Стимулом является то , что мотивирует или дисков один , чтобы сделать что - то или вести себя определенным образом. [1] Есть два типа стимулов, которые влияют на принятие решений людьми. Это внутренние и внешние стимулы. Внутренние стимулы - это те, которые побуждают человека делать что-то из собственных интересов или желаний, без какого-либо внешнего давления или обещанного вознаграждения. [2] Однако внешние стимулы мотивируются вознаграждением, например увеличением заработной платы за достижение определенного результата; или уклонение от наказаний, таких как дисциплинарные взыскания или критика в результате бездействия. [1] [2]
Некоторыми примерами внешних стимулов являются буквенные оценки в официальной школьной системе, денежные премии за повышение производительности или удержание заработной платы за низкую успеваемость на рабочем месте. [2] Примеры внутренних стимулов включают желание выучить новый язык, чтобы иметь возможность разговаривать с местными жителями в чужой стране, или научиться рисовать для собственного удовольствия.
В контексте экономики стимулы наиболее изучаются в области экономики персонала, где практика управления человеческими ресурсами сосредоточена на том, как фирмы управляют стимулами сотрудников, такими как оплата и карьера, компенсация и оценка эффективности. [3]
Классификация [ править ]
Классифицированные Дэвидом Каллаханом , типы стимулов могут быть далее разбиты на три широких класса в соответствии с различными способами, которыми они мотивируют агентов к определенному курсу действий: [4] [5]
| Учебный класс | Определение |
|---|---|
| Вознаграждение | существуют там, где агент может ожидать некоторой формы материального вознаграждения, например денег, в обмен на определенные действия. [5] |
| Моральные стимулы | существуют там, где конкретный выбор широко считается правильным или вызывает особенное восхищение среди других. [5] Агент, действующий исходя из морального стимула, может ожидать от своего сообщества чувства положительного самоуважения, похвалы или восхищения. Однако агент, действующий против морального стимула, может ожидать чувства вины, осуждения или даже остракизма со стороны сообщества. [5] |
| Принудительные стимулы | существуют там, где агент может ожидать, что бездействие определенным образом приведет к применению физической силы против него другими - например, путем причинения боли или тюремного заключения, либо путем конфискации или уничтожения их имущества. [5] |
Стимулы в экономическом контексте [ править ]
Экономический анализ стимулов фокусируется на системах, которые диктуют стимулы, необходимые агенту для достижения желаемого результата. [6] Когда компания хочет, чтобы ее сотрудники производили определенный объем продукции, она должна подготовить предложение схемы компенсации, такой как денежный бонус, чтобы повлиять на сотрудников для достижения целевого объема производства. [6] Компенсация должна достигать двух целей. Во-первых, это способность привлекать рабочих на рабочие места и удерживать их. [6] Во-вторых, это способность стимулировать работников производить продукцию, поскольку работники, которые не производят, не приносят фирме никакой прибыли. [6]Увеличение разницы в оплате труда по профессиям отражает повышенный спрос на высокопроизводительных работников, таким образом влияя на компенсацию смещения в сторону оплаты по результатам работы . [7] Фирмы используют различные методы для реализации продуктивного поведения. Некоторые методы основаны на комиссии, когда сотрудник, например, продавец получает оплату, прямо пропорциональную его уровню выпуска. Другие методы менее прямые, например, присуждение периодических премий лучшим исполнителям, возможность продвижения на более высокооплачиваемую должность или участие в прибыли для командных проектов. [6] В качестве альтернативы фирмы также могут стимулировать своих сотрудников к работе, угрожая понизить их в должности или уволить. [6]
Фирмы должны разработать план компенсации, чтобы побудить работников работать в интересах фирмы и обеспечить определенный уровень производства, который максимизирует прибыль фирм. [6] Однако, поскольку интересы работников и их работодателя не всегда совпадают и асимметричны, информация , когда один (работник / работодатель) не знает некоторых важных фактов о другом, затрудняет составление плана компенсации. [8] Здесь теория принципала-агента используется в качестве руководящей основы при согласовании стимулов с усилиями сотрудников по достижению эффективного уровня выпуска для фирмы. [6]Например, менеджер может желать определенного уровня отдачи от сотрудника, но не знает возможностей сотрудника при несовершенном мониторинге, и для достижения наилучшего результата может быть установлена оптимальная схема стимулирования для мотивации работника. для увеличения их продуктивности. [8]
Теория турниров также обеспечивает структуру компенсации, но на разных уровнях иерархии фирм. [3] Теория демонстрирует, что люди продвигаются по службе не на основе их работы и результатов, а на основании относительного положения в организации. [3] Теория также объясняет, что вознаграждение не обязательно мотивирует сотрудника, который в настоящее время работает на этом уровне, но вместо этого мотивирует сотрудников ниже этого уровня, которые стремятся получить продвижение по службе. [3]
Возможные проблемы [ править ]
Стимулы, возможно, полезны для повышения производительности, однако они также могут иметь отрицательное влияние на фирму. [6] Это видно по храповому эффекту . Фирма может использовать свои наблюдения за уровнем выпуска сотрудников, когда они впервые приступают к работе, в качестве руководства для определения стандартов производительности и целей на будущее. [9] Зная это, сотрудник может намеренно снизить уровень своей продукции при первом приеме на работу или скрыть свою способность производить более высокую производительность с намерением воспользоваться вознаграждением в будущем, когда они стратегически увеличат свой уровень выпуска. [9] Таким образом, эффект храповика может значительно снизить уровень производства на фирме и в странах с плановой экономикой. [10]
Кроме того, стимулы не всегда повышают мотивацию, поскольку они могут способствовать самостоятельному выбору людей, поскольку разных людей привлекают разные схемы стимулирования в зависимости от их отношения к риску, неопределенности и конкурентоспособности. [11] Например, некоторые корпоративные политики, популярные в 1990-х годах, направленные на повышение производительности, приводили к неудачам в результате непредвиденных последствий. [12] Например, предоставление опционов на акции было предназначено для повышения производительности генерального директора за счет предложения вознаграждения за согласование интересов генерального директора с интересами акционеров с целью повышения производительности компании. [12]Однако выяснилось, что генеральные директора либо принимали правильные решения, которые приводили к долгосрочному повышению цен на акции, либо сфабриковали бухгалтерскую информацию, чтобы создать иллюзию экономического успеха и сохранить свою стимулирующую оплату. [12] Кроме того, было установлено, что для фирм чрезвычайно дорого стимулировать генеральных директоров опционами на акции, тем не менее, фирмы вынуждены платить значительные суммы денег за то, чтобы генеральный директор действовал в наилучших интересах фирм и максимизация прибыли. [6]
См. Также [ править ]
- Награда (награда)
- Поощрительная программа
- Стимулирующая значимость
- Маркетинг лояльности
- Программа лояльности
- Мотивация
- Мотивации программистов с открытым исходным кодом
- Мотивы для онлайн-участия
- Оплата по результатам
- Корысть
- Система вознаграждений
- Стимул для путешествий
Ссылки [ править ]
- ^ a b Армстронг, Майкл (2015) [2005]. Справочник Армстронга по практике управления вознаграждением: повышение производительности через вознаграждение (5-е изд.). Лондон; Филадельфия: Коган Пейдж . ISBN 9780749473891. OCLC 910859327 .
- ^ a b c Пол Кругман (2 октября 2020 г.). «Понимание стимулов в экономике: 5 распространенных типов экономических стимулов» . Мастер-класс . Проверено 18 октября 2020 года .
- ^ a b c d Lazear, Эдвард. П; Шоу, Кэтрин. L (2007). "Экономика персонала: взгляд экономиста на человеческие ресурсы". Журнал экономических перспектив . 21 : 91–114.
- ^ Каллахан, Дэвид (2004). Культура обмана: почему все больше американцев поступают неправильно, чтобы продвинуться вперед . Харкорт. ISBN 9780156030052.
- ^ а б в г д Далкир, Кимиз (2011). Управление знаниями в теории и практике (Второе изд.). MIT Press. ISBN 9780262015080.
- ^ Б с д е е г ч я J Неилсон, William.S (2007). Экономика персонала . Pearson Education Inc. стр. 11. ISBN 9780131488564.
- ^ Lazear, Эдвард П.; Шоу, Кэтрин L (2007). "Экономика персонала: взгляд экономиста на человеческие ресурсы" . Журнал экономических перспектив . Американская экономическая ассоциация. 21 : 5.
- ^ a b «Проблема с LectAgent» (PDF) . Архивировано из оригинального (PDF) 23 ноября 2015 года.
- ^ a b Канемото, Ёсицугу; МакЛауд, У. Бентли (1992). «Эффект храповика и рынок подержанных рабочих» . Журнал экономики труда . Издательство Чикагского университета. 10 № 1: 85–98.
- ^ Купер, Дэвид Дж .; Kagel, John H .; Ло, Вэй; Гу, Цин Лян (1999). «Игры против менеджеров в системах стимулирования: экспериментальные результаты с китайскими студентами и китайскими менеджерами» . Американский экономический обзор . 89 (4): 781–804. ISSN 0002-8282 .
- ^ Чиаппори; Салани (2003). М. Деватрипонт; Л. Хансен; С. Турновский (ред.). «Тестирование теории контракта: обзор некоторых недавних работ». Успехи в экономике и эконометрике . Кембридж: Издательство Кембриджского университета. 1 .
- ^ a b c Джайн, Абха (2019). Психология спорта . Индия: публикации друзей. п. 215. ISBN 978-93-88457-75-0.
 | Поищите стимул в Викисловаре, бесплатном словаре. |
