Закон о правах в сфере занятости 1996 года

Закон о правах в сфере занятости 1996 года

Парламент Соединенного Королевства
Длинное название	Закон о консолидации законодательных актов, касающихся трудовых прав.
Цитата	1996 c 18
Территориальная протяженность	Англия и Уэльс; Шотландия; Северная Ирландия
Даты
Королевское согласие	1996 г.
Статус: Изменен
Текст статута в первоначальной редакции
Текст Закона о правах в сфере занятости 1996 года, который действует сегодня (включая любые поправки) в Соединенном Королевстве, с сайта legal.gov.uk .

Закон о правах занятости 1996 ( с 18 ) является Соединенное Королевство Акт о парламенте принят консервативного правительства по кодификации действующего закона о индивидуальных прав в трудовом законодательстве Великобритании .

История [ править ]

Предыдущие законодательные акты, основанные на Законе о трудовых договорах 1963 года , включали Закон 1965 года о выплатах при увольнении, Закон 1975 года о защите занятости и Закон 1986 года о заработной плате . Он касается прав, которые большинство сотрудников могут получить во время работы, включая несправедливое увольнение , разумное уведомление перед увольнением, право на отпуск для воспитания детей, увольнение и многое другое. С 1997 года лейбористское правительство внесло в него существенные поправки, включив в него право требовать гибкого рабочего времени. Это совпадает с Законом о правах в сфере труда 1995 года.

Часть I. Сведения о занятости [ править ]

У сотрудника есть трудовой договор. В разделе 1 (2) ERA 1996 говорится, что основные условия контракта должны быть составлены в письменной форме и предоставлены работнику в течение двух месяцев с момента начала работы. Этот документ называется «письменное заявление с подробностями». Подтверждает основные экспресс-условия трудового договора. Хотя письменное заявление не является исчерпывающим для всего контракта, оно должно служить руководством для сотрудников в отношении их прав, чтобы они знали, каких условий найма ожидать. Но он также предназначен для обеспечения доказательной основы для подачи иска о нарушении какого-либо права в суд или трибунал по трудовым спорам. ^[1]

Работодатели, особенно в среде малого бизнеса, часто ошибаются, полагая, что «Письменное заявление с подробностями», обычно известное как условия найма, является «Контрактом». Поэтому требование закона о предоставлении письменных явных условий часто забывается, поскольку они имеют основу для контракта. Обычной практикой является составление комбинированного документа «Трудовой договор», который содержит «Письменное заявление с подробностями», которое необходимо предоставить сотруднику, который охватывает все юридические требования.

Этот раздел нуждается в расширении . Вы можете помочь, добавив к нему . ( Апрель 2011 г. )

Части IVA и V, Раскрытие информации и ущерб [ править ]

Эта часть обеспечивает защиту от «ущерба», понесенного из-за раскрытия информации в интересах общества . Эти меры были первоначально добавлены Законом о раскрытии информации об общественных интересах 1998 года и предназначены для обеспечения широкой защиты сотрудников при сообщении об уголовных преступлениях, невыполнении юридических обязательств, судебных ошибках, нарушениях здоровья и безопасности или нанесении ущерба окружающей среде (s43B). Это не дает сотрудникам права совершать уголовное преступление при раскрытии информации или нарушать обязательства в отношении защищенных законом профессиональных привилегий (что может применяться в отношениях между врачом и пациентом или юристом и клиентом).

Части IV, VI и VII, воскресенье, ставки, перерыв и отстранение [ править ]

• Оплачиваемое свободное время для выполнения общественных обязанностей (например, присяжных ), дородового ухода и обучения. (Часть VI)
• Увольнение, связанное со здоровьем и безопасностью или отстаивание установленных законом прав, и увольнение, связанное с просьбой о гибкой работе, автоматически считается несправедливым в соответствии с ERA.

Этот раздел нуждается в расширении . Вы можете помочь, добавив к нему . ( Апрель 2011 г. )

Часть IX, Уведомление об увольнении и причины [ править ]

Сотрудники имеют право на разумное уведомление до прекращения их контрактов в соответствии со статьей 86. В настоящее время это означает, что каждый должен получить уведомление как минимум за 1 неделю до увольнения, если он проработал на работодателя более месяца. Минимум за 2 недели - через 2 года. Через 3 года, уведомление за 3 недели и так далее, максимум за двенадцать недель. Многие сотрудники будут иметь более длительные сроки уведомления в своих контрактах или под защитой коллективных договоров, установленных профсоюзом. Важно отметить, что эти минимальные периоды взаимны - существует «взаимность обязательств», и поэтому сотрудники также обязаны направлять такое разумное уведомление. Однако ничто не мешает работодателям выплачивать зарплату вместо уведомления.если это прямо предусмотрено трудовым договором, справочником персонала или другими соответствующими документами. Обе стороны также могут согласиться в течение этого периода отказаться от своих прав.

И это право, и право на письменные сведения о трудовом договоре были введены Законом о трудовых договорах 1963 года .

Часть X, несправедливое увольнение [ править ]

Нейтральность этого раздела оспаривается . Соответствующее обсуждение можно найти на странице обсуждения . Не удаляйте это сообщение, пока не будут выполнены соответствующие условия . ( Июль 2019 г. ) ( Узнайте, как и когда удалить этот шаблон сообщения )

Согласно статье 94 Закона, сотрудники имеют право не быть уволенными несправедливо. Это, вероятно, самое важное право, потому что обычно после увольнения бывший сотрудник жаловался на нарушение других его прав. ^{[ оригинальное исследование? ]} Во-первых, необычно начинать судебный процесс против работодателя, продолжая работать на него. ^{[ оригинальное исследование? ]} Во-вторых, некоторые права, такие как право на разумное уведомление до увольнения (ст.86), могут быть нарушены логически только в случае увольнения. ^{[ оригинальное исследование? ]}

Причины, по которым работодатель может уволить, изложены в статье 98 (2). Справедливыми причинами для увольнения сотрудника являются:

(a) относится к способностям или квалификации работника для выполнения работы того рода, для выполнения которой он или она были наняты работодателем,

(б) относится к поведению работника,

(c) это то, что сотрудник был сокращен, или

(d) состоит в том, что работник не мог продолжать работать на должности, которую он занимал, без нарушения (как с его стороны, так и со стороны своего работодателя) обязанности или ограничения, наложенных законодательным актом или в соответствии с ним.

Таким образом, нет никаких ограничений на право руководства увольнять (например, направляя разумное уведомление), если сотрудник (а) просто плохо справляется со своей работой, (б) человек, с которым не очень приятно работать (в) является избыточным (см. Ниже) или (г) работодатель вынужден уволить кого-то из-за закона (последний встречается нечасто). Однако важной деталью является то, что работодатель также может уволить в соответствии с разделом 98 (1) «по какой-либо другой существенной причине».

Большинство увольнений происходит по законным деловым причинам, потому что работодатель больше не будет требовать сотрудников, или, может быть, потому, что сейчас плохие времена, и работодатель больше не может позволить себе платить. Может существовать возможность претендовать на избыточность (см. Ниже). Но работодатели обычно будут рады написать рекомендацию. Если они это сделают, то они обязаны быть точными и справедливыми, а это значит, что нельзя давать так называемый «поцелуй смерти» следующему потенциальному работодателю: если можно говорить только плохие вещи, вообще ничего не следует говорить ( см. дело Spring v Guardian Assurance plc ).

Жалобы в суд

Вести иск о несправедливом увольнении можно в суде по трудовым спорам . У уволенного сотрудника также может быть нарушение требований по контракту, основанных на общем праве. Иски по общему праву могут быть поданы в окружной суд. Трудовые трибуналы разбросаны по всей стране, в большинстве городов. Право на подачу иска подпадает под действие части X, главы 2, с.111.

111.— Жалобы в суд по трудовым спорам.

(1) Жалобу в трудовой суд против работодателя может подать работник, несправедливо уволенный работодателем.

(2) В соответствии с подразделом (3) трибунал по трудовым спорам не должен рассматривать жалобу в соответствии с этим разделом, если она не подана в суд -

(а) до окончания трехмесячного периода, начинающегося с даты вступления в силу прекращения действия договора, или

(b) в течение такого дополнительного периода, который суд сочтет разумным в случае, когда он убедится, что подача жалобы до истечения этого трехмесячного периода была практически неосуществимой.

(3) Если увольнение сопровождается уведомлением, трудовой трибунал рассматривает жалобу в соответствии с настоящим разделом, если она подана после уведомления, но до даты вступления в силу увольнения.

(4) В отношении жалобы, которая подана, как указано в подразделе (3), положения настоящего Закона, поскольку они касаются несправедливого увольнения , имеют силу, как если бы:

(a) ссылки на жалобу лица на то, что он был несправедливо уволен своим работодателем, включали ссылки на жалобу лица, которое его работодатель уведомил его при таких обстоятельствах, что он будет несправедливо уволен по истечении срока действия уведомления,

(b) ссылки на восстановление включают ссылки на отзыв уведомления работодателем,

(c) ссылки на дату вступления в силу прекращения включали ссылки на дату, которая будет датой вступления в силу прекращения действия по истечении срока уведомления, и

(d) упоминания о прекращении работы сотрудника включали упоминания о сотруднике, которому было направлено уведомление об увольнении.

Мировые соглашения

Мировое соглашение - это новая концепция, которая заменяет прежнее «Компромиссное соглашение». Раздел 111A (2) ERA 1996 (с поправками) предусматривает «переговоры до прекращения», которые включают: «любые сделанные предложения или обсуждения, проведенные до увольнения, о которых идет речь, с учетом их прекращения на определенных условиях. согласовывается между работодателем и работником ".

Новые положения, вступившие в силу 29 июля 2013 года, позволяют работодателю добиваться соглашения с работником об увольнении последнего, тем самым избегая любого риска судебного разбирательства по делу о незаконном или несправедливом увольнении. Работника приглашают на собрание, и он может привести с собой спутника (коллегу по работе или профсоюзного работника). Работодатель, обсудив вопросы, может сделать письменное предложение о увольнении, и сотруднику должно быть дано 10 дней на его рассмотрение. Переговоры конфиденциальны и «беспристрастны». Мировое соглашение подлежит исполнению, но работодателю рекомендуется иметь оговорку о возврате средств, позволяющую взыскивать любые выплаченные суммы при увольнении, если позже возникнут доказательства правонарушений со стороны сотрудника. Обсуждения должны соответствовать руководящим принципам 4-го Свода правил ACAS по мировым соглашениям;Несоблюдение может быть приравнено к «ненадлежащему поведению» работодателя, позволяющему работнику отказаться от соглашения.

Часть XI, Платы за увольнение [ править ]

Раздел 135 Закона дает работникам право на выплаты при увольнении. Это означает, что их рабочие места устарели и работодатель должен их компенсировать при условии, что они стали постоянным сотрудником. Квалификационный период для увольнения - проработка двух лет у одного и того же работодателя (раздел 155). Вы не имеете права на увольнение, если вы просто достигли пенсионного возраста (раздел 156). И ничто не мешает работодателю произвести увольнение за проступок или дееспособность, как указано в положениях о справедливости при увольнении (раздел 98).

Размер резервирования зависит от продолжительности службы и возраста. За каждый год работы в возрасте до 21 года вы получаете половину недели заработной платы. За каждый год в возрасте от 21 до 40 лет выплачивается одна недельная оплата. За каждый год старше 40 лет зарплата за полторы недели (ст. 162). Однако существует верхний предел того, что можно считать недельной заработной платой, который примерно такой же, как неделя минимальной заработной платы (если вас уволили 31 января 2011 года или ранее, она составляла 380 фунтов стерлингов в неделю - от С 1 февраля 2011 г. по 31 января 2012 г. он составлял 400 фунтов стерлингов - в настоящее время это 508 фунтов стерлингов до налогообложения ^[2] ).

Часть XII, Несостоятельность работодателя [ править ]

Это право согласно разделу 182 на компенсацию упущенного заработка предоставляется в случае банкротства работодателя. Это применимо в тех неудачных случаях, когда работодатель обанкротился или стал неплатежеспособным, и у него не осталось денег для оплаты труда сотрудников, у которых есть неоплаченные чеки по заработной плате. Государственный секретарь от имени правительства гарантирует выплату до определенного максимума, чтобы возместить то, что было потеряно.

Часть XIII, Разное [ править ]

Часть XIV, Толкование [ править ]

Самым важным моментом в Законе является то, что существует некоторая путаница в отношении того, кого он охватывает. Большинство британцев будут застрахованы, но часто уязвимые работники - нет. Согласно разделу 230 Закона слово «работник» означает лицо, имеющее « трудовой договор ». Это, в свою очередь, означает кого-то, у кого есть «контракт на обслуживание». В судебных делах с начала 1980-х годов некоторые судьи давали ограничительное толкование того, что это означает. Противоположностью «контракту на оказание услуг» является «контракт на оказание услуг», и он предназначен для того, чтобы провести грань между кем-то, кто работает на другого на свой счет, под их контролем, и кем-то, кто работает на свой собственный счет, контролировать свою работу. Другими словами, это означает различие между действительно «занятыми» и «самозанятыми».

Во многих случаях низкооплачиваемые, уязвимые работники, особенно работники агентства , не подпадают под действие тех прав, предусмотренных Законом, которые предназначены только для «наемных работников». ^[3] Это связано с тем, что некоторые судьи придерживались мнения, что не было достаточного «контроля» или «взаимности обязательств» для заключения трудового договора. Эти судьи имели в виду под «взаимностью обязательств» то, что условия контракта, особенно обязательство работать или не работать в любой момент времени и обещание работы в будущем, не были достаточно взаимными. Итак, в деле О'Келли против Trusthouse Forte plc [1983] ICR 728, сэр Джон Дональдсон, MRпостановил, что некоторые официанты, которые были наняты через агентство для проведения обедов, не были "сотрудниками" (ни из функционального зала, ни из агентства), потому что технически они не должны были приходить на работу в течение смены, и они могли быть уволен в любое время. Поэтому сэр Джон Дональдсон MR сказал, что в контракте отсутствовала «взаимность», и его нельзя было описать как контракт между «работником» и «работодателем». Юридическая сила заключалась в том, что они оказались в одной лодке с «самозанятыми» и не подпадали под действие Закона. На практике они не имели права на справедливое увольнение и могли быть уволены за организацию профсоюза .

Но другие судьи сказали другое. В деле Nethermere (St Neots) Ltd v Gardiner [1984] ICR 612 работники, работающие неполный рабочий день, зашивали карманы на брюки компании Nethermere. Швейные машины были предоставлены и оплачивались поштучно. Были разногласия по поводу отпускных и они ^{[ кто? ] [ требуется разъяснение ]} были удалены ^{[ необходимы разъяснения ]} . Стивенсон LJрешил (на 623) «По моему мнению, должен быть неснижаемый минимум обязательств с каждой стороны для заключения контракта на оказание услуг». Под этим он имел в виду обмен заработной платы на работу и достаточный контроль, чтобы установить отношения между работником и работодателем. Он не использовал концепцию «взаимности», а если и использовал, то использовал ее для обозначения обмена заработной платы на работу, и не более того.

Существуют серьезные споры о том, где на самом деле находятся права на трудоустройство. Большинство людей имеют трудовой договор и попадают прямо в категорию «служащих». Но он не будет применяться к профессиональным самозанятым людям на верхнем уровне рынка труда, и неясно, всегда ли он применяется к тем, кто работает через агентства, и тем, чья работа делает их уязвимыми.

Прецедентное право [ править ]

Раздел 139 Закона был предметом спора в деле " Murray v Foyle Meats Ltd " (1999 г.), где Палата лордов определила, что обязанности сотрудника, определенные в их трудовом договоре, не обсуждались при проведении законной процедуры увольнения, но каковы фактические повседневные обязанности сотрудника.

Раздел 20 закона был предметом спора в деле Cairns v Visteon UK Ltd (2007), где Апелляционный суд по трудовым спорам постановил, что работник агентства не может требовать несправедливого увольнения.

См. Также [ править ]

• Трудовое право Великобритании
• Закон Великобритании о агентских работниках
• Законопроект о временных и заемных работниках (равное обращение)

Заметки [ править ]

Внешние ссылки [ править ]

• Полный текст акта
• Краткое изложение прав, предоставленных законом
• Краткое изложение прав, предоставляемых всем соответствующим трудовым законодательством Великобритании