Закон Соединенного Королевства о равенстве в сфере занятости

Закон Соединенного Королевства о равенстве в сфере занятости - это свод законов, запрещающих действия на рабочем месте, основанные на предубеждениях. Как неотъемлемая часть трудового законодательства Великобритании, дискриминация человека на основании одной из «защищенных характеристик» является незаконной, а именно: возраст, инвалидность, изменение пола, брак и гражданское партнерство, раса, религия или убеждения, пол, беременность и материнство, сексуальная ориентация. Основным законодательством является Закон о равенстве 2010 года , который запрещает дискриминацию в доступе к образованию, государственным услугам, частным товарам и услугам, транспорту или жилым помещениям в дополнение к занятости. Это соответствует трем основным директивам Европейского союза и дополняется другими законами, такими как Закон о защите от домогательств 1997 года.. Кроме того, дискриминация по признаку рабочего статуса в качестве работника, работающего неполный рабочий день, наемного работника по срочному контракту, заемного работника или членства в профсоюзе, запрещена в результате сочетания законодательных актов и Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 г. снова в соответствии с европейским законодательством. Споры обычно разрешаются на рабочем месте по согласованию с работодателем или профсоюзом , либо с советом юриста, ACAS или Бюро консультаций для граждан. Иск может быть подан в суд по трудовым спорам . В соответствии с Законом о равенстве 2006 года была создана Комиссия по вопросам равенства и прав человека - орган, призванный усилить соблюдение законов о равенстве.^[1]

Дискриминация является незаконной, когда работодатель нанимает человека в соответствии с условиями контракта, которые предлагаются, при принятии решения об увольнении работника или при нанесении любого другого ущерба. «Прямая дискриминация», означающая менее благосклонное отношение к человеку, чем к другому лицу, лишенному защищаемой характеристики, всегда является неоправданной и незаконной, за исключением возраста. Тем не менее, дискриминация человека по возрасту является законной только при наличии законного коммерческого оправдания, принятого судом. В тех случаях, когда существует "профессиональное требование", прямая дискриминация является законной, так что, например, работодатель может отказать в найме актера-мужчину для исполнения женской роли в пьесе, если это необходимо для работы. «Косвенная дискриминация» также является незаконной,и это происходит, когда работодатель применяет к своему рабочему месту политику, которая затрагивает всех в равной степени, но оказывает несопоставимое влияние на большую часть людей одной группы с защищенными характеристиками, чем другую, и для такой практики нет хорошего делового обоснования. Инвалидность отличается от других защищаемых характеристик тем, что работодатели обязаны вносить разумные изменения в свое рабочее место с учетом потребностей персонала с ограниченными возможностями. Что касается возраста, убеждений, пола, расы, смены пола и сексуальности, как правило, нет позитивных обязательств по поощрению равенства, а позитивная дискриминация обычно ограничивается принципом, согласно которому заслуги должны рассматриваться как наиболее важная характеристика человека. В области равной оплаты труда мужчин и женщин правила различаются по сфере применения компараторов.Любое увольнение из-за дискриминации автоматически является несправедливым и дает человеку право требоватьСтатья 94 Закона о правах в сфере занятости 1996 года, независимо от того, как долго они работали.

История [ править ]

Закон о борьбе с дискриминацией появился недавно. Религиозная дискриминация впервые была решена в законах, направленных на католиков. Закон о папистах 1778 года был первым актом, направленным на юридическую дискриминацию католиков, но только после принятия Закона 1829 года о помощи католикам католики считались полностью эмансипированными. Год спустя, в 1830 году, начались дебаты о введении аналогичных условий для евреев. Сильное лобби тори в парламенте препятствовало любому продвижению этого дела до принятия Закона о религиозных мнениях 1846 года, хотя это лишь в некоторой степени способствовало принятию всех религиозных точек зрения. Это был только Закон о реформе 1867 года.Это привело к распространению права голоса на каждого домохозяина мужского пола. Женщины также были изолированы от общего участия в общественной жизни. Первые изменения произошли на муниципальном уровне, в частности, в муниципальном совете Бирмингема с 1830-х годов. В чартисты с середины 19 - го века, и суфражистки после рубежа 20 - го века лоббировали за всеобщее избирательное право против консервативного судебной системы и либерального политического истеблишмента. В деле Нэрн против Университетского суда Университета Сент-Эндрюс (1907 г.) лорд Макларен даже заявил, что это

«принцип неписаного конституционного закона этой страны, согласно которому только мужчины имеют право принимать участие в выборах представителей в парламент». ^[2]

Закон о народном представительстве 1918 года предоставил мужчинам универсальное право голоса и устранил последние барьеры дискриминации по богатству при голосовании. Но для женщин избирательные права получили только женщины старше 30 лет, а судебная система оставалась такой же консервативной, как и прежде. В деле « Робертс против Хопвуда» (1925 г.) городской городской совет решил платить своим работникам минимум 4 фунта стерлингов в неделю, независимо от того, были они мужчинами или женщинами, и независимо от выполняемой ими работы. Палата лордов одобрила надбавку окружного аудитора за чрезмерную безвозмездность с учетом падения стоимости жизни. Лорд Аткинсон сказал

"Совет, на мой взгляд, не справился бы со своим долгом, если бы ... [они] позволили себе руководствоваться в предпочтении некоторыми эксцентричными принципами социалистической благотворительности или феминистскими амбициями обеспечить равенство полов в этом вопросе заработной платы в мире труда ". ^[4]

Хотя лорд Бакмастер сказал

"Если бы они заявили, что решили как городской совет выплачивать ту же заработную плату за ту же работу, независимо от пола или состояния человека, который ее выполнял, мне было бы трудно сказать, что это не было надлежащим упражнением по своему усмотрению ". ^[5]

Спустя десять лет Закон о народном представительстве 1928 года наконец предоставил женщинам право голоса на равных условиях.

Пол Дисквалификация (удаление) Закон 1919 получил королевскую санкцию 23 декабря 1919 г. Его основной целью было «... внести изменения в закон относительно дисквалификации по признаку пола» «от осуществления любой государственной функции, или от назначения или занимать какую-либо гражданскую или судебную должность или должность, или вступать, принимать или продолжать любую гражданскую профессию или призвание, или для приема в любое инкорпорированное общество (будь то зарегистрированное Королевской хартией или иным образом) "

Отношение к расовым предрассудкам в законе должно было заметно измениться с пресловутым « ветром перемен », захлестнувшим Империю после Второй мировой войны . Когда британские колонии завоевали независимость, многие иммигрировали на родину, и впервые общины всех мастей были замечены в Лондоне и промышленных городах Севера. Закон о равной оплате труда 1970 года , Закон о дискриминации по признаку пола 1975 года и Закон о расовых отношениях 1976 года были приняты лейбористским правительством Гарольда Вильсона .

В 1975 году Великобритания стала членом Европейского сообщества , которое стало Европейским союзом в 1992 году по соглашению Маастрихтского договора . Консервативное правительство отказалось от социальной главы договора, которая включала положения, на которых будет основываться антидискриминационный закон. Хотя они приняли Закон 1995 года о дискриминации инвалидов , только после победы на выборах 1997 года «нового лейбористского» правительства Тони Блэра Великобритания присоединилась к социальным положениям законодательства ЕС. В 2000 году ЕС пересмотрел и ввел новые Директивы, прямо защищающие людей с определенной сексуальной ориентацией , религией , убеждениями.и возраст , а также обновление защиты от инвалидности , расы и пола дискриминации. Таким образом, закон является довольно новым и все еще находится в постоянном движении. Между принятием директив ЕС и их реализацией правительством Великобритании очевидно, что правительство часто не предлагало требуемый минимальный уровень защиты. Скоро появятся новые изменения, которые позволят сгладить аномалии.

Рамки равенства [ править ]

Законодательство о равенстве в Великобритании, ранее существовавшее в отдельных законах и постановлениях для каждой охраняемой характеристики, теперь в основном содержится в Законе о равенстве 2010 года . В частности , так как Соединенное Королевство присоединилось к социальной главы из Европейского Союза договоров, она отражает ряд директив ЕС. Тремя основными директивами являются Директива о равном обращении ( Директива 2006/54 / EC , в отношении пола), Директива о расовом равенстве (2000/48 / EC) и Директива, устанавливающая общие рамки для равного обращения в сфере труда и занятий (2000/78). / EC, для религии, убеждений, сексуальности, инвалидности и возраста).

Прямая дискриминация [ править ]

Прямая дискриминация имеет место, когда работодатель обращается с кем-либо менее благосклонно на основании защищенных характеристик. Это незаконно согласно разделу 13 Закона о равенстве 2010 года. Защищенная характеристика (возраст, инвалидность, изменение пола, брак и гражданское партнерство, раса, религия или убеждения, пол и сексуальная ориентация) должна быть причиной различного обращения, поэтому что именно из-за этой характеристики происходит менее благоприятное обращение. Как правило, закон защищает всех, а не только группу, которая, как считается, подвергается дискриминации. Следовательно, незаконно обращаться с мужчиной менее благосклонно, чем женщина, или с женщиной, менее благосклонно, чем мужчина, по признаку пола человека. Однако одинокие люди не защищены от более благоприятного отношения к людям, состоящим в браке или гражданском партнерстве,а люди, не являющиеся инвалидами, не защищены, если к инвалидам относятся более благосклонно.

В Колман против Attridge закон в Европейском суде подтвердил , что человек может претендовать на дискриминацию , даже если они не являются лицом с защищенной характеристикой, а они страдают неблагоприятное лечением из - за кого - то они ассоциируют с.

Что касается защищенной характеристики возраста, то это защита от заявления о прямой дискриминации, что дискриминация "оправдана" по какой-то причине. Нет никаких оснований для оправдания других защищаемых характеристик.

Преследование [ править ]

В соответствии с разделом 26 Закона о равенстве 2010 г. ^[6] человек преследует другого, если он или она совершает нежелательное поведение, связанное с соответствующей защищаемой характеристикой, и это поведение имеет целью или следствием унижение достоинства другого или создание устрашающего, враждебного , унизительная, унизительная или оскорбительная среда для другого. Также домогательством является то, что человек обращается с другим менее благосклонно, потому что другой отверг нежелательное поведение сексуального характера или подчинился ему.

Виктимизация [ править ]

Определение «виктимизации» можно найти в разделе 27 Закона о равенстве 2010 г. ^[7] Это относится к тому, чтобы подвергнуть человека дальнейшему ущербу после того, как оно попытается подать жалобу или возбудить дело в связи с дискриминацией, от своего собственного имени или от имени кто-то еще.

Косвенная дискриминация [ править ]

«Косвенная» дискриминация является незаконной в соответствии с разделом 19 Закона о равенстве 2010 г. ^[8] Она включает применение положения, критерия или практики ко всем, что оказывает непропорциональное воздействие на некоторых людей и не является объективно оправданным. Например, требование о том, чтобы претенденты на работу были выше определенного роста, оказали бы большее влияние на женщин, чем на мужчин, поскольку средний рост женщин ниже, чем у мужчин. Работодатель может защищаться, показывая, что данное требование является «соразмерным средством достижения законной цели».

• Оютику против Комиссии по трудовым ресурсам [1982] EWCA Civ 3 , [1982] ICR 661
• Р. (Шаффтер) против Государственного секретаря по вопросам образования [1987] IRLR 53
• Рейни против Совета здравоохранения Большого Глазго [1987] AC 224
• Клаймо против Уондсворта, Городской совет Лондона [1989] ICR 250
• Эндерби против Управления здравоохранения Френчай (C-127/92) [1994] ICR 112
• R (Комиссия по равным возможностям) против Государственного секретаря по торговле и промышленности [1995] 1 AC 1
• Совет графства Стаффордшир против Блэка [1995] IRLR 234
• Р. (Сеймур Смит) против Государственного секретаря по вопросам занятости [2000] ICR 244
• Резерфорд против Государственного секретаря по торговле и промышленности (№ 2) [2006] UKHL 19

Положительное действие [ править ]

Закон о дискриминации «слепой» в том смысле, что мотив не имеет отношения к дискриминации, и как меньшинства, так и большинство могут подавать иски о дискриминации, если к ним относятся менее благоприятно. Позитивная дискриминация (или « позитивные действия », как ее называют в США) для пополнения квот разнообразия или для любых других целей запрещена во всей Европе, потому что она нарушает принцип равного обращения в такой же степени, как и негативная дискриминация. Однако есть большое исключение. Предположим, работодатель нанимает новый персонал, и у него есть 2 заявки, в которых кандидаты имеют одинаковую квалификацию для работы. Если рабочая сила не отражает структуру общества (например, что женщины или этнические меньшинства недопредставлены), то работодатель может предпочесть кандидата, который исправит этот дисбаланс.Но они могутделать это только в том случае, если оба кандидата имеют равные заслуги и должны быть выполнены дополнительные условия. Этот тип меры также известен как позитивное действие . В статьях 158 и 159 Закона о равенстве 2010 года изложены обстоятельства, при которых разрешены позитивные действия. Раздел 159, который касается позитивных действий в связи с наймом и продвижением по службе (и который является основой для примера одинаково квалифицированных кандидатов выше), не вступил в силу до апреля 2011 года. ^[9] Государственное управление по вопросам равноправия выпустило руководство к правилам Раздела 159. ^[10]Раздел 158 касается обстоятельств, при которых разрешены позитивные действия, кроме случаев найма и продвижения по службе, например, при предоставлении возможностей обучения. Раздел 158 не требует, чтобы кандидаты имели одинаковую квалификацию.

Заявления об инвалидности [ править ]

Обычные типы требований относятся к инвалидности, но дополнительные типы требований относятся к ней. Это «дискриминация по причине инвалидности» и разумная корректировочная пошлина. «Дискриминация, связанная с инвалидностью» - это новый тест, введенный после того, как решение Палаты лордов по делу Льюишам LBC против Малкольма и EHRC ^{[11], как} было сочтено, сместило баланс защиты слишком далеко от людей с ограниченными возможностями. ^[12] Статья 15 Закона о равенстве 2010 года.создает широкую защиту от неблагоприятного обращения «из-за чего-то, что возникло в результате» инвалидности человека, но при условии, что работодатель имеет защиту «объективного обоснования», если он показывает, что его действия были соразмерным средством достижения законной цели. Существует также «требование знания», заключающееся в том, что работодатель имеет защиту, если показывает, что он не знал и не мог разумно ожидать, что узнает о том, что данное лицо имеет инвалидность. Раздел 15 будет применяться, например, в случае увольнения инвалида из-за длительного отсутствия на работе, вызванного его инвалидностью, - вопрос будет в том, сможет ли работодатель доказать, что защита «объективное обоснование» применяется (при условии «требования к знаниям»). выполняется).

Разумная регулировочная пошлина особенно важна. Обязанность может применяться, когда инвалид поставлен в «существенное» невыгодное положение по сравнению с людьми без инвалидности по «положению, критерию или практике» или по физическим характеристикам. Обязанность работодателя в целом состоит в том, чтобы предпринять такие шаги, которые разумно предпринять, чтобы избежать неблагоприятного положения (статья 20 Закона о равенстве 2010 г. ). «Существенный» означает лишь нечто большее, чем незначительное или незначительное (статья 212 (1) Закона о равенстве 2010 г. ). Еще одна часть обязанностей может потребовать от работодателя предоставления вспомогательной помощи или услуги (статья 20 (5) Закона о равенстве 2010 г. ). Существуют положения, касающиеся незнания работодателем информации об инвалидности ( Закон о равенстве 2010 г., п. 8, п. 20).

Работодатели должны активно проводить политику включения защищенных групп в рабочую силу. Эта обязанность четко прописана в законе для беременных женщин и людей с ограниченными возможностями. Для людей с религиозной чувствительностью, особенно желание поклоняться во время работы, случаи показывают, что нет никаких обязанностей, но работодатели должны приложить все усилия, чтобы удовлетворить желания своих сотрудников, даже если они в конечном итоге решат не делать этого.

Правоприменение [ править ]

Основным результатом Закона о равенстве 2006 года стало учреждение новой Комиссии по вопросам равенства и прав человека, в состав которой вошли прежние специализированные органы. Его роль заключается в исследовании, продвижении, повышении осведомленности и обеспечении соблюдения стандартов равенства. Для юристов наиболее важной работой предшественников было стратегическое судебное разбирательство ^[13] (консультирование и финансирование дел, которые могут значительно продвинуть закон) и разработка кодексов передовой практики для использования работодателями. Ежегодно в трибуналы Великобритании передается около 20 000 дел о дискриминации.

Защита [ править ]

Профессиональные требования [ править ]

В соответствии с Законом о равенстве от 2010 г., Sch 9, ^[14] работодателям, проводящим дискриминационную политику, предоставляется ряд средств защиты. «Профессиональное требование» относится к исключениям из запрета на прямую дискриминацию. Примером может служить театр, требующий от актера чернокожего африканского происхождения сыграть чернокожего африканца. Работодатель обязан показать, что ему действительно нужен человек определенного пола, расы, религии и т. Д. Для работы. Этих исключений немного.

Существенная разница [ править ]

В соответствии с разделом 23 Закона о равенстве, чтобы показать, что имела место дискриминация, истец должен продемонстрировать отсутствие существенной разницы между истцом и другим лицом или «компаратором», которое не обладает такими же защищенными характеристиками. Если ответчик может доказать, что существует другая причина для другого обращения, не связанная с защищаемой характеристикой, то иск будет отклонен.

Обоснование [ править ]

То, что дискриминационный акт является «соразмерным средством достижения законной цели», является защитой от заявления о незаконной косвенной дискриминации, а также от заявления о прямой дискриминации по признаку возраста (статьи 13 (2) и 19). .

Защита равенства [ править ]

Люди с защищенными характеристиками защищены от дискриминации при приеме на работу и в доступе к услугам, образованию, помещениям и ассоциациям. Примеры запрещенной дискриминации включают в себя роль клиентов, социальное обеспечение, доступ к образованию и другим общественным услугам. Правительство лейбористов Соединенного Королевства кодифицировало и усилило разрозненные главы защиты в одном акте, а именно в Законе о равенстве 2010 года .

Секс [ править ]

В Великобритании равенство полов является принципом трудового законодательства с 1970-х годов, когда были приняты Закон о равной оплате труда 1970 года и Закон о дискриминации по признаку пола 1975 года . Также в 1972 году Великобритания присоединилась к Европейскому сообществу (ныне ЕС ). Статья 141 (1) Договора государств Европейского сообщества ,

«Каждое государство-член должно гарантировать, что применяется принцип равной оплаты труда мужчин и женщин за равный труд или труд равной ценности».

• Директива 2006/54 / ЕС « Об осуществлении принципа равных возможностей и равного обращения с мужчинами и женщинами в вопросах занятости и занятий».

Равная оплата

• Виллальба против Merrill Lynch & Co Inc [2007] ICR 469

Раса [ править ]

В деле Уивера против NATFHE (также известного как проблема расового преследования Bournville College) Промышленный трибунал постановил, что профсоюз NATFHE имеет право применить свое правило, согласно которому дело одного из членов против другого члена не будет поддержано, если оно положит срок пребывания этого члена под угрозой. [1]

• Гай против Городского совета Ньюкасла [2010] EWCA Civ 59

Инвалидность [ править ]

• Положения 1996 года о дискриминации инвалидов (значение инвалидности) (SI 1996/1455), в частности. rr.3-5
• Руководство по вопросам, которые необходимо учитывать при решении вопросов, связанных с определением инвалидности, с веб-сайта Департамента труда и пенсионного обеспечения , особенно Часть II, параграф A1; «существенный эффект [согласно разделу 1 (1) DDA 1995] - это эффект, который является более чем« незначительным »или« незначительным », и предусматривает, что суды должны учитывать при принятии решения о том, оказывает ли ухудшение такое влияние на« вещи ». например, время для соответствующих действий, способ их выполнения, совокупные эффекты нарушений и влияние поведения и окружающей среды.
• Эйлот против городского совета Стоктон-он-Тис [2010] EWCA Civ 910
• Тейн против Лондонской школы экономики [2010] ICR 1422
• Кларк против TDG Ltd (t / a Novacold Ltd) [1999] IRLR 318
• Леонард против Торговой палаты Южного Дербишира [2001] IRLR 19

Смена пола и сексуальности [ править ]

И сексуальная ориентация, и статус смены пола регулируются Законом о равенстве 2010 года .

Некоторая защита транссексуалов была обеспечена Положениями о дискриминации по признаку пола (изменение пола) 1999 г. ^[15], которые добавили «изменение пола» к сфере действия Закона 1975 г. о дискриминации по признаку пола. С 1 декабря 2003 г. по 2010 г. на сексуальную ориентацию распространялся Закон о сексуальной ориентации. Положения 2003 года о равенстве в сфере занятости (сексуальная ориентация) , SI 2003/1661, и Положения о Законе о равенстве (сексуальная ориентация) .

Религия или вера [ править ]

Хотя прямая дискриминация по признаку религии или убеждений автоматически является незаконной, характер религий или убеждений позволяет сделать вывод о том, что объективное оправдание разрозненного воздействия проще. Убеждения часто приводят приверженцев к необходимости выражать свои твердые взгляды таким образом, чтобы это могло противоречить обычным требованиям на рабочем месте. Не существует такой же степени привилегий, предоставляемой убеждениям, как инвалидам, требующим «разумной корректировки» с учетом желаний верующего. Таким образом, в тех случаях, когда приверженец религии желает взять перерыв, чтобы помолиться, или носить конкретный предмет одежды или украшения, работодатель обычно имеет право настаивать на том, чтобы договор о найме выполнялся так, как было первоначально согласовано. .Этот отказ закона предоставить привилегированный статус убеждениям может отражать элемент выбора веры или потребность светского общества одинаково относиться ко всем людям, независимо от того, верующие они или нет.^[16]

Дискриминация по признаку религии ранее рассматривалась специально для мусульман и сикхов в положениях о расовой дискриминации. Новые правила были введены в соответствии с Рамочной директивой ЕС 2000/78 / EC о религии или убеждениях, возрасте, сексуальности и инвалидности.

• Статья 9 ЕКПЧ - Свобода вероисповедания
• Ислингтон ББК против Ладеле [2009] EWCA Civ 1357

Возраст [ править ]

• Положения о равенстве в сфере занятости (возраст) 2006 г., SI 2006/1031 (в настоящее время отменены и заменены Законом о равенстве 2010 г. ) ^[17]
• Селдон против Кларксона Райт и Джейкс и другие [2010] EWCA Civ 899 ^[18]

Защита рабочего статуса [ править ]

Совсем недавно были введены две меры и одна была предложена, чтобы запретить дискриминацию при приеме на работу на основе нетипичных моделей работы для сотрудников, которые не считаются постоянными. Положения о сотрудниках, работающих неполный рабочий день, и Положения о найме срочно работающих сотрудников были частично введены для устранения разрыва в оплате труда мужчин и женщин. Причина в том, что женщины с гораздо большей вероятностью будут выполнять постоянную работу неполный рабочий день. Однако после Амстердамского договора новая статья 13 обещала Сообществу принять меры по устранению неравенства в целом. Несостоявшаяся Директива о рабочих агентствах должна была стать третьим столпом этой программы. Дискриминация членов профсоюзов также является серьезной проблемой по той очевидной причине, что некоторые работодатели рассматривают создание профсоюзов как угрозу своему праву на управление.

Работники, занятые неполный рабочий день [ править ]

• Положения о работниках, занятых неполный рабочий день (предотвращение менее благоприятного обращения), 2000 г. , SI 2000/1551
• Макменеми против Capital Business Ltd [2007] 400 индийских реалов
• Шарма против Городского совета Манчестера [2008] IRLR 336
• Мэтьюз против Управления пожарной охраны городов Кент и Медуэй [2006] IRLR 367
• Макколган : "Вы упустили суть?" (2000) 29 Журнал промышленного права 260
• О'Брайен против Министерства юстиции [2010] UKSC 34

Фиксированный термин «сотрудники» [ править ]

• Положения о найме работников с фиксированным сроком (предотвращение менее благоприятного обращения) 2002 г. , SI 2002/2034

Сотрудники агентства [ править ]

• Закон о временных и заемных работниках (равное обращение) 2008 года
• Директива о работниках агентства

Члены профсоюзов [ править ]

• Объединенное общество железнодорожников против Осборна [1910] AC 87, лорды Шоу и Джеймс заявили, что профсоюзная поддержка депутатов была «неконституционной и незаконной». Перевернутое в 1913 году.
• Статья 11 ЕКПЧ.
• Закон о раскрытии информации об общественных интересах 1998 г.
• О'Келли против Trusthouse Forte plc
• Уилсон и Палмер против Соединенного Королевства
• Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 г., ст. 137-177

См. Также [ править ]

Заметки [ править ]

Ссылки [ править ]

Книги

• Хью Коллинз , Кейт Юинг , Эйлин МакКолган , Закон о труде, текст, дела и материалы (Hart 2005) ISBN 1-84113-362-0 
• Саймон Дикин , Джиллиан Моррис, Закон о труде (Харт, 2004)
• Лорд Веддерберн , Рабочий и Закон (Sweet and Maxwell 1986) ISBN 0-421-37060-2 
• Гэри Беккер Экономика дискриминации (2-е изд. 1971 г.)
• Ричард Познер , « Эффективность и действенность раздела VII » (декабрь 1987 г.) 136 (2) Юридический обзор Пенсильванского университета, 513-521

Статьи

• К. О'Синнейде, «Комиссия по вопросам равенства и прав человека: новый институт для новых и неопределенных времен» (2007), Industrial Law Journal 141

Внешние ссылки [ править ]

• Закон о равенстве 2010 г.
• Комиссия по равенству и правам человека [2]

Профсоюзы

• Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года

Временные работники

• Директива о работе с частичной занятостью 97/81 / EC
• Директива о срочном труде 99/70 / EC
• Директива о заемных работниках 2008/56 / EC
• Положения о работниках, занятых неполный рабочий день (предотвращение менее благоприятного обращения), 2000 г. , SI 2000/1551
• Положения о найме работников с фиксированным сроком (предотвращение менее благоприятного обращения) 2002 г. , SI 2002/2034

Защищенные характеристики

• Договор Европейского сообщества , статья 141 которого касается равной оплаты труда мужчин и женщин. Статья 13, введенная Амстердамским договором в 1996 г., является основой для
• Рамочная директива 2000/78 / EC
• Директива о расовом равенстве 2000/43 / EC
• Директива о равном обращении 2006/54 / EC , заменяющая 97/80 / EC , 76/207 / EEC и 2002/73 / EC

Другие сайты

• Поддержка работодателей - Форум работодателей по вопросам инвалидности