Организация или организация - это установление эффективных авторитетных отношений между избранной работой, людьми и рабочими местами, чтобы группа могла эффективно работать вместе. Или процесс разделения работы на разделы и отделы.
История
Организация информации можно заметить , так как человеческие существа научились писать в 4 - м тысячелетии до нашей эры. До этого история передавалась только через песню и слово. [ необходима цитата ] Это можно увидеть во многих аспектах географии, таких как религия, книги, устное слово и наука. Организация не только считается историей, но и поддерживает передачу истории. Организация включает в себя координацию и организацию людей, чтобы встретиться и установить поставленную запланированную цель.
В начале 20 века крупные компании начали монополизировать, а капитализм был на пике своего развития. Управление и то, что значит быть менеджером, не были темой для этих компаний, потому что быть лидером - это навык, с которым вы родились. Однако с течением времени в течение 20-го века новые способы мышления начали появляться из нескольких важных имен. Макс Вебер считал, что для создания хорошо организованной среды необходимо управлять рабочими, чтобы они работали вместе, как хорошо смазанная машина. [1] Анри Файоль был инженером, который разработал 14 принципов управления; разделение работы, полномочия, дисциплина, единство требований, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общим интересам, вознаграждение, централизация, скалярная цепочка, порядок, равенство, стабильность пребывания в должности персонала, инициатива и корпоративный дух. Он также разработал шесть основных функций управления; прогнозирование, планирование, организация , управление, координация, контроль. [1] Мэри Паркер Фоллетт, с другой стороны, была консультантом по менеджменту и американским социальным работником, который считал, что менеджеры должны работать со своими работниками для выполнения своих задач, а не контролировать их. Она открыла двери для отношений между менеджерами и рабочими, а также для межличностных отношений на рабочем месте.
Характеристики
Ниже перечислены важные характеристики организации:
- Специализация и разделение работы. Вся философия организации сосредоточена на концепциях специализации и разделения работы . Разделение работы возлагает ответственность за каждый компонент организации на конкретного человека или их группу. Это становится специализацией, когда ответственность за конкретную задачу лежит на назначенном эксперте в этой области. Усилия оперативников скоординированы, чтобы текущий процесс работал правильно. Некоторые оперативники занимают руководящие должности на различных этапах процесса для обеспечения координации.
- Ориентация на цели. У каждой организации свои цели и задачи. Организация - это функция, используемая для достижения общих целей организации. Организация согласовывает индивидуальные цели сотрудников с общими целями фирмы.
- Состав отдельных лиц и групп. Люди образуют группу, а группы образуют организацию. Таким образом, организация - это состав людей и групп. Люди сгруппированы в отделы, и их работа координируется и направлена на достижение целей организации.
- Непрерывность. Организация - это группа людей с определенными отношениями, в которых они работают вместе для достижения целей этой организации. Эти отношения не заканчиваются после выполнения каждой задачи. Организация - это бесконечный процесс.
- Гибкость. Организационный процесс должен быть гибким, чтобы можно было легко вносить любые изменения. Это обеспечивает возможность адаптации и корректировки деятельности в ответ на изменения, происходящие во внешней среде. Программы, политики и стратегии могут быть изменены по мере необходимости, если в организационном процессе предусмотрена гибкость.
Цели
- Помогает достичь организационной цели. Организация используется для достижения общих целей коммерческих фирм. Организация фокусирует внимание отдельных целей на общих целях.
- Оптимальное использование ресурсов. Чтобы оптимально использовать такие ресурсы, как люди, материалы, деньги, машины и методы, необходимо правильно спроектировать организацию. Работа должна быть разделена поровну, а квалифицированным людям должны быть предоставлены правильные рабочие места, чтобы уменьшить нерациональное использование ресурсов в организации.
- Выполнять управленческую функцию. Планирование, организация, укомплектование персоналом, руководство и контроль не могут быть реализованы без надлежащей организации.
- Способствует росту и диверсификации. Хорошая организационная структура необходима для расширения бизнеса. Организационная структура определяет входные ресурсы, необходимые для расширения деловой активности; аналогичным образом организация важна для диверсификации продуктов, например, для создания новой линейки продуктов. это также стимулирует творчество менеджеров за счет организации.
- Гуманное отношение к сотрудникам. Организация должна работать на благо сотрудников и не должна поощрять монотонность работы из-за более высокой степени специализации. Теперь организация адаптировала современную концепцию системного подхода, основанного на человеческих отношениях, и отказалась от традиционного подхода к производительности и специализации.
Приложения
Организация - это функция управления, которая следует после планирования, она включает в себя назначение задач, группирование задач по отделам и распределение полномочий с адекватной ответственностью и распределение ресурсов в рамках организации для достижения общих целей. Организация включает в себя создание преднамеренной структуры ролей посредством определения и перечисления действий, необходимых для достижения целей предприятия. Эти роли включают в себя группировку этих видов деятельности, назначение таких групп деятельности менеджерам, делегирование полномочий для их выполнения и обеспечение координации полномочий и неформальных отношений.
Состав
Структура, в которой организация определяет, как распределяются задачи, распределяются ресурсы и координируются отделы.
- Набор формальных задач, возложенных на отдельных лиц и отделы.
- Формальные отношения отчетности, включая иерархию полномочий, ответственность за принятие решений, количество иерархических уровней и объем контроля со стороны менеджеров.
- Проектирование систем, обеспечивающих эффективную координацию работы сотрудников разных отделов.
Рабочая специализация
Специализация труда (также называемая разделением труда или специализацией работы) - это степень, в которой организационные задачи подразделяются на отдельные рабочие места. [2] Плюсы специализации на работе заключаются в том, что она может повысить эффективность сотрудников, имея лишь определенное количество задач, на которых нужно сосредоточиться и выполнить. Также, когда они становятся более опытными в той задаче, которую они выполняют. Вместо того, чтобы иметь большое количество задач, которые нужно выполнить, и не иметь возможности полностью выполнить эти задачи. При разделении это облегчает нагрузку на всех рабочих, а также дает им возможность полностью посвятить себя поставленной задаче. Однако из-за слишком большой специализации сотрудники могут чувствовать себя изолированными и скучными. Многие организации увеличивают количество рабочих мест или меняют назначенные задачи для решения более сложных задач.
Цепочка подчинения [3] Цепочка подчинения используется для целей общей ответственности и подотчетности в достижении заявленных целей и задач посредством использования приказов и отчетов. Это показано графически в виде вертикальных линий, которые представляют порядок в одном направлении и отчеты о соответствии в другом направлении. Цепочка командования отличается от линий организации, потому что линии организации чаще всего представляют линии связи и координации. Они показаны на графике в виде горизонтальных линий организации. Цепочка командования (также называемая «скалярным принципом») гласит, что четкая, непрерывная цепочка команд должна связывать каждого сотрудника с кем-то на более высоком уровне, вплоть до вершины организации. Это помогает поддерживать авторитет, ответственность и подотчетность.
Авторитет, ответственность и подотчетность
- Полномочия - это формальное и законное право менеджера принимать решения, отдавать приказы и распределять ресурсы для достижения организационно желаемых результатов. Человек, наделенный властью, имеет право отдавать приказы, принимать решения и принуждать к повиновению.
- Ответственность означает обязанность сотрудника выполнять поставленную задачу или действия. Ответственный человек - это тот, кого привлекают к ответственности или обвиняют в чем-то.
- Подотчетность означает, что те, кто наделен властью и ответственностью, должны сообщать и обосновывать результаты задач вышестоящим в цепочке подчинения. Кто-то, кто несет ответственность, обязан принять на себя ответственность за свои действия и виноват в любых неудачах.
Делегация
Делегирование - это передача полномочий и / или ответственности другим, часто более низким по должности. Делегирование может повысить гибкость для удовлетворения потребностей клиентов и адаптации к конкурентной среде. Возможные причины для делегирования: 1. Эффективность - время выполнения задачи можно значительно сократить, если над ней работают несколько человек по сравнению с одним. 2. Специализация - позволяет людям с наибольшей квалификацией и знаниями выполнять конкретную и более сложную задачу. 3. Обучение. Поручите стажеру или новым членам задание, чтобы они могли получить знания и опыт из первых рук.
Типы полномочий (и ответственности)
- Линейные полномочия - менеджеры имеют формальные полномочия направлять и контролировать непосредственных подчиненных. Начальник издает приказы и несет ответственность за результат, а подчиненные подчиняются и отвечают только за выполнение приказа в соответствии с инструкциями.
- Функциональные полномочия - это когда менеджеры имеют формальную власть над определенным подмножеством деятельности. Например, руководитель производства может иметь линейные полномочия решать, нужна ли и когда новая машина, но контролер требует, чтобы сначала было подано Предложение о капитальных расходах, показывающее, что инвестиции будут иметь доходность не менее x%; или юридический отдел может иметь функциональные полномочия вмешиваться в любую деятельность, которая может иметь правовые последствия. Этот орган не был бы функциональным, но был бы скорее полномочием персонала, если бы такое вмешательство было «советом», а не «приказом».
- Штатные полномочия - предоставляются штатным специалистам в их областях знаний. Это не настоящий авторитет в том смысле, что менеджер по персоналу не приказывает и не инструктирует, а просто советует, рекомендует и консультирует в области компетенции специалистов по персоналу и несет ответственность только за качество советов (в соответствии с соответствующие профессиональные стандарты и т. д.) Это коммуникационные отношения с руководством . Его влияние косвенно проистекает из линейной власти на более высоком уровне.
- Линейная и штабная власть - это сочетание линейной организации и штатной организации. Такая организация следует как принципам скалярной цепочки подчинения, так и есть положение о специальных действиях, которые должны выполняться штабными офицерами, которые действуют в качестве консультантов.
Размах управления
Категории:
- Прямые одиночные отношения - отношения, которые легко и четко узнаваемы между руководством и подчиненными.
- Прямые групповые отношения - прямые отношения между руководителем и его подчиненными вместе.
- Взаимоотношения - взаимоотношения между двумя подчиненными.
Факторы, влияющие на более широкий диапазон управления.
- Работа подчиненных стабильна и рутинна.
- Подчиненные выполняют аналогичные рабочие задачи.
- Подчиненные сосредоточены в одном месте.
- Подчиненные хорошо обучены и не нуждаются в руководстве при выполнении задач.
- Доступны правила и процедуры, определяющие действия задач.
- Для менеджеров доступны системы поддержки и персонал.
- Немного времени требуется на неконтролирующую деятельность, такую как координация с другими отделами или планирование.
- Личные предпочтения и стили менеджеров способствуют большему размаху.
Высокая против плоской конструкции
- Высокий - структура управления, характеризующаяся в целом узким диапазоном управления и относительно большим количеством иерархических уровней. Жесткий контроль. Снижение накладных расходов на связь .
- Плоский - структура управления, характеризующаяся широким диапазоном контроля и относительно небольшим количеством иерархических уровней. Потерять контроль. Облегчает делегирование.
Централизация, децентрализация и формализация
Процессы принятия решений выбираются в зависимости от того, какое решение принимается.
- Централизация - расположение органов, принимающих решения, рядом с высшими организационными уровнями.
- Децентрализация - расположение органов, принимающих решения, вблизи нижних организационных уровней.
- Формализация - письменная документация, используемая для руководства и контроля сотрудников.
Отделение
Подразделение - это основа, на которой люди группируются в отделы, а отделы - в целые организации. Варианты подхода включают:
- Функциональный - По общим навыкам и рабочему заданию.
- Дивизиональный - общий продукт, программа или географическое положение.
- Матрица - сочетание функционального и дивизионного.
- Команда - Для выполнения конкретных задач.
- Сеть - Отделы являются независимыми, выполняя функции центрального выключателя ядра.
Примерами отделов в корпоративном офисе могут быть: производство, маркетинг, финансы, человеческие ресурсы, исследования и разработки и многое другое. Эти отделы разделены на части и организованы / управляются руководителем этого отдела. Это дает отделу больше контроля и эффективности.
Важность организации
- Организации часто беспокоятся о том, как организовать, особенно когда разрабатывается новая стратегия.
- Меняющиеся рыночные условия или новые технологии требуют изменений.
- Организации стремятся к повышению эффективности за счет улучшений в организации.
- Это гарантирует, что цели будут полностью достигнуты.
- Повышайте эффективность за счет улучшения обмена информацией внутри организации.
Смотрите также
Рекомендации
- ^ a b «Краткая история организаций, лидерства и управления | Менеджмент в физиотерапевтических практиках, 2e | Ф.А. Дэвис, сборник PT | McGraw-Hill Medical» . fadavispt.mhmedical.com . Архивировано 30 декабря 2020 года . Проверено 2 декабря 2020 .
- ^ https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/49572510/A__Mintzberg.pdf?1476368459=&response-content-disposition=inline%3B+filename%3DOrganizational_Structure_Mintzbergs_Fram.pdf&Expires=1606953318&Signature=EWwTHi9fK5gjAYA0HhZhCeVFkKP6k2pR0S-BK5yFG4h46FhgezvchpY8WdQLhDq9flWD8iom~NP1s2gTj4ps0VwpaXZk0tx87tjlZ4rX-SxBxv7kwFnAUOm-0R~LYZdUX1pGN~1VVnhVgpvKhOX8Zjo -leWHAbhCxruHMu9Z96umwu14y1bgrjF-uWa1IAiW4D4GdmnanwXiLzGU9-8K8Vy5XXdCRvAmWhUfcnxoXplr0b6DrH37LjE-nNbRdngTE71P9ZAWpJlAQSYGVYq0K-7xKwR-HFe87miGE6M3OoR7-SUvnqnt4xzJhj0IwLK9nUb9dGWXee5ylusRpjb67w __ & Key-Pair-Id = APKAJLOHF5GGSLRBV4ZA
- ^ «Цепочка подчинения в организационной структуре» . Малый бизнес - Chron.com . Архивировано 30 декабря 2020 года . Проверено 3 декабря 2020 .
дальнейшее чтение
- Коуз, Рональд (1937). «Природа фирмы» Economica, 4 (16), стр. 386–405.
- Хэнди, Чарльз (1990). Внутри организаций: 21 идея для менеджеров. Лондон: BBC Books. ISBN 978-0-563-20830-3 .
- Хэнди, Чарльз (2005). Понимание организаций (4-е изд.). Лондон: Книги Пингвинов. ISBN 978-0-14-015603-4 .
- Хьюлетт, Родерик. (2006). Познавательный лидер. Rowman & Littlefield Pub Inc.