Организационная справедливость

Гринберг (1987) представил концепцию организационной справедливости в отношении того, как сотрудник судит о поведении организации и о его отношении и поведении. (например, если фирма сокращает половину рабочих, сотрудник может почувствовать несправедливость, что приведет к изменению отношения и падению производительности).

справедливостьили справедливость относится к идее, что действие или решение является морально правильным, что может быть определено в соответствии с этикой, религией, справедливостью, равноправием или законом. Люди от природы внимательны к справедливости событий и ситуаций в своей повседневной жизни в самых разных контекстах (Tabibnia, Satpute, & Lieberman, 2008). Люди ежедневно реагируют на действия и решения, принимаемые организациями. Восприятие человеком этих решений как справедливых или несправедливых может повлиять на его последующее отношение и поведение. Справедливость часто имеет центральный интерес для организаций, потому что последствия восприятия несправедливости могут повлиять на отношение к работе и поведение на работе. Справедливость в организациях может включать вопросы, связанные с восприятием справедливой оплаты труда, равных возможностей для продвижения по службе и процедур отбора персонала.

Есть две формы организационной справедливости; исход благоприятный и исход справедливый. Благоприятный исход - это суждение, основанное на личной ценности, а справедливость исхода основана на моральной приличии. ^[1] Менеджеры часто считают, что сотрудники считают справедливость желаемым результатом. ^[1]

Обзор [ править ]

Четыре компонента организационной справедливости - это распределительная, процедурная, межличностная и информационная справедливость. Исследования также показывают важность аффекта и эмоций в оценке справедливости ситуации, а также поведенческих и установочных реакций на ситуацию (например, Barsky, Kaplan, & Beal, 2011). Во многих публикациях в области промышленной / организационной психологии изучалась организационная справедливость, а также связанные с ней результаты. Восприятие справедливости влияет на многие ключевые организационные результаты, такие как мотивация (Latham & Pinder, 2005) и удовлетворенность работой (Al-Zu'bi, 2010).

Корпоративная социальная ответственность [ править ]

Понятие, связанное с организационной справедливостью, - это корпоративная социальная ответственность.(CSR). Организационная справедливость обычно относится к восприятию справедливого отношения к лицам, внутренним по отношению к этой организации, в то время как корпоративная социальная ответственность фокусируется на справедливости отношения к внешним по отношению к организации лицам. Корпоративная социальная ответственность относится к механизму, с помощью которого предприятия контролируют и регулируют свою деятельность в соответствии с моральными и социальными стандартами, так что это оказывает положительное влияние на всех заинтересованных сторон (Carroll, 1999). Таким образом, КСО включает организации, выходящие за рамки моральных или этических норм и ведущие себя таким образом, чтобы приносить пользу членам общества в целом. Было высказано предположение, что восприятие сотрудником уровня корпоративной социальной ответственности своей организации может повлиять на этого человека.собственное отношение и восприятие справедливости, даже если они не стали жертвами несправедливых действий (Rupp et al., 2006).

Корни теории справедливости [ править ]

Идея организационной справедливости проистекает из теории справедливости (Adams, 1963, 1965), которая утверждает, что суждения о справедливости и неравенстве выводятся из сравнений между собой и другими на основе входов и результатов. Входы относятся к тому, что человек считает своим вкладом (например, знания и усилия), в то время как результаты - это то, что человек воспринимает для выхода из отношений обмена (например, оплата и признание). Точки сравнения, по которым оцениваются эти исходные данные и результаты, могут быть внутренними (собственное я в более раннее время) или внешними (другие люди).

Типы [ править ]

Три основных предлагаемых компонента организационной справедливости - это распределительная, процедурная и интерактивная справедливость (которая включает информационную и межличностную справедливость).

Распределительный [ править ]

Распределительная справедливость концептуализируется как справедливость, связанная с результатами решений и распределением ресурсов. Распределенные результаты или ресурсы могут быть материальными ( например , оплата) или нематериальными ( например , похвала). Восприятие справедливого распределения может быть усилено, если результаты воспринимаются как применимые в равной степени (Adams, 1965). Кроме того, справедливость распределения можно рассматривать как капиталистическую справедливость: соотношение вкладов и результатов. Согласно статье:, ^[2]распределительная справедливость состоит из трех основных компонентов: равенства, равенства и потребности. Справедливость больше сосредоточена на вознаграждении сотрудников на основе их вклада. С другой стороны, равенство обеспечивает каждому сотруднику одинаковую компенсацию. Наконец, потребность - это предоставление выгоды, основанной на личных потребностях.

Процедурные [ править ]

Процессуальная справедливость определяется как справедливость процессов, которые приводят к результатам. Когда люди чувствуют, что они имеют право голоса в процессе или что процесс включает такие характеристики, как последовательность, точность, этичность и отсутствие предвзятости, тогда процессуальная справедливость усиливается (Leventhal, 1980). Согласно статье ^[3] процессуальная справедливость - это уместность процесса распределения. он включает шесть основных пунктов: последовательность, отсутствие предвзятости, точность, представление всех заинтересованных сторон, исправление и этика. Процессуальная справедливость, по-видимому, необходима для поддержания институциональной легитимности. Что еще интереснее, так это то, что процессуальная справедливость влияет на то, что рабочие думают об организации в целом.

Интерактивный [ править ]

Интерактивная справедливость относится к обращению, которое получает человек при принятии решений, и этому можно способствовать, объясняя решения и сообщая новости с деликатностью и уважением (Bies & Moag, 1986). Исследование проверки конструктов, проведенное Колкиттом (2001), предполагает, что интерактивное правосудие следует разбить на два компонента: межличностное и информационное правосудие. Межличностная справедливость относится к восприятию уважения и приличия в обращении, в то время как информационная справедливость относится к адекватности объяснений с точки зрения их своевременности, конкретности и правдивости.

Межличностное правосудие «отражает степень вежливости, достоинства и уважения к людям со стороны властей и третьих сторон, участвующих в выполнении процедур или определении результатов».

Информационная справедливость «фокусируется на объяснениях, предоставляемых людям, которые передают информацию о том, почему процедуры использовались определенным образом или почему результаты были распределены определенным образом».

Предлагаемые модели [ править ]

Для объяснения структуры представлений о справедливости в организации были предложены три различные модели, включая двухфакторную, трехфакторную и четырехфакторную. Многие исследователи изучали организационную справедливость с точки зрения трехфакторной модели (например, DeConinck, 2010; Liljegren & Ekberg, 2010), в то время как другие использовали двухфакторную модель, в которой межличностное правосудие относится к процессуальной справедливости, в то время как некоторые другие исследования предполагают, что Четырехфакторная модель лучше всего соответствует данным (Colquitt, 2001). Гринберг (1990) предложил двухфакторную модель, а Суини и МакФарлин (1993) нашли поддержку двухфакторной модели, состоящей из распределительной и процедурной справедливости. За счет использования моделирования структурных уравнений, Суини и МакФарлин обнаружили, что справедливость распределения была связана с результатами на уровне человека (например, удовлетворение заработной платой), в то время как процессуальная справедливость была связана с результатами на уровне организации (например, приверженность организации).

Точность двухфакторной модели подверглась сомнению в исследованиях, которые предположили, что может быть задействован третий фактор (интерактивная справедливость). Бис и Моаг (1986) утверждают, что интерактивная справедливость отличается от процедурной справедливости, потому что она представляет собой компонент социального обмена взаимодействия и качества лечения, тогда как процессуальная справедливость представляет собой процессы, которые использовались для достижения результатов решения. В целом исследователи сходятся во мнении о различии между процедурной и распределительной справедливостью, но существует больше споров по поводу различия между интерактивной и процедурной справедливостью (Cohen-Charash & Spector, 2001). Colquitt (2001) продемонстрировал, что четырехфакторная модель (включая процедурную, распределительную, межличностную,и информационная справедливость) соответствуют данным значительно лучше, чем двух- или трехфакторная модель. Исследование проверки конструкции Колкитта также показало, что каждый из четырех компонентов обладает прогностической достоверностью для различных ключевых организационных результатов (например, приверженности и соблюдения правил).

Другая модель организационной справедливости, предложенная Бирном (1999) и его коллегами (Бирн и Кропанзано, 2000), предполагает, что организационная справедливость является многоцелевой конструкцией, в которой сотрудники рассматривают справедливость как исходящую от источника - либо организации, либо их руководителя. Таким образом, вместо того, чтобы сосредотачиваться на справедливости как трех- или четырехкомпонентной модели, Бирн предложил сотрудникам олицетворять организацию и различать, считают ли они, что организация или руководитель обращались с ними справедливо (интерактивно), использовали ли справедливые процедуры (процедурные) или справедливо распределять награды или задания (справедливое распределение). Ряд исследователей использовали эту модель, исследуя возможность того, что справедливость - это нечто большее, чем просто 3 или 4 фактора (например, Karriker & Williams, 2009).

Роль аффекта в восприятии [ править ]

Один из ключевых конструктов, который, как было показано, играет роль в формировании представлений о справедливости в организации, - это аффект . Точная роль аффекта HH в восприятии организационной справедливости зависит от исследуемой формы аффективности (эмоции, настроение, предрасположенность), а также от контекста и типа оцениваемой справедливости. Аффект может служить антецедентом, результатом или даже посредником в восприятии организационной справедливости.

В недавней статье (Barksy, Kaplan, & Beal, 2011) представлена ​​модель, которая объясняет роль аффекта и эмоций на различных этапах оценки и стадии реакции формирования восприятия справедливости и иллюстрирует, что несправедливость, как правило, является эмоционально нагруженным и субъективным опытом. . Аффекты и эмоции могут быть частью реакций на воспринимаемую несправедливость, поскольку исследования показали, что чем больше несправедливости воспринимается, тем выше степень негативных эмоций. Кроме того, аффект может действовать как посредник между восприятием справедливости и действиями, предпринимаемыми для исправления предполагаемой несправедливости. Аффект играет эту роль в теории справедливости, так что негативные аффективные реакции действуют как посредник между восприятием и действиями, поскольку эмоциональные реакции на справедливость побуждают людей предпринимать действия для восстановления справедливости.

Недавний метаанализ Барски и Каплана (2007) обобщает многие исследования по этой теме и объясняет, что аффект состояния и черт характера может влиять на восприятие справедливости. Результаты Барски и Каплана показывают, что отрицательный аффект как на уровне состояния, так и на уровне черт может выступать в качестве предшественников восприятий справедливости. Негативный аффект на уровне состояния и черты характера отрицательно связан с интерактивным, процедурным и распределительным восприятием справедливости. И наоборот, позитивное состояние и эмоциональная черта были связаны с более высокими оценками интерактивной, процедурной и распределительной справедливости.

Основываясь на исследовании центральной роли аффекта в восприятии справедливости, Lang, Bliese, Lang и Adler (2011) расширили это исследование и изучили идею о том, что устойчивый клинический уровень негативного аффекта (депрессии) может быть предшественником восприятия несправедливости. в организациях. Lang et al. (2011) протестировали продольные эффекты перекрестного лага между восприятием организационной справедливости и депрессивными симптомами сотрудников и обнаружили, что депрессивные симптомы действительно приводят к последующим представлениям организационной справедливости. Таким образом, в данном случае аффект может служить предпосылкой к восприятию справедливости.

Антецеденты восприятий [ править ]

Участие сотрудников [ править ]

Одним из предшественников представлений об организационной справедливости является степень, в которой сотрудники чувствуют себя вовлеченными в процесс принятия решений или другие организационные процедуры. Более высокий уровень справедливости воспринимается, когда сотрудники чувствуют, что они вносят свой вклад в процессы, чем когда сотрудники не осознают, что у них есть возможность участвовать (Greenberg & Folger, 1983; Bies & Shapiro, 1988). Возможность или способность участвовать в принятии решений улучшает представление человека о процессуальной справедливости, даже если решение неблагоприятно для него (Bies & Shapiro, 1988). Кроме того, другие исследования показали, что вклад служащих связан как с процедурным, так и с межличностным восприятием справедливости (Kernan & Hanges, 2002).

Связь [ править ]

Вторым предшественником представлений о справедливости в организации является коммуникация организации с сотрудниками. Было показано, что общение связано с восприятием межличностной и информационной справедливости (Kernan & Hanges, 2002). Качество коммуникации со стороны организации или менеджера может улучшить восприятие справедливости, улучшив восприятие сотрудниками надежности менеджера, а также уменьшив чувство неуверенности (Kernan & Hanges, 2002). Важно, чтобы предоставляемая информация была точной, своевременной и полезной, чтобы ее влияние на восприятие правосудия было положительным (Schweiger & DeNisi, 1991).

Климат справедливости [ править ]

На восприятие справедливости в организации могут влиять другие, например коллеги и члены команды. Недавние исследования показывают, что восприятие справедливости на уровне команды формирует так называемую «атмосферу справедливости», которая может влиять на собственные взгляды людей на справедливость (Li & Cropanzano, 2009). Сотрудники, работающие в команде, могут делиться своими взглядами друг с другом, что может привести к общей интерпретации справедливости событий (Roberson & Colquitt, 2005). Результаты исследований показывают, что люди могут «учиться» оценкам справедливости от членов команды, и это может привести к однородности восприятий справедливости в командах, создавая сильный климат справедливости (Roberson & Colquitt, 2005). Таким образом, восприятие справедливости на уровне группы может быть концептуализировано как предшественник индивидуального восприятия справедливости.

Результаты восприятия [ править ]

Восприятие сотрудниками несправедливости в организации может привести к множеству положительных и отрицательных результатов. На результаты влияет восприятие организационной справедливости в целом или различные факторы организационной справедливости. Обычно упоминаемые результаты, на которые влияет организационная справедливость, включают доверие, производительность, удовлетворенность работой, приверженность организации, гражданское поведение организации (OCBs), контрпродуктивное поведение на работе (CWBs), прогулы, текучесть кадров и эмоциональное истощение.

Доверие [ править ]

Отношения между доверием и восприятием организационной справедливости основаны на взаимности . Доверие к организации строится на убеждении сотрудника в том, что, поскольку текущие организационные решения справедливы, будущие организационные решения будут справедливыми. Сохранение доверия сотрудников к организации и продолжение соответствия организации ожиданиям сотрудников в отношении справедливости создает взаимные отношения между доверием и организационной справедливостью (DeConick, 2010). Исследования показали, что процессуальная справедливость является самым сильным показателем организационного доверия (Hubbell & Chory-Assad, 2005; Cohen-Charash & Spector, 2001). Положительные отношения между сотрудником и руководителем могут привести к доверию к организации (Karriker & Williams, 2009).

Производительность [ править ]

Считается, что влияние представлений о справедливости в организации на результативность лежит в основе теории справедливости. Это предполагает, что, когда люди ощущают несправедливость, они стремятся восстановить справедливость. Один из способов восстановления справедливости служащим - это изменение уровня производительности труда. Процессуальная справедливость влияет на производительность в результате своего воздействия на отношение сотрудников. Справедливость распределения влияет на производительность, когда речь идет об эффективности и производительности (Cohen-Charash & Spector, 2001). Улучшение восприятия справедливости повышает продуктивность и производительность (Karriker & Williams, 2009).

Удовлетворенность работой и приверженность организации [ править ]

Было обнаружено, что удовлетворенность работой положительно связана с общим восприятием организационной справедливости, так что большая воспринимаемая несправедливость приводит к более низкому уровню удовлетворенности работой, а более сильное восприятие справедливости приводит к более высокому уровню удовлетворенности работой (Al-Zu'bi, 2010). Кроме того, организационная приверженность связана с восприятием процессуальной справедливости, так что большая воспринимаемая несправедливость приводит к уменьшению приверженности, в то время как большая воспринимаемая справедливость приводит к увеличению приверженности организации (DeConick, 2010; Cohen-Charash & Spector, 2001).

Организационное гражданское поведение [ править ]

Организационное гражданское поведение - это действия, которые сотрудники предпринимают для поддержки организации, которые выходят за рамки их должностной инструкции. OCB связаны как с процессуальным правосудием (DeConick, 2010; Cohen-Charash & Spector, 2001; Karriker & Williams, 2009), так и с восприятием распределительной справедливости (Cohen-Charash & Spector, 2001; Karriker & Williams, 2009). Поскольку организационные действия и решения воспринимаются как более справедливые, сотрудники с большей вероятностью будут участвовать в OCB. Каррикер и Уильямс (2009) установили, что OCB ориентированы либо на руководителя, либо на организацию в зависимости от того, исходит ли восприятие всего от руководителя или организации. Кроме того, была обнаружена связь между межличностным правосудием и ОСО; тем не мение,эти отношения не были опосредованы источником восприятия справедливости (Karriker & Williams, 2009).

Контрпродуктивное поведение на работе [ править ]

Контрпродуктивное рабочее поведение (CWB) - это «намеренное поведение со стороны члена организации, которое организация считает противоречащим его законным интересам» (Gruys and Sackett, 2003, p. 30). Есть много причин, объясняющих, почему организационная справедливость может повлиять на CWB. Например, усиление суждений о процессуальной несправедливости может привести к нежеланию сотрудников соблюдать правила организации (Cohen-Charash & Spector, 2001), поскольку связь между воспринимаемой процедурной несправедливостью и CWB может быть опосредована воспринимаемым нормативным конфликтом, т. Е. Степенью к которому сотрудники воспринимают конфликт между нормами своей рабочей группы и правилами организации (Zoghbi-Manrique-de-Lara & Verano-Tacoronte, 2007). Таким образом,Чем больше восприятие процедурной несправедливости приводит сотрудников к предполагаемому нормативному конфликту, тем выше вероятность возникновения CWB.

Прогулы и отказ [ править ]

Прогулы или непосещение занятий - еще один результат предполагаемой несправедливости, связанной с теорией справедливости (Johns, 2001). Отсутствие повышения по службе является примером ситуации, в которой чувство несправедливости может привести к тому, что сотрудник без причины отсутствует на работе. Джонс (2001) обнаружил, что, когда люди видят как свою приверженность организации, так и приверженность организации к ним как высокую, количество прогулов уменьшается. Кроме того, выход из организации или выход из нее - более экстремальный результат, вытекающий из тех же принципов теории справедливости. Восприятие распределительной справедливости в наибольшей степени связано с отстранением (Cohen-Charash & Spector, 2001).

Эмоциональное истощение [ править ]

Эмоциональное истощение, связанное со здоровьем и выгоранием сотрудников, связано с общеорганизационными представлениями о справедливости. По мере роста восприятия справедливости здоровье сотрудников увеличивается, а выгорание уменьшается (Liljegren & Ekberg, 2009). Распределительное, процедурное и интерактивное восприятие справедливости способно улавливать определенные уровни эмоционального истощения, которые со временем исчезают; однако общие представления о справедливости в организации дают наиболее стабильную картину взаимосвязи между восприятием справедливости и эмоциональным истощением с течением времени (Liljegren & Ekberg, 2009).

Здоровье [ править ]

Согласно Шунку и др., Физическое здоровье связано с восприятием сотрудником справедливости распределения. Поскольку восприятие сотрудником справедливости заработка снижается, физическое здоровье сотрудника ухудшается. ^[4]

Намерение оборота [ править ]

Восприятие несправедливости и несправедливости являются важными предпосылками и детерминантами намерения изменить положение (DeConinck & Stilwell, 2004; Nadiri & Tanova, 2010). Другими словами, стремление к текучести кадров является важным результатом представлений сотрудника о справедливости. Хотя все три аспекта организационной справедливости могут играть роль в намерении сотрудника покинуть организацию, интерактивная и распределительная справедливость более предсказывает намерение смены персонала, чем процедурная справедливость (Thomas & Nagalingappa, 2012).

См. Также [ править ]

Библиография [ править ]

• Адамс, Дж. С. (1963). К пониманию неравенства. Журнал аномальной и социальной психологии , 67 , 422–436.
• Адамс, Дж. С. (1965). Неравенство в социальном обмене. В Л. Берковиц: (Ред.), Достижения экспериментальной социальной психологии (Том 2, стр. 267–299). Нью-Йорк: Academic Press.
• Аз-Зуби, HA (2010). Исследование взаимосвязи между организационной справедливостью и удовлетворенностью работой. Международный журнал бизнеса и менеджмента, 5 (12), 102–109.
• Барский А. и Каплан С.А. (2007). Если вам плохо, это несправедливо: количественный синтез восприятия аффекта и организационной справедливости. Журнал прикладной психологии, 92 , 286–295.
• Барский, А., Каплан, С.А., и Бил, ди-джей (2011). Просто чувства? Роль аффекта в формировании суждений о справедливости организации. Журнал менеджмента, 37 , 248–279.
• Bies, RJ, & Moag, JF (1986). Интерактивное правосудие: Коммуникационные критерии справедливости. В RJ Lewicki, BH Sheppard, & MH Bazerman (Eds.), Research on переговорах в организациях (Vol. 1, pp. 43–55). Greenwich, CT: JAI Press.
• Бис, Р.Дж., и Шапиро, Д.Л. (1988). Голос и оправдание: их влияние на судебные решения о процессуальной справедливости. Журнал Академии управления , 31, 676–685.
• Бирн, З.С. (1999). Как процедурная и интерактивная справедливость влияет на результаты работы организации на нескольких уровнях? Симпозиум, представленный на ежегодной конференции Общества промышленной / организационной психологии, Атланта, Джорджия.
• Бирн, З.С., и Кропанзано, Р. (2000). К какому источнику я приписываю эту справедливость? Дифференциальные эффекты многофокусного правосудия на организационное рабочее поведение. Представлено на ежегодной конференции Общества промышленной и организационной психологии в Новом Орлеане, штат Луизиана.
• Кэрролл, AB (1999). Корпоративная социальная ответственность. Бизнес и общество , 38, 268–295.
• Коэн-Чараш, Ю., и Спектор, ЧП (2001). Роль правосудия в организациях: метаанализ. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 86 , 278–321.
• Колкитт, Дж. А. (2001). О размерности организационной справедливости: построение проверки меры. Журнал прикладной психологии, 86 , 386–400.
• ДеКоник, Дж. Б. (2010). Влияние организационной справедливости, воспринимаемой организационной поддержки и предполагаемой поддержки со стороны руководителя на уровень доверия сотрудников отдела маркетинга. Журнал бизнес-исследований, 63 , 1349–1355.
• Гринберг, Дж. (1987). Таксономия теорий организационной справедливости. Академия управления обзором, 12 , 9-22.
• Груис, М.Л., и Сакетт, ПР (2003). Исследование размерности контрпродуктивного рабочего поведения, Международный журнал отбора и оценки, 11 , 30–42.
• Хаббелл, А., Чори-Асад, Р. (2005). Мотивирующие факторы: восприятие справедливости и их взаимосвязь с управленческим и организационным доверием. Коммуникативные исследования, 56 , 47–70.
• Джонс, Г. (2001). Психология опозданий, прогулов и текучести. В Н. Андерсон, Д. С. Онес, Х. П. Синангил и К. Висвесваран (ред.), Справочник по промышленной, трудовой и организационной психологии (том 2, стр. 232–252). Лондон, Великобритания: Sage: Publications.
• Каррикер, JH; Уильямс ML (2009). Организационная справедливость и организационное гражданское поведение: опосредованная многоочаговая модель. Журнал менеджмента, 35 , 112.
• Кернан, М.С., и Хангес, П.Дж. (2002). Реакции выживших на реорганизацию: предпосылки и последствия процессуального, межличностного и информационного правосудия. Журнал прикладной психологии , 87, 916–928.
• Ланг, Дж., Близе, П. Д., Ланг, JWB, и Адлер, А. Б. (7 февраля 2011 г.). Работа становится несправедливой для депрессивных: перекрестные отношения между восприятием организационной справедливости и депрессивными симптомами. Журнал прикладной психологии . Предварительная онлайн-публикация.
• Латам, Г.П. и Пиндер, С.К. (2005). Теория и исследования мотивации труда на заре двадцать первого века. Ежегодный обзор психологии, 56 , 485–516.
• Левенталь, GS (1980). Что делать с теорией справедливости? Новые подходы к изучению справедливости в социальных отношениях. В К. Герген, М. Гринберг и Р. Уиллис (редакторы), Социальный обмен: достижения в теории и исследованиях (стр. 27–55). Нью-Йорк: Пленум Пресс.
• Ли А. и Кропанзано Р. (2009). Справедливость на групповом уровне: климат правосудия и климат правосудия внутри подразделения. Журнал менеджмента, 35 , 564–599.
• Лильегрен, М., Экберг, К. (2009). Связь между воспринимаемой распределительной, процедурной и интерактивной организационной справедливостью, самооценкой здоровья и выгоранием. Работа, 33 , 43–51.
• Роберсон, QM, & Colquitt, JA 2005. Совместное и конфигурируемое правосудие: социальная сетевая модель справедливости в командах. Academy of Management Review, 30 , 595–607.
• Рупп, Д.Е., Ганапати, Дж., Агилера, Р.В., и Уильямс, Калифорния (2006). Реакция сотрудников на корпоративную социальную ответственность: структура организационной справедливости. Журнал организационного поведения, 27 , 537–543.
• Швайгер, Д.М., и ДеНиси, А.С. (1991). Общение с сотрудниками после слияния: продольный полевой эксперимент. Журнал Академии управления, 34 , 110–135.
• Суини, П.Д., и МакФарлин, Д.Б. (1993). Оценка рабочими "целей и" средств ": исследование четырех моделей распределительной и процедурной справедливости: Organizational Behavior and Human Decision Processes, 55 , 23-40.
• Татум, BC и Эберлин, RJ (2008). Взаимосвязь между организационной справедливостью и стилем конфликта. Серия «Стратегии бизнеса», 9 (6), 297–305.
• Табибния, Г., Сатпуте, А.Б., и Либерман, М.Д. (2008). Солнечная сторона справедливости: предпочтение справедливости активирует схему вознаграждения (а игнорирование несправедливости активирует схему самоконтроля). Психологическая наука, 19 , 339–347.
• Зогби-Манрике-де-Лара, П. и Верано-Такоронте, Д. (2007). Изучение влияния процедурной справедливости на отклонения от нормы на рабочем месте : звучит ли мнение сотрудника о противоречивых рекомендациях? Международный журнал трудовых ресурсов, 28 (8), 715–729.

Ссылки [ править ]