Собеседование при приеме на работу – это собеседование , состоящее из беседы между претендентом на работу и представителем работодателя , которое проводится с целью оценить, следует ли принимать претендента на работу. [1] Собеседование — один из наиболее распространенных методов отбора сотрудников. [1] Собеседования различаются по степени структурированности вопросов: от неструктурированной и неформальной беседы до структурированного собеседования , в ходе которого заявителю задают заранее определенный список вопросов в определенном порядке; [1] Согласно исследованиям, структурированные собеседования обычно более точно предсказывают, какие кандидаты станут подходящим сотрудником. [2]
Собеседование обычно предшествует принятию решения о приеме на работу . Собеседованию обычно предшествует оценка представленных резюме от заинтересованных кандидатов, возможно, путем изучения заявлений о приеме на работу или чтения большого количества резюме. Далее, после этого отбора, отбирается небольшое количество кандидатов на собеседование.
Потенциальные возможности для собеседований также включают сетевые мероприятия и ярмарки вакансий . Собеседование считается одним из самых полезных инструментов оценки потенциальных сотрудников. [3] Он также требует значительных ресурсов от работодателя, но, как было продемонстрировано, он заведомо ненадежен в определении оптимального человека для этой работы. [3] Собеседование также позволяет кандидату оценить корпоративную культуру и требования к должности.
Многократные собеседования и/или другие методы отбора кандидатов могут использоваться, когда кандидатов много или работа особенно сложна или желательна. Более ранние раунды, иногда называемые «отборочными интервью», могут включать в себя меньше сотрудников работодателей и, как правило, будут намного короче и менее углубленными. Все более распространенным методом первоначального собеседования является телефонное интервью. Это особенно распространено, когда кандидаты не живут рядом с работодателем и имеет то преимущество, что затраты для обеих сторон остаются низкими. С 2003 года собеседования проводятся с помощью программного обеспечения для видеоконференций, такого как Skype . [4] После того как все кандидаты прошли собеседование, работодатель обычно выбирает наиболее подходящего кандидата(ов) и начинает переговоры о предложении о работе.
Исследователи попытались определить стратегии или «конструкции» собеседований, которые могут помочь интервьюерам выбрать лучшего кандидата. Исследования показывают, что собеседования отражают широкий спектр качеств соискателя. [5] [6] [7] Конструкты можно разделить на три категории: содержание, имеющее отношение к работе, эффективность интервьюера (поведение, не связанное с работой, но влияющее на оценку) и предвзятость интервьюера, не имеющая отношения к работе. [8]
Содержимое собеседования, соответствующее вакансии . Вопросы на собеседовании, как правило, предназначены для выявления качеств кандидата, которые конкретно имеют отношение к должности, на которую человек претендует. Кандидат, имеющий отношение к работе, утверждает, что вопросы, которые якобы оцениваются, считаются необходимыми для успешного выполнения работы. Конструкты, относящиеся к работе, которые оценивались в ходе собеседования, можно разделить на три категории: общие черты, факторы опыта и основные элементы работы. Первая категория относится к относительно стабильным чертам кандидата. Вторая категория относится к профессиональным знаниям, которые заявитель приобрел с течением времени. Третья категория относится к знаниям, навыкам и способностям, связанным с работой.