Из Википедии, бесплатной энциклопедии
  (Перенаправлен с тренинга по лидерству )
Перейти к навигации Перейти к поиску
«Обучение лидерству» перенаправляется сюда. О курсах бойскаутов Америки см. Обучение лидерству (бойскауты Америки) .

Развитие лидерства - это процесс, который помогает расширить возможности людей выполнять руководящие роли в организациях. Лидерские роли - это те, которые способствуют реализации стратегии организации за счет согласования, завоевания внимания и расширения возможностей других. Роли руководства могут быть формальными, с соответствующими полномочиями для принятия решений и принятия на себя ответственности, или они могут быть неформальными ролями с небольшими официальными полномочиями (например, член команды, который влияет на взаимодействие, цель и направление команды; сторонний партнер, который должен слушать и вести переговоры через влияние). [1]

Развитие индивидуальных лидеров [ править ]

Традиционно развитие лидерства было сосредоточено на развитии лидерских способностей и отношения людей. [ необходима цитата ]

Различные личные качества и характеристики могут помочь или снизить эффективность лидерства человека [2] и требуют формализованных программ для развития лидерских компетенций.

Обучение в классе и связанное с ним чтение для развития лидерских качеств может быть связано с возможным расхождением между знанием того, что делать, и тем, что он делает; Эксперт по менеджменту Генри Минцберг - один из тех, кто выделил эту дилемму. Это оценивается [ кем? ] [3], что всего 15% обучения в ходе традиционного обучения в классе приводит к устойчивым изменениям в поведении на рабочих местах. [4]

Успех усилий по развитию лидерства был связан [ кем? ] до трех переменных: [5]

  1. Индивидуальные характеристики учащегося
  2. Качество и характер программы развития лидерства
  3. Поддержка изменения поведения со стороны руководителя лидера.

Военные офицерские академии, такие как Королевская военная академия в Сандхерсте , делают все возможное, чтобы принимать только тех кандидатов, которые демонстрируют наивысший потенциал, чтобы хорошо руководить. [6] Личные характеристики, которые связаны [ кем? ] с успешным развитием лидерства, включая мотивацию лидера к обучению, стремление к высоким достижениям и такие качества личности, как открытость опыту, внутреннюю направленность контроля и самоконтроль . Чтобы вырастить отдельных лидеров, руководители или начальство должны проводить индивидуальную оценку. [7]

Развитие также более вероятно, когда дизайн программы разработки:

  • Интегрирует ряд опыта развития за определенный период времени (например, 6–12 месяцев). Этот опыт может включать в себя 360-градусную обратную связь , программы в стиле экспериментальной аудитории, курсовые работы в стиле бизнес-школы , коучинг руководителей , рефлексивное ведение журнала, наставничество и многое другое.
  • Включает в себя постановку целей после оценки ключевых потребностей развития, а затем оценку достижения целей по прошествии определенного периода времени.

Среди ключевых концепций развития лидерства можно найти:

  • Эмпирическое обучение: размещение человека в центре процесса обучения, прохождение четырех этапов экспериментального обучения, сформулированных Дэвидом А. Колбом :
    1. Конкретный опыт.
    2. Наблюдение и размышление.
    3. Формирование абстрактных понятий.
    4. Тестирование в новых ситуациях.
  • Самоэффективность. Правильное обучение и наставничество должны способствовать «самоэффективности» обучаемого, как сформулировал Альберт Бандура: уверенность человека в своих способностях оказывать влияние.
  • Видение: развитие способности сформулировать четкое представление о желаемом будущем организационной единицы.
  • Отношение: Отношение играет важную роль в том, чтобы быть лидером.

Развитие лидерства на коллективном уровне [ править ]

Лидерство также можно развить путем укрепления связи и согласования усилий отдельных лидеров и систем, через которые они влияют на деятельность организации. Это привело к различию между развитием лидера и развитием лидерства. [ необходима цитата ] [8]

Развитие лидерства может основываться на развитии людей (включая последователей), чтобы стать лидерами. Также необходимо сосредоточиться на межличностных связях в команде.

Следуя кредо людей как наиболее ценного ресурса организации, некоторые организации занимаются развитием этих ресурсов (включая лидерство).

Напротив, концепция « служащего » признает, что то, что требуется для того, чтобы быть хорошим лидером, не слишком отличается от того, что требуется для того, чтобы быть хорошим сотрудником. Таким образом, объединение условного лидера с командой для изучения этих сходств (а не сосредоточения внимания на различиях) приносит положительные результаты. Этот подход оказался особенно успешным в Швеции, где дистанция власти между менеджером и командой невелика. [ необходима цитата ]

Планирование преемственности [ править ]

Развитие «высоких потенциалов» для того, чтобы взять на себя руководство, когда приходит время нынешнему руководству покинуть свои должности, известно как планирование преемственности . Этот тип развития лидерства обычно требует значительных перемещений человека между отделами. Во многих транснациональных корпорациях для построения будущего лидера обычно требуется международная передача и опыт.

Планирование преемственности требует четкого акцента на будущем и видении организации , чтобы согласовать развитие лидерства с будущим, которое организация стремится создать. Таким образом, последовательное развитие лидерства основывается не только на знаниях и истории, но и на мечте. Чтобы такой план был успешным, проверка будущего лидерства должна основываться не только на том, «что мы знаем и имеем», но и на том, «кем мы стремимся стать».

Лица, участвующие в планировании преемственности, должны включать нынешних руководителей, которые могут сформулировать видение будущего. Следует учитывать три критических аспекта:

  1. Навыки и знания;
  2. Восприятие роли и степень принятия ведущей роли; и,
  3. Самоэффективность . [9]

См. Также [ править ]

  • Обучение действиям
  • Развитие организации
  • Исполнительное образование
  • Деловая хватка
  • Совместное лидерство
  • Исследования лидерства
  • Лидерство
  • YGLP
  • Halogen Foundation , международная программа развития молодых лидеров
  • Эмпирическое обучение Колба

Ссылки [ править ]

  1. ^ Как бороться с несоответствием бизнес-навыков , журнал для руководителей по обучению , Роммин Адл (август 2013 г.)
  2. ^ Справочник по развитию лидерства , Центр творческого лидерства и организационного поведения, 4-е изд, Стивен Роббинс, Брюс Миллет и Терри Уотерс-Марш, опубликованный Prentice Hall
  3. ^ BajakMay. 12, Алешу; 2014; Вечер, 15:00 (13.05.2014). «Лекции не только скучны, но и малоэффективны, - считает исследование» . Наука | AAAS . Проверено 15 марта 2020 .CS1 maint: numeric names: authors list (link)
  4. ^ См. Cromwell S., Kolb J. (2004). «Изучение факторов, поддерживающих рабочую среду, влияющих на перенос обучения руководящим навыкам на рабочее место». Ежеквартально по развитию человеческих ресурсов . 15 (4): 449–71. DOI : 10.1002 / hrdq.1115 .
  5. ↑ См. Болдуин, Т. и Форд, К. (1988), «Передача обучения: обзор и направления будущих исследований», Психология персонала , весна, том 41, выпуск 1, стр. 63-105.
  6. ^ Организационное поведение, 4-е изд., Стивен Роббинс, Брюс Миллет и Терри Уотерс-Марш, опубликовано Prentice Hall
  7. ^ ADRP 6-22, Руководство армии (PDF) . Армия Соединенных Штатов. Август 2012. С. 7–9.
  8. ^ Афродити, Dalakoura (25 мая 2010). «Дифференциация лидера и развитие лидерства: коллективные рамки для развития лидерства» . Журнал развития менеджмента (J Manag Dev) .
  9. ↑ Альберт Бандура (1977). «Самоэффективность: к объединяющей теории изменения поведения». Психологический обзор . 84 (2): 191–215. DOI : 10.1037 / 0033-295x.84.2.191 . PMID 847061 .