышление о действиях и бездействии» (PDF) . Журнал экспериментальной психологии: обучение, память и познание . 26 (5): 1318–1331. DOI : 10.1037 / 0278-7393.26.5.1318 . PMID 11009260 .  
  82. ^ Роуз, Нил Дж .; Hur, Taekyun; Пеннингтон, Джинджер Л. (декабрь 1999 г.). «Контрфактическое мышление и регуляторный фокус: последствия для действий против бездействия и достаточности против необходимости». Журнал личности и социальной психологии . 77 (6): 1109–1120. DOI : 10.1037 / 0022-3514.77.6.1109 . PMID 10626366 . 
  83. ^ Уилсон, Тимоти Д .; Рейнхард, Дэвид А .; Вестгейт, Эрин С .; Гилберт, Дэниел Т .; Эллербек, Николь; Хан, Шерил; Браун, Кейси Л .; Шакед, Ади (июль 2014 г.). «Подумайте только: проблемы освобожденного ума» . Наука . 345 (6192): 75–77. Bibcode : 2014Sci ... 345 ... 75W . DOI : 10.1126 / science.1250830 . PMC 4330241 . PMID 24994650 .  
  84. ^ Масуда, Алин Д .; Локк, Эдвин А .; Уильямс, Кевин Дж. (02.01.2015). «Влияние целей одновременного обучения и производительности на производительность: индуктивное исследование» . Журнал когнитивной психологии . 27 (1): 37–52. DOI : 10.1080 / 20445911.2014.982128 . ISSN 2044-5911 . S2CID 143855907 .  
  85. ^ Локк, Эдвин А .; Латам, Гэри П. (февраль 2009 г.). «Неужели постановка целей стала безумной или злоумышленники отказались от хорошей стипендии?» . Академия перспектив управления . 23 (1): 17–23. DOI : 10,5465 / amp.2009.37008000 . ISSN 1558-9080 . 
  86. ^ Ордонез, Лиза Д .; Schweitzer, Maurice E .; Галинский, Адам Д .; Базерман, Макс Х. (2009). «О хорошей стипендии, постановке целей и обезумевших ученых» . Электронный журнал ССРН . DOI : 10.2139 / ssrn.1382000 . ISSN 1556-5068 . 
  87. ^ Бензер, Джастин К .; Крич, Сюзанна К .; Mohr, David C .; Чарнс, Мартин П. (декабрь 2014 г.). «Цели обучения могут предотвратить« безумные цели » » . Американский журнал общественного здравоохранения . 104 (12): e1. DOI : 10,2105 / AJPH.2014.302264 . ISSN 0090-0036 . PMC 4232136 . PMID 25320875 .