Организационная идентификация (OI) - это термин, используемый в исследованиях менеджмента и организационной психологии . Термин относится к склонности члена организации идентифицировать себя с этой организацией. OI отличается от «эмоциональной приверженности организации ». На основе анкетных опросов были разработаны показатели индивидуального ОИ .
Определения идентификации и организационной идентификации
Чейни и Томпкинс (1987) утверждают, что идентификация - это «присвоение идентичности либо (1) отдельным лицом или коллективом, о котором идет речь, либо (2) другими людьми. Идентификация включает в себя« развитие и поддержание «идентичности» индивида или группы или «субстанция» на фоне изменений и «внешних» элементов ». Существенные символические связи (посредством коммуникации) важны для идентификации, идентификация - это процесс, и природа идентификации конкретного человека или группы с чем-либо постоянно меняется (1987) Идентификация для организаций или чего-либо еще - это «активный процесс, посредством которого люди связывают себя с элементами социальной сцены», а идентификации помогают нам осмыслить наш мир и мысли и помогают нам принимать решения (Cheney, 1983). процесс идентификации происходит в основном через язык, поскольку человек выражает сходство или принадлежность к определенным группам, включая организации (Cheney and Tompkins 1987, Cheney 1 983).
Филип Томпкинс был одним из первых, кто использовал термин «организационная идентификация», и является пионером в изучении организационной коммуникации (Tompkins, 2005). Саймон (1947) также получил признание за установление организационной идентификации в теории и науке. Представления об организационной идентичности начались с более широкого размышления о самоидентификации и идентификации в целом. После нескольких лет исследований идентичности и идентификации в организациях Чейни и Томпкинс (1987) прояснили применение этих концепций в организациях.
Организационная идентификация (OI) - это форма организационного контроля, которая происходит, когда «лицо, принимающее решения, идентифицируется с организацией [и] желает выбрать альтернативу, которая наилучшим образом продвигает предполагаемые интересы этой организации» (Cheney and Tompkins, 1987). Другие авторы определили OI как согласование индивидуальных и организационных ценностей (Pratt, 1998), а также восприятие единства и принадлежности к организации (Ashforth & Mael, 1989). ОИ исследовали как индивидуальное мнение и классификацию себя с точки зрения членства в организации (Rousseau, 1998). Теория социальной идентичности объединила когнитивные элементы ОИ, описанные выше, с аффективными и оценочными компонентами. Например, эмоциональная привязанность, чувство гордости и другие положительные эмоции, порожденные членством в организации, были включены в операционализацию OI.
О'Рейли и Чатман (1986) концептуализировали ОИ в терминах аффективных и мотивационных процессов. Они утверждали, что ОИ возникает из-за влечения и желания поддерживать эмоционально удовлетворяющие, самоопределяющиеся отношения с организацией. Возможно, наиболее исчерпывающим определением OI было бы концептуализировать его как перцептивную связь с организацией. Эта связь устанавливается сотрудниками посредством различных когнитивных и эмоциональных процессов, которые происходят во время взаимодействия сотрудников и организации (включая всех ее составляющих - сотрудников, руководителей). Хотя расширение OI помогает обнаружить дополнительные источники и процессы, с помощью которых можно установить OI, оно также усложняет различие между OI и другими конструкциями, а именно, аффективной организационной приверженностью, в исследованиях психологии IO.
Последствия организационной идентификации
Организационная идентификация коррелирует с отношениями между самоидентификацией и приверженностью организации (Riketta, 2005). Организационная идентификация способствует положительным результатам для рабочего отношения и поведения, включая мотивацию, эффективность работы и удовлетворенность, индивидуальное принятие решений, взаимодействие и удержание сотрудников (Cheney, 1983; Scott, Corman and Cheney, 1998). Удовлетворенность и удержание сотрудников влияют на производительность, эффективность, результативность и прибыль.
Эшфорт, Харрисон и Корли (2008) предлагают четыре причины важности организационной идентификации. Во-первых, это важно для концепций самоидентификации: это один из способов, с помощью которого люди могут определить себя, осмыслить свое место в мире и надлежащим образом ориентироваться в своих мирах (334-5). Во-вторых, существует жизненно важная человеческая потребность идентифицировать себя и чувствовать себя частью более крупной группы, и идентификация с организацией удовлетворяет эту потребность, а также потребность в самосовершенствовании (334-6). В-третьих, OI связан с рядом важных организационных результатов, включая удовлетворенность, производительность и удержание сотрудников. Хотя недавние исследования начали изучать потенциально отрицательные последствия ОИ, включая снижение творческих способностей и сопротивление изменениям (336-7). Наконец, была установлена связь между OI и другими формами поведения в организации, включая лидерство, восприятие справедливости и значение работы (338-9).
Сила отождествления сотрудника с компанией может быть связана с отношением члена организации (Cheney, 1983). Такие вопросы, как политика компании, правила, заявленные ценности миссии и стратегия, - все это влияет на идентификацию сотрудников. Область идентификации организаций изучает и ставит под вопрос организационный контроль сотрудников посредством усилий по увеличению или улучшению организационной идентификации.
Чейни (1983) утверждает, что организационная политика на самом деле влияет на развитие идентификации «с точки зрения того, что сообщается сотруднику» (361). «Организационная идентификация направляет поведение, влияя на то, какие проблемы и альтернативы видны, и смещая выбор, который кажется наиболее важным для успеха организации» (Kassing, 1997).
Организации предпочитают сообщать определенные ценности и убеждения определенным образом, когда и как организация формулирует проблемы и действия. Организационная идентичность и самоидентификация могут определить, подходит ли сотрудник для этой организации (Ван Дик, 2004).
Организационная идентификация и эмоциональная приверженность организации
Книппенберг и Слебос (2006) отделяют ОИ от эмоциональной приверженности организации, сужая рамки первого. Идентификация - это когнитивная / перцептивная конструкция, отражающая самоотнесение. Приверженность отражает отношение к организации и ее членам. Идентификация является самоопределением и подразумевает психологическое единство с организацией. Обязательства подразумевают отношения, в которых и человек, и организация являются отдельными сущностями (Knippenberg & Sleebos, 2006).
Мейер и Аллен (1991) создали трехкомпонентную модель организационной приверженности: эмоциональную, постоянную и нормативную. OI и эмоциональная приверженность организации - это тесно связанные и взаимозаменяемые конструкции. В своем метаанализе Рикетта (2005) изучил степень совпадения ОИ и эмоциональной приверженности организации на 96 независимых выборках. Он обнаружил значительную и очень сильную положительную корреляцию между OI и эмоциональной приверженностью организации (r = 0,78). Это говорит о том, что среднее исследование OI имело существенное совпадение конструкции с эмоциональной приверженностью организации. Тем не менее, Рикетта (2005) утверждал, что ОИ и эмоциональную приверженность организации можно различать, поскольку они по-разному относятся к нескольким организационным результатам. Такие различия были наиболее ярко выражены в исследованиях, в которых ОИ измерялся по шкале Маэла и Эшфорта (1992), в которой не учитывался компонент эмоциональной привязанности, при этом основное внимание уделялось восприятию сотрудниками единства и принадлежности к организации. В таких исследованиях ОИ по сравнению с аффективной приверженностью организации, измеренной по шкале эмоциональной приверженности, менее сильно коррелировал с удовлетворенностью работой (r = 0,47 против r = 0,65) и намерением уйти (r = -,35 против r = -,56), но более сильно с вовлеченностью в работу (r = 0,60 против r = 0,53) и дополнительными ролями (r = 0,39 против r = 0,23).
OI измеряется с помощью опросника организационной идентификации (OIQ), корреляция между OI и намерением уйти была сильнее, чем корреляция между эмоциональной приверженностью организации и намерением уйти (r = -,64 против r = -,56). Кроме того, OI имел гораздо более сильную связь с возрастом (r = 0,60 против r = 0,15), но не было никаких различий в том, как OI и эмоциональная приверженность организации коррелировали с удовлетворенностью работой (r = 0,68).
Меры организационной идентификации
Из метааналитического обзора Рикетты (2005) мы можем сделать вывод, что мера OI Маэла и Эшворта (1992) более узкая и более отличная от аффективной организационной приверженности, в то время как анкета OI больше перекликается с аффективной организационной приверженностью. Кроме того, показатель OI Маэла и Эшворта (1992) может быть более полезным, чем шкала OIQ или шкалы аффективной приверженности при изучении или прогнозировании поведения сотрудников на дополнительных ролях и вовлеченности в работу. Однако анкета OI является лучшим индикатором намерений сотрудников покинуть организацию, чем шкала эмоциональной приверженности или показатель OI Маэла и Эшворта.
Эдвардс и Печчеи (2007) разработали показатель OI, который учитывает три отдельных, но тесно связанных фактора OI. Эти три фактора включают: а) категоризацию себя как члена организации, б) интеграцию целей и ценностей организации, а также в) развитие эмоциональной привязанности, принадлежности и членства в организации. Соответственно, эти три фактора включают в себя основные компоненты определений OI на протяжении всего исследования OI до сих пор. Поскольку каждый фактор измерялся двумя отдельными пунктами, Эдвардс и Печчеи смогли провести подтверждающий факторный анализ для своей трехфакторной модели, соответствующей двум независимым выборкам.
Их результаты указывают на отсутствие дискриминантной достоверности среди трех факторов OI. И хотя модель с тремя основными измерениями OI немного лучше соответствует данным, однофакторная модель также дает удовлетворительное соответствие. Другими словами, хотя может быть полезно концептуализировать OI в терминах трех основных компонентов, эти компоненты сильно коррелированы. Поэтому для практических целей измерения OI Эдвардс и Печчеи предлагают создать композит или агрегат трех измерений и использовать меру из шести пунктов в качестве единой общей шкалы OI.
Предшественники
Воспринимаемая организационная поддержка
Одним из предшественников OI является воспринимаемая организационная поддержка (POS) или «степень, в которой люди считают, что их организация-работодатель ценит их вклад и заботится об их благополучии» (Edwards & Peccei, 2010, стр. 17). Эдвардс и Печчеи (2010) утверждали, что, когда организации проявляют заботу о благополучии своих сотрудников, у этих людей будет тенденция к развитию привязанности и идентификации с организацией. Отношения между OI и воспринимаемой организационной поддержкой развиваются дальше, поскольку OI опосредует отношения между воспринимаемой организационной поддержкой и организационным участием.
Организационный престиж
Подобно воспринимаемой организационной поддержке, престиж организации является предшественником OI, поскольку по мере того, как организация становится хорошо известной, сотрудник « купается в отраженной славе » и с радостью отождествляет себя с ее репутацией и целями (Bergami & Bagozzi, 2000; Mael & Ashforth, 1992). Стереотипы организации отражают основные убеждения и миссию организации. Кроме того, эти стереотипы позволяют человеку косвенно идентифицировать себя с целями организации. Другими словами, индивид идентифицирует себя с организацией, поскольку идеалы организации становятся его или ее собственными (Bergami & Bagozzi, 2000). По мере того, как эти стереотипы становятся все более отличными от других конкурирующих организаций, нынешняя компания становится все более заметным идеалом, с которым отождествляет себя служащий (Mael & Ashforth, 1992).
Личность
Идентификация и идентификация являются «корневыми конструкциями в организационных явлениях» и лежат в основе многих наблюдаемых организационных форм поведения (Albert, Ashforth & Dutton, 2000). Идентификация и идентификация являются центральными в вопросах «кто я?» и "какова моя роль в этом мире?" (Альберт, Эшфорт и Даттон, 2000 г.) Чтобы понять идентификацию, нужно понимать идентичность (Эшфорт, Харрисон и Корли, 2008). Идентичность - это ответ на вопросы «кто я» и «кто мы?» и он появился в научной литературе в трех различных контекстах: микро (теория социальной идентичности, теория самокатегоризации), теория идентичности (структурная идентичность или теория контроля идентичности ) и организационная идентичность (центральные, отличительные характеристики организации). Фирменный стиль был назван еще одним контекстом, в котором обсуждалась идентичность (Hatch & Schultz, 1997).
Социальная идентичность - это «часть самооценки человека, которая проистекает из его знания о своем членстве в социальной группе (или группах) вместе с ценностью и эмоциональной значимостью, связанной с этим членством» (цитата Тайфела: Ashforth, Harrison & Corley, 2008 г.). Теория идентичности относится к идее о том, что люди придают разное значение и значение различным ролям, которые они играют в «высокодифференцированных обществах» (Ashforth, et al. , 2008). Эта теория исследует роли, такие как род занятий или членство в группе, например музыкант.
Организационная идентичность была определена Альбертом и Веттеном (1985) как «центральная, отличительная и непреходящая характеристика организации» и состояла из трех основных компонентов: идеологического, дефиниционного и феноменологического (Whetten, 2006). Организационная идентичность устанавливается посредством передачи ценностей внутренним и внешним заинтересованным сторонам (Aust, 2004). Организации устанавливают и сообщают идентичность, чтобы «контролировать ... то, как организация обычно представлена» (Cheney and Christensen, 2001).
Альберт, Эшфорт и Даттон (2000) считают, что организации должны знать, кто или что они собой представляют, чем они являются или не являются по отношению к другим организациям и каковы отношения между ними и другими, чтобы одна организация могла эффективно взаимодействовать с другими организациями. в долгосрочной перспективе: «идентичности определяют положение организации, группы и человека». Кроме того, организация должна иметь идентичность, чтобы ее сотрудники могли идентифицировать себя с организацией или формировать организационную идентификацию.
Организации обычно определяют, кем они являются, с помощью формулировок ценностей и целей, а также миссий и видений. Затем они формируют или структурируют большую часть своего общения с сотрудниками и другими людьми вокруг этих ценностей и целей. Чем больше сотрудник может идентифицировать себя с этими ценностями и целями, тем больше у него организационной идентификации. Организации увеличивают шансы на идентификацию организации, передавая и повторяя ограниченный набор целей и ценностей, которые сотрудники не только идентифицируют, но и ограничивают при принятии решений. Организация должна иметь идентичность, чтобы ее сотрудники могли идентифицировать себя с организацией, тем самым создавая среду для организационной идентификации.
Некоторые авторы не согласны с тем, что идентичность постоянна, но вместо этого постоянно меняется и реагирует на окружающую среду в современных организациях (Whetten, 2006). Среди ученых существует некоторая путаница вокруг термина (Whetten, 2006), но большинство все же согласны с тем, что это концепция, о которой стоит поговорить.
Корпоративная идентичность отличается от организационной идентичности тем, что она больше связана с визуальной (графической) идентичностью и в большей степени является функцией лидерства (Hatch & Schultz, 1997). Организационная идентичность больше связана с внутренними (отношения сотрудников к организации), а корпоративная идентичность связана с внешним (маркетингом) (Hatch & Schultz, 1997).
Поскольку самооценка человека создается через групповую принадлежность, организация в целом и членство в ней служат важными факторами в создании OI (Edwards & Peccei, 2010). Фактически, ван Дик, Гроджан, Крист и Визеке (2006) объясняют, что через социальную идентичность люди идентифицируют себя со своей организацией и заявляют, что ее цели и видение являются своими собственными. Следовательно, сотрудники получают большее удовлетворение от выполнения их целей и потребностей. Кроме того, восприятие справедливости служит ключевым элементом, позволяющим людям идентифицировать себя со своей организацией. Другими словами, если восприятие справедливости не является очевидным в отношениях между организацией и сотрудником, это окажет негативное влияние на восприятие сотрудником компании (Edwards & Peccei, 2010).
Организационная коммуникация
Если в организации существует открытая организационная коммуникация , это будет эффективным методом предоставления сотрудникам информации, с помощью которой можно идентифицировать себя (Bartels, Peters, de Jong, Pruyn, & van der Molen, 2010). Для обеспечения OI необходимы различные типы связи, такие как горизонтальная и вертикальная связь. Горизонтальная коммуникация описывается как коммуникация, которая происходит посредством разговоров с коллегами и другими отделами, имеющими равный статус в организации. Вертикальная коммуникация описывает коммуникацию через нисходящий процесс, когда руководители и другие менеджеры сообщают о целях организации и поддержке своих подчиненных (Bartels et al., 2010). Хотя оба они необходимы для идентификации со своей компанией, вертикальная коммуникация больше связана с OI, в то время как горизонтальная коммуникация поощряет идентификацию в их отделе, филиале или секторе компании.
Индивидуальные различия
Психология индивидуальных различий может помочь объяснить, как индивидуальные различия объясняют высокий OI, особенно потребность в автономии и самореализации в организации (Hall, Schneider, & Nygren, 1970). Hall et al. (1970) утверждали, что люди, которые испытывают ОИ с большей интенсивностью, делают это потому, что выполняемая ими работа дополняет их личность; следовательно, они более склонны идентифицировать себя с теми рабочими местами и организациями, которые их предоставляют. Другими словами, люди ценят определенные организационные цели, такие как предоставление услуг или автономия, и ищут компании, цели и ценности которых наиболее соответствуют их собственным. Если люди обнаруживают высокий уровень соответствия между личными и организационными целями и ценностями, они с большей вероятностью довольно быстро идентифицируют себя с этой организацией.
Последствия
Положительные последствия
Несмотря на то, что OI является когнитивным феноменом, многие из последствий OI, которые исследуются в психологии, основаны на поведении, в том смысле, что наличие OI вызывает определенное поведение и действия в ответ на это восприятие единства с организацией. Например, О'Рейли и Чатман (1986) обнаружили, что OI положительно связана с намерением остаться в организации, снижением текучести кадров , стажем работы и поведением вне ролей или «действиями, которые прямо не определяются работой. описание, но которые приносят пользу компании »(стр. 493). Кроме того, ван Дик, Гроджан, Крист и Визеке (2006) обнаружили, что причинно-следственная связь между дополнительным ролевым поведением и ОИ распространяется на уровень команды, а также на оценки клиентов.
Отрицательные последствия
Несмотря на то, что OI закладывает основу для сверхролевого поведения, снижения текучести кадров и повышения производительности труда, он также может негативно влиять на другие аспекты поведения на работе. Например, Умфресс, Бингхэм и Митчелл (2010) утверждали, что люди с высокой степенью ОИ могут действовать неэтично от имени организации. Это явление получило название неэтичного проорганизационного поведения. Такое неэтичное поведение может происходить из-за комиссионных, когда сотрудник преувеличивает информацию, или из-за упущения, когда сотрудник скрывает информацию. Такое неэтичное поведение может быть вызвано тем, что сотрудники «предпочитают игнорировать личные моральные стандарты и совершать действия в пользу организации» (Умфресс и др., 2010, стр. 770). Поскольку OI может служить мотивацией для неэтичного поведения, неэтичное проорганизационное поведение наблюдалось только тогда, когда сотрудники имели положительные убеждения в отношении взаимности по отношению к организации (т.е. они считали, что они находятся в отношениях равного обмена с организацией).
Идентификация и идентификация организации, а также управленческий контроль
Проблемы контроля обнаруживаются в большинстве видов деятельности на большинстве уровней организационной жизни (Larson and Tompkins, 2005). Организации могут осуществлять простой контроль (прямой, авторитетный), технологический контроль и бюрократический контроль (через правила и рациональность). Самыми мощными формами контроля в организации могут быть наименее очевидные или «полностью ненавязчивые», которые «контролируют когнитивные предпосылки, лежащие в основе действий» (Perrow 1979, цитата по Larson and Tompkins, 2005).
Баркер называет описанный выше контроль «согласованным контролем» и считает, что он во многом является результатом самоуправляемых команд, которые принимают решения на основе общих ценностей и координации на высоком уровне самими членами команды (1993). Согласованный контроль, даже если он направлен сотрудником, на самом деле увеличивает общий объем контроля в организационной системе, потому что каждый работник наблюдает и исправляет других (Tompkins, 2005), а не один менеджер, наблюдающий и направляющий поведение многих.
Одна коварная, почти полностью ненавязчивая форма контроля - это попытка организации регулировать идентификацию и идентификацию сотрудников. Альвессон и Уиллмотт (2001) исследуют, как личность сотрудников регулируется внутри организации, чтобы их представления о себе, рабочие процессы и продукты соответствовали целям и задачам управления. Регулирование идентичности - это «преднамеренное воздействие социальных практик на процессы построения и реконструкции идентичности» (Alvesson and Willmott, 2001). Авторы предполагают, что, когда организация и ее правила и процедуры, особенно в обучении и продвижении по службе, становятся «значимым источником идентификации для людей», то организационная идентичность становится ядром «работы с (само) идентичностью» этого человека (Alvesson и Уиллмотт, 2001). Сознательное усилие, предпринимаемое организацией или отдельным лицом, чтобы согласовать самооценку с целями организации, является организационной идентификацией, и OI может связать принятие решений сотрудником таким образом, чтобы оно было «совместимо с подтверждением такой идентификации» (Tompkins and Cheney, 1985).
Пратт (2000) говорит о сильных организационных ценностях или культуре и о влиянии сильной культуры на идентификацию и приверженность. Сильные ценности могут действовать как механизмы социального контроля, могут удерживать вместе разрозненные группы работников (те, которые не находятся в одном месте) и могут обеспечивать приверженность сотрудников в рабочей среде, где «безопасность работы больше не является краеугольным камнем психологического контракта на рабочем месте. "(Цитата Кантера по Пратту, 2000). Сильные ценности - это то, что сотрудники идентифицируют или привержены.
Организации могут управлять идентификацией организации, управляя тем, как люди формируют личные ценности и идентичности и как эти ценности побуждают их подходить к отношениям внутри и вне работы (Pratt 2000). Организации могут делать это, «создавая потребность в значении посредством разрушения смысла» (Pratt, 2000), заставляя людей ставить под сомнение свои «старые» ценности в сравнении с новыми, лучшими ценностями и мечтами, предлагаемыми компанией.
Таким образом, контроль личности и идентификации приносит пользу компании, потому что это дает больше удовлетворенных сотрудников, которые остаются дольше и работают усерднее. Регулирование идентичности со стороны организаций можно увидеть в усилиях по управлению организационной культурой посредством передачи ценностей в заявлениях о миссии и видении. Организации также могут создать вакуум, а затем и осознанную потребность сотрудников в целях и ценностях, предоставляемых организацией посредством разрушения смысла / мечты и построения мечты (Pratt, 2000). Наконец, организации могут попытаться сформировать ценности и идентичность сотрудников с помощью программ самопомощи, выбранных и учрежденных организацией на рабочем месте, хотя контроль того, как именно эти программы интерпретируются и применяются, может быть трудным (Carlone and Larson, 2006).
Будущие исследования и приложения
Существуют различные приложения исследований OI в области управления, например, люди могут почувствовать угрозу стабильности и идентичности компании, когда происходит слияние или когда организации постоянно реструктурируют свой психологический контракт с сотрудниками, чтобы оставаться на плаву в экономической сфере. ситуация.
дальнейшее чтение
- Бхаттачарья, CB, Рао, Х., и Глинн, Массачусетс (1995). Понимание связи идентификации: исследование ее коррелятов среди членов художественного музея. Журнал маркетинга , 59 , 46–57.
- Боукер, Джеффри С. и Стар, Сьюзан Ли (1999). Разбираемся: классификация и ее последствия
- Крайнер, Г.Е. и Эшфорт, Б.Е. (2004). Свидетельства в пользу расширенной модели организационной идентификации. Журнал организационного поведения , 25 , 1-27.
- Маэль, Ф.А., и Тетрик, Л.Е. (1992). Идентификация организационной идентификации. Образовательные и психологические измерения , 52 , 813–824.
- Пратт, MG, (2000). Хорошее, плохое и двойственное: управление идентификацией среди дистрибьюторов Amway. Ежеквартальный вестник административной науки , 45 , 456-493
- Smidts, A., Pruyn, ATH, & van Riel, CBM (2001). Влияние общения сотрудников и воспринимаемого внешнего имиджа на идентификацию организации. Журнал Академии управления , 44 , 1051–1062.
Смотрите также
Рекомендации
- Альберт, С., Эшфорт, Б. и Даттон, Дж. (2000). Организационная идентичность и идентификация: нанесение на карту новых водоемов и строительство новых мостов. Академия управления обзором, 25 (1), 13-17.
- Альберт, С. и Веттен, Д. (1985). Организационная идентичность. Исследования в области организационного поведения, 7 , 263-295.
- Аллен, штат Нью-Джерси, и Мейер, JP (1990). Измерение и антецеденты эмоциональной, продолжительной и нормативной приверженности организации. Журнал профессиональной психологии , 63 , 1–18.
- Альвессон, М. и Уиллмотт, Х. (2001). Регулирование идентичности как организационный контроль: создание подходящего человека. Серия рабочих документов Института экономических исследований , 1-32.
- Эшфорт, Б., Харрисон, С. и Корли, К. (2008). Идентификация в организациях: исследование четырех фундаментальных вопросов. Журнал менеджмента, 34 (3), 325-374.
- Эшфорт, Б. Е., и Мэл, Ф. (1989). Социальная идентичность и организация. Академия управления обзором , 14 , 20–39.
- Ост, П. (2004). Переданные ценности как индикаторы организационной идентичности: метод организационной оценки и его применение в тематическом исследовании. Коммуникационные исследования, 55 (4), 515-534.
- Баркер, Дж. (1993). Затягивая железную клетку: согласованный контроль в самоуправляющихся командах. Ежеквартальный вестник административной науки, 38 , 408-437
- Бартельс, Дж., Доуес, Р., де Йонг, М., и Пруин, А. (2006). Организационная идентификация во время слияния: детерминанты ожидаемой идентификации сотрудников с новой организацией. Британский журнал менеджмента , 17 , 49-67.
- Бартельс, Дж., Петерс, О., де Йонг, М., Пруин, А., и ван дер Молен, М. (2010). Горизонтальная и вертикальная коммуникация как детерминанты профессиональной и организационной идентификации. Обзор персонала , 39 , 210-226.
- Бергами М. и Багоцци Р.П. (2000). Самокатегоризация, эмоциональная приверженность и групповая самооценка как отдельные аспекты социальной идентичности в организации. Британский журнал социальной психологии , 39 , 555-577.
- Бьюкенен, Б. (1974). Создание организационной приверженности: социализация менеджеров в рабочих организациях. Ежеквартальный вестник административной науки , 19 , 533-546.
- Карлоне, Д. и Ларсон, Г. (2006). Найдите возможности для контроля и сопротивления в программе самопомощи. Western Journal of Communication, 70 (4), 270-291.
- Чейни, Г. (1983). О различных меняющихся значениях членства в организации: полевое исследование организационной идентификации. Коммуникационные монографии, 50 , 342-362.
- Чейни, Г. и Кристенсен, LT (2001). Организационная идентичность: связи между внутренней и внешней коммуникацией. В FM Jablin & LL Putnam (Eds.), Новый справочник по организационной коммуникации: достижения в теории, исследованиях и методах. Sage: Thousand Oaks, CA, стр. 231–261.
- Чейни, Г. и Томпкинс, П. (1987). Приходить к соглашению с организационной идентификацией и обязательствами. Журнал речи центральных штатов, 38 (1), 1-15.
- Чейни, Г. (1982). Организационная идентификация как процесс и продукт: полевое исследование. Неопубликованная кандидатская диссертация, Университет Пердью.
- Эдвардс, MR, и Peccei, R. (2010). Воспринимаемая организационная поддержка, организационная идентификация и результаты сотрудников. Журнал психологии персонала , 9 , 17-26.
- Эдвардс, MR, и Peccei, R. (2007). Организационная идентификация: разработка и тестирование концептуально обоснованного мероприятия. Европейский журнал трудовой и организационной психологии , 16 , 25-57.
- Холл, Д.Т., Шнайдер, Б., Нигрен, Х.Т. (1970). Личностные факторы в организационной идентификации. Ежеквартальный вестник административной науки , 15 , 176-190.
- Хэтч М. и Шульц М. (1997). Отношения между организационной культурой, идентичностью и имиджем. Европейский журнал маркетинга, 5 (6), 356-365.
- Кассинг, Дж. (1997). Формулирование, антагонизм и вытеснение: модель несогласия сотрудников. Коммуникационные исследования, 48 (4), 311-332.
- Ларсон, Г. и Томпкинс, П. (2005). Амбивалентность и сопротивление: исследование управления в системе согласованного контроля. Коммуникационные монографии, 72 (1), 1-21.
- Mael, F. & Ashforth, B. (1992) Выпускники и их alma maters: частичная проверка переформулированной модели организационной идентификации. Журнал организационного поведения , 13 , 103-123.
- Мейер, JP, и Аллен, Нью-Джерси (1991). Трехкомпонентная концепция организационной приверженности. Обзор управления человеческими ресурсами , 1 , 61-89.
- Миллер, В.Д., Аллен, М., Кейси, М., Джонсон, младший (2000). Пересмотр анкеты организационной идентификации. Management Communication Quarterly , 13 , 628-658.
- Моудей, Р. Т., Стирс, Р. М., и Портер, Л. В. (1979). Измерение организационной приверженности. Журнал профессионального поведения , 14 , 224-247.
- О'Рейли, К., Чатман, Дж. (1986). Организационная приверженность и психологическая привязанность: влияние соблюдения, идентификации и интернализации на просоциальное поведение. Журнал прикладной психологии , 71 , 492-499.
- Портер, Л. В. и Смит, Ф. Дж. (1970). Этиология организационной приверженности. Неопубликованная статья, Калифорнийский университет в Ирвине.
- Пратт, М. (2000). Хорошее, плохое и двойственное: управление идентификацией среди дистрибьюторов Amway. Ежеквартальный вестник административной науки, 45 , 456-493.
- Пратт, MG (1998). Быть или не быть: центральные вопросы организационной идентификации. В DA Whetten & PC Godfrey (Eds.), Идентичность в организациях (стр. 171–207). Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
- Рикетта, М. (2005). Организационная идентификация: метаанализ. Журнал профессионального поведения , 66 , 358-384.
- Руссо, Д.М. (1998). Почему работники до сих пор отождествляют себя с организациями. Журнал организационного поведения , 19 , 217–233.
- Скотт К., Корман С. и Чейни Г. (1998). Разработка структурной модели идентификации в организации. Теория коммуникации, 8 (3), 298-336.
- Саймон, Герберт А. (1947). Административное поведение. Macmillan Co .: Нью-Йорк.
- Томпкинс, П. (2005). Аполлон, Челленджер, Колумбия: упадок космической программы, исследование в области организационной коммуникации. Издательство Roxbury Publishing Company: Лос-Анджелес, Калифорния.
- Томпкинс П. и Чейни Г. (1985). Коммуникация и ненавязчивое управление. В McPHee, R. и Tomkins, P. (Eds.), Organizational Communication: Traditional Themes and New Directions, Sage: Beverly Hills, CA, pp. 179–210.
- Umphress, EE, Bingham, JB, & Mitchell, MS (2010). Неэтичное поведение от имени компании: сдерживающий эффект организационной идентификации и позитивных убеждений о взаимности на неэтичное проорганизационное поведение. Журнал прикладной психологии , 95 , 769-780.
- ван Дик, Р., Грожан, М. В., Христос, О., и Визеке, Дж. (2006). Идентичность и дополнительная миля: взаимосвязь между организационной идентификацией и гражданским поведением в организации. Британский журнал менеджмента , 17 , 283-301.
- ван Книппенберг, Д., & Слебос, Э. (2006). Организационная идентификация против организационной приверженности: самоопределение, социальный обмен и отношение к работе. Журнал организационного поведения , 27 , 585-605.