Тренировка и развитие
Обучение и развитие включают повышение эффективности организаций, отдельных лиц и команд в них. [1] Обучение можно рассматривать как связанное с немедленными изменениями в организационной эффективности посредством организованного обучения, в то время как развитие связано с прогрессом в достижении долгосрочных целей организации и сотрудников. Хотя технически обучение и развитие имеют разные определения, они часто используются взаимозаменяемо и/или вместе. Обучение и развитие исторически были темами обучения взрослых и прикладной психологии, но за последние два десятилетия они стали тесно связаны с управлением человеческими ресурсами , управлением талантами., развитие человеческих ресурсов, учебный дизайн , человеческий фактор и управление знаниями . [1]
Аспекты обучения и развития были связаны с древними цивилизациями по всему миру. [2] Ранние статьи, связанные с обучением, появлялись в журналах, предназначенных для поработителей на довоенном юге [3] , а подходы к обучению и философия широко обсуждались Букером Т. Вашингтоном. [4] Ранняя академическая публикация, связанная с обучением, включала статью 1918 года в Журнале прикладной психологии. В этой статье исследована учебная программа бакалавриата, разработанная для прикладных психологов. [5] Обучение также обсуждалось в первом справочнике по обучению взрослых в 1934 году. [6]Вторая мировая война повлияла на то, чтобы исследования прикладной психологии были сосредоточены на эффективности программ обучения, особенно в военных условиях. К 1960-м и 70-м годам в этой области начали разрабатывать теории и проводить теоретические исследования, потому что до этого момента эта область основывалась на исследованиях вмешательства методом проб и ошибок. [5] Эта эпоха также привела к развитию новых методов обучения, таких как использование компьютеров, телевидения, тематических исследований и ролевых игр. [5] [7] Сфера обучения и развития также расширилась за счет включения межкультурного обучения, сосредоточения внимания на развитии отдельного сотрудника и использования новой литературы по развитию организации для разработки программ обучения. [7]1980-е годы ознаменовались смещением акцента на то, как сотрудники получают и реализуют программы обучения, и поощряли сбор данных для целей оценки, особенно программ обучения управленческих кадров. [8] В 1980-х и 90-х годах становилась все более популярной часть обучения и развития, когда сотрудники все чаще находились под влиянием концепции « обучения на протяжении всей жизни ». [9] Именно в этом десятилетии впервые были проведены исследования, раскрывающие влияние и важность формирования позитивной культуры обучения и развития (включая менеджмент и коллег). [9] На рубеже веков появилось больше исследований по таким темам, как командное обучение, например кросс-тренинг. [10]В перекрестном обучении особое внимание уделяется обучению обязанностям сотрудников. [10]
Обучение и развитие включает в себя три основных вида деятельности: обучение, образование и развитие. [11] [12] [13]
«Заинтересованные стороны» в обучении и развитии подразделяются на несколько классов. Спонсорами обучения и развития являются руководители высшего звена. Заказчиками обучения и развития являются бизнес-планировщики. Линейные руководители несут ответственность за обучение, ресурсы и производительность. Участники – это те, кто реально проходит процессы. Фасилитаторы – сотрудники отдела управления персоналом. И поставщики являются специалистами в этой области. Каждая из этих групп имеет свои собственные планы и мотивы, которые иногда противоречат планам и мотивам других. [14]
