Конфликт между работой и семьей возникает, когда человек испытывает несовместимые требования между работой и семейными ролями, что затрудняет участие в обеих ролях. [1] Этот дисбаланс создает конфликт на стыке работы и жизни .
Организациям и частным лицам важно понимать последствия, связанные с конфликтом между работой и семьей. В некоторых случаях конфликт между работой и семьей был связан с повышенным профессиональным выгоранием , рабочим стрессом , ухудшением здоровья и проблемами, касающимися организационной приверженности и производительности труда . [2]
фундамент
Конфликт между работой и семьей впервые был изучен в конце 19 века. [3] В течение этого периода работа и доход перемещались из дома (сельскохозяйственные работы) за пределы дома (фабрики). [3] Индустриализация бросила вызов нынешним отношениям между работой и семьей. [3]
Теория границ и теория границ - это основы, используемые для изучения конфликта между работой и семьей. [3] Теория границ делит социальную жизнь на две взаимосвязанные части: работу и семью. В каждом разделе у людей разные роли и обязанности. [3] Поскольку секции взаимозависимы, две роли не могут выполняться одновременно. [3] Люди должны участвовать в трансформации ролей между ожиданиями на рабочем месте и ожидаемыми ролями в семейной структуре. [3]
Теория границ расширяет это, рассматривая влияние каждого раздела на другой. [3] Теория границ пытается определить способы управления конфликтом и достижения баланса между конфликтующими идентичностями. [3] Люди могут рассматривать эти сегменты отдельно, перемещаясь между работой и семейными ролями (демонстрируя теорию границ), или могут решить объединить сегменты в надежде найти баланс. [3]
Формы конфликта
Конфликт между работой и семьей двунаправлен . Существует различие между тем, что называется конфликтом между работой и семьей, и тем, что называется конфликтом между семьей и работой . [3]
Конфликт между работой и семьей возникает, когда опыт и обязательства на работе мешают семейной жизни, например, чрезмерный, нерегулярный или негибкий график работы, рабочая перегрузка и другие формы рабочего стресса , межличностные конфликты на работе, длительные поездки, смена карьеры или неподдерживающий руководитель или организация. [3] Например, неожиданная встреча в конце дня может помешать родителю забрать своего ребенка из школы.
Конфликт между семьей и работой возникает, когда опыт и обязательства в семье мешают трудовой жизни, например, присутствие маленьких детей, основная ответственность за детей, обязанности по уходу за пожилыми людьми, межличностный конфликт внутри семьи или отсутствие поддержки со стороны членов семьи. [3] Например, родителю может потребоваться отгул на работе, чтобы позаботиться о больном ребенке или стать свидетелем турнира или выступления ребенка. Считается, что конфликт между семьей и работой приводит к снижению производительности труда сотрудников. [3]
В конфликте между работой и семьей и конфликте между семьей и работой были выделены три подтипа конфликта: временный, напряженный и поведенческий. Повременной конфликт влечет за собой конкурирующие требования ко времени всей работы и семейных ролей, процедить основе конфликта влечет за собой давление в одной роли ухудшая производительность во второй роли, и поведение на основе конфликта влечет за собой несовместимость поведения , необходимых для двух ролей. [4]
Хотя рабочий интерфейс с семьей (WIF) и семейный интерфейс с работой (FIW) сильно взаимосвязаны, больше внимания уделяется WIF. Исследование, в основном связанное с идеей, которую Ариэль Рассел Хохшильд назвал «идеальным работником», показывает неэластичный характер рабочих ролей и обязанностей. [5] Ожидания работодателей от «идеального работника» уже основаны на нереалистичных предположениях о том, как должна работать семья. Многие работодатели ожидают, что у сотрудников с семьями будет кто-то, кто будет заботиться обо всем по дому, оставляя работника свободным. Несмотря на то, что большинство семей в США имеют двойной заработок, образ «идеального работника» сохраняется, представляя конфликт между работой и семьей .
Трудоголизм
Трудоголизм коррелирует с опытом межсемейного конфликта , поскольку приоритет работы может мешать выполнению семейных обязательств. [3] В простейшей форме трудоголизм считается значительным вложением в работу. [6] Того, кто вовлечен в акт трудоголизма, можно назвать трудоголиком . [6] Трудоголизм многогранен и разнонаправлен. [6] Гибкость и удовлетворенность работой влияют на счастье и удовлетворенность сотрудника дома и наоборот. [6] Было сказано, что переизбыток работы имеет приоритет над всеми и всем остальным в жизни тех, кто увлечен работой. Чрезмерная работа мешает формировать и поддерживать интимные отношения и близкую дружбу. [6] Трудоголики, как известно, проводят огромное количество времени в деятельности, связанной с работой, что приводит к тому, что они приносят в жертву важные семейные, социальные и развлекательные мероприятия. [6] Семейные проблемы, проблемы с поддержанием близких отношений и изоляция от друзей и семьи - общие проблемы, связанные с трудоголизмом и теми, кто в этом участвует. [6]
В последние годы работодатели стали лучше осознавать, какое напряжение и стресс может оказать работа на сотрудника. С тех пор компании начали рассматривать своих сотрудников не только как рабочих, но и как людей, ведущих личную и домашнюю жизнь. [6] Внедрение учитывающих интересы семьи практик и политики в области человеческих ресурсов, которые способствуют сбалансированности работы и семьи, стало реальностью как способ снижения стресса в обеих средах. [6]
Последствия для организаций
В условиях борьбы с конфликтом между работой и семьей необходимы варианты решения этих проблем. Лоер и Шварц сравнивают экстремальные требования, которые испытывает человек на рабочем месте, с требованиями профессионального спортсмена. [7] В обоих сценариях наблюдается расход энергии (стресс). [7] Без восстановления (колебания) оба не могут работать в полную силу, что в конечном итоге приводит к хроническому стрессу , выгоранию и усталости. [7] Сохраняйте напряжение без колебаний, и в результате вы получите непоправимый ущерб. [7]
Создание среды, в которой ценится колебание, например, поощрение 15-минутных перерывов на прогулку в течение рабочего дня или предложение абонемента в корпоративный тренажерный зал, может улучшить когнитивные способности, энергию, концентрацию и эмоциональный интеллект сотрудников . [7] Компании вместе с их чистой прибылью и сотрудниками выигрывают, когда психическое и физическое здоровье рассматриваются как равноценные когнитивным способностям. [7] Чтобы получить конкурентное преимущество, организации пытаются изобразить как баланс между работой и личной жизнью - поддерживающие работодатели. [8] Компании, которые ценят баланс между работой и личной жизнью сотрудников, способны привлекать и удерживать довольных сотрудников, повышать производительность труда и повышать моральный дух сотрудников и идентификацию организации. [8]
Конфликт между работой и семьей можно уменьшить, установив на рабочем месте политику, ориентированную на интересы семьи. Некоторые из этих полисов включают страхование материнства, отцовства, отцовства, отпуска по болезни и медицинского страхования. [9] Организации могут предоставлять варианты ухода за детьми либо в виде центра по уходу за детьми на территории предприятия, либо ссылок на закрытые центры по уходу за детьми, либо дополнительных доходов по уходу за детьми для семей, помещающих своих детей в центры по уходу за детьми. [10]
С развитием технологий люди, которые работают вне дома и имеют напряженный график, находят способы поддерживать связь со своими семьями, когда они физически не могут быть с ними. «Технологии дали им преимущество, позволив им беспрецедентный контроль и творческий подход к преодолению хрупкого баланса между работой и семьей» (Temple, 2009). Организации теперь могут внедрять политики удаленной работы , которые позволяют сотрудникам работать из дома [11] и обеспечивают большую гибкость и контроль над своим расписанием. [12]
Роль пола
Роль пола является важным фактором в конфликте между работой и семьей, потому что пол человека может определять их роль в доме или на рабочем месте. Представительство женщин на рабочем месте является прямым результатом тайного действия власти посредством идеологического контроля. [13] Это иллюстрируется основным предположением об «идеальном работнике». [13] Многие организации рассматривают идеального работника как человека, который «предан своей работе превыше всего». [13] Идеальные работники - это те, кто выполняет задачи, выходящие за рамки их формального и предписанного поведения, что рассматривается как положительный и ценный атрибут организации. [13] Люди, которым приходится делить свое время (и свои обязательства) между семьей и работой, воспринимаются как менее посвященные организации. [13] Восприятие руководителем роли и приверженности подчиненного организации положительно связано с его способностью продвигаться по службе. [14]
Менеджерские ожидания идеального работника часто возлагаются на работниц. [15] Поскольку работающие женщины одновременно являются частью рабочей силы и имеют важные обязанности по дому, они больше страдают от конфликта между работой и личной жизнью. [15] Новое исследование показало, что женщины, как правило, чаще сталкиваются с конфликтами между работой и семьей, чем мужчины, потому что у женщин меньше контроля над работой и расписанием, чем у мужчин. [16] Предполагалось, что женщины-служащие, которые, по мнению руководителей, совмещают работу и семейные обязанности, менее привержены организации и, следовательно, не заслуживают продвижения по службе. Женщины в составе рабочей силы могут «ошибочно восприниматься как менее приверженные своим организациям, чем их коллеги. Их продвижение в организациях может быть несправедливо воспрепятствовано». [13] Считается, что мужчины чрезвычайно преданы своей организации, потому что у них более низкий уровень конфликта между работой и семьей. [17]
Мужчина может быть неженатым и не задумываться о том, какие «типичные» семейные обязанности влекут за собой, потому что у него просто не было такого опыта. [18] Мужчина может быть женат, но его жена из-за требований положения мужа осталась дома, заботясь исключительно о доме и детях и выполняя «типичные» семейные обязанности. Поскольку жена остается дома и присматривает за детьми, муж больше присутствует в рабочей силе, представляя более высокий процент мужчин на вершине иерархии организации . По иронии судьбы, именно эти люди создают и реформируют политику на рабочем месте. [19]
Наказание материнства термин социологи используют , когда утверждают , что на рабочем месте работающих матери сталкиваются систематические недостатки в оплате труда, воспринимаемую компетентность и преимущество по сравнению с бездетными женщинами. [20] На своем рабочем месте женщины могут понести штраф в заработной плате на каждого ребенка, что приведет к разрыву в оплате труда матерей и нематери, который больше, чем разрыв между мужчинами и женщинами. Мало того, что работающие матери должны совмещать работу и семейную жизнь, они также должны доказать, что они так же преданы своему делу, как и другие сотрудники. [21] Матери, как правило, страдают менее благоприятными оценками на рабочем месте по сравнению с не-матерями, утверждая, что матери гораздо менее привержены своей работе, менее авторитетны и менее надежны, чем матери. [21] Следовательно, матери могут сталкиваться с дискриминацией в отношении оплаты труда, найма и повседневной работы. [22]
То, как компании сформировали «идеального работника», не дополняет семейный образ жизни и не учитывает его. [19] Долгие часы работы и почти полная преданность профессии мешают работающим матерям участвовать в работе или продвигаться по ней, сохраняя при этом дом и семью. [19]
Смотрите также
- Вражда братьев Дасслер
- Хронический стресс
- Эмоциональный интеллект
- Производительность работы
- Стресс на работе
- Профессиональное выгорание
- Организационная приверженность
- Организационная иерархия
- Дистанционная работа
- Интерфейс между работой и личной жизнью
- Трудоголик
Рекомендации
- ^ Greenhaus, JH, и Beutell, НьюДжерси (1985). Источники и конфликт между работой и семейными ролями. Академия управления обзором, 10 (1), 76-88.
- ^ Amstad, FT, Meier, LL, Фазель, У., Элферинг, A., & Semmer, NK (2011). Мета-анализ конфликта между работой и семьей и различных результатов с особым акцентом на междоменные отношения в сравнении с отношениями подходящей области. Журнал профессиональной психологии здоровья, 16 (2), 151-169. DOI : 10,1037 / a0022170
- ^ Б с д е е г ч я J к л м н о Lavassani & Movahedi, Кайван Miri & Бахар (2014). «РАЗВИТИЕ ТЕОРИЙ И МЕРОПРИЯТИЙ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ ТРУДА-СЕМЬЯ: ОТ КОНФЛИКТА К БАЛАНСУ» (PDF) . Современные исследования в области управления и администрирования организаций . 2 : 2335–7959.
- ^ Greenhaus, JH, и Пауэлл, Г. Н. (2006). Когда работа и семья - союзники: теория обогащения работы и семьи. Академия управления обзором, 25, 178–199.
- ^ Хохшильд, Арли Рассел. 1997. Привязка времени: когда работа становится домом, а дом - работой. Нью-Йорк: Метрополитен Букс.
- ^ Б с д е е г ч I Харпаз, Ицхак (март 2003 г.). «Трудоголизм: определение и природа». Человеческие отношения . 56 (3): 291–319. DOI : 10.1177 / 0018726703056003613 .
- ^ а б в г д е «Создание корпоративного спортсмена» . Harvard Business Review . 2001-01-01 . Проверено 20 марта 2018 .
- ^ а б Мешер, Самула; Беншоп, Ивонн; Doorewaard, Ханс (2010). «Представления о работе - поддержка баланса жизни». Человеческие отношения . 63 (1): 21–39. DOI : 10.1177 / 0018726709349197 .
- ^ Waldfogel, J. (2001). Международная политика в отношении отпуска по уходу за ребенком и ухода за ребенком. Уход за младенцами и детьми ясельного возраста, 99–110.
- ^ Waldfogel, J. (2001). Международная политика в отношении отпуска по уходу за ребенком и ухода за ребенком. Уход за младенцами и детьми ясельного возраста, 99–110.
- ^ Питт-Катсуф, Марси; Кэси, Джуди; Шулькин, Сэнди; Вебер, Джули; Керлью, Мэри. (2009). Удаленная работа и удаленная работа: серия информационных бюллетеней. Бостон: Сеть исследования работы и семьи Слоуна. [1]
- Перейти ↑ Estes, SB, & Glass, JL (1997). Семейное рабочее место. Ежегодный обзор социологии, 289–310.
- ^ Б с д е е Кинг, E. (2008). Влияние предвзятости и нереалистичности на продвижение работающих матерей: отделение законных опасений от неточных стереотипов как предикторов продвижения в учебе. Human Relations, 61, 1677–1711. DOI : 10,1177 / 0018726708098082
- ^ Hoobler, J., Wayne, S. & Леммон, G. (2009). Восприятие начальниками конфликта между семьей и работой и продвижением женщин по службе: эффекты радостного потолка. Журнал Академии управления, 52, 5, 939–957.
- ^ а б Корица Гали, Рэйчел; Рич, Исраэль (декабрь 2002 г.). «Гендерные различия в важности работы и семейных ролей: последствия для конфликта между работой и семьей». Секс-роли . 47 (11–12): 531–541. DOI : 10,1023 / A: 1022021804846 .
- ^ Грёнлунд, Энн; Оун, Ида (2017). «В поисках семейной карьеры? Профессиональные стратегии, условия работы и гендерные различия в конфликте между работой и семьей» . Сообщество, работа и семья . 21 : 87–105. DOI : 10.1080 / 13668803.2017.1375460 .
- ^ Фергюсон, Меридет; Карлсон, Рассвет; Хантер, Эмили; Уиттен, Дуэйн (октябрь 2012 г.). «Исследование двух исследований конфликта между работой и семьей, производственных отклонений и пола». Журнал профессионального поведения . 81 (2): 245–258. DOI : 10.1016 / j.jvb.2012.07.004 .
- ^ Хергатт Хаффман, Энн; Олсон, Кристина; О'Гара младший, Томас; Король, Эдем. «Гендерно-ролевые убеждения и семейный конфликт отцов на работе». Изумрудное издательство. ProQuest 1651315091 . Цитировать журнал требует
|journal=
( помощь ) - ^ a b c Уильямс, Дж. (2000). Несгибаемый гендер: почему конфликт между семьей и работой и что с этим делать. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета
- ^ Андерсон, Дебора; Мелисса Биндер; Кейт Краузе (2003). «Новый взгляд на наказание в связи с материнством: опыт, неоднородность, трудовые усилия и гибкость графика работы». Обзор производственных и трудовых отношений . 56 (2): 273–294. DOI : 10.2307 / 3590938 . JSTOR 3590938 .
- ^ а б Correll, S .; С. Бернар; И. Пайк (2007). «Устроиться на работу: есть ли наказание за материнство?». Американский журнал социологии . 112 (5): 1297–1338. CiteSeerX 10.1.1.709.8363 . DOI : 10.1086 / 511799 .
- ^ Будиг, Мишель; Паула Инглэнд (2001). «Штраф за материнство». Американский социологический обзор . 66 (2): 204. CiteSeerX 10.1.1.512.8060 . DOI : 10.2307 / 2657415 . JSTOR 2657415 .
Источники
- Баккер А., Демерути Э. и Берк Р. (январь 2009 г.). Трудоголизм и качество взаимоотношений: перспектива перекрестного распространения. Журнал профессиональной психологии здоровья, 14 , 23–33
- Фрон, М. Р., Ярдли, Дж. К., и Маркел, К. С. (1997). Разработка и тестирование интегративной модели интерфейса работа – семья. Журнал профессионального поведения, 50 , 145–167.
- Гринхаус, Дж. Х. и Бейтелл, Нью-Джерси (1985). Источники конфликта между работой и семейными ролями. Академия управления обзором, 10 , 76–88.
- Kossek, EE, & Ozeki, C. (1998). Конфликт между работой и семьей, политика и отношения удовлетворенности работой и жизнью: обзор и направления исследования организационного поведения и человеческих ресурсов. Журнал прикладной психологии, 83 , 139–149.
- Kossek, E., Noe, R. & DeMarr, B. (апрель 1999 г.). Синтез работы и семьи: индивидуальные и организационные детерминанты. Международный журнал управления конфликтами, 10 , 102–129.
- Кроуз, С.С., и Афифи, Т.Д. (2007). Переливающийся стресс из семьи в работу: коммуникативное решение проблемы на рабочем месте. Журнал семейного общения, 7 , 85–122.
- Ламберт, SJ (1990). Процессы, связывающие работу и семью: критический обзор и повестка дня исследований. Человеческие отношения, 43 , 239–257.
- Макдерминд, С.М., Сири, Б.Л., и Вайс, Х.Х. (2002). Эмоциональное исследование интерфейса работа-семья. В изданиях N. Schmitt (Series Ed.) И RG Lord, RJ Klimoski & RK Kanfer (Vol. Eds.), The organization frontier series: Vol. 16. Эмоции на рабочем месте: понимание структуры и роли эмоций в организационном поведении (стр. 402–427). Сан-Франциско: Джосси-Басс.
- Темпл, Х. и Гиллеспи, Б. (февраль 2009 г.). Беря на себя ответственность за работу и жизнь. Журнал ABA, 95 , 31–32.