Собеседование

Кандидат проходит собеседование на собеседовании

Собеседование является интервью , состоящим из разговора между соискателями и представителем одного из работодателя , который проводится с целью оценку , следует ли нанять заявитель. ^[1] Интервью - один из самых популярных способов отбора сотрудников. ^[1] Интервью различаются по степени структурирования вопросов: от полностью неструктурированного и свободного разговора до структурированного интервью, на котором кандидату задают заранее определенный список вопросов в указанном порядке; ^[1]Согласно исследованиям, структурированные интервью, как правило, более точно позволяют предсказать, какие кандидаты станут подходящими сотрудниками. ^[2]

Собеседование обычно предшествует принятию решения о приеме на работу . Собеседованию обычно предшествует оценка представленных резюме от заинтересованных кандидатов, возможно, путем изучения заявлений о приеме на работу или чтения множества резюме. Далее, после этого отбора, выбирается небольшое количество кандидатов на собеседование.

Потенциальные возможности собеседования также включают сетевые мероприятия и ярмарки вакансий. Собеседование считается одним из самых полезных инструментов для оценки потенциальных сотрудников. ^[3] Это также требует значительных ресурсов от работодателя, но, как известно, ненадежно при определении оптимального человека для работы. ^[3] Собеседование также позволяет кандидату оценить корпоративную культуру и требования работы.

Можно использовать несколько раундов собеседований и / или других методов отбора кандидатов, если кандидатов много или работа является особенно сложной или желательной. Более ранние раунды, которые иногда называют «отборочными собеседованиями», могут включать меньшее количество сотрудников работодателей и, как правило, будут намного короче и менее подробными. Все более распространенным методом начального интервью является телефонное интервью. Это особенно часто случается, когда кандидаты не проживают рядом с работодателем, и имеет то преимущество, что затраты обеих сторон остаются низкими. С 2003 года интервью проводятся с помощью программного обеспечения для видеоконференцсвязи, такого как Skype . ^[4] После того, как все кандидаты прошли собеседование, работодатель обычно выбирает наиболее желаемых кандидатов и начинает обсуждение предложения о работе.

Стратегии [ править ]

Исследователи попытались определить стратегии или «конструкции» интервью, которые могут помочь интервьюерам выбрать лучшего кандидата. Исследования показывают, что собеседования отражают широкий спектр характеристик соискателя. ^{[5] [6] [7]} Конструкции можно разделить на три категории: релевантный для работы контент, производительность интервьюируемого (поведение, не связанное с работой, но которое влияет на оценку) и предубеждения интервьюера, не относящиеся к работе. ^[8]

Содержание собеседования, относящееся к работе : вопросы на собеседовании обычно предназначены для выявления атрибутов кандидата, которые имеют непосредственное отношение к работе, на которую претендует человек. Соискатель, имеющий отношение к работе, утверждает, что вопросы, которые якобы оцениваются, считаются необходимыми для успешного выполнения работы. Конструкции, относящиеся к работе, которые были оценены в ходе собеседования, можно разделить на три категории: общие черты, факторы опыта и основные элементы работы. Первая категория относится к относительно стабильным качествам соискателя. Вторая категория относится к профессиональным знаниям, которые кандидат приобрел с течением времени. Третья категория относится к знаниям, навыкам и способностям, связанным с работой.

Общие черты:

• Умственные способности: способность кандидатов слушать, общаться, работать с командой, уделять внимание деталям ^[9], а также изучать и обрабатывать информацию, ^[6]
• Личность: сознательность, покладистость, эмоциональная стабильность, экстраверсия, открытость новому опыту ^{[5] [6] [7]}
• Интересы, цели и ценности: мотивы, цели и соответствие кандидата и организации ^[6]

Факторы опыта:

• Опыт: актуальные для работы знания, полученные из предыдущего опыта ^{[6] [7]}
• Образование: необходимые для работы знания, полученные из предыдущего образования
• Обучение: необходимые для работы знания, полученные в результате предыдущего обучения.

Основные элементы работы:

• Декларативные знания: полученные кандидатами знания ^[7]
• Процедурные навыки и способности: способность кандидатов выполнять задачи, необходимые для выполнения работы ^[10]
• Мотивация: готовность соискателей приложить усилия, необходимые для выполнения работы ^[11]

Эффективность интервьюируемого. Оценка интервьюером ответов кандидата также обычно зависит от того, как кандидат ведет себя во время интервью. Такое поведение может не иметь прямого отношения к конструктам, для оценки которых были разработаны вопросы собеседования, но может быть связано с аспектами работы, на которую они претендуют. Кандидаты, не осознавая этого, могут проявлять ряд действий, влияющих на оценку их работы. Кандидат мог приобрести такое поведение во время обучения или из предыдущего опыта собеседования. Эти конструкции производительности интервьюируемого также можно разделить на три категории: навыки социальной эффективности, межличностное представление и личные / контекстные факторы.

Навыки социальной эффективности:

• Управление впечатлением: попытка кандидатов убедиться, что интервьюер произвел на них положительное впечатление ^{[12] [13]}
• Социальные навыки: способность соискателя адаптировать свое поведение в соответствии с требованиями ситуации для положительного влияния на интервьюера ^[14]
• Самоконтроль: правила поведения соискателей для управления изображением, представленным интервьюеру ^[15]
• Контроль отношений: попытка кандидатов контролировать ход беседы ^[16]

Межличностное представление:

• Вербальное выражение: высота звука, скорость, паузы ^[17]
• Невербальное поведение: пристальный взгляд, улыбка, движение рук, ориентация тела ^[18]

Личные / контекстные факторы:

• Тренинг по собеседованию: коучинг, имитация интервью с обратной связью ^[19]
• Опыт собеседования: количество предыдущих собеседований ^[20]
• Самооценка собеседования: предполагаемая способность кандидатов хорошо пройти собеседование ^[21]
• Мотивация на собеседовании: мотивация кандидатов на успех на собеседовании ^[22]

Предубеждения интервьюера, не относящиеся к работе Ниже приведены личные и демографические характеристики, которые потенциально могут повлиять на оценку интервьюером ответов респондента. Эти факторы обычно не имеют отношения к тому, может ли человек выполнять работу (то есть не связаны с производительностью работы ), поэтому их влияние на рейтинги собеседований следует минимизировать или исключить. Фактически, во многих странах действуют законы, запрещающие учитывать многие из этих защищенных классов людей при принятии решений об отборе. Использование структурированных интервью с несколькими интервьюерами в сочетании с обучением может помочь уменьшить влияние следующих характеристик на рейтинги интервью. ^[23] Список предубеждений интервьюеров, не имеющих отношения к работе, представлен ниже.

• Привлекательность: физическая привлекательность кандидата может повлиять на оценку интервьюером результатов собеседования ^[18]
• Раса: белые обычно набирают больше очков, чем чернокожие и латиноамериканцы; ^[24] расовое сходство между интервьюером и заявителем, с другой стороны, не было обнаружено, чтобы повлиять на рейтинги интервью ^{[23] [25]}
• Пол: женщины, как правило, получают немного более высокие баллы на собеседовании, чем их коллеги-мужчины; ^[5] гендерное сходство, похоже, не влияет на рейтинги интервью ^[23]
• Сходства в происхождении и отношениях: было обнаружено, что собеседники воспринимают межличностное влечение, чтобы влиять на рейтинги интервью ^[26]
• Культура: Кандидаты с этническим именем и иностранным акцентом рассматривались менее благосклонно, чем кандидаты с этническим именем и без акцента или кандидаты с традиционным именем с акцентом или без него ^[27]

Степень, в которой оценки эффективности интервьюируемого отражают определенные конструкции, широко варьируется в зависимости от уровня структуры интервью, типа задаваемых вопросов, предубеждений интервьюера или кандидата, профессиональной одежды или невербального поведения кандидата, а также множества других факторов. Например, некоторые исследования показывают, что когнитивные способности, образование, подготовка и опыт работы заявителя могут быть лучше отражены в неструктурированных интервью, тогда как знания кандидата о работе, организационная подготовка, навыки межличностного общения и прикладные знания могут быть лучше отражены в структурированном интервью. ^[6]

Кроме того, интервью обычно предназначены для оценки ряда конструктов. Учитывая социальную природу интервью, ответы заявителя на вопросы интервью и оценка интервьюером этих ответов иногда зависят от конструктов, выходящих за рамки тех, для оценки которых были предназначены вопросы, что чрезвычайно затрудняет выявление конкретных конструктов, измеренных во время интервью. ^[28]Сокращение количества построений, для оценки которых должно проводиться интервью, может помочь смягчить эту проблему. Более того, практическое значение имеет то, является ли интервью лучшим средством измерения некоторых построений по сравнению с бумажными и карандашными тестами тех же построений. Действительно, определенные конструкции (умственные способности и навыки, опыт) можно лучше измерить с помощью тестов с бумагой и карандашом, чем во время собеседования, в то время как личностные конструкции, по-видимому, лучше измеряются во время собеседования по сравнению с тестами на бумаге и карандаше той же личности. конструкции. ^[1] В целом рекомендуется следующее: Следует проводить собеседования для оценки конструктов, имеющих отношение к работе, выявленных в ходе анализа работы. ^{[29] [30]}

Оценка [ править ]

Соответствие человеку и среде [ править ]

Соответствие человека окружающей среде часто измеряется организациями при приеме на работу новых сотрудников. Существует много типов соответствия личности и среды, два из которых наиболее подходят для собеседований: соответствие личности работе и личность организации. ^{[31] [32]} Интервьюеры обычно делают упор на соответствие личности работе и задают в два раза больше вопросов о соответствии личности работе по сравнению с соответствием личности и организации. ^[31] Интервьюеры с большей вероятностью дадут кандидатам с хорошими личностными качествами рекомендации по найму, чем кандидатам с хорошими личностными характеристиками. ^[32]

Знания, навыки, способности и другие атрибуты заявителя (KSAO) являются наиболее часто измеряемыми переменными, когда интервьюеры оценивают соответствие личности работе. ^[32] В одном опросе все интервьюеры сообщили, что их организация измеряет KSAO для определения соответствия человека работе. ^[32] В том же исследовании было обнаружено, что все интервьюеры использовали личностные качества, а 65% интервьюеров использовали личные ценности для измерения соответствия личности организации. ^[32]

Несмотря на то, что соответствие является проблемой среди организаций, способы определения соответствия и типы вопросов для использования варьируются. Когда были изучены вопросы, подходящие для интервью, только 4% вопросов, используемых в интервью, были одинаковыми в большинстве организаций. В некоторых организациях рекрутеры часто задавали 22% вопросов. Напротив, 74% вопросов между организациями не совпадали. ^[32] Хотя представление о соответствии во многих организациях схоже, используемые вопросы и способы оценки этой информации могут сильно отличаться. ^[32]

Соответствие личности работе и соответствие личности организации имеют разные уровни важности на разных этапах многоэтапного собеседования. Несмотря на это, соответствие личности и работы считается самым важным на протяжении всего процесса. Организации уделяют больше внимания профессиональным навыкам на раннем этапе, чтобы отсеивать потенциальных неквалифицированных кандидатов. Таким образом, на начальных этапах собеседования больше вопросов посвящается соответствию личности и работы. ^{[31] [32]} После того, как кандидаты прошли начальные этапы, на заключительных этапах собеседования используются дополнительные вопросы для определения соответствия личности и организации. Хотя на этих более поздних этапах больше внимания уделяется соответствию личности и организации, соответствие личности работе по-прежнему считается более важным. ^[31]

В одноэтапном собеседовании оба соответствия оцениваются во время одного интервью. ^{[31] В} этих ситуациях интервьюеры по-прежнему придают большее значение вопросам соответствия личности и работы вопросам, касающимся организации. Опять же, вопросы соответствия личности и работы используются для отсеивания и сокращения числа соискателей. ^{[31] [32]}

Потенциальные соискатели также используют собеседования для оценки своей пригодности в организации. Это может определить, примет ли кандидат предложение о работе, когда оно будет предложено. Когда соискатели оценивают свое соответствие организации, их опыт во время собеседования имеет наибольшее значение. ^[33]

Кандидаты чувствовали, что они лучше всего подходят для организации, когда они могут добавить информацию, не охваченную во время интервью, которой они хотели бы поделиться. Кандидатам также нравилось, когда они могли задавать вопросы об организации. Они также, когда они могли задать дополнительные вопросы, чтобы гарантировать, что они ответили на вопросы интервьюера на уровне, который хотел интервьюер. ^[33] Поведение интервьюера, которое способствует восприятию соискателей, включает в себя комплименты соискателям их резюме и благодарность за поездку на собеседование. ^[33] Кандидатам нравится, когда им предоставляют контактную информацию, если необходима дополнительная информация, интервьюер смотрит в глаза и спрашивает, комфортно ли соискателю. ^[33]

Интервьюер может препятствовать восприятию подходящих вещей тем, как они действуют во время интервью. Самым большим негативным поведением соискателей было то, что интервьюер не знал информации об их организации. Без информации об организации соискатели не могут судить, насколько они подходят. Еще одно негативное поведение - незнание исходной информации соискателей во время собеседования. Интервьюеры также могут повредить восприятию пригодности, будучи невнимательными во время собеседования и не приветствуя кандидата. ^[33]

Есть некоторые проблемы с восприятием соответствия во время интервью. Баллы соответствия кандидата организации и личности могут быть изменены в зависимости от степени снисхождения со стороны кандидатов. ^[34] Интервьюеры искажают свои оценки соответствия личности и организации, чем больше претенденты на снисходительность делают во время собеседования. Если соискатели подчеркивают сходство между ними и интервьюером, это приводит к более высокому восприятию интервьюером соответствия личности и организации. ^[34] Это более высокое восприятие соответствия приводит к большей вероятности найма кандидата. ^{[35] [34] [32]}

Процесс [ править ]

Один из способов представить процесс собеседования - это три отдельных, хотя и связанных, фаз: (1) фаза предварительного интервью, которая происходит до встречи интервьюера и кандидата, (2) фаза интервью, на которой проводится интервью, и (3) фаза собеседования. фаза после интервью, на которой интервьюер формирует суждение о квалификации кандидата и принимает окончательные решения. ^[36] Хотя эти три фазы являются отдельными, они взаимосвязаны. То есть впечатление, которое формируют интервьюеры на ранней стадии, может повлиять на их взгляд на человека на более позднем этапе.

Фаза предварительного интервью: фаза предварительного интервью включает в себя информацию, доступную интервьюеру заранее (например, резюме, результаты тестов, информацию из социальных сетей), и представления, которые интервьюеры формируют о кандидатах на основе этой информации до фактического личного взаимодействия между ними. лиц. На этом этапе интервьюеры, вероятно, уже имеют представления о характеристиках, которые сделают человека идеальным или подходящим для этой должности. ^[1] Интервьюеры также имеют информацию о кандидате, обычно в форме резюме, результатов тестов или предыдущих контактов с кандидатом. ^[36] Затем интервьюеры часто объединяют имеющуюся у них информацию о кандидате со своими представлениями об идеальном сотруднике, чтобы сформировать предварительную оценку кандидата. Таким образом, интервьюеры обычно получают впечатление еще до непосредственного собеседования. В настоящее время с последними технологическими достижениями, интервьюеры располагают еще большим объемом информации о некоторых кандидатах. Например, интервьюеры могут получать информацию из поисковых систем (например, Google, Bing, Yahoo), блогов и даже социальных сетей (например, Linkedin, Facebook, Twitter). Хотя часть этой информации может иметь отношение к работе, часть - нет. В некоторых случаях обзор Facebook может выявить нежелательное поведение, такое как пьянство или употребление наркотиков. Несмотря на актуальность информации, любая информация, полученная интервьюерами о кандидате до собеседования, может повлиять на их впечатление о кандидате. ^{[36] [37]}Кроме того, исследователи обнаружили, что то, что интервьюеры думают о кандидате до собеседования (предварительная фаза), связано с тем, как они оценивают кандидата после собеседования, несмотря на то, как кандидат мог себя вести во время интервью. ^[38]

Фаза собеседования: Фаза собеседования включает в себя фактическое проведение собеседования, взаимодействие между интервьюером и заявителем. Первоначальные впечатления интервьюера о кандидате до собеседования могут повлиять на количество времени, которое интервьюер проводит на собеседовании с кандидатом, поведение интервьюера и его допрос ^[39], а также на оценки интервьюера после интервью. ^[38] Впечатления перед собеседованием также могут повлиять на то, что интервьюер замечает об интервьюируемом, на воспоминания об интервью и на то, как интервьюер интерпретирует то, что кандидат говорит и делает во время интервью. ^[37]

Поскольку интервью обычно проводятся лично, по телефону или посредством видеоконференцсвязи ^[40] (например, Skype), они представляют собой социальное взаимодействие между как минимум двумя людьми. Таким образом, поведение интервьюера во время интервью, скорее всего, «утекает» информацию интервьюируемому. То есть во время собеседования иногда можно сказать, думает ли интервьюер о вас положительно или отрицательно. ^[36] Знание этой информации может на самом деле повлиять на поведение заявителя, что приведет к эффекту самоисполняющегося пророчества. ^{[39] [41]}Например, интервьюируемые, которые считают, что интервьюер не считает их квалифицированными, могут быть более обеспокоены и чувствовать, что им нужно доказать свою квалификацию. Такое беспокойство может мешать тому, насколько хорошо они на самом деле выступают и демонстрируют себя во время интервью, выполняя первоначальные мысли интервьюера. С другой стороны, собеседники, которые считают, что интервьюер считает, что они подходят для этой работы, могут чувствовать себя более непринужденно и комфортно во время обмена и, следовательно, на самом деле лучше во время собеседования. Из-за динамического характера интервью взаимодействие между поведением и мыслями обеих сторон представляет собой непрерывный процесс, в ходе которого информация обрабатывается и дает информацию для последующего поведения, мыслей и оценок.

Фаза после собеседования: после проведения собеседования интервьюер должен сформировать оценку квалификации интервьюируемого для работы. Интервьюер, скорее всего, принимает во внимание всю информацию, даже на этапе предварительного интервью, и интегрирует ее для формирования постинтервьюной оценки кандидата. На заключительном этапе собеседования интервьюер использует свою оценку кандидата (например, в форме оценок или суждения на собеседовании) для принятия окончательного решения. Иногда другие инструменты отбора (например, образцы работы, тесты когнитивных способностей, личностные тесты) используются в сочетании с собеседованием для принятия окончательного решения о приеме на работу; однако интервью остаются наиболее часто используемым средством отбора в Северной Америке. ^[42]

Для интервьюируемых : хотя приведенное выше описание процесса собеседования фокусируется на точке зрения интервьюера, соискатели также собирают информацию о работе и / или организации и формируют впечатления до собеседования. ^[1] Интервью - это двусторонний обмен, и кандидаты также принимают решение о том, подходит ли им компания. По сути, модель процесса показывает, что интервью - это не изолированное взаимодействие, а, скорее, сложный процесс, который начинается с того, что две стороны формируют суждения и собирают информацию, и заканчивается окончательным решением интервьюера.

Типы [ править ]

Есть много типов интервью, которые могут проводить организации. Однако идея структуры интервью одинакова для всех типов интервью. То, насколько интервью структурировано или разработано и проведено одинаково для всех кандидатов, зависит от количества определенных элементов, включенных в это интервью. В целом интервью можно стандартизировать как по содержанию (то есть, какие вопросы задаются), так и по процессу оценки (то есть, как оцениваются ответы претендентов на вопросы). Когда собеседование стандартизовано, это увеличивает вероятность того, что оценки респондента связаны с качеством его ответов, а не с не связанными с работой и часто отвлекающими факторами, такими как внешний вид. Более уместно считать, что структура интервью является непрерывной,от полностью неструктурированных до полностью структурированных.^[43] Однако структура часто рассматривается как имеющая только две категории (то есть структурированная и неструктурированная), что, по мнению многих исследователей, является слишком простым подходом. ^{[43] [44]}

Неструктурированный [ править ]

Неструктурированное интервью или такое, которое не включает достаточное количество элементов стандартизации, является сегодня наиболее распространенной формой интервью. ^[45] Неструктурированные интервью обычно считаются свободными; интервьюер может поменять местами или изменить вопросы по своему усмотрению, и разные интервьюеры могут не оценивать и оценивать ответы кандидатов одинаково. Также нет указаний относительно того, как интервьюер и интервьюируемый должны взаимодействовать до, во время или после интервью. Неструктурированные интервью по сути позволяют интервьюеру проводить интервью так, как он считает оптимальным.

Учитывая, что неструктурированные интервью могут меняться в зависимости от того, кем может быть интервьюер, неудивительно, что интервьюеры обычно предпочитают неструктурированные интервью. ^[46] Интервьюеры, как правило, развивают уверенность в своей способности точно оценивать собеседников, ^[47] определять, не подделывают ли кандидаты свои ответы, ^[48] и доверять их суждениям о том, является ли этот человек хорошим кандидатом на эту работу. ^[49]Неструктурированные интервью позволяют интервьюерам делать это более свободно. Однако исследования показывают, что неструктурированные интервью на самом деле очень ненадежны или непоследовательны между интервью. Это означает, что два интервьюера, которые проводят собеседование с одним и тем же человеком, могут не соглашаться и видеть кандидата одинаково, даже если они были на одном собеседовании с этим кандидатом. Часто интервьюеры, проводящие неструктурированные собеседования, не могут определить качественных кандидатов на работу. ^[50] См. Раздел, посвященный вопросам структуры интервью, для более подробного обсуждения.

Структурированный [ править ]

Структура интервью - это степень, в которой собеседования идентичны и проводятся одинаково для всех соискателей. ^[44] Структурированные интервью, также известные как управляемые, систематические или шаблонные интервью, нацелены на то, чтобы сделать как содержание (адресуемая информация, так и управление взаимодействием), так и оценка (как оценивается кандидат) одинаковыми, независимо от того, что соискатель проходит собеседование. В частности, исследователи обычно обращаются к 15 элементам ^[51], которые можно использовать для схожести содержания интервью и процесса оценки. Под структурой интервью часто понимают степень, в которой эти элементы включены при проведении интервью.

Структура контента:

• Убедитесь, что вопросы имеют отношение к работе, как показывает анализ работы
• Задайте одинаковые вопросы всем интервьюируемым
• Ограничьте количество подсказок или дополнительных вопросов, которые могут задать интервьюеры
• Задавайте лучшие вопросы, например вопросы с описанием поведения
• Иметь более длинное интервью
• Управляйте дополнительной информацией, доступной респондентам, например, резюме.
• Не допускайте вопросов от соискателей во время собеседования

Структура оценки:

• Оценивайте каждый ответ, а не делайте общую оценку в конце интервью
• Используйте привязанные рейтинговые шкалы (например, см. BARS )
• Пусть интервьюер сделает подробные записи
• Пусть более одного интервьюера просматривают каждого кандидата (например, проводят групповые интервью)
• Пусть одни и те же интервьюеры оценивают каждого кандидата
• Не допускайте обсуждения претендентов между интервьюерами.
• Обучите интервьюеров
• Используйте статистические процедуры для создания общей оценки интервью

Многочисленные исследования показали, что использование этих элементов для разработки интервью увеличивает способность интервью выявлять высокоэффективных людей. Как уже упоминалось, структура интервью варьируется от неструктурированной до структурированной, но остается неясным, какие или сколько структурных элементов необходимо включить, чтобы интервью можно было считать «структурированным». Некоторые исследователи утверждают, что включение в интервью хотя бы некоторых, но не всех элементов следует считать «полуструктурированным». ^[52] Другие пытались создать уровни структуры, такие как Хаффкатт, Калбертсон и Вейрах ^[53]четыре уровня структуры, которые указывают на разную степень стандартизации на каждом уровне. Несмотря на то, что сложно точно сказать, что такое структурированное интервью, структурированные интервью широко рассматриваются организациями как более предпочтительные, чем неструктурированные интервью, если требуется точное и последовательное определение кандидата. ^[53]

Типы вопросов [ править ]

Независимо от структуры интервью, собеседники задают кандидатам несколько типов вопросов. Два основных типа, которые используются часто и имеют обширную эмпирическую поддержку, - это ситуационные вопросы ^[54] и поведенческие вопросы (также известные как интервью с шаблонным поведенческим описанием). ^[55] Передовой опыт включает в себя основание обоих типов вопросов на «критических инцидентах», которые необходимы для выполнения работы ^[56], но они различаются по своей направленности (см. Описание ниже). Критические инциденты - это соответствующие задачи, которые требуются для работы и могут быть собраны посредством собеседований или опросов с текущими сотрудниками, руководителями или экспертами в предметной области. ^{[57] [51]}Одна из первых техник критических инцидентов, когда-либо использовавшихся в армии США, требовала от ветеранов боевых действий сообщать о конкретных случаях эффективного или неэффективного поведения лидера. Ветеранам был задан вопрос: «Опишите действия офицера. Что он сделал?». Их ответы были составлены, чтобы создать фактическое определение или «критические требования» того, что такое эффективный боевой лидер. ^[56]

Предыдущие исследования показали неоднозначные результаты относительно того, какие вопросы лучше всего предсказать будущую эффективность работы кандидата - поведенческие или ситуационные. ^{[58] [59]} Вероятно, что переменные, уникальные для каждой ситуации, такие как конкретные исследуемые критерии, ^[5] опыт работы кандидата ^[7] или невербальное поведение собеседника ^[60], имеют значение в отношении того, какие тип вопроса самый лучший. Рекомендуется включать в интервью как ситуационные, так и поведенческие вопросы, чтобы получить лучшее от обоих типов вопросов. ^[61]Использование качественных вопросов представляет собой элемент структуры и важно для того, чтобы кандидаты давали содержательные ответы, отражающие их способность выполнять работу. ^[62]

Ситуационные вопросы интервью [ править ]

Вопросы ситуационного собеседования ^[54] просят соискателей представить набор обстоятельств, а затем указать, как они отреагируют в этой ситуации; следовательно, вопросы ориентированы на будущее. Одним из преимуществ ситуационных вопросов является то, что все респонденты реагируют на одну и ту же гипотетическую ситуацию, а не описывают уникальный для них опыт из их прошлого. Еще одно преимущество состоит в том, что ситуационные вопросы позволяют респондентам, не имевшим прямого опыта работы, имеющего отношение к конкретному вопросу, дать гипотетический ответ. ^[63] Два основных аспекта SI - это развитие ситуационных дилемм, с которыми сотрудники сталкиваются на работе, и руководство для оценки ответов на каждую дилемму. ^[64]

Вопросы поведенческого интервью [ править ]

Поведенческие (основанные на опыте или шаблонные поведенческие) интервью ориентированы на прошлое, поскольку они просят респондентов рассказать о том, что они делали на прошлой работе или в жизненных ситуациях, которые имеют отношение к конкретной работе, релевантным знаниям, навыкам и способностям, необходимым для успеха. ^{[55] [65]} Идея состоит в том, что прошлое поведение является лучшим предиктором будущих результатов в аналогичных ситуациях. Задавая вопросы о том, как соискатели справлялись с ситуациями в прошлом, аналогичными тем, с которыми они столкнутся на работе, работодатели могут оценить, как они могут действовать в будущих ситуациях. ^[63]

Вопросы поведенческого интервью включают: ^[66]

• Опишите ситуацию, в которой вы смогли использовать убеждение, чтобы убедить кого-то смотреть на вещи по-вашему.
• Приведите мне пример случая, когда вы поставили цель и смогли ее достичь или достичь.
• Расскажите мне о времени, когда вам пришлось использовать свои навыки презентации, чтобы повлиять на чье-то мнение.
• Приведите мне пример случая, когда вам приходилось придерживаться политики, с которой вы не соглашались.

Примеры включают методы STAR и SOARA .

Другие типы вопросов [ править ]

Другие возможные типы вопросов, которые могут быть заданы вместе с вопросами структурированного собеседования или в отдельном собеседовании, включают: общие вопросы, вопросы о знаниях работы и вопросы типа головоломки. Ниже приводится краткое объяснение каждого из них.

• Общие вопросы включают акцент на опыте работы, образовании и других квалификациях. ^[67] Например, интервьюер может спросить: «Какой у вас был опыт телефонных звонков с прямыми продажами?» Интервью, состоящие в основном из этих типов вопросов, часто называют «обычными интервью».
• Вопросы о знаниях о работе могут потребовать от кандидатов описать или продемонстрировать знания, навыки и способности (KSA), относящиеся к работе. Обычно это очень специфические вопросы. ^[68] Например, можно задать вопрос: «Какие шаги вы бы предприняли, чтобы провести тренинг для менеджеров по безопасности?»
• Интервью-головоломка было популяризировано Microsoft в 1990-х годах, а сейчас используется в других организациях. Наиболее распространенные типы вопросов заключаются в том, чтобы кандидат решил головоломки или головоломки (например, «Почему крышки люков круглые?») Или решить необычные задачи (например, «Как бы вы взвесили самолет без весов?»). ^[69]

Специализированные форматы [ править ]

Дело [ править ]

Кейс-интервью - это форма собеседования, используемая в основном консалтинговыми фирмами и инвестиционными банками, в которой соискателю работы задают вопрос, ситуацию, проблему или проблему и просят разрешить ситуацию. Проблема кейса - это часто бизнес-ситуация или бизнес-кейс, над которым интервьюер работал в реальной жизни. ^{[ необходима цитата ]}

В последние годы компании из других секторов, таких как дизайн, архитектура, маркетинг, реклама, финансы и стратегия, приняли аналогичный подход к собеседованию с кандидатами. Технологии превратили процесс собеседования по делу и техническое собеседование из чисто личного личного опыта в онлайн-обмен рабочими навыками и одобрениями. ^{[ необходима цитата ]}

Панель [ править ]

Другой тип собеседования, который встречается среди профессиональных и академических кругов, - это панельное интервью . В этом типе интервью кандидат проходит интервью с группой экспертов, представляющих различные заинтересованные стороны в процессе найма. В рамках этого формата существует несколько подходов к проведению интервью. Примеры форматов включают:

• Формат презентации - кандидату дается общая тема и просят выступить перед группой. Часто используется в академических интервью или собеседованиях, связанных с продажами.
• Формат ролей - каждому участнику дискуссии поручено задать вопросы, связанные с определенной ролью должности. Например, один член группы может задавать технические вопросы, другой - вопросы управления, третий - вопросы, связанные с обслуживанием клиентов и т. Д.
• Формат стрельбы по тарелочкам - кандидату задают вопросы от ряда участников в быстрой последовательности, чтобы проверить его или ее способность справляться со стрессовыми ситуациями.

Преимущества панельного подхода к собеседованию включают: экономию времени по сравнению с серийным интервью, более целенаправленные интервью, поскольку часто меньше времени тратится на установление взаимопонимания с светской беседой, и сравнение « яблоки к яблокам », потому что каждый заинтересованный участник / интервьюер / участник дискуссии может услышать ответы на те же вопросы. ^[70]

Группа [ править ]

В групповом собеседовании несколько кандидатов проходят собеседование одновременно одним или несколькими интервьюерами. Этот тип интервью может использоваться для отбора, продвижения по службе или оценки навыков команды. Интервьюеры могут также использовать групповое собеседование для оценки навыков или напористости кандидата в управлении стрессом, поскольку в такой групповой обстановке кандидат будет окружен другими кандидатами, которые также хотят получить работу. Групповые собеседования могут быть менее затратными, чем индивидуальные или панельные собеседования, особенно когда многие кандидаты должны пройти собеседование за короткий промежуток времени. Кроме того, поскольку требуется меньшее количество интервьюеров, меньшее количество интервьюеров необходимо обучать. ^[71] Эти положительные качества групповых интервью сделали их более популярными. ^[72]

Несмотря на потенциальные преимущества группового интервью, у этого формата есть проблемы. В групповых интервью интервьюеру приходится выполнять несколько задач одновременно, чем при интервьюировании одного кандидата. Интервьюеры в личных интервью уже много чего заняты. К ним относятся внимание к тому, что говорят кандидаты и как они действуют, делать заметки, оценивать ответы кандидатов на вопросы и управлять тем, что они говорят и как действуют. Проведение собеседования более чем с одним кандидатом за раз усложняет задачу интервьюера. Это может негативно повлиять на интервьюера и его / ее работу в качестве интервьюера. ^[73]Еще одна проблема групповых собеседований заключается в том, что кандидаты, которые будут допрошены позже в ходе собеседования, имеют больше шансов подумать о том, как ответить на вопросы, уже заданные интервьюером. Это может дать кандидатам, опрошенным позже на собеседовании, преимущество перед ранее опрошенными. Эти проблемы могут снизить вероятность того, что групповые собеседования позволят точно предсказать, кто будет хорошо выполнять свою работу.

Групповые интервью не изучались в такой степени, как индивидуальные интервью, но проведенное исследование показывает, что в области образования групповые интервью могут быть эффективным методом отбора. ^[74] Например, исследование 2016 года показало, что кандидаты на преподавательскую работу считали групповое интервью справедливым. ^[71] Исследование 2006 года обнаружило противоречивые результаты. ^[72]К ним относится то, что кандидаты на групповом собеседовании, опрошенные позже в ходе собеседования, давали более полные и качественные ответы, и что групповые интервью считались несправедливыми. Они также обнаружили, что групповые интервью не так эффективны, как индивидуальные интервью. Необходимо провести дополнительные исследования, чтобы более тщательно оценить полезность группового интервью для различных целей. Это исследование необходимо проводить в различных областях за пределами сектора образования. Исследования также должны прояснить противоречивые выводы, определив, в каких ситуациях могут быть применены результаты исследования.

Стресс [ править ]

Стресс-интервью по-прежнему широко используются. Один из видов стресс-интервью - это когда работодатель использует нескольких интервьюеров (по одному или в массе ), задача которых - запугать кандидата и вывести его из равновесия. Якобы цель этого интервью: узнать, как кандидат справляется со стрессом. Стресс-интервью может включать проверку поведения кандидата в загруженной среде. Вопросы о работе с перегрузкой, работе с несколькими проектами и разрешении конфликтов являются типичными. ^[75]

Другой тип стресс-интервью может включать только одного интервьюера, который ведет себя незаинтересованно или враждебно. Например, интервьюер может не смотреть ему в глаза, закатывать глаза или вздыхать при ответах кандидата, перебивать, отвернуться, отвечать на телефонные звонки во время интервью или задавать вопросы в унизительной или вызывающей манере. Цель состоит в том, чтобы оценить, как собеседник справляется с давлением или намеренно вызвать эмоциональную реакцию. Этот метод также использовался в исследовательских протоколах, изучающих стресс и поведение типа А (склонное к коронарным заболеваниям), поскольку он может вызывать враждебность и даже изменения артериального давления.и частота сердечных сокращений у исследуемых предметов. Ключом к успеху кандидата является деперсонализация процесса. Интервьюер разыгрывает роль, сознательно и расчетливо пытаясь «греметь по клетке». Как только кандидат осознает, что за подходом интервьюера нет ничего личного, ему будет легче отвечать на вопросы с апломбом.

Примеры вопросов для стресс-интервью:

• Сложная ситуация: «Если бы вы поймали коллегу на измене своих расходов, что бы вы сделали?»
• Обращаем внимание: «Как вы думаете, как проходит это интервью?»
• «Выталкивание воздушного шара»: (глубокий вздох) «Ну, если это лучший ответ, который ты можешь дать ...» (качает головой) «Хорошо, а что насчет этого ...?»
• Странный вопрос: «Что бы вы изменили в дизайне клюшки?»
• Сомневаюсь в правдивости: «Мне кажется, что мы здесь не вникаем в суть дела. Начни сначала - скажи мне, что тебя действительно волнует».

Кандидатов также могут попросить выступить с презентацией в рамках процесса отбора. Один из приемов стресса - сказать кандидату, что у него есть 20 минут на подготовку презентации, а затем вернуться в комнату через пять минут и потребовать немедленного проведения презентации. Метод «платформенного тестирования» предполагает, что кандидат делает презентацию перед отборочной комиссией и другими кандидатами на ту же должность. Это, очевидно, вызывает большой стресс и поэтому полезно для прогнозирования того, как кандидат будет работать в аналогичных условиях на работе. Процессы отбора в академических, учебных, авиационных, юридических и педагогических кругах часто включают в себя презентации такого рода.

Технические [ править ]

Этот вид интервью фокусируется на решении проблем и творчестве. Вопросы нацелены на навыки решения проблем интервьюируемого и, вероятно, показывают его способность решать проблемы, возникающие на работе, с помощью творчества. В прогрессивных компаниях перед личными переговорами проводятся технические собеседования в режиме онлайн, чтобы проверить кандидатов на работу.

Технологии в интервью [ править ]

Достижения в области технологий наряду с более широким использованием привели к тому, что интервью стали более распространенными через телефонные интервью и посредством видеоконференцсвязи, чем при личной встрече. Компании используют технологии в интервью из-за их низкой стоимости, преимуществ экономии времени и простоты использования. ^[44]

Кроме того, технологии позволяют компании набирать больше кандидатов из более отдаленных мест. ^[76] Хотя они используются все чаще, до сих пор не совсем понятно, как технологии могут повлиять на то, насколько хорошо интервьюеры выбирают лучшего человека для работы по сравнению с личным собеседованием. ^[77]

Теория медиа-богатства утверждает, что более подробные формы коммуникации смогут лучше передать сложную информацию. Способность передать эту сложность позволяет более широким формам коммуникации лучше справляться с неопределенностью (например, тем, что может произойти во время интервью), чем более мелкие и менее подробные средства коммуникации. ^[78]Таким образом, в контексте собеседования при приеме на работу личное собеседование было бы более богатым на средства массовой информации, чем видеоинтервью, из-за объема данных, которые можно легче передать. Вербальные и невербальные сигналы читаются больше в данный момент и в связи с тем, что еще происходит в интервью. Видеоинтервью может иметь задержку между двумя участниками. Низкая задержка может повлиять на понимание вербального и невербального поведения, поскольку небольшие различия во времени поведения могут изменить их восприятие. Точно так же поведение, такое как зрительный контакт, также может не сработать. Видеоинтервью будет более медиа-богатым, чем телефонное интервью, благодаря включению как визуальных, так и аудиоданных. Таким образом, в интервью с большим количеством средств массовой информации интервьюеры имеют больше способов собирать, запоминать и интерпретировать полученные данные о кандидатах.

Так действительно ли эти новые типы технологических собеседований лучше? Исследование различных методов интервью позволило изучить этот вопрос с помощью теории медиа-богатства. Согласно теории, ожидается, что более обширные интервью приведут к лучшему результату. В целом, исследования показали, что результаты согласуются с теорией медиа-богатства. Баллы кандидатов на собеседовании и рейтинги приема на работу оказались хуже при телефонных и видео-интервью, чем при личных интервью. ^[79] Кандидаты также считаются менее симпатичными и с меньшей вероятностью будут одобрены для работы во время собеседований с использованием видео. ^[80] Заявители тоже высказались. Они думают, что собеседования с использованием технологий менее справедливы и меньше связаны с работой. ^[81]С точки зрения интервьюеров, для интервьюера тоже есть трудности. В видеоинтервью интервьюеры считаются менее дружелюбными. ^[44] Кроме того, соискатели с большей вероятностью примут работу после личного собеседования, чем после телефонного или видео-интервью. ^[76] Исходя из этих выводов, компании должны взвесить затраты и выгоды от использования технологий по сравнению с личными интервью при принятии решения о методах отбора.

Стратегии и поведение собеседника [ править ]

Готовясь к собеседованию, потенциальные сотрудники обычно смотрят на то, что говорится в объявлении о вакансии или в описании должности, чтобы лучше понять, что от них ожидается в случае приема на работу. Исключительно хорошие собеседники смотрят на желания и потребности объявления о вакансии и демонстрируют, насколько они хороши в этих способностях во время собеседования, чтобы произвести впечатление на интервьюера и увеличить свои шансы на получение работы. ^{[ необходима цитата ]}

Изучение самой компании также является хорошим способом для собеседников произвести впечатление на множество людей во время собеседования. Это показывает интервьюеру, что интервьюируемый не только осведомлен о целях и задачах компании , но и что интервьюируемый выполнил свою домашнюю работу.и что они прилагают большие усилия, когда им дают задание. Изучение компании гарантирует, что сотрудники не совсем ничего не понимают в компании, в которую они подают заявку, и в конце собеседования интервьюируемый может задать интервьюеру несколько вопросов о компании, чтобы узнать больше или уточнить некоторые моменты, которые они могли найти в ходе своих исследований. В любом случае это производит впечатление на интервьюера и показывает, что респондент хочет больше узнать о компании. ^{[ необходима цитата ]}

Большинство респондентов также считают, что практика ответов на самые распространенные вопросы, задаваемые на собеседовании, помогает им подготовиться к настоящему. Это сводит к минимуму вероятность того, что они будут застигнуты врасплох в отношении определенных вопросов, подготавливает их умы к передаче правильной информации в надежде произвести впечатление на интервьюера, а также гарантирует, что они случайно не скажут что-то, что может быть неуместным в интервью. ситуация. ^{[ необходима цитата ]}

Собеседники обычно одеты в деловую одежду для собеседования, чтобы выглядеть профессионально в глазах интервьюера. Они также приносят свое резюме , сопроводительное письмо и ссылки на собеседование, чтобы предоставить интервьюеру необходимую информацию, а также прикрыть их на случай, если они забудут принести какие-либо документы. Такие предметы, как мобильные телефоны , чашку кофе и жевательную резинку , не рекомендуется брать с собой на собеседование, поскольку это может привести к тому, что интервьюер сочтет собеседника непрофессиональным, а в некоторых случаях даже грубым . ^{[ необходима цитата ]}

Прежде всего, интервьюируемые должны быть уверены в себе и вежливы по отношению к интервьюеру, поскольку они берут свой отпуск для участия в интервью. Интервью часто бывает первым, когда интервьюер смотрит на собеседника из первых рук, поэтому важно произвести хорошее первое впечатление. ^[82]

Невербальное поведение [ править ]

Может иметь значение не только то, что вы говорите во время интервью, но и то, как вы это говорите (например, как быстро вы говорите) и как вы себя ведете во время интервью (например, жесты рук, зрительный контакт). Другими словами, хотя ответы кандидатов на вопросы интервью влияют на рейтинги интервью ^[83], их невербальное поведение также может влиять на суждения интервьюера. ^[84] Невербальное поведение можно разделить на две основные категории: голосовые подсказки (например, артикуляция, высота звука, беглость, частота пауз, скорость и т. Д.) И визуальные подсказки (например, улыбка, зрительный контакт, ориентация тела и наклон рук, рука движение, поза и т. д.). ^[85] Часто физическая привлекательность также включается в невербальное поведение. ^[85] Существует некоторая дискуссия о том, насколько большую роль может играть невербальное поведение в интервью. Некоторые исследователи утверждают, что невербальное поведение сильно влияет на рейтинги собеседований ^{[83], в} то время как другие обнаружили, что они имеют относительно небольшое влияние на результаты собеседований, особенно с учетом квалификации кандидатов, представленных в резюме. ^[86] Связь между невербальным поведением и результатами интервью также сильнее в структурированных интервью, чем в неструктурированных ^[87], и сильнее, когда ответы респондентов имеют высокое качество. ^[86]

Невербальное поведение кандидатов может повлиять на рейтинги собеседований, поскольку интервьюеры делают выводы о кандидате на основании их поведения. Например, соискатели, которые проявляют позитивное невербальное поведение, такое как улыбка и наклоны вперед, воспринимаются как более симпатичные, заслуживающие доверия, ^[85] более теплые, успешные, квалифицированные, мотивированные, компетентные ^[88] и социально квалифицированные . ^[89] Эти кандидаты, как ожидается, будут лучше приняты и будут более удовлетворены организацией, если будут приняты на работу. ^[88]

Устные ответы кандидатов и их невербальное поведение могут передавать часть той же информации о кандидате. ^[84] Однако, несмотря на любую общую информацию между содержанием и невербальным поведением, очевидно, что невербальное поведение действительно предсказывает рейтинги интервью в степени, превышающей содержание сказанного, и поэтому важно, чтобы кандидаты и интервьюеры знали о своих влияние. Вы можете быть осторожны с тем, что вы можете сообщать посредством невербального поведения, которое вы демонстрируете. ^{[ необходима цитата ]}

Физическая привлекательность [ править ]

Чтобы нанять лучших кандидатов на работу, интервьюеры формируют суждения, иногда используя физическую привлекательность кандидатов. То есть физическая привлекательность обычно не обязательно связана с тем, насколько хорошо человек может выполнять работу, однако было установлено, что она влияет на оценки и суждения интервьюера о том, насколько кандидат подходит для этой работы. Как только люди классифицируются как привлекательные или непривлекательные, интервьюеры могут иметь ожидания относительно физически привлекательных и физически непривлекательных людей, а затем оценивать кандидатов на основании того, насколько хорошо они соответствуют этим ожиданиям. ^[90]В результате обычно оказывается, что интервьюеры будут судить о привлекательных людях более благосклонно по факторам, связанным с работой, чем к непривлекательным. Люди обычно сходятся во мнении, кто является привлекательным, а кто нет, и к привлекательным людям относятся более позитивно, чем к непривлекательным. ^[91] Например, люди, которые думают, что другой физически привлекателен, как правило, имеют положительное начальное впечатление об этом человеке (даже до формальной встречи с ними), считают этого человека умным, социально компетентным, обладающим хорошими социальными навыками и общим психическим здоровьем. ^[90]

Было показано, что в сфере бизнеса физически привлекательные люди имеют преимущество перед непривлекательными во многих отношениях, включая, помимо прочего, предполагаемую квалификацию, рекомендации по найму, прогнозируемый успех в работе и уровни компенсации. ^[90] Как отмечают некоторые исследователи, привлекательность может не быть самым важным фактором, определяющим кадровые решения, но может быть решающим фактором, когда кандидаты обладают аналогичным уровнем квалификации. ^[90] Кроме того, привлекательность не дает преимущества, если кандидаты в пуле имеют высокое качество, но она дает преимущество в повышении показателей найма и более положительных результатов, связанных с работой, для привлекательных людей, когда качество кандидатов низкое и среднее. . ^[92]

Вокальная привлекательность Так же, как физическая привлекательность - это визуальный сигнал, вокальная привлекательность - это слуховой сигнал, который также может привести к различным оценкам интервьюера во время интервью. Было обнаружено, что вокальная привлекательность, определяемая как привлекательное сочетание скорости речи, громкости, высоты тона и вариативности, благоприятно связана с рейтингами на собеседовании и эффективностью работы. ^{[93] [17]} Кроме того, такие личностные качества, как покладистость и добросовестность, сильнее предсказывают производительность для людей с более привлекательными голосами, чем для людей с менее привлекательными голосами. ^[93]

Каким бы важным ни было понимание того, как физическая привлекательность может влиять на суждения, поведение и окончательные решения интервьюеров, не менее важно найти способы уменьшить потенциальную предвзятость на собеседовании. Проведение интервью с элементами структуры - один из возможных способов уменьшить предвзятость. ^[94]

Коучинг [ править ]

Доступно множество информации, чтобы проинструктировать собеседников о стратегиях повышения их эффективности на собеседовании. Информация, используемая респондентами, поступает из различных источников, начиная от популярных практических книг и заканчивая официальными программами коучинга, иногда даже предоставляемыми нанимающей организацией. В рамках более формальных программ коучинга существует два основных типа коучинга. Один из типов коучинга предназначен для того, чтобы научить собеседников, как лучше работать на собеседовании, сосредоточив внимание на том, как себя вести и как себя представить. Этот тип коучинга направлен на улучшение аспектов собеседования, которые не обязательно связаны с конкретными элементами выполнения рабочих задач. Этот тип коучинга может включать, как одеваться, как демонстрировать невербальное поведение (кивки головой, улыбка, зрительный контакт), вербальные сигналы (как быстро говорить,объем речи, артикуляция, высота тона) и тактика управления впечатлением. Другой тип коучинга предназначен для того, чтобы сосредоточить внимание собеседников на содержании, имеющем непосредственное отношение к описанию их квалификации для работы, чтобы помочь им лучше ответить на вопросы собеседования. Таким образом, этот коучинг направлен на улучшение понимания интервьюируемым навыков, способностей и черт, которые интервьюер пытается оценить, и на получение соответствующего опыта, демонстрирующего эти навыки.s понимание навыков, способностей и черт, которые интервьюер пытается оценить, и соответствующий опыт, демонстрирующий эти навыки.s понимание навыков, способностей и черт, которые интервьюер пытается оценить, и соответствующий опыт, демонстрирующий эти навыки.^[95] Например, этот тип коучинга может научить интервьюируемого использовать подход STAR для ответа на вопросы поведенческого интервью. ^[96]

Программа коучинга может включать несколько разделов, посвященных различным аспектам интервью. Он может включать раздел, предназначенный для ознакомления респондентов с процессом собеседования и объяснения, как этот процесс работает (например, администрирование собеседования, организация дня собеседования, различные типы интервью, преимущества структурированных интервью). Он также может включать раздел, предназначенный для предоставления обратной связи, чтобы помочь интервьюируемому улучшить свою работу на собеседовании, а также раздел, посвященный практике ответов на примеры вопросов интервью. Также можно включить дополнительный раздел, содержащий общие советы по собеседованию о том, как себя вести и как себя представлять. ^[97]

Полезно рассматривать коучинг в контексте конкурирующих целей интервьюера и интервьюируемого. Обычно цель интервьюируемого - хорошо выступить (т.е. получить высокие оценки на собеседовании), чтобы получить работу. С другой стороны, цель интервьюера - получить информацию, относящуюся к работе, чтобы определить, обладает ли кандидат навыками, способностями и чертами характера, которые организация считает показателями успешной работы. ^[95] Исследования показали, что то, насколько хорошо кандидат проходит собеседование, можно повысить с помощью коучинга. ^{[95] [98] [99] [100]}Эффективность коучинга частично объясняется повышением уровня знаний интервьюируемого, что, в свою очередь, приводит к повышению эффективности собеседования. Знания интервьюируемого относятся к знаниям об интервью, например, о типах вопросов, которые будут заданы, и о содержании, которое интервьюер пытается оценить. ^[101] Исследования также показали, что коучинг может повысить вероятность того, что интервьюеры, использующие структурированное интервью, точно выберут тех людей, которые в конечном итоге добьются наибольшего успеха на работе (т.е. повысит надежность и достоверность структурированного интервью). ^[95] Кроме того, исследования показали, что интервьюируемые, как правило, положительно реагируют на коучинг, который часто является основной целью интервью. ^[97]На основании исследований, проведенных на сегодняшний день, коучинг имеет положительный эффект как для интервьюируемых, так и для интервьюеров. ^[102]

Подделка [ править ]

Интервьюеры должны знать, что кандидаты могут подделать свои ответы во время собеседования. Такая подделка заявителя может повлиять на результаты собеседования, если он присутствует. Одно из понятий, связанных с подделкой, - это управление впечатлениями (IM; когда вы намереваетесь или не собираетесь влиять на то, насколько хорошо вас видят во время взаимодействия ^[103] ). Управление впечатлением может быть честным или обманчивым. ^[20] Честная тактика обмена мгновенными сообщениями используется для откровенного описания положительного опыта, достижений и служебных способностей. Обманчивая тактика обмена мгновенными сообщениями используется, чтобы приукрасить или создать идеальный образ для рассматриваемой работы. ^[104]Честная тактика обмена сообщениями, такая как самореклама (позитивное освещение прошлых достижений и опыта), может быть сочтена интервьюерами необходимой в контексте интервью. Следовательно, кандидаты, не использующие эту тактику, могут считаться незаинтересованными в работе. Это может привести к снижению рейтинга. ^[105] Фейкинг можно определить как «управление обманчивым впечатлением или преднамеренное искажение ответов в интервью с целью повышения рейтинга интервью и / или иного создания благоприятного восприятия». ^[20] Таким образом, фальсификация при приеме на работу является преднамеренной, вводящей в заблуждение и направленной на улучшение восприятия результатов работы.

Подделку на собеседовании можно разбить на четыре элемента: ^[20]

1. Первый предполагает, что собеседник изображает себя как идеального кандидата на работу, преувеличивая истинные навыки, адаптируя ответы к работе и / или создавая впечатление, что личные убеждения, ценности и отношения схожи с таковыми в организации.
2. Второй аспект фальсификации - это изобретение или полное сфабрикование своего имиджа путем объединения различных опытов работы, чтобы найти лучшие ответы, изобретения ложного опыта или навыков и изображения чужого опыта или достижений как своего собственного.
3. В-третьих, подделка также может быть направлена ​​на защиту имиджа заявителя. Это может быть достигнуто путем исключения определенных негативных переживаний, сокрытия негативно воспринимаемых аспектов биографии кандидата и отделения себя от отрицательного опыта.
4. Четвертый и последний компонент фальсификации включает в себя снисхождение к интервьюеру путем согласования личного мнения с мнением организации, а также неискреннюю похвалу или комплимент интервьюеру или организации.

Из всех перечисленных форм притворного поведения наиболее распространенной на собеседовании при приеме на работу оказалась тактика снисхождения, тогда как придумывание ответов или утверждение чужого опыта как собственного - наименее распространенное. ^[20] Однако фабрикация истинных навыков, по крайней мере, в некоторой степени превалирует при собеседовании при приеме на работу. Одно исследование показало, что более 80% участников лгали о профессиональных навыках во время собеседования ^[106], предположительно, чтобы компенсировать отсутствие необходимых для работы навыков / качеств и повысить свои шансы на трудоустройство.

Что наиболее важно, было показано, что имитация поведения влияет на результаты собеседований при приеме на работу. Например, вероятность повторного собеседования или предложения о работе увеличивается, когда интервьюируемые составляют ответы. ^[20]

На вероятность фальсификации также влияют разные характеристики интервью. Фальшивое поведение менее распространено, например, в прошлых поведенческих интервью, чем в ситуационных интервью, хотя последующие вопросы увеличивают фиктивное поведение в обоих типах интервью. Поэтому, если практикующие врачи заинтересованы в уменьшении притворного поведения среди кандидатов на работу во время собеседований, им следует использовать структурированные поведенческие собеседования, проведенные в прошлом, и избегать использования зондов или уточняющих вопросов. ^[20]

Факторы, влияющие на эффективность [ править ]

Характеристики интервьюируемого [ править ]

Опрашиваемые могут отличаться по любому количеству параметров, которые обычно оцениваются при собеседовании, и данные свидетельствуют о том, что эти различия влияют на рейтинги собеседований. Многие собеседования предназначены для измерения некоторых конкретных различий между соискателями или переменных индивидуальных различий, таких как знания, навыки и способности, необходимые для хорошего выполнения работы. Другие индивидуальные различия могут повлиять на то, как интервьюеры оценивают кандидатов, даже если эта характеристика не предназначена для оценки с помощью вопросов интервью. ^[107] Например, G-фактор общих умственных способностей (психометрия).умеренно связан с рейтингом структурированного интервью и сильно связан со структурированным интервью с использованием поведенческого описания и вопросов ситуационного суждения, поскольку они являются более когнитивно-интенсивными типами интервью. ^{[108] [109]} Другие индивидуальные различия между людьми, такие как экстраверсия и эмоциональный интеллект , также обычно измеряются во время собеседования, поскольку они связаны с вербальными способностями, которые могут быть полезны для работы, предполагающей взаимодействие с людьми. ^[108]

Многие переменные индивидуальных различий могут быть связаны с результатами собеседования, поскольку они отражают подлинную способность соискателей работать лучше в ситуациях, требующих умственного и социального развития. Например, человек с высокими общими умственными способностями может лучше работать в сложной познавательной ситуации, такой как собеседование при приеме на работу, которое требует быстрого мышления и реакции. Точно так же человек с сильными социальными навыками может лучше выступить на собеседовании при приеме на работу, а также в других социальных ситуациях, потому что он понимает, как действовать правильно. Таким образом, когда кандидат хорошо выступает на собеседовании благодаря более высоким общим умственным способностям или лучшим социальным навыкам, это не обязательно нежелательно, поскольку он также может работать лучше, когда сталкивается на работе с ситуациями на работе, в которых эти навыки были бы ценными. ^{[цитата необходима ]}

С другой стороны, не все переменные индивидуальных различий, которые приводят к более высокой эффективности собеседования, были бы желательны на работе. Некоторые переменные индивидуальных различий, например, те, которые входят в темную триаду , могут изначально приводить к повышению рейтингов на собеседовании, но могут не отражать фактические KSAO, которые помогут человеку работать лучше после приема на работу. ^{[ необходима цитата ]}

Темная триада [ править ]

Макиавеллизм [ править ]

Люди с высоким уровнем макиавеллизма могут быть более склонными и более искусными в фальсификации и менее склонны давать честные ответы во время собеседований. ^{[110] [111] [112]} Лица с высоким уровнем макиавеллизма имеют более сильные намерения использовать фальсификацию в интервью по сравнению с психопатами или нарциссами, а также с большей вероятностью считают использование фальсификации в интервью справедливым. ^{[113] [114]}Мужчины и женщины с высоким уровнем макиавеллизма могут использовать разные тактики для воздействия на интервьюеров. В одном исследовании, в котором изучалось, насколько кандидаты позволяли интервьюерам руководить темами, затронутыми во время интервью, женщины с высоким макиавеллизмом имели тенденцию давать интервьюерам больше свободы в управлении содержанием интервью. С другой стороны, люди с высоким уровнем макиавеллизма давали интервьюерам наименьшую свободу в управлении содержанием интервью. ^[115] Мужчины с высоким уровнем макиавеллизма также с большей вероятностью придумывали информацию о себе или своем опыте во время собеседований. ^[116] Таким образом, хотя может показаться, что люди с высоким уровнем макиавеллизма преуспевают в интервью, это, по-видимому, в значительной степени связано с тем, что они дают ложные ответы и потому, что они хотят контролировать межличностные взаимодействия.

Нарциссизм [ править ]

Нарциссы обычно хорошо проходят собеседования, при этом нарциссы получают более благоприятные рейтинги найма от интервьюеров, чем люди, не являющиеся нарциссами. ^[117] Даже более опытные и обученные рейтеры оценивают нарциссов более благоприятно. ^{[118] [119]} Возможно, это связано с тем, что интервью - одна из немногих социальных ситуаций, в которых нарциссическое поведение, такое как хвастовство, на самом деле производит положительное впечатление, хотя благоприятные впечатления нарциссистов часто недолговечны. ^[120] Первоначальные впечатления интервьюеров о нарциссических кандидатах формируются в первую очередь на основе хорошо заметных сигналов, что делает их восприимчивыми к предубеждениям. ^[121]Нарциссы более искусны в отображении приятных намеков, которые приводят к более положительным первым впечатлениям, независимо от их долгосрочной симпатии или производительности. При первой встрече с нарциссами люди часто считают их более приятными, компетентными, открытыми, интересными и хорошо приспособленными. Нарциссы также обычно выглядят аккуратнее и ярче, демонстрируют более дружелюбное выражение лица и более уверенные в себе движения тела. ^[122] Важно отметить, что, хотя нарциссические люди могут более положительно оценивать эффективность своей работы, исследования показывают, что нарциссизм не связан с производительностью работы. ^[123]

Таким образом, хотя может показаться, что нарциссисты работают лучше и даже могут быть оценены как более эффективные во время собеседований, эти более благоприятные рейтинги на собеседовании не предсказывают благоприятную производительность труда, поскольку нарциссы на самом деле не работают лучше, чем не нарциссисты.

Психопатия [ править ]

Корпоративных психопатов легко нанимать в организации, потому что они производят явно положительное впечатление на собеседованиях. ^[124] Они кажутся бдительными, дружелюбными, с ними легко ладить и разговаривать. Они выглядят так, как будто обладают хорошими способностями, эмоционально приспособлены и разумны, и эти черты делают их привлекательными для тех, кто отвечает за найм персонала в организациях. В отличие от нарциссов, психопаты лучше способны создавать длительные благоприятные первые впечатления, хотя люди все равно могут видеть сквозь их фасады. ^[125]Нежелательные черты личности психопатов могут быть легко неверно восприняты даже опытными интервьюерами. Например, их безответственность может быть неверно истолкована интервьюерами как стремление к риску или предпринимательский дух. Их стремление к острым ощущениям может выражаться в высокой энергии и энтузиазме по отношению к работе или работе. Их внешнее обаяние может быть неверно истолковано интервьюерами как харизма. ^{[125] [126]} Стоит отметить, что психопаты не только опытные лжецы, они также чаще лгут во время интервью. ^[112] Например, психопаты могут создавать фиктивный опыт работы или резюме. ^[125] Они также могут сфабриковать учетные данные, такие как дипломы, сертификаты или награды. ^[125] Таким образом, психопаты не только кажутся компетентными и симпатичными на собеседовании, но и с большей вероятностью будут откровенно подставлять информацию во время интервью, чем непсихопаты.

Характеристики интервьюера [ править ]

Есть много различий в отношении интервьюеров, которые могут повлиять на то, насколько хорошо они проводят собеседование и принимают решения относительно кандидатов. Некоторые из них - это их опыт работы в качестве интервьюера, их личность и интеллект. ^[127] На сегодняшний день не ясно, как опыт влияет на результаты собеседований. В некоторых случаях предыдущий опыт работы в качестве интервьюера побуждает их использовать больше информации, предоставленной кандидатом, чтобы решить, подходит ли кандидат для получения информации о вакансии. ^[127] В других случаях опыт интервьюера не помогал им принимать более точные решения. ^[128] Одной из причин разных результатов может быть тип опыта интервьюера. ^[1]Кроме того, другие отличия интервьюера, такие как личность или интеллект, могут быть причиной разницы в результатах. ^[1]

Умственные способности интервьюеров могут играть роль в том, насколько они хороши в качестве интервьюеров. Более высокие умственные способности важны, потому что во время собеседования необходимо обработать большой объем информации - что сказал кандидат, что они имели в виду, что это значит для того, как они могут выполнять работу и т. Д. Исследования показали, что люди с более высоким уровнем умственного развития способности были более точными при оценке личности других. ^[129] Кроме того, интервьюеры с более высоким социальным и эмоциональным интеллектом, кажется, лучше понимают, как кандидат ведет себя на собеседовании и что это означает для того, как они будут действовать на работе. ^[130] Одних этих способностей недостаточно, чтобы делать точные суждения.^[131]

Личность интервьюера также может повлиять на оценки, которые они дают соискателям. Есть много способов, которыми личность и социальные навыки могут повлиять на способность быть хорошим судьей или интервьюером. Хорошие судьи проявляют теплоту, интерес к общению с другими и зрительный контакт. ^[130] Интервьюеры, которые демонстрируют теплое поведение, например, улыбаются и склоняются к кандидату, оцениваются более положительно, чем те, кто не ведет себя таким образом или демонстрирует холодное поведение. ^[132] Интервьюеры, которые предпочитают общаться с другими, также склонны более точно оценивать кандидатов. ^[133] Вполне вероятно, что эти люди используют информацию о своих личностях, а также о том, как они видят людей в целом, чтобы помочь им быть более точными.^[133]

Валидность и предсказательная сила [ править ]

Имеются данные, которые ставят под сомнение ценность собеседований при приеме на работу как инструмента отбора сотрудников. Там, где целью собеседования якобы является выбор кандидата, который будет хорошо выполнять свою должностную роль, другие методы отбора обеспечивают большую предсказательную силу и часто более низкие затраты. ^[134]

Проблемы со структурой интервью [ править ]

Как обсуждалось ранее, более структурированные интервью считаются лучшей практикой, поскольку они, как правило, приводят к гораздо лучшим решениям о том, кто будет лучше работать, чем интервью с меньшей структурой. ^[135]Структуру собеседования можно сравнить со стандартизацией типичного теста с бумагой и карандашом: было бы несправедливо, если бы каждому участнику теста задавали разные вопросы и разное количество вопросов на экзамене или если бы их ответы оценивались по-разному. Но это именно то, что происходит в неструктурированном интервью; интервьюеры определяют количество и содержание вопросов, оценивают ответы, используя любую стратегию, которую они хотят (например, полагаясь на интуицию или используя общие оценки в конце собеседования, а не после каждого ответа кандидата), и могут выставлять некоторым кандидатам более жесткую оценку чем другие. Таким образом, интервьюеры, которые не принимают во внимание хотя бы умеренную структуру, могут затруднить во время собеседования организации эффективный отбор кандидатов, которые лучше всего соответствуют рабочим потребностям организации.

Надежность рейтинга интервьюера [ править ]

Что касается надежности, метааналитические результаты предоставили доказательства того, что интервью могут иметь приемлемый уровень надежности между экспертами или согласованные рейтинги надежности интервьюеров между экспертами (например, 0,75 или выше) при использовании структурированного панельного интервью. ^[136] С точки зрения валидности, связанной с критериями, или того, насколько хорошо интервью предсказывает более позднюю валидность критерия эффективности работы , метааналитические результаты показали, что по сравнению с неструктурированными интервью, структурированные интервью имеют более высокую валидность, со значениями в диапазоне от .20 до. 57 (по шкале от 0 до 1), причем коэффициенты достоверности возрастают с увеличением степени структурирования. ^{[135] [2] [134]} То есть, чем выше степень структурированности интервью, тем больше вероятность того, что интервьюеры смогут успешно предсказать, насколько хорошо человек будет выполнять свою работу, особенно по сравнению с неструктурированными интервью. Фактически, одно структурированное интервью, которое включало а) заранее определенный набор вопросов, из которых интервьюеры могли выбирать, и б) оценка интервьюером ответов кандидата после каждого отдельного вопроса с использованием ранее созданных контрольных ответов, показала уровни достоверности, сопоставимые с тестами когнитивных способностей ( традиционно один из лучших показателей эффективности работы) для вакансий начального уровня. ^[135]

Честность и порядочность - это атрибуты, которые очень сложно определить с помощью формального процесса собеседования: конкурентная среда собеседования может фактически способствовать нечестности. Некоторые эксперты по собеседованию при приеме на работу относятся к этому процессу с некоторой долей цинизма. ^{[ кто? ]}

Реакции заявителей [ править ]

Реакция соискателя на процесс собеседования включает определенные факторы, такие как: справедливость, эмоциональные реакции и отношение к интервьюеру или организации. ^[137] Хотя восприятие кандидатом процесса собеседования может не повлиять на способность интервьюера (ов) различать пригодность людей, важна реакция соискателей, поскольку те, кто отрицательно отреагирует на процесс отбора, с большей вероятностью откажутся от процесса отбора. ^{[138] [139] [140]} Они с меньшей вероятностью примут предложение о работе, подадут заявку в будущем, ^[141] или высоко отзываются об организации перед другими и не станут клиентами этого бизнеса. ^{[138] [139] [142]}По сравнению с другими методами отбора, такими как тесты личности или когнитивных способностей, кандидаты из разных культур могут иметь положительное мнение об интервью. ^{[138] [143]}

Дизайн интервью [ править ]

Дизайн интервью может повлиять на положительную и отрицательную реакцию соискателей, хотя результаты исследований о предпочтениях соискателей структурированных собеседований по сравнению с неструктурированными кажутся противоречивыми. ^{[44] [144]} Негативная реакция соискателей на структурированные интервью может быть уменьшена путем предоставления информации о работе и организации. ^[145] Предоставление кандидатам вопросов перед собеседованием или сообщение им о том, как будут оцениваться их ответы, также воспринимаются положительно. ^[146]

Типы вопросов [ править ]

Тип задаваемых вопросов может повлиять на реакцию соискателя. Общие вопросы рассматриваются более позитивно, чем ситуационные или поведенческие вопросы ^[147], а «головоломные» вопросы интервью могут восприниматься как негативные, не связанные с работой, несправедливые или неясные, как на них отвечать. ^[148] Использование вопросов, которые несправедливо дискриминируют в законе, что неудивительно, рассматривается негативно, соискатели с меньшей вероятностью примут предложение о работе или порекомендуют организацию другим. ^[149]

Некоторые из вопросов и опасений, которые волнуют менеджера по найму, включают:

• Есть ли у этого человека навыки, необходимые мне для выполнения работы?
• Подойдут ли они к отделу или команде?
• Могу ли я управлять этим человеком?
• Демонстрирует ли этот человек честность, порядочность и хорошую трудовую этику?
• Что движет этим человеком?
• Нравится ли мне этот человек, и ладят ли они с другими?
• Будут ли они сосредоточены на задачах и будут выполнять работу, пока она не будет выполнена?
• Сможет ли этот человек соответствовать уровню, необходимому для успеха компании?

Образец намерения, стоящего за вопросами, заданными для понимания наблюдаемых ответов, отображаемого характера и скрытой мотивации:

• Чем на самом деле занимался кандидат на этой работе?
• Какую роль они играли, поддерживающую или ведущую?
• Какое влияние оказал кандидат на результаты проектов?
• Как кандидат справлялся с возникшими проблемами?
• Как этот кандидат узнал?
• Насколько серьезно кандидат относится к своей карьере и своей работе?
• Они яркие и симпатичные?
• Кандидат готовился к этому собеседованию?
• Раскрывает ли кандидат информацию?
• Хорошо ли этот человек общается в напряженной беседе лицом к лицу?
• Кандидат сосредотачивается на заданном вопросе или продолжает бред?
• Продемонстрировал ли кандидат здравый смысл в сделанных им карьерных шагах?
• Со временем кандидат вырос в своей должности и взял на себя больше обязанностей или просто делал одно и то же постоянно?
• Продемонстрировал ли кандидат навыки лидерства, порядочности, эффективного общения, командной работы и убеждения (среди прочего)?

Дополнительные факторы [ править ]

«Дружелюбие» интервьюера можно приравнять к справедливости процесса и повысить вероятность принятия предложения о работе ^[150] и личных интервью по сравнению с видеоконференцсвязью и телефонными интервью. ^[76] В ходе интервью по видеоконференцсвязи восприятие интервьюера может рассматриваться как менее представительное, заслуживающее доверия и компетентное. ^[151]

Беспокойство во время интервью [ править ]

Тревога на собеседовании означает наличие неприятных ощущений до или во время собеседования. ^[152] Это также отражает страх принимать участие в интервью. ^[101] Кандидаты на работу могут испытывать повышенное чувство беспокойства, потому что они практически не могут контролировать процесс собеседования. ^[153] Это также могло произойти из-за того, что им пришлось поговорить с незнакомцем. ^[154] Из-за этого страха тревожные кандидаты демонстрируют определенное поведение или черты характера, которые сигнализируют интервьюеру о том, что они обеспокоены. Примеры такого поведения включают частые паузы, речь медленнее, чем обычно, а также кусание или облизывание губ. ^[155]

Исследования выявили пять аспектов тревожности во время интервью: тревожность при общении, социальная тревога, тревога производительности, поведенческая тревога и тревога внешнего вида. ^[152] Дальнейшие исследования показывают, что и интервьюер, и кандидат согласны с тем, что медленная речь - явный признак тревожности во время интервью. Однако они не согласны с другими индикаторами тревожности, такими как частые паузы, кусание или облизывание губ. ^[155] Суждения о чертах характера также связаны с тревожностью во время интервью и могут повлиять на восприятие тревожности интервьюером. Низкая самоуверенность была определена как ключевая черта, связанная с тревожностью во время интервью. Таким образом, наиболее важными показателями тревожности при интервью являются низкая скорость речи и неуверенность в себе. ^[155]

Еще одна проблема тревожности при собеседовании - гендерные различия. Хотя во время интервью женщины сообщают о том, что они более тревожны, чем мужчины, их тревожность выявляется не так легко, как у мужчин. Это можно объяснить с помощью теории преодоления тревожности, связанной с сексом (SCT). Эта теория предполагает, что женщины лучше, чем мужчины, справляются с тревогой во время интервью. ^[156]

Последствия для заявителей [ править ]

Независимо от того, возникают ли опасения из-за индивидуальных различий или из-за условий собеседования, они сопряжены с серьезными расходами для кандидатов на работу. К ним относятся: ограничение эффективного общения и демонстрации будущего потенциала ^[157], снижение эффективности собеседования и оценки, несмотря на потенциальную пригодность для работы, ^[152] и уменьшение вероятности второго собеседования по сравнению с менее тревожными людьми. ^[158] Медленная речь и низкая самоуверенность оказывают сильнейшее негативное влияние на восприятие тревожности во время интервью. Таким образом, кандидаты, которые испытывают тревогу во время собеседований, должны стараться демонстрировать напористое поведение, такое как доминирующее, профессиональное, оптимистичное, внимательное и уверенное поведение ^[155] Кроме того, они должны говорить в стабильном темпе, который не является необычно медленным.

Последствия для организаций [ править ]

Кандидаты, которые более благосклонно относятся к процессу отбора, как правило, более положительно относятся к организации и могут повлиять на репутацию организации. ^{[152] [159]} , в то время как, напротив, тревога или дискомфорт во время собеседования могут относиться к организации менее благосклонно, в результате чего кандидаты, отвечающие другим требованиям, не принимают предложение о работе. ^[152] Если кандидат нервничает, он может действовать не так, как на работе, что затрудняет организациям использование собеседования для прогнозирования чьей-либо будущей работы. ^[152]

Правовые вопросы [ править ]

Во многих странах приняты законы, запрещающие организациям применять дискриминационную практику в отношении защищенных классов при отборе людей на работу. ^[160] В Соединенных Штатах частные работодатели с 15 или более сотрудниками, а также работодатели из государственных и местных органов власти незаконно дискриминируют кандидатов на основании следующего: раса, цвет кожи, пол (включая беременность), национальность, возраст (40 лет и старше. ), инвалидности или генетической информации (примечание: дополнительные классы могут быть защищены в зависимости от закона штата или местного законодательства). Более конкретно, работодатель не может юридически «отказать или отказать в приеме на работу или увольнении какого-либо лица, или иным образом дискриминировать любое лицо в отношении его компенсации, условий или привилегий при приеме на работу» или «ограничивать, разделять или классифицировать его сотрудников или кандидатов на трудоустройство любым способом, который лишил бы или склонен лишить любого человека возможности трудоустройства или иным образом отрицательно повлиял бы на его статус как сотрудника."^{[161] [162]}

Закон о гражданских правах 1964 и 1991 годов (Раздел VII) был принят для предотвращения дискриминации лиц по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. Закон о дискриминации при беременности был добавлен в качестве поправки и защищает женщин, если они беременны или имеют состояние, связанное с беременностью. ^[163]

Закон о возрастной дискриминации в области занятости 1967 года запрещает дискриминационную практику в отношении лиц в возрасте 40 лет и старше. Хотя в некоторых штатах (например, в Нью-Йорке) действуют законы, запрещающие дискриминацию лиц моложе 40 лет, федерального закона не существует. ^[164]

Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года защищает квалифицированных лиц, которые в настоящее время или в прошлом имели физическую или умственную инвалидность (нынешние потребители незаконных наркотиков не подпадают под действие этого Закона). Страхование распространяется на человека, имеющего инвалидность, которая существенно ограничивает основную жизнедеятельность, у него в анамнезе есть инвалидность, другие считают его инвалидом или если у него есть физическое или умственное нарушение, которое не является временным (длящимся или ожидается, что продлится шесть). месяцев или меньше) и несовершеннолетних. Чтобы подпадать под действие этого Закона, человек должен иметь квалификацию для работы. Квалифицированный человек - это «человек с ограниченными возможностями, который, с разумными приспособлениями или без них, может выполнять основные функции должности, которую такое лицо занимает или желает». ^[165] За исключением случаев, когда инвалидность создает «неоправданные трудности», организация должна предпринять разумные меры. «В общем, приспособление - это любое изменение в рабочей среде или обычном порядке вещей, которое позволяет человеку с ограниченными возможностями пользоваться равными возможностями трудоустройства». ^[165] Примерами разумных приспособлений являются изменение рабочего пространства человека в инвалидной коляске, чтобы сделать его более доступным для инвалидной коляски, изменение графика работы и / или модификация оборудования. ^[166] Сотрудники несут ответственность за то, чтобы их работодатель попросил об адаптации. ^[163]

Последний закон, который должен быть принят, - это Раздел II Закона о недискриминации в области генетической информации от 2008 года. По сути, этот закон запрещает дискриминацию сотрудников или соискателей на основании генетической информации и семейной истории болезни.

В редких случаях работодатели имеют право принимать решения о приеме на работу на основе информации о защищенном классе, если это считается добросовестной профессиональной квалификацией , то есть если это «квалификация, разумно необходимая для нормального функционирования конкретного бизнеса». Например, киностудия может принимать решение о приеме на работу в зависимости от возраста, если нанимаемый ими актер будет играть юного персонажа в фильме. ^[167]

Согласно этим законам, организации ограничены в типах вопросов, которые им по закону разрешено задавать соискателям на собеседовании. Задание этих вопросов может вызвать дискриминацию защищенных классов, если только информация не считается добросовестной профессиональной квалификацией. Например, в большинстве ситуаций незаконно задавать следующие вопросы на собеседовании как условие приема на работу:

• Какая твоя дата рождения? ^[149]
• Вас когда-нибудь арестовывали за преступление? ^[149]
• Есть ли у вас планы на будущее в отношении брака и детей? ^[149]
• Каковы ваши духовные убеждения? ^[168]
• Сколько дней вы болели в прошлом году? Вы когда-нибудь лечились от проблем с психическим здоровьем? ^[168]
• Какие лекарства по рецепту вы принимаете в настоящее время? ^[168]

Кандидаты с ограниченными возможностями [ править ]

Кандидатов с ограниченными возможностями может беспокоить влияние их инвалидности на результаты собеседований и трудоустройства. Исследование сосредоточено на четырех ключевых вопросах: как интервьюеры оценивают кандидатов с ограниченными возможностями, реакцию соискателей с ограниченными возможностями на собеседование, влияние раскрытия инвалидности во время собеседования и восприятие различных видов ограниченных возможностей кандидатов на оценку интервьюера.

Собеседование - это инструмент, используемый для измерения конструктов или общих характеристик, имеющих отношение к работе. Часто кандидаты получают оценку, основанную на их работе во время собеседования. Исследования показали, что на основании представлений интервьюеров об инвалидности были получены разные результаты. Например, некоторые исследования выявили эффект снисходительности (т.е. кандидаты с ограниченными возможностями получают более высокие оценки, чем кандидаты с такой же квалификацией, не являющиеся инвалидами) в рейтингах кандидатов с ограниченными возможностями ^{[169] [170]. Однако} другие исследования показали, что существует несоответствие между оценкой собеседования и рекомендацией о приеме на работу для соискателей с ограниченными возможностями. То есть, даже если соискатели с ограниченными возможностями могли получить высокие баллы на собеседовании, их все равно не рекомендуют для приема на работу.^{[171] [172]} Разница между рейтингами и наймом может нанести ущерб компании, потому что они могут упустить возможность нанять квалифицированного кандидата.

Вторая проблема исследования интервью связана с реакцией соискателей с ограниченными возможностями на интервью и восприятием соискателем интервьюеров. Кандидаты с ограниченными возможностями и трудоспособные заявители сообщают о схожих чувствах беспокойства перед собеседованием. ^[173] Кандидаты с ограниченными возможностями часто сообщают, что интервьюеры реагируют нервно и неуверенно, что приводит к тому, что такие кандидаты сами испытывают тревогу и напряжение. Собеседование считается частью процесса отбора, где может иметь место скрытая дискриминация заявителей с ограниченными возможностями. ^[173]Многие соискатели с ограниченными возможностями считают, что они не могут раскрыть (то есть сообщить потенциальному работодателю об инвалидности) или обсудить свою инвалидность, потому что они хотят продемонстрировать свои способности. Если инвалидность видна, то раскрытие информации неизбежно произойдет, когда заявитель встретится с интервьюером, чтобы заявитель мог решить, хотят ли они обсудить свою инвалидность. Однако, если у заявителя есть невидимая инвалидность, у этого заявителя есть больше возможностей для раскрытия и обсуждения. Кроме того, соискатели, которые знали, что нанимающий работодатель уже нанял людей с ограниченными возможностями, считали, что у них более положительный опыт собеседования. ^[173] Кандидатам следует подумать, комфортно ли им говорить и отвечать на вопросы о своей инвалидности, прежде чем решать, как подойти к собеседованию.

Исследования также показали, что разные типы инвалидности по-разному влияют на результаты интервью. Инвалиды с негативной стигмой, которые воспринимаются как результат действий человека (например, ВИЧ-положительный, злоупотребление психоактивными веществами), приводят к более низким баллам на собеседовании, чем инвалидности, причины которых считаются не зависящими от индивидуума (например, физический врожденный дефект). ^[172] Физическая инвалидность часто приводит к более высоким оценкам интервьюера, чем психологическое (например, психическое заболевание) или сенсорное состояние (например, синдром Туретта). ^{[170] [174]}Кроме того, существуют различия между эффектами раскрытия инвалидности, которые являются видимыми (например, привязанность к инвалидной коляске) и невидимыми (например, эпилепсия) во время интервью. Когда у заявителей была невидимая инвалидность и они сообщили о своей инвалидности на раннем этапе собеседования, они не получали более негативной оценки, чем заявители, которые не раскрыли ее. Фактически, они нравились больше, чем заявители, которые не раскрывали свою инвалидность и считались не инвалидами. ^[175] Интервьюеров обычно впечатляет честность раскрытия информации. ^[174]Следует проявлять особую осторожность при применении результатов исследований по конкретным видам инвалидности, так как эти результаты могут не применяться к другим типам инвалидности. Не все виды инвалидности одинаковы, и необходимы дополнительные исследования, чтобы выяснить, актуальны ли эти результаты для других типов инвалидности.

Некоторые практические последствия собеседований для кандидатов с ограниченными возможностями включают результаты исследований, которые показывают, что нет различий в ответах интервьюеров на краткое, более короткое обсуждение или подробное, более длительное обсуждение инвалидности во время собеседования. ^[174] Кандидатам, однако, следует учитывать, что, когда незаметная инвалидность раскрывается ближе к концу собеседования, кандидаты получают более негативную оценку, чем кандидаты, ранее раскрывающие или не раскрывающие информацию. Поэтому возможно, что интервьюеры почувствуют, что люди, откладывающие раскрытие информации, могут сделать это из-за стыда или смущения. ^[176] Кроме того, если инвалидность раскрывается после приема на работу, работодатели могут почувствовать себя обманутыми новым сотрудником, и реакция может быть менее позитивной, чем во время собеседования.^[177] Если соискатели хотят раскрыть свою инвалидность во время собеседования, исследования показывают, что раскрытие информации и / или обсуждение на более раннем этапе собеседования может дать им некоторые положительные эффекты. ^[178]Однако положительному эффекту предшествует восприятие интервьюерами психологического благополучия заявителей. То есть, когда интервьюер считает, что заявитель психологически здоров и / или чувствует себя комфортно со своей инвалидностью, могут возникнуть положительные эффекты интервьюера. Напротив, если интервьюер считает, что кандидат испытывает дискомфорт или тревогу при обсуждении инвалидности, это может либо не дать положительного эффекта, либо привести к более негативным оценкам кандидата на собеседовании. Следует снова проявлять осторожность при применении результатов этих исследований к другим типам инвалидности, не изученным в исследованиях, описанных выше. Есть много факторов, которые могут повлиять на собеседование заявителя с ограниченными возможностями, например, физическая или психологическая инвалидность, видимая или невидимая,или считается ли заявитель ответственным за инвалидность. Следовательно, кандидаты должны сделать свои собственные выводы о том, как действовать на собеседовании, сравнив свои ситуации с ситуациями, изученными в исследовании, обсуждаемом здесь.^{[ необходима цитата ]}

Претенденты с криминальным прошлым [ править ]

Хотя это незаконно ^{[ где? ]} для работодателей, чтобы спросить об арестах заявителей во время собеседования, что является решающим фактором при принятии решения о приеме на работу, работодатели имеют право получить информацию об уголовных судимостях заявителей перед приемом на работу, в том числе на этапе собеседования. ^[149]Многие компании считают ответственность за прием на работу соискателей с криминальным прошлым. Например, если компания наняла кого-то с обвинением в нападении, и этот человек позже напал на другого сотрудника или поставщика, некоторые люди сказали бы, что компания несет ответственность или юридическую ответственность за несоблюдение безопасной рабочей среды. Хотя юридические аспекты более сложны, эта потенциальная ответственность, которую может нести организация, часто является причиной, по которой многие компании проводят проверки на наличие судимости. При принятии решений о приеме на работу, которые отчасти зависят от вашего криминального прошлого, работодатели должны учитывать следующее:

• Работодатели должны спрашивать о судимости заявителя только в том случае, если это связано с работой. ^[179]
• Различное отношение к претендентам на работу с криминальным прошлым в зависимости от их расы или национального происхождения - это особая ответственность. ^[180] Несопоставимое обращение определяется как преднамеренная дискриминация. ^[181] Если работодатели спрашивают об уголовных судимостях в процессе собеседования, интервьюер должен спросить всех опрошенных, а не только опрошенных предполагаемого пола, расы или национального происхождения.
• Исключение заявителей с определенным уголовным прошлым может привести к чрезмерному исключению групп лиц, защищенных Разделом VII ^[182], что является несопоставимой ответственностью за удар. ^[180] Несопоставимое воздействие определяется как непреднамеренная дискриминация. ^[183]
• В некоторых штатах действуют разные законы о том, как записи об арестах и ​​обвинительных приговорах могут использоваться при принятии решений о приеме на работу и когда работодатели могут получать информацию о судимости. ^[179]

Хотя было проведено не так много исследований, чтобы выяснить, должны ли соискатели рассказывать о своих криминальных историях или нет, исследование 2012 года ^[184] показало, что работодатели с большей вероятностью нанимают кого-то с судимостью, если заявитель вступает в личный контакт с работодатель и был подготовлен и желал обсудить свои знания, связанные с работой. Кандидаты также имели больше шансов быть нанятыми, если во время собеседования обсуждали то, что они узнали из своего опыта в системе правосудия, а также то, как их реабилитировали. Это исследование показало, что работодатели предпочитали кандидатов, которые заранее раскрыли свою судимость и были готовы взять на себя ответственность за свои действия. ^[184]

Ban the Box - это кампания по удалению вопроса о криминальном прошлом из заявлений о приеме на работу как возможность дать людям с криминальным прошлым разумный шанс в процессе выбора работы. Позволяя заявителям пройти собеседование перед раскрытием их криминального прошлого, эта кампания направлена ​​на увеличение числа заявителей с криминальным прошлым на рабочем месте. ^[185] Кампания фокусируется на том, как дискриминация на этапе отбора при приеме на работу затрудняет получение работы людьми с уголовным судимостью. Отсутствие работы усложняет людям с криминальным прошлым возможность содержать свои семьи, а отсутствие работы может привести к увеличению шансов того, что человек станет рецидивистом. ^[186]

Другая дискриминация заявителя: вес и беременность [ править ]

Соискатели с недостаточным весом (вплоть до исхудания), избыточным весом или ожирением могут столкнуться с дискриминацией на собеседовании. ^{[187] [188]} Негативное отношение к людям с избыточным весом и ожирением может быть связано с убеждениями, что вес можно контролировать, а те, кто не может контролировать свой вес, ленивы, немотивированы и лишены самодисциплины. ^{[189] [190]} Лица с недостаточным весом также могут подвергаться негативному лечению, связанного с внешностью. ^[188] Кандидаты с недостаточным, избыточным весом и ожирением не защищены от дискриминации никакими действующими законами США. ^[187]Однако некоторые люди, страдающие болезненным ожирением и чье ожирение вызвано физиологическим расстройством, могут быть защищены от дискриминации в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями. ^[191]

Дискриминация беременных заявителей является незаконной в соответствии с Законом о дискриминации при беременности 1978 года, который рассматривает беременность как временную нетрудоспособность и требует от работодателей относиться к беременным заявителям так же, как и ко всем другим заявителям. ^[192] Тем не менее, дискриминация беременных заявительниц продолжается как в Соединенных Штатах, так и за рубежом. ^{[192] [193]} Исследования показывают, что беременных кандидатов по сравнению с небеременными реже рекомендуют для приема на работу. ^{[194] [195]} Интервьюеры, похоже, обеспокоены тем, что беременные соискатели чаще, чем небеременные соискатели, пропускают работу и даже увольняются. ^[195]Организации, которые хотят уменьшить потенциальную дискриминацию беременных соискателей, должны рассмотреть возможность проведения структурированных интервью, хотя некоторые теоретические исследования показывают, что интервьюеры могут по-прежнему проявлять предвзятость даже в этих типах интервью. ^{[194] [196]}

Работодатели используют сайты социальных сетей, такие как Facebook и LinkedIn, для получения дополнительной информации о соискателях. ^{[197] [198] [199]} Хотя эти сайты могут быть полезны для проверки информации в резюме, профили с фотографиями также могут раскрыть гораздо больше информации о заявителе, включая вопросы, касающиеся веса заявителя и беременности. ^[200] Некоторые работодатели также запрашивают у потенциальных кандидатов на работу их логины в социальных сетях, что встревожило многих наблюдателей за конфиденциальностью и регулирующих органов. ^[201]

Хотя в этой статье действительно обсуждаются некоторые вопросы дискриминации соискателей работы, на рабочем месте может быть гораздо больше видов и факторов дискриминации, чем указано здесь. Наиболее распространенными видами дискриминации на рабочем месте являются дискриминация по признаку этнической принадлежности и пола / сексуальной ориентации. В эксперименте, проведенном в США Марианн Бертран и Сендхил Муллайнатан, было отмечено, что соискатели вакансии «с белыми именами получали на 50 процентов больше обратных звонков на собеседование, чем те, у кого имена звучали афроамериканцами» ^[202]. Это показывает, что что-то просто имя человека может быть причиной, по которой они проходят или не получают возможность пройти собеседование.

Еще одно примечание, которое следует добавить к этой статье, - это идея о том, как дискриминация на рабочем месте / собеседовании может повлиять на здоровье и благополучие человека. Человек, который хочет найти работу, независимо от отрасли, не должен беспокоиться о том, является ли он хорошим кандидатом из-за того, какая дискриминация может быть применена против него. «Предполагаемая дискриминация может вызвать у человека сильный стресс» ^[203], что, в свою очередь, может затруднить человеку получение работы / собеседование.

Межкультурные проблемы [ править ]

Как и в случае обычных сравнений между восточной и западной культурами, интервью и конструкты, оцениваемые в ходе интервью, различаются по всему миру. Например, исследования Соединенных Штатов Америки (США) и Канады выявили противоречивые результаты в отношении среднего уровня согласия в каждой стране. ^[204] Люди склонны использовать социальное сравнение, когда сообщают о своем уровне согласия. ^[204] Несмотря на то, что канадцы, вероятно, будут более сговорчивыми, они могут набрать столько же очков, что и люди из США. ^[204] В ситуациях, когда социальное сравнение является фактором, честный ответ может привести к недооценке или переоценке.

Из-за этих культурных различий все больше компаний добавляют кросс-культурное обучение в свою кадровую подготовку. ^{[205] [206]} Цель межкультурного обучения - улучшить способность адаптироваться и оценивать людей из других культур. Это обучение является первым шагом к обеспечению того, чтобы процесс использования собеседования для принятия решения о том, кого нанимать, работает одинаково в ситуации отбора с учетом межкультурных факторов.

Одно культурное различие в собеседовании заключается в том, какие вопросы кандидаты будут ожидать и не ожидают, что их будут задавать. ^[207] Интервьюеры за пределами США часто спрашивают о семье, семейном положении и детях. ^[207] Подобные вопросы обычно не разрешены трудовым законодательством США, но допустимы в других странах. Кандидаты могут быть удивлены вопросами, которые задают им интервьюеры, которые не подходят или не соответствуют их культуре. Например, в Бельгии и России интервьюеры вряд ли спросят о личных ценностях, мнениях и убеждениях заявителя. ^[207] Таким образом, интервьюеры из США, которые действительно спрашивают кандидатов об их ценностях, могут обеспокоить кандидатов из других стран или неверно истолковать причину, по которой они не подготовлены.

Еще одно различие заключается в последовательности, с которой общие конструкции, даже те, которые обобщаются в разных культурах, предсказывают в разных странах и культурах. Например, те, кто, кажется, склонны к согласию, могут хуже справляться с работой на рабочих местах в Европе. ^[205] Но люди с высоким уровнем согласия в США или Японии будут лучше справляться с работой, если оценивать их по тем же критериям. ^[205] В некоторых случаях структурированное собеседование с описанием поведения (BDI), которое прогнозирует, кто будет хорошо справляться с работой в некоторых странах, на основе результатов собеседования, не может точно предсказать, каких кандидатов нанять в других странах. ^[205]

Методологические предубеждения [ править ]

Construct bias [ править ]

Есть несколько способов, которыми межкультурные различия могут испортить результаты наших попыток предсказать производительность труда. ^[208] Первым источником ошибки является предвзятость конструкции, возможность того, что измеряемый конструкт по-другому рассматривается представителями другой культуры, если она вообще существует. Один из способов, которым это может произойти, - это если поведение человека, которое демонстрирует этот конструкт, будет по-разному рассматриваться в разных культурах. Это также может быть степень, в которой конструкция вообще существует в их стране. Например, многомерный профиль рабочей этики (MWEP) - это шкала, работающая во многих странах. ^{[209] [210] [211]}Однако в Китае было показано, что концепция / измерение досуга MWEP плохо эквивалентна другим странам и может быть культурно неадекватной оценкой из-за конфуцианской концепции тяжелого труда без досуга. ^[212] Исследования показали, что различия в уровнях установленных межкультурных конструктов, таких как культурная ограниченность-раскрепощенность, увеличивают или уменьшают влияние личностных черт пятифакторной модели. ^[213] Жесткие культуры имеют сильные социальные нормы и приверженность в сочетании с низкой терпимостью к поведению, которое отклоняется от этих норм, а свободные культуры - противоположность слабым нормам и высокой терпимости к отклонениям. ^[214]Интервьюер, принадлежащий к узкой культуре, может рассматривать нормальное поведение неформального культурного респондента как признаки плохих моральных качеств, несмотря на то, что поведение является нормальным. Таким образом, различия между странами проживания интервьюера и респондента могут внести систематическую ошибку, негативно сказавшись на оценке интервьюером ответов и поведения интервьюируемого. Систематическая ошибка первого построения должна быть измерена путем сравнения групп людей из разных культур и сравнения, обнаружены ли какие-либо реальные различия. Затем информацию об этих различиях можно использовать для внесения корректировок, необходимых для того, чтобы конструкция могла измерять то, что она предназначена для измерения у людей из другой культуры.

Ошибка метода [ править ]

Предвзятость ответа - еще одно межкультурное различие, которое, как было показано, влияет на то, как мы измеряем конструкции и интерпретируем результаты. ^[215] Предвзятость социальной желательности - это тенденция давать социально приемлемый ответ, даже если это ложь, потому что мы хотим хорошо выглядеть. Давать социально приемлемые, но частично или полностью ложные ответы, можно завышать оценки на собеседовании. ^[216] Один простой пример социально приемлемых ответов - это предубеждение уступчивости, то есть склонность соглашаться со всеми вопросами, имеющими положительный смысл. ^[216] Также было обнаружено, что люди по-разному относятся к ответам на крайне высоком и низком уровне набора вариантов (полностью согласен или крайне не согласен). ^[216]В некоторых случаях люди из разных культур могут просто не знать слова (термин, концепция, контекст) или тип вопроса. ^[216] Другое исследование показало, что самооценка и другие сообщения о добросовестности не связаны с ожидаемым поведением на работе в разных культурах, демонстрируя, что одна из самых прогностических конструкций в США связана с аспектами культуры США, которые могут отсутствовать в других культурах. тип культуры. ^[204]

Например, на Западе кандидаты предпочитают исключить детали и сосредоточиться на более крупном вопросе, стремясь к комплексной оценке, начиная с отдельных элементов, а затем переходя к целому. ^[217] В Японии респондент переходит от общего к частному, отвечая на вопросы, предпочитая разделить проблему и проанализировать ее по частям. Точно так же между индивидуалистической и коллективистской культурами существуют различия в типах ответов, которые они выбирают. Когда предоставляется ряд вариантов, индивидуалисты склонны выбирать вариант, ориентированный на задачу, который предполагает прямое общение с другими. ^[217] Тем не менее, коллективисты выбирают вариант, который считает групповую гармонию и защиту или сохранение лица для других более важными. ^[217]Эти различия могут привести к систематической ошибке в методе, когда интервьюеры оценивают или выставляют баллы, как кандидат выступил во время интервью. Вот почему важно понимать, как и почему лучший ответ в одной культуре не лучший в другой. Возможно, это даже совсем не так.

Предвзятость [ править ]

Существует также предвзятость по пунктам, вносимая фактическими заданиями или вопросами в интервью. Плохой перевод элемента может быть проблемой. ^[208] Это может означать неправильный перевод одного и того же элемента на другой язык, например, в организации, которая нанимает сотрудников, говорящих на английском и испанском языках. Или это может быть кто-то, кто не понимает формулировку пункта, потому что он не является родным для языка этой страны. Как и в случае с предвзятостью построения, формулировка пункта может привести к измерению разных характеристик из-за разного значения в двух разных культурах.

См. Также [ править ]

• Собеседование в колледже
• Опрос

Ссылки [ править ]

Внешние ссылки [ править ]

• NCS - советы по собеседованию