Организационная культура

Эта статья требует дополнительных ссылок для проверки . Пожалуйста, помогите улучшить эту статью , добавив цитаты из надежных источников . Материал, не полученный от источника, может быть оспорен и удален. Найти источники:  «Организационная культура»  -  новости  · газеты  · книги  · ученый  · JSTOR ( январь 2020 г. ) ( Узнайте, как и когда удалить это сообщение-шаблон )

Исторически сложилось так, что исследователи расходятся во мнениях относительно определения организационной культуры . Эдгар Х. Шайн , ведущий исследователь в этой области, определил «организационную культуру» как совокупность ряда характеристик, включая общую «модель базовых предположений», которую члены группы приобрели с течением времени, когда они учатся успешно справляться с внутренними и внешними проблемами. организационно значимые проблемы. ^[1] Эллиот Жак впервые ввел понятие культуры в организационном контексте в своей книге 1951 года «Меняющаяся культура фабрики» . ^[2]Книга представляла собой опубликованный отчет о «тематическом исследовании развития социальной жизни одного промышленного сообщества в период с апреля 1948 года по ноябрь 1950 года». ^[3] «Дело» касалось открытой британской компании, занимавшейся в основном производством, продажей и обслуживанием металлических подшипников. Исследование было посвящено описанию, анализу и развитию поведения корпоративных групп . ^[4]

Раваси и Шульц (2006) характеризуют организационную культуру как набор общих допущений, которые определяют поведение. ^[5] Это также образец такого коллективного поведения и предположений, который преподается новым членам организации как способ восприятия и даже мышления и чувств. ^[6] Таким образом, организационная культура влияет на то, как люди и группы взаимодействуют друг с другом, с клиентами и заинтересованными сторонами . Кроме того, организационная культура может влиять на то, насколько сотрудники идентифицируют себя с организацией . ^[7]

Шейн (1992), Дил и Кеннеди (2000) и Коттер (1992) выдвинули идею о том, что организации часто имеют очень разные культуры, а также субкультуры. ^{[8] [9] [10]} Хотя компания может иметь свою «собственную уникальную культуру», в более крупных организациях иногда существуют сосуществующие или конфликтующие субкультуры, потому что каждая субкультура связана с другой командой менеджеров . ^[11] Фламгольц и Рэндл (2011) предполагают, что организационную культуру можно рассматривать как «корпоративную личность». ^{[12] [13]} Они определяют его как состоящее из ценностей, убеждений и норм, которые влияют на поведение людей как членов организации. ^[14]

Организационная культура влияет на то, как люди взаимодействуют, на контекст, в котором создаются знания, на сопротивление, которое они будут оказывать определенным изменениям, и, в конечном итоге, на то, как они делятся (или не делятся) знаниями. Организационная культура представляет собой коллективные ценности, убеждения и принципы членов организации. ^{[ необходима цитата ]} На это также могут влиять такие факторы, как история, тип продукта, рынок, технология, стратегия, тип сотрудников, стиль управления и национальная культура. Культура включает в себя видение организации , ценности, нормы, системы, символы, язык, предположения, среду, местоположение, убеждения и привычки. ^{[ необходима цитата ]} .

Истоки [ править ]

По словам Жака, «культура фабрики - это ее привычный и традиционный образ мышления и действий, который разделяется в большей или меньшей степени всеми ее членами и который новые участники должны изучить и хотя бы частично принять, чтобы быть принятыми на работу в фирме ... » ^[3] Проще говоря, в той степени, в которой люди могут разделять общие желания, желания и стремления, они могут взять на себя обязательство работать вместе. Это вопрос способности заботиться об одних и тех же вещах, и это применимо как к нациям, так и к ассоциациям и организациям внутри наций. ^{[ необходима цитата ]}

Разрабатывая работу в «Меняющейся культуре фабрики» , Жак в своей концепции необходимой организации составил список ценных прав или организационных ценностей, которым люди могут воспользоваться в полной мере. ^{[15] [ нужна цитата для проверки ]} Вместе они составляют организационную культуру или кредо:

Эти общие ценности отражаются в конкретной оценке:

• Работайте для всех на уровне, соответствующем их потенциальным возможностям, ценностям и интересам.
• Возможность для каждого развиваться по мере развития его или ее потенциальных способностей в рамках возможностей, имеющихся в организации.
• Справедливое и справедливое отношение ко всем , включая справедливую оплату труда, основанную на справедливой разнице в оплате труда в зависимости от уровня работы, и признание заслуг, связанных с оценкой личной эффективности.
• Лидерское взаимодействие между менеджерами и подчиненными , включая общий контекст, оценку личной эффективности, обратную связь и признание, а также наставничество.
• Четкое определение подотчетности и полномочий для порождения доверия и уверенности во всех рабочих отношениях.
• Формулировка долгосрочного видения организации через прямое общение сверху.
• Возможность для каждого индивидуально или через представителей участвовать в разработке политики.

Роль управленческого лидерства на каждом уровне [...] является средством претворения этих организационных ценностей в практическую реальность. ^[16]

Использование [ править ]

Организационная культура относится к культуре любого типа организации, включая школы, университеты, некоммерческие группы, правительственные учреждения или коммерческие структуры. В бизнесе для обозначения аналогичных понятий часто используются такие термины, как корпоративная культура и культура компании . Термин корпоративная культура стал широко известен в деловом мире в конце 1980-х - начале 1990-х годов. ^{[17] [18]} К началу 80-х годов корпоративная культура уже использовалась менеджерами, социологами и теоретиками организации. ^{[19] [20]} Родственная идея организационного климатавозникли в 1960-х и 1970-х годах, и сейчас термины частично совпадают. ^{[21] [22]}

Если организационная культура рассматривается как что-то, что характеризует организацию, ею можно манипулировать и изменять в зависимости от руководства и членов. ^[23] Культура как корневая метафора рассматривает организацию как ее культуру, созданную посредством коммуникации и символов или конкурирующих метафор. Культура - это основа, личный опыт дает множество точек зрения. ^[23]

С точки зрения организационной коммуникации культура рассматривает культуру тремя разными способами:

• Традиционализм: рассматривает культуру через объективные вещи, такие как истории, ритуалы и символы.
• Интерпретивизм: рассматривает культуру через сеть общих значений (члены организации разделяют субъективные значения)
• Критический интерпретативизм: рассматривает культуру через сеть общих значений, а также борьбу за власть, созданную аналогичной сетью конкурирующих значений.

Деловой руководитель Бернард Л. Розауэр (2013) определяет организационную культуру как возникновение - чрезвычайно сложное, не поддающееся расчету состояние, которое возникает в результате сочетания нескольких ингредиентов. В книге «Три кривых: расшифровка деловой культуры» ^[24] Розауэр выделяет три управляемых компонента, которые, как он утверждает, определяют бизнес-культуру:

1. сотрудник (акцент на вовлеченности)
2. работа (акцент на устранении отходов, увеличивающих ценность) отходов
3. клиент (ориентируйтесь на вероятность реферала)

Розауэр пишет, что методология «трех колоколообразных кривых» направлена ​​на то, чтобы объединить руководство , их сотрудников, работу и клиента для сосредоточения внимания, не отвлекаясь, что приведет к улучшению культуры и бренда. ^[24] Он заявляет: «Если методология не запоминается, она не будет использоваться. Методология« Трех кривых колокола »проста (для запоминания), но выполнение требует сильного руководства и усердия. Культурой можно руководствоваться, управляя ингредиентами. " Опора на исследования и выводы Sirota Survey Intelligence, ^[25] который собирает данные о сотрудниках по всему миру с 1972 года, Lean Enterprise Institute, ^[26] Кембридж, Массачусетс, и исследования Фреда Райхельда / Бэйна / Satmetrix, относящегося к NetPromoterScore. ^{[27] [требуется разъяснение ]}

Украинский исследователь Александр Бабич в своей диссертации сформулировал следующее определение: Корпоративная культура - это определенный фон деятельности организации, который способствует усилению вектора эффективности в зависимости от степени управляемости осознанных ценностей организации, которая особенно это проявляется в динамических изменениях структуры или вида деятельности. Этот фон включает в себя совокупность основных коллективных убеждений участников организации (Бабич, 2005). ^[28]

Типология культурных типов [ править ]

Типология относится к «изучению, анализу или классификации на основе типов или категорий». ^[29] Организационная культура и климат могут ошибочно использоваться как взаимозаменяемые. Организационная культура описывается как идеалы, видение и миссия организации, в то время как климат лучше определяется как общее значение сотрудников, связанное с политиками и процедурами компании, а также системами вознаграждения / последствий. ^[30] Многие факторы, начиная от описания относительной силы и заканчивая политическими и национальными проблемами, могут способствовать тому типу или типам культуры, которые можно наблюдать в организациях и учреждениях любого размера. Ниже приведены примеры типов организационной культуры.

Сильная и слабая типология организационной культуры [ править ]

Фламгольц и Рэндл заявляют: «Сильная культура - это та культура, которую люди четко понимают и могут сформулировать. Слабая культура - это та, которую сотрудникам трудно определить, понять или объяснить». ^[31] Считается, что сильная культура существует там, где сотрудники реагируют на стимулы из-за их соответствия ценностям организации. В такой среде сильная культура помогает фирмам работать как хорошо отлаженные машины, демонстрируя выдающееся исполнение с незначительными корректировками существующих процедур по мере необходимости.

И наоборот, существует слабая культура, где мало согласованности с ценностями организации, и контроль должен осуществляться с помощью обширных процедур и бюрократии.

Исследования показывают ^{[ необходима цитата ],} что организации, которые способствуют развитию сильной культуры, имеют четкие ценности, которые дают сотрудникам повод принять эту культуру. «Сильная» культура может быть особенно полезной для фирм, работающих в сфере услуг, поскольку члены этих организаций несут ответственность за предоставление услуг и за оценки, которые важные составляющие делают в отношении фирм. Организации могут получить следующие преимущества от развития сильной и продуктивной культуры:

• Лучшее согласование компании с достижением ее видения, миссии и целей
• Высокая мотивация и лояльность сотрудников
• Повышение сплоченности команды между различными отделами и подразделениями компании.
• Содействие последовательности и поощрение координации и контроля внутри компании
• Формирование поведения сотрудников на работе, позволяющее организации быть более эффективной

Ирвинг Дженис определил групповое мышление как «способ мышления, которым люди занимаются, когда они глубоко вовлечены в сплоченную группу, когда стремление участников к единодушию преобладает над их мотивацией реалистично оценивать альтернативные варианты действий». ^[32] Это состояние, в котором, даже если члены группы имеют разные идеи, они не бросают вызов организационному мышлению. В результате подавляется новаторское мышление. Групповое мышление может привести к недостатку творчества и решений, принимаемых без критической оценки. ^[33] Групповое мышление может возникнуть, например, когда члены группы сильно полагаются на центральную харизматическую фигуру в организации или там, где есть «евангелист» ^{[ цитата необходима ]}вера в ценности организации. Групповое мышление также может проявляться в группах, для которых характерен дружественный климат, способствующий предотвращению конфликтов.

Здоровый [ править ]

Организации должны стремиться к тому, что считается «здоровой» организационной культурой, чтобы повысить производительность, рост, эффективность и снизить непродуктивное поведение и текучесть кадров. Разнообразные характеристики характеризуют здоровую культуру, в том числе:

• Принятие и признание разнообразия
• Уважение к справедливому отношению к каждому сотруднику, а также уважение к вкладу каждого сотрудника в компанию
• Гордость сотрудников и энтузиазм по поводу организации и проделанной работы
• Равные возможности для каждого сотрудника реализовать свой потенциал в компании
• Надежное общение со всеми сотрудниками по вопросам политики и вопросов компании
• Сильные руководители компании с четким пониманием направления и цели
• Способность конкурировать в отраслевых инновациях и обслуживании клиентов, а также в цене
• Уровень текучести кадров ниже среднего (благодаря здоровой культуре)
• Инвестиции в обучение, обучение и знания сотрудников

Кроме того, было показано, что культуры, ориентированные на результат, обладают статистически лучшим финансовым ростом. Такие культуры обладают высокой вовлеченностью сотрудников, сильными внутренними коммуникациями, а также принятием и поощрением здорового уровня риска для достижения инноваций. Кроме того, организационные культуры, которые явно подчеркивают факторы, связанные с требованиями, предъявляемыми к ним отраслевыми технологиями и ростом, будут более эффективными в своих отраслях.

Согласно Коттеру и Хескетту (1992) ^[10], организации с адаптивной культурой работают намного лучше, чем организации с неадаптивной культурой. Адаптивная культура приводит к успеху организации; Для него характерно то, что менеджеры уделяют пристальное внимание всем своим клиентам, особенно клиентам, инициируют изменения, когда это необходимо, и принимают на себя риски. Неадаптивная культура может значительно снизить эффективность фирмы, лишив ее возможности использовать все свои конкурентные / операционные возможности.

Здоровые компании способны справиться с опасениями сотрудников по поводу благополучия организации внутри компании, прежде чем сотрудники даже почувствуют, что им необходимо поднять эти вопросы на стороне. Именно по этой причине изобличение , особенно когда оно наносит серьезный ущерб репутации компании, часто считается признаком хронически дисфункциональной корпоративной культуры. ^[35] Еще одним актуальным понятием является понятие «культурная функциональность». В частности, одни организации имеют «функциональную» культуру, в то время как другие - «дисфункциональную» культуру. ^[36]«Функциональная» культура - это позитивная культура, которая способствует производительности и успеху организации. «Дисфункциональная» культура - это культура, которая мешает или отрицательно влияет на производительность и успех организации.

Типы управления коммуникациями [ править ]

Есть много различных типов общения, которые способствуют созданию организационной культуры: ^[37]

• Такие метафоры, как сравнение организации с машиной или семьей, раскрывают общие значения опыта сотрудников в организации.
• Истории могут служить примером для сотрудников того, как действовать или не действовать в определенных ситуациях.
• Обряды и церемонии объединяют истории, метафоры и символы в одно целое. На организационную культуру влияют несколько различных видов обрядов:
  • Обряды перехода: сотрудники переходят в новые роли
  • Обряды деградации: у сотрудников отнимают власть
  • Обряды повышения: общественное признание достижений сотрудника
  • Обряды обновления: улучшайте существующие социальные структуры
  • Обряды уменьшения конфликтов: разрешите споры между определенными участниками или группами.
  • Обряды интеграции: пробудить чувство членства в организации
• Рефлексивные комментарии - это объяснения, оправдания и критика наших собственных действий. Это включает в себя:
  • Планы: комментарии об ожидаемых действиях
  • Комментарии: комментарии о действии в настоящем.
  • Аккаунты: комментарии об уже произошедшем действии или событии.

Такие комментарии раскрывают интерпретирующие значения говорящего, а также социальные правила, которым он следует.

• Фэнтезийные темы - это общие творческие интерпретации событий, которые отражают убеждения, ценности и цели организации. Они приводят к риторическим представлениям или взглядам на организацию и ее среду, которых придерживаются члены организации. ^[38]

Тип культуры издевательств [ править ]

Запугивание широко распространено в организациях, где сотрудники и руководители чувствуют, что они пользуются поддержкой или, по крайней мере, косвенно благословением старших менеджеров, чтобы они продолжали свое оскорбительное и запугивающее поведение. Более того, новые менеджеры быстро начнут рассматривать эту форму поведения как приемлемую и нормальную, если увидят, что другим это сходит с рук, и даже получают за это вознаграждение. ^[39]

Когда издевательства происходят на самом высоком уровне, последствия могут быть далеко идущими. Тот факт, что люди могут подвергаться издевательствам независимо от их организационного статуса или ранга, включая руководителей высшего звена, указывает на возможность отрицательного волнового эффекта, когда издевательства могут распространяться вниз, поскольку целевые руководители могут переложить свою агрессию на своих подчиненных. В таких ситуациях сценарий запугивания в зале заседаний может фактически поставить под угрозу производительность всей организации. ^[40]

Племенной тип культуры [ править ]

Дэвид Логан и соавторы предложили в своей книге « Лидерство племен», что организационные культуры меняются поэтапно, на основе анализа человеческих групп и племенных культур. Они выделяют пять основных этапов: ^[41]

1. Жизнь - отстой (подсистема, отделенная от других функциональных систем, таких как племена, банды и тюрьма - 2 процента населения);
2. Моя жизнь - отстой (я застрял в ряду тупых автомобилей и не могу поверить, что должен проводить время в этом затерянном треугольнике неэффективности - 25 процентов населения);
3. Я великолепен (а вы нет, я оторван от вас и буду доминировать над вами независимо от ваших намерений - 48 процентов населения);
4. Мы велики, но другие группы - отстой (цитируя Заппо и отношение к объединению, основанное не только на индивидуальной компетенции - 22 процента населения) и
5. Жизнь прекрасна (цитируя слух Десмонда Туту об истине и ценностях как основе примирения - 3 процента населения).

Эта модель организационной культуры предоставляет карту и контекст для проведения организацией через пять этапов.

Личная культура [ править ]

Основные: Психология личности , Идентичность (социология)

Организационная культура преподается человеку так же, как культура преподается его / ее родителями, таким образом изменяя и моделируя его / ее личную культуру. ^[42] Действительно, сотрудникам и людям, ищущим работу, рекомендуется соответствовать своей «личности с культурой компании» и соответствовать ей. ^[43] Некоторые исследователи даже предложили и провели тематические исследования по изменению личности. ^[44]

Тип национальной культуры [ править ]

Корпоративная культура используется для контроля, координации и интеграции дочерних компаний. ^[45] Однако существуют различия в национальных культурах, способствующие различию во взглядах на менеджмент. ^[46]Различия между национальными культурами являются глубоко укоренившимися ценностями соответствующих культур, и эти культурные ценности могут определять то, как люди ожидают от компании, и как должны быть отношения между лидерами и последователями, что приводит к различиям между работодателем и сотрудником в отношении ожиданий. (Герт Хофстеде, 1991) Возможно, столь же основополагающий; Наблюдение за огромными различиями в национальных законах об авторском праве (и налогообложении и т. д.) указывает на глубоко укоренившиеся различия в культурных установках и предположениях о правах собственности, а иногда и о желаемой основной функции, месте или цели корпораций по отношению к населению.

Кратность [ править ]

Смотрите также: Бикультурализм

Xibao Zhang (2009) провел эмпирическое исследование возникновения культуры в контексте китайско-западного международного межкультурного менеджмента (SW-ICCM) в Китае. Полевые данные были собраны путем интервьюирования западных экспатриантов и китайских специалистов, работающих в этом контексте, дополненных наблюдениями без участия и документальными данными. Затем данные были проанализированы объективно, чтобы сформулировать основанные на теме содержательные теории и формальную теорию.

Главный вывод этого исследования состоит в том, что человеческое познание содержит три компонента или три широких типа «культурных правил поведения», а именно, ценности, ожидания и специальные правила, каждый из которых имеет взаимно обусловливающие отношения с поведением. Три когнитивных компонента различаются масштабом и продолжительностью их взаимного формирования поведения. Ценности - это универсальные и устойчивые правила поведения; С другой стороны, ожидания - это правила поведения, зависящие от контекста; в то время как специальные правила - это импровизированные правила поведения, которые человеческий разум придумывает в зависимости от конкретного случая. Более того, они не обязательно должны быть последовательными, а часто и нет между собой. Образно их можно сравнить с поездом с несколькими вагонами,что позволяет осуществлять относительные поперечные перемещения отдельных кареток, чтобы компенсировать неровности и повороты на гусеницах. Фактически, они обеспечивают, так сказать, «амортизирующий механизм», который позволяет людям в контексте SW-ICCM справляться с конфликтами в культурных практиках и ценностях, а также приспосабливаться и адаптироваться к культурным контекстам, в которых люди из разных национальных культурных фоны работают вместе в течение длительного времени. Он также обеспечивает мощную основу, которая объясняет, как взаимодействия людей в контекстах SW-ICCM приводят к появлению гибридных культурных практик, характеризующихся как стабильностью, так и изменением.который позволяет людям в контексте SW-ICCM справляться с конфликтами в культурных практиках и ценностях, а также приспосабливаться и адаптироваться к культурным контекстам, в которых люди из разных национальных культурных традиций работают вместе в течение длительного времени. Он также обеспечивает мощную основу, которая объясняет, как взаимодействия людей в контекстах SW-ICCM приводят к появлению гибридных культурных практик, характеризующихся как стабильностью, так и изменением.который позволяет людям в контексте SW-ICCM справляться с конфликтами в культурных практиках и ценностях, а также приспосабливаться и адаптироваться к культурным контекстам, в которых люди из разных национальных культурных традиций работают вместе в течение длительного времени. Он также обеспечивает мощную основу, которая объясняет, как взаимодействия людей в контекстах SW-ICCM приводят к появлению гибридных культурных практик, характеризующихся как стабильностью, так и изменением.

Одним из основных теоретических вкладов этой концепции «поезда с несколькими вагонами» является допущение существования несоответствий между тремя когнитивными компонентами в их взаимной обусловленности поведения. Эта точка зрения на внутреннюю непоследовательность резко контрастирует с традиционным предположением о внутренней непротиворечивости, явно или неявно поддерживаемым многими культурологами. Другой важный теоретический вклад, который логически вытекает из первого, состоит в том, чтобы рассматривать культуру как всеобъемлющую сущность, состоящую из множества ценностей, ожиданий и специальных правил. Это понятие единой (множественности) культуры для организации приводит к классификации культуры на пути ее возникновения на зарождающиеся, подростковые и зрелые типы, каждый из которых отличается с точки зрения модели трех когнитивных компонентов и поведения.

Эффекты [ править ]

Исследования показывают, что многочисленные результаты прямо или косвенно связаны с организационной культурой. Здоровая и устойчивая организационная культура может дать различные преимущества, в том числе следующие:

• Конкурентное преимущество благодаря инновациям и обслуживанию клиентов
• Стабильная и эффективная работа сотрудников
• Сплоченность команды
• Высокий моральный дух сотрудников
• Сильная ориентация компании на достижение цели

Хотя существует мало эмпирических исследований, подтверждающих связь между организационной культурой и производительностью организации, эксперты не сомневаются в существовании такой взаимосвязи. Организационная культура может быть фактором выживания или неудачи организации - хотя это трудно доказать, учитывая, что необходимый лонгитюдный анализ вряд ли осуществим. Устойчивое превосходство таких фирм, как IBM , Hewlett-Packard , Procter & Gamble и McDonald's, может быть, по крайней мере частично, отражением их организационной культуры.

Исследование, проведенное Гарвардской школой бизнеса в 2003 году, показало, что культура оказывает значительное влияние на долгосрочные экономические показатели организации. В ходе исследования были изучены методы управления в 160 организациях за десять лет и было обнаружено, что культура может повысить производительность или оказаться вредной для нее. Организации с сильной культурой, ориентированной на результат, продемонстрировали гораздо лучший финансовый рост. Кроме того, исследование Совета корпоративного лидерства 2002 года показало, что культурные особенности, такие как принятие риска, внутренняя коммуникация и гибкость, являются одними из наиболее важных факторов производительности и могут влиять на индивидуальную производительность. Кроме того, новаторство, продуктивность за счет людей и другие культурные факторы, на которые ссылаются Питерс и Уотерман. (1982) также имеют положительные экономические последствия.

Денисон, Хааланд и Гельцер (2004) обнаружили, что культура способствует успеху организации, но не все измерения вносят одинаковый вклад. Было обнаружено, что влияние этих параметров различается по регионам мира, что позволяет предположить, что на организационную культуру влияет национальная культура. Кроме того, Кларк (2006) обнаружил, что атмосфера безопасности связана с показателями безопасности организации.

Организационная культура отражается в том, как люди выполняют задачи, ставят цели и управляют необходимыми ресурсами для достижения целей. Культура влияет на то, как люди принимают решения, чувствуют и действуют в ответ на возможности и угрозы, влияющие на организацию.

Адкинс и Колдуэлл (2004) обнаружили, что удовлетворенность работой положительно связана со степенью, в которой сотрудники вписываются как в общую культуру, так и в субкультуру, в которой они работали. Воспринимаемое несоответствие культуры организации и того, чем, по мнению сотрудников, должна быть культура, связано с рядом негативных последствий, включая более низкую удовлетворенность работой, более высокую рабочую нагрузку, общий стресс и намерение смены персонала.

Было высказано предположение, что организационная культура может влиять на уровень творчества сотрудников, силу мотивации сотрудников и сообщения о неэтичном поведении, но для подтверждения этих выводов необходимы дополнительные исследования.

Организационная культура также влияет на набор и удержание персонала. Людей, как правило, привлекают организации, которые они считают совместимыми, и они продолжают участвовать в них. Кроме того, высокая текучесть кадров может быть промежуточным фактором во взаимосвязи между культурой и производительностью организации. Ухудшение работы компании и нездоровая рабочая среда являются признаками запоздалой культурной оценки.

Более того, организационная культура также влияет на обмен знаниями . Успешная передача знаний в значительной степени зависит от организационной культуры, которая способствует развитию, внедрению и использованию процессов передачи знаний. ^[47]

Изменить [ изменить ]

Когда организация не обладает здоровой культурой или требует какого-либо изменения организационной культуры, процесс изменений может быть пугающим. Организационная культура может препятствовать новым усилиям по изменениям, особенно когда сотрудники знают свои ожидания и роли, которые они должны играть в организации. Это подтверждает Мар (2016: 1), который утверждает, что 70% всех усилий по изменению терпят неудачу из-за культуры сотрудников организации. Одна из основных причин, почему такие изменения являются трудными, заключается в том, что организационные культуры и организационные структуры, в которые они встроены, часто постоянно отражают «отпечаток» более ранних периодов и демонстрируют поразительный уровень инерции. ^[48]Изменение культуры может быть необходимо для снижения текучести кадров, влияния на поведение сотрудников, улучшения компании, переориентации целей компании и / или масштабирования организации, улучшения обслуживания клиентов и / или достижения конкретных целей и результатов компании. На изменение культуры влияет ряд элементов, в том числе внешняя среда и отраслевые конкуренты, изменение отраслевых стандартов, изменения технологий, размер и характер персонала, а также история и менеджмент организации.

Есть целый ряд методик , специально посвященных изменению организационной культуры , такие как Питер Сенге «s Пятая дисциплина . Существует также множество психологических подходов, которые были разработаны в систему для достижения конкретных результатов, таких как «обучающая организация» Пятой дисциплины или «эволюция корпоративной культуры » Директивной коммуникации . С другой стороны, идеи и стратегии, похоже, различаются в зависимости от конкретных влияний, влияющих на культуру.

Берман и Эванс (2008) утверждают, что именно « лидерство » влияет на культуру, а не « менеджмент », и описывают разницу. Когда кто-то хочет изменить аспект культуры организации, нужно учитывать, что это долгосрочный проект. Корпоративную культуру очень сложно изменить, и сотрудникам нужно время, чтобы привыкнуть к новому способу организации работы. Для компаний с очень сильной и специфической культурой это будет еще труднее изменить.

Перед инициативой изменения культуры необходима оценка потребностей, чтобы определить и понять текущую организационную культуру. Это можно сделать с помощью опросов сотрудников, интервью, фокус-групп, наблюдений, опросов клиентов, где это необходимо, и других внутренних исследований для дальнейшего выявления областей, требующих изменений. Затем компания должна оценить и четко определить новую желаемую культуру, а затем разработать процесс изменений.

Каммингс и Уорли (2004, стр. 491–492) дают следующие шесть руководящих принципов для культурных изменений, эти изменения соответствуют восьми отдельным стадиям, упомянутым Коттером (1995, стр. 2):

1. Сформулируйте четкое стратегическое видение (этапы 1, 2 и 3). Чтобы культурные изменения были эффективными, необходимо четкое видение новой стратегии компании, общих ценностей и поведения. Это видение определяет намерение и направление изменения культуры (Cummings & Worley, 2004, p. 490).
2. Продемонстрируйте приверженность высшего руководства (этап 4). Очень важно помнить, что изменение культуры должно управляться сверху организацией, поскольку готовность к смене высшего руководства является важным показателем (Cummings & Worley, 2004, стр. 490). Высшее руководство организации должно быть полностью за изменение, чтобы фактически осуществить изменение в остальной части организации. Де Калуве и Вермаак (2004, стр. 9) предоставляют основу с пятью различными способами мышления об изменениях.
3. Модельное изменение культуры на высшем уровне (этап 5). Чтобы показать, что команда менеджеров поддерживает изменение, изменение должно быть заметным сначала на этом уровне. Поведение менеджмента должно символизировать те ценности и поведение, которые должны реализовываться в остальной части компании. Важно, чтобы руководство также показывало сильные стороны существующей культуры; необходимо пояснить, что существующая организационная культура не требует радикальных изменений, а требует лишь нескольких корректировок. (См. Подробнее: Deal & Kennedy, 1982; ^[9]Sathe, 1983; Шалл; 1983; Weick, 1985; ДиТомазо, 1987). Этот процесс может также включать создание комитетов, целевых групп сотрудников, менеджеров по стоимости и т. Д. Агенты изменений являются ключевыми участниками процесса и ключевыми носителями новых ценностей. Они должны обладать смелостью, гибкостью, отличными навыками межличностного общения, знанием компании и терпением. По словам МакКьюна (май 1999 г.), эти люди должны быть катализаторами, а не диктаторами.
4. Четвертый шаг - изменить организацию для поддержки организационных изменений. Это включает определение того, какие текущие системы, политики, процедуры и правила необходимо изменить, чтобы привести их в соответствие с новыми ценностями и желаемой культурой. Это может включать изменение систем подотчетности, компенсаций, структур льгот и вознаграждений, а также программ найма и удержания персонала, чтобы они лучше соответствовали новым ценностям и ясно дали понять сотрудникам, что старая система и культура остались в прошлом.
5. Выбирайте и социализируйте новичков и устраняйте девиантов (этапы 7 и 8 Коттера, 1995, стр. 2). Способ реализации культуры - связать ее с членством в организации, люди могут быть выбраны и уволены с точки зрения их соответствия новой культуре (Cummings & Worley, 2004, p. 491). Поощрение мотивации сотрудников и их лояльности по отношению к компании является ключевым моментом и также приведет к формированию здоровой культуры. Компания и менеджеры по изменениям должны быть в состоянии четко сформулировать связи между желаемым поведением и тем, как оно повлияет на успех компании и улучшит ее, чтобы еще больше стимулировать участие в процессе изменений. Все сотрудники должны пройти обучение, чтобы понять новые процессы, ожидания и системы.
6. Развивайте этическую и юридическую чувствительность. Изменения в культуре могут привести к напряженности между интересами организации и отдельных лиц, что может привести к этическим и юридическим проблемам для практикующих специалистов. Это особенно актуально для изменений в честности сотрудников, контроле, справедливом обращении и гарантиях занятости (Cummings & Worley, 2004, стр. 491). Также полезно, как часть процесса изменения, включать процесс оценки, который периодически проводится для отслеживания прогресса изменений и выявления областей, нуждающихся в дальнейшем развитии. Этот шаг также выявит препятствия на пути к изменениям и сопротивляющихся сотрудников, а также признает и вознаградит их за улучшения, что будет способствовать постоянным изменениям и развитию. Также может быть полезно и необходимо включить новых менеджеров изменений, чтобы обновить процесс.Внешние консультанты также могут быть полезны для облегчения процесса изменений и обучения сотрудников. Изменение культуры в организациях очень важно и неизбежно. Культурные инновации^[49] неизбежно будет сложнее, чем поддержание культуры, потому что оно влечет за собой введение чего-то нового и существенно отличного от того, что преобладает в существующих культурах. Люди часто сопротивляются изменениям, поэтому долг руководства - убедить людей в том, что вероятная выгода перевесит потери. Помимо институционализации, обожествление - это еще один процесс, который имеет тенденцию происходить в сильно развитых организационных культурах. Сама организация может считаться драгоценной сама по себе, источником гордости и в некотором смысле уникальной. Члены организации начинают чувствовать сильную связь с ней, выходящую за рамки материальной отдачи, и начинают отождествлять себя с ней. Организация превращается в своего рода клан.

Слияния и культурное лидерство [ править ]

Одним из самых больших препятствий на пути слияния двух организаций является организационная культура. Каждая организация имеет свою уникальную культуру, и чаще всего, когда они собираются вместе, эти культуры сталкиваются. Когда слияние не удается, сотрудники указывают на такие проблемы, как идентичность, проблемы с общением, проблемы с человеческими ресурсами, столкновения эго и межгрупповые конфликты, которые все подпадают под категорию «культурных различий».

Один из способов борьбы с такими трудностями - культурное лидерство. Организационные лидеры также должны быть культурными лидерами и способствовать переходу от двух старых культур к одной новой. Это достигается за счет культурных инноваций, сопровождаемых культурным обслуживанием.

• Культурные инновации включают:
  • Создание новой культуры: признание прошлых культурных различий и установление реалистичных ожиданий в отношении изменений
  • Изменение культуры: ослабление и замена старых культур
• Культурное обслуживание включает:
  • Интеграция новой культуры: устранение различий между старой и новой культурами
  • Воплощение новой культуры: создание, утверждение и сохранение новой культуры

Корпоративные субкультуры [ править ]

Корпоративная культура - это совокупность ценностей, обычаев, традиций и смыслов, которые делают компанию уникальной. Корпоративную культуру часто называют «характером организации», поскольку она воплощает видение основателей компании. Ценности корпоративной культуры влияют на этические стандарты внутри корпорации, а также на управленческое поведение. ^[50]

Высшее руководство может попытаться определить корпоративную культуру . Они могут пожелать навязать корпоративные ценности и стандарты поведения, которые конкретно отражают цели организации. Кроме того, внутри рабочей силы также будет существовать внутренняя культура. Рабочие группы внутри организации имеют свои собственные поведенческие особенности и взаимодействия, которые в некоторой степени влияют на всю систему. Типология четырех культур Роджера Харрисона, адаптированная Чарльзом Хэнди, предполагает, что в отличие от организационной культуры корпоративная культура может быть «импортирована». Например, компьютерные техники будут обладать опытом, языком и поведением, приобретенными независимо от организации, но их присутствие может повлиять на культуру организации в целом.

Авторы Джерард Иган и Уильям Тейт говорят об организациях, имеющих «теневую сторону». ^[51] В работе Игана о «теневой стороне» организаций он определил теневую сторону как:

Все те вещи, которые существенно и постоянно влияют на продуктивность и качество рабочей жизни в бизнесе, к лучшему или худшему, но которых нет в организационных диаграммах, в руководствах компании или в обсуждениях, которые происходят на официальных встречах. ^[52]

Тейт описывает теневую сторону как «часто неприятные, беспорядочные, сумасшедшие и непрозрачные аспекты личности организации». ^[51]

Правовые аспекты [ править ]

Корпоративная культура может быть юридически признана причиной травм и поводом для наложения штрафов на компании в США, например, когда Управление по безопасности и охране здоровья на шахтах Министерства труда США наложило штраф в размере более 10,8 миллионов долларов США на Performance Coal Co. после аварии на руднике Верхний Биг-Бранч в апреле 2010 года. Это был самый крупный штраф в истории этого правительственного агентства США. ^[53]

Исследования и модели [ править ]

Для классификации организационной культуры использовалось несколько методов. Хотя не существует единого «типа» организационной культуры, а организационные культуры сильно различаются от одной организации к другой, общие черты действительно существуют, и некоторые исследователи разработали модели для описания различных показателей организационной культуры. Некоторые описаны ниже:

Хофстеде [ править ]

Хофстеде (1980) искал различия между более чем 160 000 сотрудников IBM в 50 разных странах и трех регионах мира, пытаясь найти аспекты культуры, которые могут влиять на поведение бизнеса. Он высказал предположение о культурных различиях, существующих в регионах и странах, и о важности международного сознания и мультикультурализма для их собственного культурного самоанализа. Культурные различия отражают различия в мышлении и социальных действиях, и даже в «ментальных программах», термин, который Хофстед использует для обозначения предсказуемого поведения. Хофстеде связывает культуру с этническими и региональными группами, а также с организациями, профессиональными, семейными, социальными и субкультурными группами, национальными политическими системами и законодательством и т. Д.

Хофстеде предполагает, что сначала необходимо изменить «ментальные программы», изменив поведение, что приведет к изменению ценностей. Хотя определенные группы, такие как евреи и цыгане, сохраняли свою идентичность на протяжении веков, их ценности демонстрируют адаптацию к доминирующей культурной среде.

Хофстеде продемонстрировал, что существуют национальные и региональные культурные группировки, которые влияют на поведение организаций, и определил четыре измерения культуры (позднее пять ^[54] ) в своем исследовании национальных культур:

• Дистанция власти (Маук Малдер, 1977). В разных обществах находят разные решения проблемы социального неравенства. Несмотря на то, что внутри организации неравенство сил в «отношениях начальник-подчиненный» незаметно, оно является функциональным и, по словам Хофстеде, отражает то, как неравенство решается в обществе. «Согласно теории Малдера о сокращении дистанции власти подчиненные будут пытаться уменьшить дистанцию ​​власти между собой и своими боссами, а боссы будут пытаться поддерживать или увеличивать ее», но есть также степень, в которой общество ожидает наличия различий в уровнях власти. Высокий балл предполагает, что есть ожидание, что одни люди обладают большей властью, чем другие. Низкий балл отражает мнение о том, что все люди должны иметь равные права.
• Избегание неопределенности - это способ справиться с неопределенностью в отношении будущего . Общество справляется с этим с помощью технологий , закона и религии (хотя разные общества имеют разные способы решения этой проблемы), и, согласно Хофстеде, организациисправляются с этим спомощью технологий, закона и ритуалов или двумя способами - рациональным и нерациональным, с помощью ритуалов. быть нерациональным. Хофстеде перечислил некоторые из ритуалов, такие как записки и отчеты, некоторые части системы бухгалтерского учета, большую часть систем планирования и контроля, а также назначение экспертов.
• Индивидуализм против коллективизма - дисгармония интересов в отношении личных и коллективных целей (Парсонс и Шилс, 1951). Хофстеде выдвигает идею о том, что ожидания общества в отношении индивидуализма / коллективизма будут отражены сотрудником внутри организации. Коллективистские общества будут иметь большую эмоциональную зависимость от членов своих организаций; в состоянии равновесия организация должна проявлять ответственность перед членами. Крайний индивидуализм наблюдается в США . На самом деле коллективизм в США считается «плохим». Поэтому другие культуры и общества, кроме США, будут стремиться решать социальные и организационные проблемы способами, отличными от американских. Хофстеде говорит, что капиталистическая рыночная экономика способствует индивидуализму иконкуренция , и от нее зависит, но индивидуализм также связан с развитием среднего класса . У некоторых людей и культур может быть как высокий индивидуализм, так и высокий коллективизм. Например, тот, кто высоко ценит долг перед своей группой, не обязательно уделяет мало внимания личной свободе и самодостаточности.
• Мужественность или женственность - отражает, является ли определенное общество преимущественно мужским или женским с точки зрения культурных ценностей, гендерных ролей и властных отношений.
• Долгосрочная или краткосрочная ориентация ^[54], которую он описывает как «измерение долгосрочной ориентации может быть интерпретировано как имеющее отношение к поиску обществом добродетели. Общества с краткосрочной ориентацией обычно сильно озабочены установлением абсолютной истины. Они нормативны в своем мышлении. Они проявляют большое уважение к традициям, относительно небольшую склонность к сбережению на будущее и нацеленность на достижение быстрых результатов. В обществах с долгосрочной ориентацией люди считают, что истина во многом зависит от ситуации. , контекст и время. Они демонстрируют способность приспосабливать традиции к изменившимся условиям, сильную склонность к сбережению и инвестированию, бережливость и настойчивость в достижении результатов ». ^[55]

Эти параметры относятся к влиянию национальных культур на управление и могут использоваться для адаптации политики к местным потребностям. В последующем исследовании предлагается другая модель ^[56] организационной культуры. Soeters и Schreuder (1988) использовали измерения Хофстеда для изучения взаимодействия между национальной и организационной культурами в бухгалтерских фирмах. ^[57]

О'Рейли, Чатман и Колдуэлл [ править ]

Две общие модели и связанные с ними инструменты измерения были разработаны O'Reilly et al. и Денисон .

О'Рейли, Чатман и Колдуэлл (1991) разработали модель, основанную на убеждении, что культуры можно отличать по ценностям, закрепленным внутри организаций. Их организационно-культурный профиль (OCP) - это инструмент самоотчета, в котором проводится различие по восьми категориям: инновации, поддержка, стабильность, уважение к людям, ориентация на результат, внимание к деталям, ориентация на команду и агрессивность. Модель также подходит для измерения того, как организационная культура влияет на работу организации, поскольку она измеряет наиболее эффективных лиц, подходящих для организации ^{[ требуется пояснение ]}и как такие организации можно охарактеризовать как имеющие хорошую организационную культуру. Ценности сотрудников сравниваются с ценностями организации, чтобы предсказать намерения сотрудников остаться и текучесть кадров . ^[58] Это делается с помощью такого инструмента, как Профиль организационной культуры (OCP) для измерения приверженности сотрудников. ^[58]

Дэниел Денисон [ править ]

Модель Дэниела Денисона (1990) утверждает, что организационную культуру можно описать четырьмя общими измерениями - миссией, адаптируемостью, вовлеченностью и согласованностью. Каждое из этих общих измерений далее описывается следующими тремя суб-измерениями:

• Миссия - стратегическое направление и намерение, цели и задачи и видение
• Адаптивность - создание изменений, ориентация на клиента и организационное обучение
• Вовлеченность - расширение возможностей, ориентация на команду и развитие способностей
• Последовательность - основные ценности, согласие, координация / интеграция

Модель Денисона также позволяет описывать культуры в широком смысле как ориентированные на внешнюю или внутреннюю направленность, а также как гибкие и стабильные. Модель обычно используется для диагностики культурных проблем в организациях.

Дил и Кеннеди [ править ]

Дил и Кеннеди (1982) ^[9] определили организационную культуру как способ работы здесь .

Дил и Кеннеди создали модель культуры, основанную на 4 различных типах организаций. Каждый из них сосредотачивается на том, как быстро организация получает обратную связь, способах вознаграждения членов и уровне принимаемых рисков: ^[59]

1. Работа твердолобая, игра твердолобой культура : Это имеет быструю обратную связь / награду и низкий риск в результате: стресс наступающего от количества работы , а не неопределенности. Высокоскоростной экшен, ведущий к скоростной игре. Примеры: рестораны, компании-разработчики программного обеспечения. ^[59]
2. Культура мачо крутых парней : она имеет быструю обратную связь / вознаграждение и высокий риск, что приводит к следующему: стресс, возникающий из-за высокого риска и потенциальной потери / получения вознаграждения. Сосредоточьтесь на настоящем, а не на долгосрочном будущем. Примеры: полиция, хирурги, спорт. ^[59]
3. Культура процесса : медленная обратная связь / вознаграждение и низкий риск, что приводит к следующему: низкий уровень стресса, тяжелая работа, комфорт и безопасность. Стресс, вызванный внутренней политикой и глупостью системы. Развитие бюрократии и другие способы поддержания статус-кво. Сосредоточьтесь на безопасности прошлого и будущего. Примеры: банки, страховые компании. ^{[9] [59]}
4. Культура пари на компанию : это медленная обратная связь / вознаграждение и высокий риск, что приводит к следующему: стресс, возникающий из-за высокого риска, и задержка до того, как узнают, окупились ли действия. Принимается долгосрочная перспектива, но затем прилагается много усилий для того, чтобы все произошло по плану. Примеры: производители самолетов, нефтяные компании.

Эдгар Шейн [ править ]

Согласно Шайну (1992), ^[8] культура - это наиболее сложный для изменения организационный атрибут, превосходящий организационные продукты, услуги, основателей и руководство, а также все другие физические атрибуты организации. Его организационная модель освещает культуру с точки зрения наблюдателя , описанную на трех уровнях: артефакты , общепризнанные ценности и базовые исходные допущения .

На первом и наиболее поверхностном уровне модели Шейна находятся организационные атрибуты, которые может видеть, чувствовать и слышать непосвященный наблюдатель, - все вместе известные как артефакты . Сюда входят помещения, офисы, обстановка, видимые награды и признание, то, как одеваются его участники, как каждый человек явно взаимодействует друг с другом и с организационными посторонними, и даже слоганы компании , заявления о миссии и другие операционные принципы .

Артефакты включают физические компоненты организации, передающие культурный смысл. Дэниел Денисон (1990) описывает артефакты как материальные аспекты культуры, разделяемые членами организации. Вербальные, поведенческие и физические артефакты - это поверхностные проявления организационной культуры.

Ритуалы, коллективное межличностное поведение и ценности, демонстрируемые этим поведением, составляют основу культуры организации. Содержание мифов, историй и саг раскрывает историю организации и влияет на то, как люди понимают, что их организация ценит и во что верит. Язык, истории и мифы являются примерами словесных артефактов и представлены в ритуалах и церемониях. Технологии и искусство, демонстрируемые членами организации, являются примерами физических артефактов.

Следующий уровень касается исповедуемой культуры членов организации - ценностей . Общие ценности - это предпочтения людей в отношении определенных аспектов культуры организации (например, лояльности, обслуживания клиентов). На этом уровне внутри организации широко выражаются местные и личные ценности. Основные убеждения и предположения включают в себя представления отдельных лиц о надежности и поддержке со стороны организации и часто глубоко укоренились в культуре организации. Организационное поведение на этом уровне обычно можно изучить, опросив членов организации и используя анкеты для определения отношения к членству в организации.

На третьем и самом глубоком уровне обнаруживаются неявные предположения организации . Это элементы культуры, которые невидимы и когнитивно не идентифицируются в повседневных взаимодействиях между членами организации. Кроме того, эти элементы культуры часто являются табу для обсуждения внутри организации. Многие из этих невысказанных правил'существуют без сознательного знания членов. Те, у кого достаточно опыта, чтобы понять этот глубочайший уровень организационной культуры, обычно со временем привыкают к его атрибутам, тем самым усиливая невидимость своего существования. Опросы и случайные интервью с членами организации не могут выявить эти атрибуты - требуются гораздо более глубокие средства, чтобы сначала определить, а затем понять культуру организации на этом уровне. Примечательно, что культура на этом уровне является основным и движущим элементом, часто упускаемым бихевиористами в организации.

Используя модель Шейна, понимание парадоксального организационного поведения становится более очевидным. Например, организация может исповедовать высокие эстетические и моральные стандарты на втором уровне модели Шайна, одновременно демонстрируя любопытно противоположное поведение на третьем, самом глубоком уровне культуры. На первый взгляд организационное вознаграждение может подразумевать одну организационную норму, но на самом глубоком уровне подразумевать нечто совершенно иное. Это понимание предлагает понимание трудностей, с которыми сталкиваются новички в организации при ассимиляции организационной культуры, и почему для акклиматизации требуется время. Это также объясняет, почему агенты организационных изменений обычно не достигают своих целей: лежащие в основе неявные культурные нормы обычно не понимаются до того, как потенциальные агенты изменений начнут свои действия.Простого понимания культуры на самом глубоком уровне может быть недостаточно, чтобы инициировать культурные изменения, потому что динамика межличностных отношений (часто в угрожающих условиях) добавляется к динамике организационной культуры, в то время как предпринимаются попытки ввести желаемые изменения.

Согласно Schein (1992), ^[8]Две основные причины, по которым культура развивается в организациях, связаны с внешней адаптацией и внутренней интеграцией. Внешняя адаптация отражает эволюционный подход к организационной культуре и предполагает, что культуры развиваются и сохраняются, потому что они помогают организации выживать и процветать. Если культура ценна, то в ней есть потенциал для создания устойчивых конкурентных преимуществ. Кроме того, внутренняя интеграция является важной функцией, поскольку для существования организаций необходимы социальные структуры. Организационные практики усваиваются через социализацию на рабочем месте. Рабочая среда ежедневно укрепляет культуру, побуждая сотрудников проявлять культурные ценности. Организационная культура определяется множеством факторов, включая следующие:

• Внешняя среда
• Промышленность
• Размер и характер персонала организации
• Технологии, которые использует организация
• История организации и собственность

Джерри Джонсон [ править ]

Джерри Джонсон (1988) описал культурную сеть, определив ряд элементов, которые можно использовать для описания организационной культуры или влияния на нее:

• Парадигма : чем занимается организация, чем она занимается, ее миссия, ее ценности.
• Системы контроля : процессы, позволяющие контролировать происходящее. У ролевых культур были бы обширные своды правил. В культуре власти было бы больше полагаться на индивидуализм.
• Организационные структуры : линии отчетности, иерархии и способ работы в рамках бизнеса.
• Властные структуры : кто принимает решения, насколько широко распространена власть и на чем основана власть?
• Символы : они включают логотипы и дизайн организаций, но также распространяются на символы власти, такие как парковочные места и туалеты для руководителей.
• Ритуалы и распорядки : собрания руководства, отчеты совета директоров и т. Д. Могут стать более привычными, чем это необходимо.
• Истории и мифы : рассказывают о людях и событиях и передают сообщение о том, что ценится в организации.

Эти элементы могут перекрываться. Структуры власти могут зависеть от систем контроля, которые могут использовать те самые ритуалы, которые порождают истории, которые могут быть неправдой.

Стэнли Г. Харрис [ править ]

Схемы (множественное число от схемы) - это структуры знаний, которые человек формирует из прошлого опыта, позволяя человеку более эффективно реагировать на аналогичные события в будущем, управляя обработкой информации. Схемы человека создаются посредством взаимодействия с другими и, следовательно, по своей сути включают общение.

Стэнли Г. Харрис (1994) утверждает, что для организационной культуры необходимы пять категорий внутриорганизационных схем:

1. Схемы самоорганизации : представление человека о себе в контексте организации, включая его / его личность, роли и поведение.
2. Схема человека в организации : воспоминания, впечатления и ожидания человека от других людей в организации.
3. Схемы организации : подмножество схем лиц, обобщенная точка зрения человека на других в организации в целом.
4. Схема объекта / концепции в организации : знание отдельных аспектов организационных аспектов, отличных от других лиц.
5. Схема событий в организации : знание человеком социальных событий в организации.

Все эти категории вместе представляют знания человека об организации. Организационная культура создается, когда схемы (схематические структуры) разных людей в рамках организации и внутри организации становятся похожи друг на друга (когда схемы любого человека становятся похожими на схемы другого человека из-за взаимного организационного участия), в первую очередь посредством организационной коммуникации, как люди прямо или косвенно делятся знаниями и смыслами.

Чарльз Хэнди [ править ]

Чарльз Хэнди (1976) популяризировал Роджера Харрисона (1972), связав организационную структуру с организационной культурой. Описаны четыре типа культур: ^[60]

1. Культура власти : концентрирует власть среди небольшой группы или центральной фигуры, и ее контроль исходит из ее центра, как паутина. Культурам власти требуется лишь несколько правил и немного бюрократии, но решения могут быть приняты быстро.
2. Ролевая культура : полномочия делегируются как таковые в рамках четко определенной структуры. Эти организации образуют иерархическую бюрократию, в которой власть исходит от личного положения и редко - от экспертной власти. Контроль осуществляется процедурами (которые высоко ценятся), строгим описанием ролей и определениями полномочий. Эти организации имеют согласованные системы и очень предсказуемы. Эта культура часто представлена ​​«римским зданием» с колоннами. Эти столбы представляют собой функциональные отделы.
3. Культура задач : команды формируются для решения конкретных задач. Власть исходит от команды, обладающей опытом для выполнения поставленной задачи. В этой культуре используется подход небольшой команды, где люди обладают высокой квалификацией и специализируются в своей области знаний. Кроме того, в этих культурах часто присутствует несколько линий отчетности, представленных в матричной структуре .
4. Личностная культура : формируется там, где все люди считают себя выше организации. Таким организациям может быть трудно продолжать работу, поскольку концепция организации предполагает, что группа единомышленников преследует организационные цели. Однако некоторые профессиональные партнерства работают хорошо с учетом индивидуальных особенностей, потому что каждый партнер привносит в фирму определенный опыт и клиентуру.

Ким Кэмерон и Роберт Куинн [ править ]

Ким Кэмерон и Роберт Куинн (1999) провели исследование организационной эффективности и успеха. На основе структуры конкурирующих ценностей они разработали Инструмент оценки организационной культуры, который различает четыре типа культуры.

Конкурирующие ценности порождают полярности, такие как гибкость против стабильности и внутренняя и внешняя направленность - эти две полярности оказались наиболее важными в определении успеха организации. Полярности образуют квадрант с четырьмя типами культуры:

• Клановая культура (внутренняя направленность и гибкость) - дружелюбное рабочее место, где лидеры действуют как отец.
• Культура адхократии (внешний фокус и гибкость) - динамичное рабочее место с лидерами, стимулирующими инновации.
• Рыночная культура (внешняя направленность и управляемость) - конкурентное рабочее место с лидерами, такими как жесткие водители.
• Культура иерархии (внутренняя направленность и контролируемость) - структурированное и формализованное рабочее место, где лидеры действуют как координаторы.

Кэмерон и Куинн выделили шесть характеристик организационной культуры, которые можно оценить с помощью инструмента оценки организационной культуры (OCAI).

Клановая культура наиболее тесно связана с позитивным отношением сотрудников и качеством продукции и услуг . ^[61] Рыночные культуры наиболее тесно связаны с инновациями.критерии финансовой эффективности. Изначальная вера в рыночную культуру, которая четко определяет цели и условное вознаграждение, мотивирует сотрудников действовать агрессивно и соответствовать ожиданиям заинтересованных сторон; основная вера в клановую культуру состоит в том, что доверие и приверженность организации сотрудникам способствует открытому общению и вовлечению сотрудников. Эти разные результаты говорят о том, что руководителям важно учитывать соответствие между стратегическими инициативами и организационной культурой при определении того, как внедрить культуру, обеспечивающую конкурентное преимущество. Оценивая текущую организационную культуру, а также предпочтительную ситуацию, можно сделать видимым разрыв и направление изменений в качестве первого шага к изменению организационной культуры.

Роберт А. Кук [ править ]

Роберт А. Кук определяет культуру как поведение, которое, по мнению членов, необходимо для соответствия ожиданиям внутри организации. Перечень организационной культуры измеряет двенадцать поведенческих норм, которые сгруппированы в три основных типа культур:

• Конструктивная культура, в которой членов поощряют взаимодействовать с людьми и подходить к задачам таким образом, чтобы помочь им удовлетворить свои более высокие потребности в удовлетворении.
• Пассивная / защитная культура, в которой участники считают, что они должны взаимодействовать с людьми таким образом, чтобы не угрожать их собственной безопасности.
• Агрессивная / оборонительная культура, в которой ожидается, что участники будут решительно подходить к задачам, чтобы защитить свой статус и безопасность.

Конструктивные культуры [ править ]

В конструктивных культурах людей поощряют к общению со своими коллегами и к работе в команде, а не только по отдельности. Эта культура эффективна на должностях, где люди выполняют сложную работу, а не что-то простое, например механическое. ^[62]

1. Достижение : успешное выполнение задачи, как правило, с помощью усилий, смелости или навыков (следование стандартам мастерства) (изучите альтернативы, прежде чем действовать) - Основываясь на необходимости достижения высококачественных результатов в сложных проектах, вера в то, что результаты связаны с свои усилия, а не случайность, и склонность лично ставить сложные, но реалистичные цели. Люди, придерживающиеся этого стиля, думают наперед и планируют, исследуют альтернативы, прежде чем действовать, и учатся на своих ошибках.
2. Самоактуализация : реализация или реализация своих талантов и возможностей - рассматривается как побуждение или потребность, присутствующая в каждом (мыслить уникальным и независимым образом) (хорошо выполнять даже простые задачи) - на основе потребностей в личном росте, самореализации и реализация своего потенциала. Люди с этим стилем демонстрируют сильное желание учиться и испытывать вещи, творческое, но реалистичное мышление и сбалансированное отношение к людям и задачам.
3. Гуманистическое поощрение : помогать другим расти и развиваться (конструктивно разрешать конфликты) - отражает заинтересованность в росте и развитии людей, высокое положительное отношение к ним и чуткость к их потребностям. Люди, придерживающиеся этого стиля, посвящают свою энергию наставничеству и консультированию других, внимательны и внимательны и оказывают людям поддержку и ободрение.
4. Аффилиативность : относиться к людям как к более ценным вещам (сотрудничать с другими) - отражает заинтересованность в развитии и поддержании приятных отношений. Люди, придерживающиеся этого стиля, делятся своими мыслями и чувствами, дружелюбны и готовы сотрудничать и заставляют других чувствовать себя частью вещей.

Организации с конструктивной культурой поощряют членов работать в полную силу, что приводит к высокому уровню мотивации, удовлетворенности, командной работе, качеству обслуживания и росту продаж. Конструктивные нормы очевидны в среде, где качество ценится выше количества, творчество ценится выше соответствия, считается, что сотрудничество приводит к лучшим результатам, чем конкуренция, а эффективность оценивается на уровне системы, а не на уровне компонентов. Эти типы культурных норм согласуются с целями расширения прав и возможностей, общего управления качеством , трансформационного лидерства, постоянного совершенствования, реорганизации и обучения организаций (и поддерживают их) . ^{[10] [63] [64]}

Пассивные / защитные культуры [ править ]

Нормы, которые отражают ожидания участников в отношении взаимодействия с людьми таким образом, чтобы не угрожать их собственной безопасности, находятся в пассивном / защитном кластере.

Четыре пассивные / оборонительные культурные нормы:

• Одобрение
• Общепринятый
• Зависимый
• Избегание

В организациях с пассивной / оборонительной культурой члены чувствуют давление, заставляя их думать и вести себя таким образом, который несовместим с тем, как, по их мнению, они должны быть эффективными. Ожидается, что люди будут нравиться другим (особенно начальству) и избегать межличностных конфликтов. Правила, процедуры и приказы важнее личных убеждений, идей и суждений. Пассивная / оборонительная культура часто сталкивается с неразрешенными конфликтами и текучестью, а члены организации сообщают о более низком уровне мотивации и удовлетворения.

Агрессивные / оборонительные культуры [ править ]

Для этого стиля характерен больший упор на задачу, чем на людей. Из-за самой природы этого стиля люди склонны сосредотачиваться на своих личных потребностях в ущерб успеху группы. Агрессивный / оборонительный стиль вызывает очень много стресса, и люди, использующие этот стиль, склонны принимать решения, основываясь на статусе, а не на опыте. ^[65]

1. Оппозиционный - эта культурная норма основана на идее о потребности в безопасности, которая иногда принимает форму очень критичной и циничной. Люди, использующие этот стиль, с большей вероятностью будут сомневаться в работе других; тем не менее, ответ на этот сложный вопрос часто приводит к созданию лучшего продукта. Тем не менее, те, кто использует этот стиль, могут быть чрезмерно критичными по отношению к другим, используя несущественные или тривиальные недостатки, чтобы принизить других.
2. Власть - эта культурная норма основана на идее о необходимости престижа и влияния. Те, кто использует этот стиль, часто приравнивают свою самооценку к контролю над другими. Те, кто использует этот стиль, имеют тенденцию диктовать другим, что они не хотят руководить действиями других.
3. Конкурентоспособность - эта культурная норма основана на идее защиты своего статуса. Те, кто использует этот стиль, защищают свой статус, сравнивая себя с другими людьми и превосходя их. Те, кто использует этот стиль, ищут оценки и признания со стороны других.
4. Перфекционизм - эта культурная норма основана на необходимости достижения безупречных результатов. Те, кто часто использует этот стиль, приравнивают свою самооценку к достижению чрезвычайно высоких стандартов. Те, кто часто использует этот стиль, всегда сосредоточены на деталях и предъявляют чрезмерные требования к себе и другим.

Организации с агрессивной / оборонительной культурой поощряют или требуют, чтобы члены выглядели компетентными, контролируемыми и превосходными. Члены, которые обращаются за помощью, признают недостатки или признают свою позицию, считаются некомпетентными или слабыми. Эти организации делают упор на поиске ошибок, устранении «ошибок» и поощрении участников соревноваться друг с другом, а не с конкурентами. Краткосрочные выгоды, связанные с этими стратегиями, часто происходят за счет долгосрочного роста. ^[65]

Адам Грант [ править ]

Адам Грант , автор книги « Дай и возьми» , разделяет организационные культуры на дающие , принимающие и совпадающие в соответствии с их нормами взаимности . В культуре дарителя сотрудники действуют, «помогая другим, делясь знаниями, предлагая наставничество и устанавливая связи, не ожидая ничего взамен», тогда как в культуре берущих «нормой является получение от других как можно большего, при меньшем вкладе взамен. "а победителями становятся те, кто берет больше и может укрепить свою власть за счет других. Большинство организаций находятся на полпути, с культурой сопоставления., в котором норма заключается в том, чтобы согласовывать отдачу с получением, а одолжение в основном торгуется в замкнутом цикле. ^[66]

В исследовании гарвардских исследователей подразделений разведывательной системы США культура дарителей оказалась самым сильным предиктором эффективности группы. ^[66]

Как указывает Грант, Роберт Х. Франк утверждает, что «многие организации по сути являются рынками , на которых победитель получает все , на которых доминируют соревнования с нулевой суммой за вознаграждения и продвижение по службе». В частности, когда лидеры внедряют принудительные системы ранжирования для поощрения индивидуальных достижений, организационная культура имеет тенденцию меняться, и культура дающих уступает место культуре берущих или совпадающих. Кроме того, награждение наиболее результативных сотрудников в каждой команде способствует формированию культуры приема. ^[66]

Стивен МакГуайр [ править ]

Стивен Макгуайр (2003) определил и утвердил модель организационной культуры, которая прогнозирует доходы из новых источников. Организационная культура предпринимательства (EOC) - это система общих ценностей, убеждений и норм членов организации, в том числе оценка творческих способностей и терпимости творческих людей, убежденность в том, что новаторство и использование рыночных возможностей являются подходящим поведением для решения проблем выживания и процветания. , экологическая неопределенность и угрозы конкурентов, а также ожидание от членов организации соответствующего поведения.

Элементы [ править ]

• Ориентация на людей и расширение прав и возможностей
• Создание стоимости за счет инноваций и изменений
• Внимание к основам
• Практическое управление
• Делать правильные вещи
• Свобода расти и терпеть неудачи
• Обязательства и личная ответственность
• Акцент на будущее ^[67]

Эрик Фламгольц [ править ]

Эрик Фламгольц (2001; 2011) определил и утвердил модель компонентов организационной культуры, которые определяют финансовые результаты (Flamholtz and Randle, 2011). Модель состоит из пяти определенных аспектов корпоративной культуры: 1) отношение к клиентам, 2) отношение к людям, 3) стандарты эффективности и подотчетность, 4) инновации и изменения и 5) ориентация на процесс. Эти пять измерений были подтверждены факторным анализом (Flamholtz and Narasimhan-Kannan, 2005). Кроме того, Фламгольц опубликовал эмпирические исследования, показывающие влияние организационной культуры на финансовые результаты (Flamholtz, 2001). Фламгольц также предположил, что организационная (корпоративная) культура - это не только актив в экономическом смысле; но также является «активом» в обычном бухгалтерском смысле (Flamholtz 2005).Фламгольц и Рэндл также исследовали эволюцию организационной культуры на разных этапах организационного роста (Flamholtz and Randle, 2014).

Этические основы и оценки корпоративной культуры [ править ]

Четыре организационные культуры можно разделить на апатичную, заботливую, требовательную и интегративную.

• Апатичная культура проявляет минимальную заботу ни о людях, ни о производительности.  
• В культуре заботы проявляется большая забота о людях, но минимальная забота о проблемах производительности.
• В требовательной культуре мало внимания уделяется людям, но очень важна производительность.
• Интегративная культура сочетает в себе высокую заботу о людях и производительность.

Культурный аудит - это оценка ценностей организации.

Критические взгляды [ править ]

Критика использования этого термина менеджерами началась еще в начале 80-х годов. ^[20] Большая часть критики исходит от авторов критических исследований менеджмента, которые, например, выражают скептицизм по поводу функционалистских и унитаристских взглядов на культуру, которые выдвигаются ведущими писателями по менеджменту. Они подчеркивают способы, с помощью которых эти культурные допущения могут подавлять инакомыслие в отношении руководства и воспроизводить пропаганду и идеологию. Они предполагают, что организации не охватывают единую культуру, а культурная инженерия может не отражать интересы всех заинтересованных сторон внутри организации.

Паркер (2000) предположил, что многие из предположений тех, кто выдвигает теории организационной культуры, не новы. Они отражают давнее противоречие между культурной и структурной (или неформальной и формальной) версиями того, чем являются организации. Кроме того, разумно предположить, что сложные организации могут иметь много культур и что такие субкультуры могут частично совпадать и противоречить друг другу. Четкие типологии культурных форм, которые можно найти в учебниках, редко признают такие сложности или различные экономические противоречия, существующие в капиталистических организациях.

Линда Смирчич входит в число самых сильных и широко признанных писателей о корпоративной культуре с длинным списком статей о лидерстве , культуре , гендере и их пересечении . В рамках критических исследований менеджмента она критикует теории, которые пытаются классифицировать или «пометить» организационную культуру. ^{[19] [68]} Она использует метафору корня растения для представления культуры, говоря, что он движет организациями, а не наоборот. Организации являются продуктом организационной культуры; мы не знаем, как это формирует поведение и взаимодействие (также подразумевается в основных предположениях Шайна (2002) ^{[ требуется пояснение ]}), что подрывает попытки категоризировать и определить организационную культуру.

См. Также [ править ]

Ссылки [ править ]

Заметки [ править ]

• Adkins, B .; Колдуэлл, Д. (2004). «Культура фирмы или подгруппы: что больше всего важно?». Журнал организационного поведения . 25 (8): 969–978. DOI : 10.1002 / job.291 .
• Бурман Р. и Эванс А.Дж. (2008) « Целевая ноль: культура безопасности », журнал Центра безопасности полетов Министерства обороны , стр. 22–27.
• Кэмерон, Ким С. и Куинн, Роберт Э. (1999), Диагностика и изменение организационной культуры: на основе структуры конкурирующих ценностей , Prentice Hall, ISBN 978-0-201-33871-3 , перепечатано John Wiley & Sons, 2011 
• Chatman, JA; Джен, К.А. (1994). "Оценка взаимосвязи между промышленностью characterestics и организационной культуры: насколько разным может быть вы? " ». Академия управления Journal . 37 (3):. 522-553 CiteSeerX  10.1.1.466.3338 . Дои : 10,2307 / 256699 . JSTOR  256699 .
• Каммингс, Томас Г. и Уорли, Кристофер Г. (2004), Развитие организации и изменения , 8-е изд., South-Western College Pub.
• Денисон, Дэниел Р. (1990) Корпоративная культура и организационная эффективность , Wiley.
• Денисон, Дэниел Р., Хааланд, С. и Гельцер, П. (2004) "Корпоративная культура и организационная эффективность: отличается ли Азия от остального мира?" Организационная динамика , стр. 98–1 09
• Янис, Ирвинг Л. (1972). Жертвы группового мышления; психологическое исследование внешнеполитических решений и фиаско . Бостон: Хоутон, Миффлин. ISBN 978-0-395-14002-4.
• Фламгольц, Эрик (2001). «Корпоративная культура и прибыль». Европейский журнал менеджмента . 19 (3): 268–275. DOI : 10.1016 / s0263-2373 (01) 00023-8 .
• Фламгольц, Эрик (2002). "La Cultura empresarial y La cuenta des resultos". Обзор бизнеса Гарвард Деусто . 2002 : 62–69.
• Flamholtz, EG; Нарасимхан-Каннан, Рангаприя (2005). «Дифференциальное влияние культуры на финансовые результаты: эмпирическое исследование». Европейский журнал менеджмента . 23 (1): 50–64. DOI : 10.1016 / j.emj.2004.12.009 .
• Фламгольц, Эрик. «Концептуализация и измерение человеческого капитала третьего вида: корпоративная культура». Журнал учета затрат на человеческие ресурсы . 9 (2): 78–93. DOI : 10.1108 / 14013380510645360 .
• Фламгольц, Эрик Дж. И Рэндл, Ивонн (2011), «Корпоративная культура: абсолютное стратегическое преимущество», Stanford University Press, Stanford California, стр. 5–6 и 26–27.
• Фламгольц, Эрик и Рэндл Ивонн, (2014). «Влияние жизненных циклов организации на корпоративную культуру и климат», глава 13 в книге Б. Шнайдера и К. Барбера, Оксфордский справочник по организационному климату и культуре, Оксфордская библиотека психологии, Oxford University Press, 2014, стр. 235–265.
• Хэнди, Чарльз Б. (1976) Понимание организаций , Oxford University Press
• Харрис, Стэнли G (1994). «Организационная культура и индивидуальное восприятие: взгляд на схему». Организационная наука . 5 (3): 309–321. DOI : 10.1287 / orsc.5.3.309 .
• Харрисон, Роджер (1972) Понимание характера вашей организации , Harvard Business Review
• Хофстеде, Герт (1980) Последствия культуры: международные различия в ценностях , связанных с работой , Беверли-Хиллз, Калифорния, Sage Publications, перепечатано в 1984 г.
• Хофстеде, Герт (1991), Культуры и организации: Программное обеспечение разума . , McGraw-Hill Professional
• Джонсон, Джерри (1988). «Переосмысление инкрементализма». Журнал стратегического менеджмента . 9 : 75–91. DOI : 10.1002 / smj.4250090107 .
• Макгуайр, Стивен Дж. Дж. (2003). «Организационная культура предпринимательства: определение конструкции, разработка и проверка инструментов, докторская диссертация», Университет Джорджа Вашингтона, Вашингтон, округ Колумбия.
• Малдер, Маук (1977) . Ежедневная игра за власть , Отдел социальных наук Мартинуса Нийхоффа
• О'Рилли, Чатман; Колдуэлл (1991). «Люди и организационная культура: подход сравнения профилей для оценки соответствия человека и организации». Журнал Академии Управления . 34 (3): 487–516. DOI : 10.2307 / 256404 . JSTOR  256404 .
• Паркер, М. (2000) Организационная культура и идентичность , Лондон: Sage.
• Парсонс, Талкотт , Шилс, Эдвард (1951), К общей теории действия , перепечатано как Парсонс, Талкотт, Шилс, Толман, Стоуффер и Клакхон и др., К общей теории действия: теоретические основы социальных наук , транзакции Издательство, 2001 г.
• Питерс и Уотерман (1982). В поисках совершенства . Harper & Row (Нью-Йорк).
• Стойков, Любомир (1995). Фирмената култура и комуникация (на болгарском языке) ( Корпоративная культура и общение ), Стопанство, София.
• Чжан, Сибао (2009). Ценности, ожидания, специальные правила и появление культуры в международных межкультурных контекстах управления. Нью-Йорк: Издательство Nova Science.

Дальнейшее чтение [ править ]

• Барни, Дж. Б. (1986). «Организационная культура: может ли она быть источником устойчивых конкурентных преимуществ? » . Academy of Management Review . 11 (3): 656–665. Doi : 10.5465 / amr.1986.4306261 .
• Блэк, Ричард Дж. (2003) Организационная культура: создание влияния, необходимого для стратегического успеха , Лондон, Великобритания, ISBN 1-58112-211-X 
• Блай, Мишель С. (2006). «Выживание после« культурного столкновения »после слияния: может ли культурное лидерство уменьшить потери?». Лидерство . 2 (4): 395–426. DOI : 10.1177 / 1742715006068937 . S2CID  146156535 .
• Бодди, CR (2011) Корпоративные психопаты: организационные разрушители , Пэлгрейв Макмиллан
• Хартнелл, Калифорния; Ou, AY; Киницки, А. (2011). "Организационная культура и организационная эффективность: метааналитическое исследование теоретических предположений концепции конкурирующих ценностей". Журнал прикладной психологии . 96 (4): 677–694. DOI : 10.1037 / a0021987 . PMID  21244127 .
• Джекс, Стивен М. Джекс и Бритт, Томас В. (2008) Организационная психология, подход ученого-практика , John Wiley & Sons, ISBN 978-0-470-10976-2 . 
• Кляйнбаум, Роб и Авива (2013). Создание культуры прибыльности , вероятностная публикация, ISBN 978-0964793897 . 
• Маркус, Хейзел (1977). «Самостоятельная схема и обработка информации о себе». Журнал личности и социальной психологии . 35 (2): 63–78. DOI : 10.1037 / 0022-3514.35.2.63 .
• Миллс, Альберт Дж (1988). «Организация, гендер и культура». Организационные исследования . 9 (3): 351–369. DOI : 10.1177 / 017084068800900304 . S2CID  144595059 .
• О'Донован, Габриель (2006). Справочник по корпоративной культуре: как планировать, внедрять и измерять успешную программу изменения культуры , The Liffey Press, ISBN 1-904148-97-2 
• Папа, Майкл Дж. И др. (2008). Перспективы и тенденции организационной коммуникации (4-е изд.). Публикации Sage.
• Феган, Б. (1996–2000) Развитие корпоративной культуры, Справочник для лидеров и менеджеров , Context Press, ISBN 0-9642205-0-4 
• Розауэр, Бернард Л. (2013). «Три кривых: расшифровка организационной культуры» . Цитировать журнал требует |journal=( помощь )
• Сопов, Э. (2007). Расстройство корпоративной личности . Линкольн Неб .: iUniverse.
• Лутанс, Ф. и До Джонатан, П. (2015). «Международный менеджмент, культура, стратегия и поведение» (9-е изд.). Mc Graw Hill

Внешние ссылки [ править ]

• Организационная культура и институциональная трансформация ( pdf ) - Из Информационного центра образовательных ресурсов по высшему образованию, Вашингтон, округ Колумбия ; Руководители компаний обсуждают важность построения здоровой и эффективной организационной культуры.

• Организационная культура , Джоэл Петерсон (председатель JetBlue Corporation и управляющий партнер Trammell Crow Company ), Стэнфордская высшая школа бизнеса
• Организационная культура Козыри стратегии , Минди Гроссман (генеральный директор сети домашних покупок [HSN]), Стэнфордская высшая школа бизнеса
• Организационная культура , Исадор Шарп (основатель и председатель Four Seasons Hotels and Resorts ), Стэнфордская высшая школа бизнеса
• Организационный долг похож на технический долг, но хуже того , Стив Бланк (предприниматель, инвестор и профессор Стэнфордского университета )