Из Википедии, бесплатной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Психологическая безопасность - это способность проявлять себя и использовать себя, не опасаясь негативных последствий, связанных с самооценкой, статусом или карьерой (Kahn 1990, p. 708). [1] Это можно определить как общее убеждение в том, что команда безопасна для межличностных рисков. [2] В психологически безопасных командах члены команды чувствуют себя принятыми и уважаемыми. Это также наиболее изученное благоприятное условие в исследованиях групповой динамики и командного обучения .

Тимоти Р. Кларк внес свой вклад в концепцию психологической безопасности с помощью концепции «Четыре этапа психологической безопасности». Он определяет психологическую безопасность как «состояние, в котором люди чувствуют себя (1) включенными, (2) безопасными для обучения, (3) безопасными для внесения вклада и (4) безопасными для того, чтобы бросить вызов статус-кво - и все это без страха смущения. маргинализированы или каким-либо образом наказаны ». (Кларк, 2020) [3]

Обзор [ править ]

Четыре этапа системы психологической безопасности

Психологическая безопасность заключается в устранении страха в человеческом общении и замене его уважением и разрешением. (Тимоти Р. Кларк, 2019 г.) [4] Это была важная дискуссионная площадка в области психологии, управления поведением, лидерства, команд и здравоохранения. Результаты ряда эмпирических исследований, проведенных в различных регионах и странах, показывают, что психологическая безопасность играет важную роль в эффективности рабочего места (Edmondson and Lei, 2014). [5] Он постоянно играет важную роль, продвигая идеи и деятельность на общем предприятии. Это также позволяет командам и организациям учиться и работать, и в последние годы это стало более значительным организационным явлением из-за возросшей необходимости обучения и инноваций.

Психологическая безопасность в социальной ячейке [ править ]

Психологическая безопасность - явление группового уровня (Эдмондсон, 2014). Психологическая безопасность на групповом уровне как модель эффективности команды использует некоторые формы модели ввода-процесса-вывода (IPO). Психологическая безопасность приводит к повышению эффективности команды через командное обучение в качестве посредника или канала по сравнению с «переменными процесса» в модели «вход-процесс-выход».

Важным антецедентом психологической безопасности является доверие (вход), которое играет важную роль в обмене знаниями, а также частично посредническую (процессную) роль (Zhang et al., 2010). [6]Ряд исследований показывает, что психологическая безопасность является посредником отношений между предшествующими факторами (аналогично «входным переменным» в модели «вход-процесс-выход»), включая организационный контекст, характеристики команды и командное лидерство, а также результаты (аналогично «выходным переменным»). в модели IPO) инноваций, производительности, обучения и улучшения в команде или с ее помощью. Хотя психологическая безопасность играет важную роль в качестве посредника в объяснении результатов команды, она также играет роль модератора. Здесь психологическая безопасность как посредник действует как вход в случае совместной работы, а также в случае процесса или непредвиденного состояния. Из-за граничного условия это может не помочь командам узнать, когда определенные условия, такие как отсутствие взаимозависимости, поддерживают командную работу.

Когда члены команды мотивированы на работе и хотят поделиться идеей по повышению производительности, они часто не высказываются, потому что опасаются, что их будут жестко осудить. [7] Когда присутствует психологическая безопасность, члены команды меньше думают о потенциальных негативных последствиях выражения новой или иной идеи, чем в противном случае. [2] В результате они говорят больше, когда чувствуют себя психологически безопасными и заинтересованы в улучшении своей команды или компании. [8] [9] [10]

Психологическую безопасность часто путают с другими понятиями, такими как доверие и психологическая внимательность . Основные различия между психологической безопасностью и доверием заключаются в том, что психологическая безопасность фокусируется на убеждении о групповой норме, а доверие - на убеждении одного человека в отношении другого. Кроме того, психологическая безопасность определяется тем, как члены группы думают, что на них смотрят другие в группе, но доверие определяется тем, как один относится к другому. [11] [12]

Внимательность также отличается от психологической безопасности тем, что внимательность - это осознание своего окружения, а психологическая безопасность - это уважение в группе. Более того, наиболее изученный результат психологической безопасности, командное обучение, определяется как группа, приспосабливающаяся к своему окружению посредством внешнего обмена наблюдениями о своей среде. Однако внимательность - это человек, который внутренне осознает свое окружение.

Преимущества [ править ]

Психологическая безопасность приносит пользу организациям и командам по-разному. Ниже приведены наиболее широко подтвержденные эмпирическим путем последствия психологической безопасности команды: [13]

  1. Повышает вероятность того, что попытка инновационного процесса будет успешной [14]
  2. Увеличивает количество участников, которые учатся на ошибках [15]
  3. Повышает вовлеченность сотрудников [16] [17]
  4. Улучшает командные инновации [18]

Лидеры, а также некоторые аспекты команды могут повысить психологическую безопасность членов команды. Было показано, что два аспекта лидерства особенно важны для создания психологически безопасной команды. Они лидеры, использующие:

  1. Совместное управление [2] [19]
  2. Инклюзивное управление [17] [20]

Также есть два аспекта команды, которые помогают повысить ее психологическую безопасность. Они есть:

  1. Четкая структура команды, участники которой понимают свою роль в команде [21]
  2. Прочные отношения между сплоченными членами команды [22] [23]

Измерение [ править ]

Можно количественно измерить психологическую безопасность в команде, оценив согласие с определенными утверждениями, где более высокая степень согласия сильно коррелирует с повышенной психологической безопасностью:

  1. В этой команде я понимаю, чего от меня ждут.
  2. Мы ценим результаты больше, чем результаты или входы, и никому не нужно «выглядеть занятым».
  3. Если я ошибаюсь в этой команде, она никогда не будет против меня.
  4. Когда что-то идет не так, мы работаем как команда, чтобы найти системную причину.
  5. Все члены этой команды чувствуют себя способными поднимать проблемы и сложные вопросы.
  6. Члены этой команды никогда не отвергают других за то, что они разные, и никто не остается в стороне.
  7. Для меня безопасно рисковать в этой команде.
  8. Мне легко обратиться за помощью к другим членам этой команды.
  9. Никто в этой команде не стал бы сознательно действовать таким образом, чтобы подорвать мои усилия.
  10. Работая с членами этой команды, мои уникальные навыки и таланты ценятся и используются.

Текущее исследование [ править ]

Исследовательский проект Aristotle [24] и годовой отчет DORA State Of DevOps [25] показывают, что психологическая безопасность является самым важным фактором повышения производительности в командах, как с точки зрения разработки программного обеспечения, так и с точки зрения всей организации. В DevOps подходит к современной поставке программного обеспечения требуют инженеров обладать психологической безопасностью, в качестве одного из ключевых «Три пути» из DevOps является «петлей обратной связи», которые требуют , чтобы инженеры могли сделать, и признать, что ошибки, чтобы узнать от них. Без психологической безопасности эти ошибки останутся скрытыми , и от них не будут учиться.

Ссылки [ править ]

  1. ^ Кан, Уильям А. (1990-12-01). «Психологические условия личного участия и разъединения на работе» . Журнал Академии Управления . 33 (4): 692–724. DOI : 10.2307 / 256287 . ISSN  0001-4273 . JSTOR  256287 .
  2. ^ a b c Эдмондсон, Эми (1 июня 1999 г.). «Психологическая безопасность и обучающее поведение в рабочих коллективах» (PDF) . Административная наука ежеквартально . 44 (2): 350–383. DOI : 10.2307 / 2666999 . JSTOR 2666999 .  
  3. ↑ Кларк, Тимоти Р. (март 2020 г.). 4 этапа психологической безопасности: определение пути к интеграции и инновациям . Берретт-Келер. ISBN 9781523087686.
  4. ^ "Авторские вопросы и ответы: 4 этапа психологической безопасности" . InfoQ . Проверено 5 декабря 2019 .
  5. ^ Эдмондсон, А .; Лей, З. (2014). «Психологическая безопасность: история, возрождение и будущее межличностной конструкции» . Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения . 1 : 23–43. DOI : 10,1146 / annurev-orgpsych-031413-091305 .
  6. ^ Чжан; и другие. (2010). «Изучение роли психологической безопасности в продвижении намерения продолжать обмен знаниями в виртуальных сообществах». Международный журнал управления информацией . 30 (5): 425–436. DOI : 10.1016 / j.ijinfomgt.2010.02.003 .
  7. ^ Детерт, младший; Эдмондсон, AC (1 июня 2011 г.). «Теории неявного голоса: принятые как должное правила самоцензуры на работе» . Журнал Академии Управления . 54 (3): 461–488. DOI : 10,5465 / AMJ.2011.61967925 .
  8. ^ Детерт, младший; Тревино, Л.К. (6 ноября 2008 г.). «Обращение к высшим руководителям: как руководители и руководители невысоких уровней влияют на голос сотрудников» . Организационная наука . 21 (1): 249–270. DOI : 10.1287 / orsc.1080.0405 .
  9. ^ Шейн, Эдгар Х. (1993). «Как организации могут учиться быстрее?: Проблема входа в зеленую комнату» (PDF) . Обзор управления Sloan . 34 (2): 85–93.
  10. ^ Шейн, Эдгар Х .; Беннис, Уоррен Г. (1965). Личные и организационные изменения с помощью групповых методов: лабораторный подход . Нью-Йорк: Вили. ISBN 978-0471758501.
  11. Перейти ↑ Edmondson, AC (2003). «Управление риском обучения: психологическая безопасность в рабочих коллективах». На Западе, Майкл А.; Тьосволд, декан; Смит, Кен Г. (ред.). Международный справочник по организационной командной работе и совместной работе . Нью-Йорк: Вили. С. 255–275. CiteSeerX 10.1.1.118.1943 . DOI : 10.1002 / 9780470696712.ch13 . ISBN  9780470696712.
  12. ^ «Разница между доверием и психологической безопасностью - психологическая безопасность» . Проверено 16 ноября 2020 .
  13. ^ Ньюман, Александр; Донохью, Росс; Ева, Натан (сентябрь 2017 г.). «Психологическая безопасность: систематический обзор литературы». Обзор управления человеческими ресурсами . 27 (3): 521–535. DOI : 10.1016 / j.hrmr.2017.01.001 . ISSN 1053-4822 . 
  14. ^ Баер, Маркус; Фрезе, Майкл (1 февраля 2003 г.). «Нововведений недостаточно: климат для инициативы и психологической безопасности, технологические инновации и эффективность фирм». Журнал организационного поведения . 24 (1): 45–68. DOI : 10.1002 / job.179 .
  15. Перейти ↑ Edmondson, AC (1 марта 1996 г.). «Учиться на ошибках легче сказать, чем сделать: групповое и организационное влияние на обнаружение и исправление человеческих ошибок». Журнал прикладной поведенческой науки . 32 (1): 5–28. DOI : 10.1177 / 0021886396321001 .
  16. ^ Карк, Ронит; Кармели, Авраам (1 августа 2009 г.). «Живой и созидательный: посредническая роль жизненной силы и жизнеспособности во взаимосвязи между психологической безопасностью и вовлечением в творческую работу». Журнал организационного поведения . 30 (6): 785–804. DOI : 10.1002 / job.571 .
  17. ^ a b Nembhard, Ingrid M .; Эдмондсон, Эми К. (1 ноября 2006 г.). «Обеспечение безопасности: влияние инклюзивности лидера и профессионального статуса на психологическую безопасность и усилия по совершенствованию медицинских бригад». Журнал организационного поведения . 27 (7): 941–966. DOI : 10.1002 / job.413 .
  18. ↑ West, Michael A .; Андерсон, Нил Р. (1 января 1996 г.). «Инновации в топ-менеджерах». Журнал прикладной психологии . 81 (6): 680–693. DOI : 10.1037 / 0021-9010.81.6.680 .
  19. ^ Burris, ER; Роджерс, MS; Mannix, EA; Хендрон, MG; Олдройд, Дж. Б. (6 июля 2009 г.). «Игра в фавориты: влияние внутреннего круга лидеров на групповые процессы и производительность». Вестник личности и социальной психологии . 35 (9): 1244–1257. DOI : 10.1177 / 0146167209338747 .
  20. ^ Эдмондсон, Эми С .; Bohmer, Ричард М .; Пизано, Гэри П. (1 декабря 2001 г.). «Нарушенные рутины: командное обучение и внедрение новых технологий в больницах». Административная наука ежеквартально . 46 (4): 685. DOI : 10,2307 / 3094828 . JSTOR 3094828 . 
  21. ^ Bunderson, JS; Бумгарден, П. (4 декабря 2009 г.). «Структура и обучение в самоуправляемых командах: почему« бюрократические »команды могут быть лучшими учениками». Организационная наука . 21 (3): 609–624. DOI : 10.1287 / orsc.1090.0483 .
  22. ^ Кармели, Авраам; Гиттел, Джоди Хоффер (1 августа 2009 г.). «Качественные отношения, психологическая безопасность и обучение на ошибках в рабочих организациях». Журнал организационного поведения . 30 (6): 709–729. DOI : 10.1002 / job.565 .
  23. ^ Шульте, М .; Коэн, штат Северная Каролина; Klein, KJ (22 октября 2010 г.). «Коэволюция сетевых связей и представлений о психологической безопасности команды». Организационная наука . 23 (2): 564–581. DOI : 10.1287 / orsc.1100.0582 .
  24. ^ "Re: Работа" . rework.withgoogle.com . Проверено 19 октября 2020 .
  25. ^ ДОРА Состояние DevOps (19 октября 2020). «Отчет об ускорении разработки DevOps за 2019 год» (PDF) .