Совместное управление - это практика расширения прав и возможностей членов группы, таких как сотрудники компании или граждане сообщества, участвовать в принятии организационных решений . [1] Он используется в качестве альтернативы традиционным вертикальным структурам управления, которые оказались менее эффективными, поскольку участники все меньше интересуются ожиданиями своего лидера из-за непризнания усилий или мнения участника. [2]
Эта практика выросла из движения человеческих отношений в 1920-х годах и основана на некоторых принципах, обнаруженных учеными, проводящими исследования в области управления и организации , в первую очередь на Хоторнских экспериментах, которые привели к эффекту Хоторна .
В то время как лидеры групп по-прежнему сохраняют за собой право принимать окончательные решения, когда практикуется совместное управление, участникам предлагается высказать свое мнение о своей текущей среде. На рабочем месте эту концепцию иногда называют индустриальной демократией .
В 1990-е годы совместное управление было возрождено в другой форме благодаря пропаганде практики организационного обучения , в частности, клиентами и учениками Питера Сенге . [ необходима цитата ]
О
Теории
Модель совместного управления или, по крайней мере, методы систематического разделения полномочий подчеркивают озабоченность делегированием полномочий по принятию решений сотрудникам. Совместное управление затрагивает многие дисциплины, такие как государственное управление , городское планирование и формирование государственной политики . Теоретически модель делает гораздо больше, чем просто признание того, что сотрудники должны иметь возможность рекомендовать изменения или образ действий, а скорее отражает убеждение в том, что полномочия должны быть переданы сотрудникам и разделены с ними. [3] Вера в эту теорию проистекает из понимания того, что представляет собой культура организации или учреждения. Концептуально считается, что организационная культура представляет собой символическую и идеальную систему, состоящую из ценностей и норм, реализованных ее основателями, которые затем разделяются и отражаются, чтобы влиять на поведение ее членов или сотрудников в организации. Культура организации или учреждения, в свою очередь, используется для определения смысла работы организации. [4]
Есть определенные институты, которые успешно участвуют в организационных структурах, характерных для иерархических моделей управления, тем самым настраивая распределение власти, полномочия, коммуникации и принятие решений. В организационной структуре или классическом менеджменте сотрудники не участвуют в процессе принятия решений. Сотрудники получают, интерпретируют и выполняют приказы после того, как решения приняты администраторами. [5] Совместное управление - это сдвиг в парадигме управления от подхода сверху вниз к более самостоятельному и самостоятельному подходу. Сотрудникам предоставляется свобода и ответственность, а также все необходимые инструменты, необходимые для делегирования принятия решений, полномочий и оценки существующих и предсказуемых / непредвиденных проблем. [6] Одним из инструментов совместного управления является реализация подхода теории непредвиденных обстоятельств . Этот теоретический подход признает, что каждая проблема индивидуальна, поэтому каждая проблема требует разных подходов и решений. Принципы совместного управления состоят из фундаментальных идей, направленных на расширение возможностей и улучшение понимания сотрудником проблем, чтобы исследовать и генерировать наилучшие потенциальные решения, воплощающие идеалы демократического включения и участия. [4]
Переход к и реализация
Сдвиг парадигмы с классического управления на совместное управление требует совместного консенсуса как организации или учреждения с коммуникацией, включением, прозрачностью и развитием. Создание и поддержание адаптивной способности для постоянного решения проблем с упором на социальное и преобразующее обучение через доверие, постоянное участие и развитие отношений являются важными факторами, способствующими общему успеху или неудаче совместного управления. [6] Создание комфортной среды для сотрудников путем создания прозрачности и построения новых отношений поддерживает широкое участие в текущем планировании, реализации и оценке, что поддерживает разнообразное участие в управлении ожиданиями и действиями с коллективным пониманием целей и результатов. [5]
При реализации этой теории можно быть уверенным только в неопределенности. Чтобы уменьшить конфликт, необходимо концептуально управлять неопределенностью. Конфликт может возникать из-за проблем, вызванных неправильным толкованием или отсутствием ясности, когда дело доходит до общения или вопросов, касающихся ценностей, отношений и целей. [4]
Обсуждающие, совместные и основанные на консенсусе подходы способствуют трансформирующему обучению, поскольку оно включает в себя множество различных точек зрения для оптимизации результатов обучения посредством взаимодействия ценностей, интересов и мировоззрений, также известных как совместная наука или совместный метод консенсуса. [7] Включение этого подхода в совместное управление способствует совместному обучению и укрепляет развитие организации и команды за счет вклада отдельных лиц. Распространение ценностей, создание безопасной и комфортной среды наряду с искренними и согласованными усилиями должны лежать в основе организации или учреждения, стремящегося внедрить совместное управление в качестве успешного инструмента.
Эффекты
Продуктивность
Совместное управление может привести к повышению производительности , мотивации , удовлетворенности работой и повышению качества, однако оно также может замедлить процесс принятия решений и действовать как потенциальная угроза безопасности, предоставляя доступ к ценной информации другим сотрудникам. В этом разделе будет обсуждаться влияние совместного управления на лесных участках NATURA 2000 в Греции, а также плюсы и минусы совместного управления для производительности труда.
В исследовании, посвященном эффективности системы совместного управления на охраняемых территориях (ООПТ), которые расположены в районах с сильным государственным управлением окружающей средой , в исследовании говорится: «С экологической точки зрения есть свидетельства того, что участие сообщества в управление ОТ может привести к более эффективному управлению биоразнообразием »(например, Blomley et al., 2008). Это происходит главным образом потому, что структуры совместного управления способствуют устойчивой практике управления (Berkes et al., 2003). С социально-экономической точки зрения основным преимуществом является повышение уровня социальной приемлемости конкретных систем защиты (Stoll-Kleemann and Welp, 2008). Кроме того, применение «более мягких» и совместных инструментов управления может помочь в местном экономическом развитии , например, посредством экотуризма и минимизации социальных конфликтов (Misra and Kant, 2004, Chowdhury and Koike, 2010, Nuggehalli and Prokopy, 2009). , Nayak and Berkes, 2008, Sandstrom and Widmark, 2007, Matose, 2006 и Jones et al., 2012a). Кроме того, совместное управление позволяет использовать местные ценности и знания для управления конкретным районом, имеющим высокую ценность для биоразнообразия, в сочетании с научной информацией (Berkes, 2004). [8] "
Таким образом, в исследовании говорится, что совместное управление может привести к более эффективной структуре управления. Совместное управление может способствовать созданию более продуктивной среды за счет:
- Продвижение практики устойчивого управления. [8]
- Повышение социальной приемлемости. [8]
- Сведение к минимуму социальных конфликтов, например: устранение конкуренции . [8]
- Возможность использования местных ценностей и знаний в процессе управления. [8]
- Повышение удовлетворенности работой, что, в свою очередь, увеличивает производительность
- Снижение затрат за счет повышения эффективности и уменьшения потребности в надзоре и делегировании полномочий .
- Совместное управление может привести к расширению прав и возможностей сотрудников, что, в свою очередь, может привести к тому, что сотрудники будут принимать на себя больше рисков . Эти риски могут быть успешными или вредными для уровня производительности проекта. [9]
Вред, который может иметь совместное управление на уровнях производительности:
- Креативность и новаторство могут привести к пагубным рискам, которые затем могут привести к провалу уровня производительности проекта.
- Совместное управление может привести к расширению прав и возможностей отдельных лиц; что, в свою очередь, может привести к эгоизму / высокомерию . Эгоизм / высокомерие могут создать проблемы для руководителей и менеджеров ; у них могут возникнуть проблемы с делегированием полномочий своим сотрудникам, что приведет к снижению производительности.
- Расширение прав и возможностей отдельных лиц может привести к снижению производительности из-за столкновения различных мнений и культур . [9]
Восприятие
Совместное управление может иметь как отрицательные, так и положительные последствия для людей на рабочем месте . Для того чтобы совместное управление имело положительный эффект, необходимо «доверие к институтам , социальное доверие и социальные сети ». «Доверие к институтам влияет на восприятие сообществом ». [8] Когда среди сообщества высокий уровень доверия , «граждане, как правило, более позитивно относятся к структурам совместного управления ». [8] Социальные сети важны для потока информации, потому что они влияют на уровень участия в структуре управления, уровень осведомленности в сообществе, а также на экологически ответственное поведение. [8]
Восприятие сотрудниками на рабочем месте может создать атмосферу, в которой человек чувствует свободу использовать свои творческие способности и уникальные навыки . Работники могут приветствовать эту свободу, чтобы повысить мотивацию и развить более глубокую симпатию к своей работе. Если люди почувствуют более глубокую связь со своей работой, считается, что люди в конечном итоге будут больше гордиться своей работой. Совместное управление может иметь положительное восприятие для одних, в то время как для других оно может привести к эгоистическому поведению и, в конечном итоге, нарушить сплоченность группы. [9]
Положительные эффекты совместного управления, которые могут привести к положительному восприятию сотрудниками:
- Сотрудники могут иметь большее удовлетворение от работы и мотивацию к своей работе.
- Сотрудникам предоставляется возможность использовать свой творческий потенциал и инновации, что, в свою очередь, может привести к большему счастью и независимости.
- Сотрудники обладают большей независимостью, поэтому могут брать на себя больше ответственности и гордиться своей работой.
- Сотрудники чувствуют себя неотъемлемой частью организации и поэтому имеют больше гордости, мотивации и стимула для выполнения проекта. [8] [9]
Негативные последствия совместного управления, которые могут привести к негативному восприятию сотрудниками:
- Люди развивают эгоизм / высокомерие, поэтому создают напряженную обстановку среди других работников.
- Эгоизм / высокомерие среди рабочих может привести к тому, что руководители будут испытывать отвращение к их эгоистичным служащим. [8] [9]
Примеры реализации
Идеалы совместного управления были реализованы в нескольких различных отраслях и секторах, как успешно, так и безуспешно.
Одно из таких изменений в стилях управления было изучено в государственной больнице в Альберте, Канада, в 2009 году. Больница реализовала Инициативу по преобразованию медицинской помощи, направленную на устранение расточительной деятельности и действий и создание атмосферы совместного управления. Эта инициатива была реализована только в одной из программ больницы. Эта программа изучалась вместе с другой программой, в которой инициатива не была реализована. Основные результаты исследования показали, что, во-первых, организационные изменения трудны и требуют времени. Некоторые рабочие, особенно пожилые, сопротивлялись изменениям. Руководство и медицинский персонал сообщили о недостаточном понимании своего конкретного вклада в организационные решения. Несмотря на эти проблемы, сотрудники также выразили оптимизм по поводу того, что это организационное изменение может привести к лучшим изменениям в будущем. [10]
В другом исследовании рассматривался эффект совместного управления, уже действующий в автомобильной промышленности Македонии. На этом рабочем месте уже произошел переход от стиля управления сверху вниз к новому стилю совместного управления. Наличие участия было проанализировано на основе наличия совместного стратегического планирования и эффективной надзорной коммуникации. Результаты этого исследования показали, что сотрудники, которые думали, что их менеджеры слушают их и считали, что они имеют право голоса при принятии решений, были значительно счастливее и продуктивнее, чем те, кто не испытывал таких же чувств к рабочему месту. [11]
В разных культурах
Согласно исследованиям, проведенным в отношении различных культур, заявленная степень использования коллективного лидерства среди иранских менеджеров значительно и положительно коррелировала с заявленной степенью использования мотивации через командную работу, заявленной эффективностью общения, заявленной степенью группового участия в процесс принятия решений и заявленная степень участия группы в процессе контроля. [12] Эта тенденция особенно характерна для культур Ирана, Саудовской Аравии и Америки. Однако американский стиль управления нельзя просто перенести на другие культуры; Стили совместного управления должны быть адаптированы к системе убеждений каждой культуры.
Карибские культуры также адаптировали формы совместного управления среди менеджеров. Согласно докладу Карибского симпозиума по социальному развитию, проведенного на Барбадосе в марте 1995 года, "расширение прав и возможностей облегчается, когда агентства берут на себя подлинную приверженность совместной ответственности и совместному принятию решений, разрабатывают проекты и программы с учетом предполагаемых потребностей и участия бенефициаров, применять подходы, основанные на общинах и гендерные аспекты ". [7] Управление на основе сообществ в этих культурах не только улучшает отношения между работодателем и сотрудником, но и повышает производительность труда сотрудников.
Критика
Существует множество критических замечаний в отношении совместного управления в результате его массового отхода от традиционных стилей управления .
Одна из основных проблем, вызываемых необходимостью массовых изменений, связана с высокими денежными затратами и затратами на ресурсы. По этой причине учреждения часто пытаются реализовать совместное управление лишь частично или делают это поэтапно. Во время этого процесса лидеры и участники не соблюдают концепцию полностью и, следовательно, терпят неудачу и часто меняют направление, прежде чем ее можно будет должным образом реализовать. Это указывает на то, что изменение, требуемое для истинного совместного управления, может оказаться слишком большим для более крупных организаций. [13]
Еще одна проблема, которую видят в концепции совместного управления, - это возможность некачественного участия. Было показано, что особенно при реализации для крупномасштабного использования, например, с гражданами города, если участники не полностью осведомлены о своей способности участвовать или если они не были должным образом проинформированы лидерами о том, какую обратную связь они должны предоставить , будет либо минимальное, либо пассивное участие. [13]
В результате совокупности критических замечаний общим результатом неудач в совместном управлении является искажение информации об участниках. Наряду с факторами, связанными с ранее заявленной критикой, искажение также может быть связано с тем, что неожиданные участники предоставили обратную связь, а ожидаемые участники этого не сделали, что обычно наблюдается в управлении городом, где совместное управление было реализовано как попытка использовать предполагаемое предвзятое отношение сообщества к определенному решение. Это может привести к неожиданному результату голосования. Кроме того, на любое решение может повлиять принуждение участников в рамках системы к предоставлению обратной связи, преследуя чью-то другую повестку дня. [13]
Совместное управление подвергалось критике, поскольку эту практику сложно сочетать с более финансово ориентированным подходом к реструктуризации, которая может потребовать сокращения штатов . [14]
Смотрите также
- Партисипативная демократия
- Общественное участие
- Круг качества
- Самоуправление рабочих
Рекомендации
- Перейти ↑ Guyot, Sylvain (2011). «Инструментализация совместного управления в охраняемых территориях: этнизация участия в регионе Колла-Атакаменья в Центральных Андах Аргентины и Чили». Журнал латиноамериканской географии . 10 (2): 9–36. DOI : 10,1353 / lag.2011.0048 .
- ^ Бернардес, Андреа (2015). «Реализация модели совместного управления: анализ с политической точки зрения». Журнал сестринского дела . 23 (7): 888–897. DOI : 10.1111 / jonm.12232 . PMID 24862294 .
- ^ Бернардес, Андреа (10 октября 2015 г.). «Внедрение модели совместного управления: анализ с политической точки зрения». Журнал сестринского дела . 23 (7): 888–897. DOI : 10.1111 / jonm.12232 . PMID 24862294 .
- ^ а б в Куитене, Рута. , Петраускас, Повилас, Рута (2012). «Управление по целям с помощью коучинга». Экономика и менеджмент . 17 (4). DOI : 10.5755 / j01.em.17.4.3029 .CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
- ^ а б Този, Х.Л., Риццо, Дж. Р., и Кэрролл, С. Дж. (Июль 1970 г.). «Постановка целей в управлении по целям». Обзор управления Калифорнии . 12 (4): 70–78. DOI : 10.2307 / 41164307 . JSTOR 41164307 .CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
- ^ а б Брайсон, Дж. М., Квик, К. С., Слоттербэк, К. С. и Кросби, Б. С. (1 января 2013 г.). «Проектирование процессов общественного участия». Обзор государственного управления . 73 : 23–34. DOI : 10.1111 / j.1540-6210.2012.02678.x .CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
- ^ а б Уорнер, Гэри (1997-03-01). «Совместное управление, общественные знания и расширение прав и возможностей сообщества: пример промысла морского ежа в районе Старого форта в Сент-Люсии». Экология человека . 25 (1): 29–46. DOI : 10,1023 / A: 1021931802531 . JSTOR 4603224 .
- ^ Б с д е е г ч я J Jones, N .; Филос, Э. (2015). «Изучение представлений о совместном управлении лесными участками NATURA 2000 в Греции». Лесная политика и экономика . 56 : 1–8. DOI : 10.1016 / j.forpol.2015.03.010 .
- ^ a b c d e Джогбеноу, К., Какай, Р., Аруна, О., и Синсин, Б. (2012). Анализ местного восприятия совместного управления лесами в Бенине.
- ^ Бернардес, Андреа; Г. Каммингс, Грета; Габриэль, Кармен Сильвия; Мартинес Эвора, Иоланда Дора; Гомеш Мазьеро, Ванесса; Коулман-Миллер, Гленда (октябрь 2015 г.). «Реализация модели совместного управления: анализ с политической точки зрения». Журнал сестринского дела . 23 (7): 888–897. DOI : 10.1111 / jonm.12232 . PMID 24862294 .
- ^ Стефановска-Петковска, Миодрага; Боядзиев, Марьян; Муцунский, Златко (2015). «Производит ли совместное управление довольных сотрудников ?: Опыт автомобильной промышленности» . Сербский журнал менеджмента . 10 (1): 75–88. DOI : 10,5937 / sjm10-7160 .
- ^ Исаголян, Сироп (1987). «Лидерские отношения и совместные методы управления среди менеджеров из Америки, Ирана и Саудовской Аравии». Издание диссертаций ProQuest . ProQuest 303603018 .
- ^ а б в Капур, Илан (2001). "К совместному управлению окружающей средой?" . Журнал экологического менеджмента . 63 (3): 269–279. DOI : 10,1006 / jema.2001.0478 . ЛВП : 10315/7859 . PMID 11775499 .
- ^ Хекшер, Чарльз (ноябрь – декабрь 1995 г.). «Неудача совместного управления». По всем направлениям . 54 : 16–21.
Внешние ссылки
- Барл, Фил. веб-сайт: Модуль совместного управления : Методы увеличения участия персонала в принятии организационных решений.
- Фонд сотрудничества в целях развития - Провайдер эффективных обучающих семинаров по управлению проектами в Азиатско-Тихоокеанском регионе