Из Википедии, бесплатной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Часть серии по
Экономика
  • История
  • ветви
  • Классификация
  • Концепции
  • Теория
  • Методы
По заявке
Известные экономисты
  • Франсуа Кенэ
  • Адам Смит
  • Давид Рикардо
  • Томас Роберт Мальтус
  • Джон Стюарт Милл
  • Карл Маркс
  • Уильям Стэнли Джевонс
  • Леон Вальрас
  • Альфред Маршалл
  • Ирвинг Фишер
  • Джон Мейнард Кейнс
  • Артур Сесил Пигу
  • Джон Хикс
  • Василий Леонтьев
  • Пол Самуэльсон
  • более
Списки
  • Экономисты
  • Публикации  ( журналы )
Глоссарий
  • Глоссарий экономики
  •  Деловой портал
  •  Денежный портал
  • v
  • т
  • е

Экономика персонала определяется как «применение экономико-математических подходов, эконометрических и статистических методов к традиционным вопросам управления человеческими ресурсами». [1] Это область прикладной микроэкономики труда , но есть несколько ключевых отличий. Одно различие, не всегда четко очерченное, состоит в том, что исследования по экономике персонала имеют дело с управлением персоналом внутри фирм и, следовательно, с внутренними рынками труда , тогда как исследования по экономике труда имеют дело с рынками труда как таковыми, внешними или внутренними. [2]Кроме того, кадровая экономика занимается вопросами, связанными как с руководящими работниками, так и с неконтролирующими работниками. [3]

Предмет был описан как значимый и отличающийся от социологических и психологических подходов к изучению организационного поведения и управления человеческими ресурсами различными способами. Он анализирует использование рабочей силы, на которое приходится наибольшая часть производственных затрат для большинства фирм, путем формулирования относительно простых, но поддающихся обобщению и проверке соотношений. Он также помещает анализ в контекст рыночного равновесия , рационального максимизации поведения и экономической эффективности , которые могут быть использованы в предписывающих целях для улучшения результатов деятельности фирмы. [4]Например, альтернативный компенсационный пакет, обеспечивающий безрисковую выгоду, может вызвать больше трудовых усилий в соответствии с психологически ориентированной теорией перспектив . [5] Но анализ кадровой экономики в аспекте эффективности будет оценивать пакет с точки зрения анализа затрат и выгод , а не только выгоды от трудовых усилий. [6]

Экономика персонала имеет собственный классификационный код Журнала экономической литературы , JEL: M5, но частично совпадает с такими подкатегориями экономики труда, как JEL: J2, J3, J4 и J5 . [7] Обследованные субъекты (с примерами в сносках ниже) включают:

  • решения о найме на работу и продвижение по службе, включая найм, увольнение, текучесть кадров, неполный рабочий день и временных работников, а также вопросы стажа, связанные с продвижением по службе [8]
  • компенсации и методы компенсации и их влияние, включая опционы на акции, дополнительные льготы, стимулы, программы поддержки семьи и вопросы трудового стажа, связанные с компенсацией [9]
  • обучение, особенно внутри фирмы [10]
  • управление трудовыми ресурсами, включая формирование команды, расширение прав и возможностей работников, структуру работы, задачи и полномочия, организацию работы и удовлетворенность работой [11]
  • механизмы найма рабочей силы, включая аутсорсинг, франчайзинг и другие варианты. [12] [13]

История экономики персонала [ править ]

Эта область может быть датирована 1776 годом, когда Адам Смит , британский экономист, считал, что в рамках равновесия на рынке труда существует вероятность того, что существует компромисс между заработной платой рабочего и неденежными условиями труда. [14] Тем не менее, экономика персонала не получила известности до 1987 года, когда в Journal of Labor Economics было опубликовано 10 статей по данной тематике. [14] В течение 1990-х годов экономика персонала постепенно становилась все более эмпирической, до этого момента эта область была в большей степени теоретической. [15] Экономика персонала считается отраслью экономики труда , в 1998 году Эдвард Лазер.описал это как «использование экономики для понимания внутренней работы фирмы». [15] Поскольку новые данные стали более доступными, эта область эволюционировала, чтобы найти более практическое применение. Эконометрические методы сыграли огромную роль в развитии этой области, данные, используемые для анализа кадровой документации и других данных о человеческих ресурсах, известны как внутренняя эконометрика. [16]

Теория, тестирование и возможное использование [ править ]

Кадровая экономика начала возникать как отдельная область из ряда исследований в 1970-х годах, которые стремились ответить на вопросы о том, как определяются цены на товары и услуги, продаваемые внутри фирмы. Первоначальная трудность, о которой идет речь, - это возможные различия между интересами работодателя, рассматриваемого как стремление к бесплатному выпуску продукции, и интересов работников, желающих получить бесплатный доход. [17] Взаимоотношения представлены на общем уровне в задаче « принципал-агент» , решением которой является фирма, смоделированная как набор контрактов для эффективного распределения рисков и мониторинга производительности производственной группы и ее членов. [18]В результате возникло много вопросов об определении размера заработной платы и взаимосвязи между заработной платой и производительностью на фирме или государственном предприятии. Предмет был разработан для решения этих вопросов, включая изучение структуры оплаты и продвижения по службе в иерархических организациях . [19] [20]

Основные теории предмета , разработанного в конце 1970 - х и 1980 - х годов из исследования Бенгт Holmström , [20] Эдвард Lazear , [21] и Sherwin Rosen [22] , чтобы назвать лишь некоторые из них. Темы исследования включали анализ:

  • Компенсация по сдельной ставке , то есть вклад в выпуск, как когда выпуск легко измерить [23], так и когда только рабочий знает сложность работы и свой вклад, [24]
  • контракты, направленные на повышение эффективности, ограниченные шумом в производственных взносах, моральным риском и распределением неприятия риска , [20]
  • компенсация, основанная на принципах теории турниров, как возможно более эффективная замена сдельной компенсации. [25]

С конца 1980-х годов исследователи начали налаживать более тесные связи с экспериментальной экономикой , включая сбор данных для проверки полевых теорий. [26] Другие эмпирические исследования, проведенные затем, использовали данные по видам спорта (например, турниры по гольфу и скачки). [27] и записи компании о деятельности их поставщиков (например, выращивание цыплят-бройлеров). [28]

С 1990 - х лет, было еще один всплеск эмпирических испытаний теории от более широкой доступности кадрового учета крупных компаний для исследователей и интереса к связи между компенсацией и производительностью [29] и последствием несовершенных рынков труда и рентоориенти- поведением по теме. [30]

Ретроспективный сборник литературы по экономике персонала находится в Lazear et al. , изд. (2004), Экономика персонала , Элгар, с 43 статьями, датированными с 1962 по 2000 год (ссылка на содержание здесь).

В двух статьях, посвященных тысячелетию, автор статьи в ходе обзора и оценки приводит следующие выводы:

[B] Ввиду актуальности и вновь обретенной строгости анализа персонала, экономика персонала должна и станет более важной частью образовательной программы. Эта область растет и имеет большую потенциальную аудиторию, как студентов, так и практиков. [31]

Теория обмена подарками [ править ]

Теория обмена подарками, также называемая теорией справедливой заработной платы, применяется, когда работники получают лучшую заработную плату, чем они могли бы получить в другой фирме, в обмен на более высокий стандарт работы. [32]

В 1993 г. был проведен лабораторный эксперимент (Fehr et al., 1993) [33], чтобы оценить влияние теории обмена подарками на эффективность сотрудников. Вопреки прогнозам, было обнаружено, что большинство работодателей предлагали более высокую (иногда более чем на 100%) заработную плату, превышающую рыночную. В среднем более высокая заработная плата требовалась более высокой производительностью, что часто делало для работодателей очень выгодным предлагать контракты с высокой заработной платой. Оплата труда сотрудников может привести к повышению производительности и усилению конкуренции среди высококвалифицированных рабочих, которые захотят работать на работодателей, которые платят за производительность.

Теория турниров [ править ]

Теория турниров была предложена Эдвардом Лазером и Шервином Розеном . [25]Теория рассматривает, как повышение заработной платы связано с продвижением по службе. Суть теории в том, что продвижение по службе - это относительная прибыль. Что касается вознаграждения, уровень вознаграждения должен быть достаточно высоким, чтобы мотивировать всех сотрудников ниже уровня вознаграждения, которые стремятся продвинуться по службе. Если разница в заработной плате между продвижением по службе больше, мотивация сотрудников прилагать усилия также будет больше. Желаемым результатом этого было бы видеть сотрудников, выполняющих качественную работу и производящих объем продукции, который организация считает желательным. Компенсация также не обязательно определяется концепцией производительности. Сотрудников продвигают на основе их относительного положения в организации, а не их производительности. Однако производительность имеет определенный вес, когда речь идет о продвижении по службе. [34]

Преимущества против недостатков [ править ]

  • Стимулирующая производительность : рабочие места, которые способствуют конкуренции между сотрудниками, могут выиграть от стимулированной работы. Исследования показали, что конкуренция на рабочем месте помогает повысить производительность, потому что сотрудники ценят идею быть лучше остальных. [35]
  • Подбор рабочих и рабочих мест : согласно теории турниров, рабочие подбираются к их подходящей работе. Фирмы с турнирной структурой на рабочем месте с большей вероятностью будут нанимать более конкурентоспособных и высококвалифицированных работников, а фирмы с рабочим местом, основанным на акционерном капитале, с большей вероятностью будут нанимать менее конкурентоспособных и низкоквалифицированных рабочих. [35]
  • Неравенство на рабочем месте : рабочие места, основанные на турнирной структуре, склонны к созданию неравной рабочей среды. Если работникам платят на основе их производительности, это может привести к тому, что одни сотрудники окажутся в худшем положении, чем другие. Среда этого типа также может быть более демотивирующей для недостаточно эффективных работников и более мотивирующей для слишком успешных работников, что со временем приводит к большему разрыву в выплатах между двумя типами работников. [35]
  • Неэтичное поведение : проблема конкуренции на рабочем месте заключается в том, что она способствует неэтичному поведению сотрудников. Поскольку они конкурируют друг с другом, они могут поддаться неуместным действиям, которые могут нанести ущерб репутации другого сотрудника в компании. [35]

Проблема основного агента [ править ]

Проблема принципала-агента основана на отношениях между работодателем (принципалом) и сотрудником (агентом). В этом случае работодатель полагается на своих сотрудников, чтобы максимизировать полезность фирмы. На практике стимулы между принципалом и агентом иногда не совпадают. Это происходит из-за различных целей между ними, это может привести к неблагоприятному выбору для принципала при найме агента, они не могут полностью оценить навыки агента и моральный риск для агента, когда им предоставляется больше информации, чем принципалу. [36]

Подходы к разрешению конфликта [ править ]

  1. Фиксированный платеж с мониторингом [37]
    • Агентам предоставляется фиксированная заработная плата, пока их работа находится под наблюдением.
    • Недостатки: увиливание, затраты на мониторинг и неблагоприятный отбор .
  2. Поощрительные выплаты без мониторинга
    • Оплата соотносится с производительностью, и ее исполнение не отслеживается.
    • Недостатки: несправедливая оплата и компенсация.

Уклонение от ответственности : нет стимула действовать в лучших интересах принципала / фирмы, поскольку агенту гарантируется заработная плата.

Мониторинг затрат : дополнительные ресурсы и затраты для мониторинга и измерения производительности агентов.

Неблагоприятный выбор : агенты будут искать работу в другом месте, эффективность которой не подвергается такому контролю.

Несправедливая оплата : склонность к задержкам и перебоям, а также необоснованное наказание агентов за эти проблемы.

Компенсация : директорам, возможно, придется предоставить агентам премию за риск, поскольку агенты несут риск при оплате.

Коллективное производство [ править ]

Со временем все больше фирм перешли на командное производство, а не на индивидуальное. [38] У внедрения командного производства есть свои преимущества и недостатки. Коллективное производство может быть более продуктивным, чем индивидуальная защита, работа может распределяться между сотрудниками на основе каждого из их конкретных наборов навыков. Это может быть более эффективно, чем оставлять всю работу одному человеку. Однако у командного производства есть и недостатки. Время, необходимое для организации команд и их сотрудничества, может отнимать много времени. Также существует потенциальный риск возникновения проблемы с безбилетником: отдельные лица в команде могут уйти, не внося никакого вклада в работу, и при этом получать ту же сумму, что и их коллеги. [38]Однако проблему безбилетника можно устранить. Одним из решений является организация установленных протоколов, что упрощает общение и принятие решений. Это дает каждому члену команды согласованные обязанности и требования. Наказание безбилетников - еще один способ удержать их от повторения правонарушения. [39] Несмотря на то, что фрирайд является проблемой при работе в команде, преимущества могут перевешивать потенциальные недостатки: [39]

  • Для многих проектов требуется широкий набор навыков, и вряд ли один человек будет обладать всеми необходимыми навыками для выполнения проекта в одиночку. Если члены команды обладают дополнительными наборами навыков, они смогут извлекать пользу друг из друга, повышая эффективность проекта.
  • Командная работа предлагает разные точки зрения, каждый участник может по-своему вести проект. Обмениваясь идеями, команды могут выполнять работу более качественно, чем если бы проект выполнял один человек.
  • Фирмам легче нанимать людей с меньшими навыками, каждая из которых специализируется на нескольких навыках, чем нанимать человека с широким спектром навыков. Нанять же людей с высоким набором навыков также дороже.
  • Маловероятно, что один человек будет иметь абсолютное преимущество перед всеми, поэтому, возможно, лучше разделить задачи между группой.

Pay Compression [ править ]

Сжатие заработной платы - проблема компенсации, при которой уровень заработной платы или заработной платы неразличим между постоянными сотрудниками и вновь нанятыми сотрудниками. Эта проблема развивается с течением времени, и если для ее решения не будет предпринято никаких действий, организациям грозит текучесть кадров. Долгосрочные сотрудники почувствуют, что их недооценивают, и будут искать работу в другом месте. Однако определенная степень сжатия заработной платы может привести к эффективному рыночному результату.

Организации с большей командной рабочей средой могут подумать о некоторой степени сжатия заработной платы. Сжатие заработной платы в этом случае сделало бы справедливость более уместной при близких сравнениях. [34] Это также может помочь поднять моральный дух и эффективность работников, но может привести к тому, что высокопроизводительные работники уйдут в конкурирующую организацию с более высокой заработной платой. Это также помогает застраховать сотрудников от неопределенных исходов, таких как плохие рыночные условия. Однако это делает сотрудников уязвимыми для проблем, связанных с моральным риском, и они могут прикладывать меньше усилий в своей работе.

Работая вместе с теорией турниров, сотрудники могут улучшить свой имидж, не только сделав себя лучше, но и сделав хуже своих соперников. Оплата, основанная на относительной производительности, может вызвать некоторые проблемы на рабочем месте. Коллеги с меньшей вероятностью будут сотрудничать друг с другом, зная, что есть возможность затмить друг друга. Сжатие заработной платы может помочь в этом случае, сократив разрыв в заработной плате между уровнями работы. Что, в свою очередь, дает меньше стимулов для саботажа сотрудников. [40]

Гедоническая модель компенсации [ править ]

Гедоническая Модель является метод показал , предпочтение используется для оценки спроса или ценности хорошего к потребителю. В случае экономики персонала модель используется для оценки стоимости вознаграждения работника. Сотрудники заботятся не только о своей зарплате или зарплате; они заботятся о вещах помимо денег. Такой как:

  • Гибкий график работы
  • Комфортная и приятная рабочая среда
  • Страхование здоровья и пенсионные выплаты
  • Признание и наставничество со стороны начальства

Предпочтения показывают, что работники старшего возраста, как правило, предпочитают медицинское страхование или пенсионные пособия, чем работники более молодого возраста. [41] Гедоническая модель компенсации помогает фирмам найти баланс между затратами и выгодами с целью предложить лучший смешанный пакет заработной платы и льгот для привлечения работников. Окончательный пакет определяется предпочтениями сотрудников, структурой затрат фирмы и желанием нанять сотрудников.

Гедоническая модель имеет несколько предсказаний:

  1. Существует отрицательный компромисс между заработной платой и «положительными» характеристиками работы.
  2. Каждая фирма предлагает преимущества, которые привлекают их наиболее ценных работников.

Эти преимущества обходятся компании дорого, но они также помогают повысить производительность. [41]

Кадровые практики в экономике персонала [ править ]

Практика работы с человеческими ресурсами, применяемая фирмами, претерпевает изменения, позволяющие увеличить поощрительную оплату и сделать больший упор на командную работу. Хотя не все фирмы добились успеха с этими новыми изменениями. При внедрении новой практики важно иметь рядом другие практики, чтобы увеличить шансы на успех и результат. Фирмы рискуют не достичь оптимального результата, если они решат не применять все методы. Экономисты и неэкономисты признают важную ценность взаимодополняющих практик, практики управления персоналом можно рассматривать как дополняющие, поскольку чем больше их внедряют, тем эффективнее становятся другие практики. [42] [43] Это важно, поскольку, когда фирмы рассматривают такие практики, как командная работа и поощрительная оплата, им необходимо учитывать ценность набора практик по сравнению с индивидуальной практикой.

Исследования показали эффективность принятия системы дополнительных практик, а не индивидуальных практик. Ичниовски, Шоу и Преннуши (1997) обнаружили, что сталелитейные заводы, которые использовали дополнительный набор методов, были значительно более производительными по сравнению с их аналогами, которые использовали ограниченный набор методов. [44]

Повышающие мотивацию методы управления персоналом [ править ]

В управлении человеческими ресурсами существует два типа практик, которые используют организации: практики повышения квалификации и практики повышения мотивации. [45]

Список практик повышения мотивации, которые используются в человеческих ресурсах:

  • Плата за результат по сравнению с фиксированной оплатой
    • Плата за результативность : оплата в зависимости от производительности работника.
    • Фиксированная оплата : фиксированная оплата для всех рабочих.
  • Тщательный надзор против свободы и доверия
    • Тщательный контроль : работа контролируется и тщательно проверяется.
    • Свобода и доверие : за работниками меньше наблюдают, и у них больше свободы.
  • Стаж в вознаграждении против вознаграждения (сравнительная)
    • Награда за трудовой стаж : преимущества за долгосрочное пребывание в компании.
    • Вознаграждение за результативность : вознаграждается на основе результатов работы, а не за выслугу лет.
  • Гарантия занятости (владение) vs. конкурсный отбор
    • Безопасность работы : обеспечена надежная долгосрочная работа независимо от производительности.
    • Конкурсный отбор : работники конкурируют за рабочие места, неэффективные работники, вероятно, будут уволены, а работники, добившиеся высоких результатов, останутся.
  • Внутренняя мотивация против внешнего вознаграждения
    • Внутренняя мотивация : признание работы сотрудников, мотивация работать еще усерднее.
    • Внешнее вознаграждение : денежное вознаграждение за высококачественную работу.
  • Льготы и права по сравнению с дополнительной оплатой
    • Льготы и права : Компенсация в виде неденежных выплат, например, страхование, пенсия и т. Д.
    • Доплата : Компенсация в виде денежной выплаты.

Кадровые практики, повышающие квалификацию [ править ]

  • Программы развития персонала и взаимное обучение
    • Программы развития персонала : относятся ко «всем политикам, практикам и процедурам, используемым для развития знаний, навыков и компетенций персонала с целью повышения эффективности и результативности как человека, так и компании». [46]
    • Обучение сверстников : повышение навыков посредством взаимодействия со сверстниками. [47]
  • Наем за таланты против найма ради опыта
    • Наем для талантливых людей : новые сотрудники отбираются на основе их врожденных способностей, интереса и мотивации к определенному типу работы.
    • Наем по опыту : новые сотрудники отбираются на основе их предыдущего опыта работы на аналогичной должности.
  • Содействие разнообразию или сосредоточение внимания на «заслугах»
    • Поощрение разнообразия : расширение сферы деятельности компании с точки зрения индивидуальных различий, таких как раса или религия. [48]
    • Сосредоточьтесь на заслугах : сосредоточение внимания на людях, которые наиболее заслуживают, в зависимости от результатов работы.


См. Также [ править ]

  • Эффективная заработная плата
  • Человеческий капитал
  • Внутренний рынок труда

Заметки [ править ]

  1. ^ • Эдвард Лазир, 2008. "Экономика персонала", Новый экономический словарь Пэлгрейва,2-е издание, т. 6, с. 380 [стр. 380–84]. Аннотация .
       • _____ и Кэтрин Л. Шоу, 2007. «Экономика персонала: взгляд экономиста на человеческие ресурсы», Журнал экономических перспектив , 21 (4), стр. 91–114 .
  2. ^ Эдвард П. Лазир и Пол Ойер, 2004. «Внутренние и внешние рынки труда: подход к экономике персонала», « Экономика труда» , 11 (5), стр. 527–554. Архивировано 1 февраля 2014 г. на Wayback Machine .
  3. ^ Текст выше адаптирован из Руководства по классификационным кодам JEL: M на JEL: M5.
  4. ^ • Эдвард Лазир, 2008. «Экономика персонала», Новый экономический словарь Пэлгрейва,2-е издание, т. 6, стр. 381, 383. Резюме .
       • _____, 2000а. «Экономический империализм», Ежеквартальный журнал экономики , 115 (1), стр. 99–100 и 119–22 стр. 99–146 .
  5. ↑ Дэниел Канеман и Амос Тверски , 1979. «Теория перспектив: анализ принятия решений в условиях риска», Econometrica , 47 (2), стр. 263–292 .
  6. ^ Эдвард Lazear, 2008. «персонал экономики,» Новый Palgrave экономический словарь , 2е издание, т. 6, стр. 381. Аннотация .
  7. ^ Руководство по классификационным кодам JEL: M согласно JEL: M5.
  8. ^ Джед ДеВаро, 2005. «Стратегии найма работодателей и результаты рынка труда новых сотрудников», Economic Inquiry , 43 (2), стр. 263–82. Абстрактный.
  9. ^ Харальд Дейл-Олсен, 2006. «Заработная плата, дополнительные льготы и текучесть кадров», Экономика труда , 13 (1), стр. 87–105. Аннотация .
  10. ^ Филипе Алмейда-Сантос и Карен Мамфорд, 2005. «Обучение сотрудников и сокращение заработной платы в Великобритании», Манчестерская школа , 3 (3), стр. 321-42 .
  11. ^ Стивен Дж. Дири и Родерик Д. Айверсон, 2005. «Сотрудничество между персоналом и менеджментом: предшественники и влияние на эффективность организации», Обзор производственных и трудовых отношений , 58 (4), стр. 588–609 .
  12. ^ Axel Engellandt и Регина Т. Riphahn, 2005. "Временные контракты и усилие сотрудников," Экономика труда , 12 (3), стр. 281-99. Аннотация .
  13. ^ Приведенный выше текст и примеры в сносках взяты из Руководства по классификационным кодам JEL M5 .
  14. ^ a b Грунд, Кристиан; Брайсон, Алекс; Дур, Роберт; Харбринг, Кристина; Кох, Александр К .; Lazear, Эдвард П. (16 января 2017 г.). «Экономика персонала: область исследований достигает совершеннолетия» . Немецкий журнал управления человеческими ресурсами: Zeitschrift für Personalforschung . 31 (2): 101–107. DOI : 10.1177 / 2397002216684998 . ISSN  2397-0022 . S2CID  115407646 .
  15. ^ a b Lazear, Эдвард (1999). «Экономика персонала: прошлые уроки и будущие направления обращения президента к Обществу экономистов труда, Сан-Франциско, 1 мая 1998 г.» . Журнал экономики труда . 17 (2): 199–236. DOI : 10.1086 / 209918 . ISSN 0734-306X . S2CID 154386072 .  
  16. ^ Справочник по экономике организаций . Гиббонс, Роберт, 1958 г., Робертс, Джон, 11 февраля 1945 г. Принстон, Нью-Джерси: Издательство Принстонского университета. 2013. С. 263–312. ISBN 978-1-4008-4535-4. OCLC  892969634 .CS1 maint: другие ( ссылка )
  17. ^ Эдвард Lazear, 2008. «персонал экономики,» Новый Palgrave экономический словарь , 2е издание, т. 6, стр. 381 [стр. 380–84]. Аннотация .
  18. ^ • Стивен А. Росс 1973. «Экономическая теория агентства: проблема принципала», American Economic Review , 63 (2), стр. 134–139 .
       • Юджин Фама , 1980. «Проблемы агентства и теория фирмы», Журнал политической экономии , 88 (2), стр. 288–307 .
  19. ^ • Джозеф Е. Стиглиц , 1975. «Стимулы, риск и информация: Заметки К теории иерархии,» Белл журнал экономики , 6 (2), стр. 552 -579.
       • Джеймс А. Миррлис , 1976 г. Оптимальная структура стимулов и полномочий в организации, Bell Journal of Economics , 7 (1) стр. 105–131 .
       • Абрам Бергсон , 1978. «Управленческие риски и вознаграждения в государственных предприятиях. " Journal of Comparative Economics , 2 (3), стр. 211–225. Резюме .
       • Морли Гандерсон, 2001." Экономика персонала и управления человеческими ресурсами ",Обзор управления человеческими ресурсами , 11 (4), стр. 431–452 .
       • Дебра J. Aron, 1990. Фирма "Организация и Экономический подход к управлению персоналом," American Economic Review , 80 (2), стр. 23 -27.
       • Майкл Гиббс и Алек Левенсон, 2002. «Экономический подход к исследованиям персонала», гл. 6, в С. Гроссбард-Шехтман и С.К. Клэг, под ред., Экспансия экономики: к более инклюзивной социальной науке , М.Э. Шарп. С. 99- 133.
  20. ^ a b c • Бенгт Холмстрём, 1979. «Моральная опасность и наблюдаемость», Bell Journal of Economics , 10 (1), стр. 74–91 .
       • _____, 1982. «Моральная опасность в командах», Bell Journal of Economics , 13 (2), 324–340 .
       • _____, 1983. "Равновесие Долгосрочное трудовые договоры" , ежеквартальный журнал экономики , 98 (Дополнение), стр. 23 -54.
       • _____, 1999. «Проблемы стимулирования менеджеров: динамическая перспектива», Обзор экономических исследований , 66 (1), 169–182 .
       • _____, 1994. «Фирма как система стимулирования», American Economic Review., 84 (4), стр. 972–991 .
       • _____ и Милгр , 1991. «Multitask принципал-агент: Стимулирующие Анализы Контракты, активы собственность, и дизайн работы,» Журнал права, экономика и организация , 7 (специальный выпуск), 24-52 архивации 25 апреля 2012 на Wayback Machine .
  21. ^ • Эдвард Лазир, 1979. "Почему существует обязательный выход на пенсию?" Журнал политической экономии , 87 (6), стр. 1261 -1284.
       • _____, 1981. "Агентство, доходы профили, производительность и часы ограничения," American Economic Review , 71 (4), стр. 606 -620.
       • _____, 1986. "Зарплаты и сдельно," Журнал Бизнес , 59 (3), стр. 405 -431.
       • _____, 1987. «Контракты по стимулированию», The New Palgrave: A Dictionary of Economics , v. 2, pp. 744–48. Ссылка на содержание.
       • _____ 1995. Экономика персонала . Массачусетский технологический институт. Контент, доступный для поиска по страницам со стрелками.
       • _____, 1999. «Экономика персонала: прошлые уроки и будущие направления», Journal of Labor Economics , 17 (2), pp. 199–236 . (Обращение Президента к Обществу экономистов труда.)
       • _____, 2000a. «Экономический империализм», Ежеквартальный журнал экономики , 115 (1), стр. 119–22 [стр. 99–146 .
       • _____, 2000б. «Будущее экономики персонала», экономический журнал , 110 (467), стр. F611-F639 .
       • _____, 2000c. «Заработная плата и производительность», American Economic Review , 90 (5), стр. 1346–1361 .
       • _____, 2008. «Кадровая экономика»,Новый экономический словарь Пэлгрейва. 2-е издание. Абстрактный.
       • _____ и Майкл Гиббс, 2009. 2-е изд. Экономика персонала на практике , Wiley. Описание и превью .
       • Эдвард Лазир и Кэтрин Л. Шоу, 2007. «Экономика персонала: взгляд экономиста на человеческие ресурсы», Журнал экономических перспектив , 21 (4), стр. 91–114 .
       • Эдвард Лазир и Пол Ойер, 2009 г. «Экономика персонала», проект главы, который будет опубликован в издании Р. Гиббонса и Д. Д. Робертса, 2013 г., Справочник по экономике организации , Princeton University Press.
  22. ^ • Шервин Розен 1978. «Замещение и разделение труда», Economica , 45 (179), стр. 235–250.
       • _____, 1982. "Власть, контроль и распределение доходов," Белл журнал экономики , 13 (2), стр. 311 -323.
       • _____, 1986а. «Теория уравнивания различий», гл. 12, OC Ashenfelter and R. Layard, ed. Справочник Экономика труда , v. 1, Elsevier, стр. 641 -692.
       • _____, 1986б. "Призы и стимулы Elimination турниров," American Economic Review , 76 (4), стр. 701 -715.
  23. ^ Эдвард Lazear, 1986. "Зарплаты и сдельно," Журнал Бизнес , 59 (3), стр. 405 -431.
  24. ^ Роберт Гиббонс, 1987. «Схемы стимулирования по сдельной ставке», Журнал экономики труда , 5 (4, часть 1), стр. 413–429 .
  25. ^ a b • Эдвард П. Лазир и Шервин Розен, 1981. «Ранговые турниры как оптимальные трудовые контракты», Журнал политической экономии , 89 (5), стр. 841–864 .
       • Шервин Розен, 1986b. "Призы и стимулы Elimination турниров," American Economic Review , 76 (4), стр. 701 -715.
  26. ^ • Clive Bull, Эндрю Schotter, и Кит Weigelt, 1987. "Турниры и сдельно: экспериментальное исследование," Журнал политической экономии , 95 (1), стр. «Турниры-и-Piece-цены-An-экспериментаторы Исследование ».pdf 1–33 .
       • Эдвард Л. Деси, Ричард Кестнер и Ричард М. Райан, 1999. «Метааналитический обзор экспериментов, изучающих влияние внешнего вознаграждения на внутреннюю мотивацию», Психологический бюллетень , 125 (6), стр. 627–668 .
       • Дэниел С. Нагин, Джеймс Б. Ребицер, Сет Сандерс и Лоуэлл Дж. Тейлор, 2002. «Мониторинг, мотивация и управление: детерминанты оппортунистического поведения в полевом эксперименте», American Economic Review , 92 (4), стр.850–873 .
       • Брюс Sheare, 2004. «сдельно, Фиксированная заработная плата и стимулы: Данные из полевого эксперимента,» Обзор экономических исследований , 71 (2), стр. 513 -534.
       • Ориана Бандиера , Иван Баранкей и Имран Расул, 2007. «Стимулы для менеджеров и неравенство среди рабочих: данные экспериментов на уровне фирм », Ежеквартальный журнал экономики , 122 (2), стр. 729–773 .
  27. ^ • Рональд Г. Эренберг и Майкл Л. Богнанно, 1990. «Есть ли у турниров побудительный эффект?» Журнал политической экономии , 98 (6), стр. 1307–1324 .
       • Сью Ферни и Дэвид Меткалф, 1999. «Дело не в том, что вы платите, а в том, как вы платите, и вот что дает результаты: зарплата и производительность жокеев», ТРУД , 13 (2), стр. 385–411 .
  28. ^ Чарльз Р. Knoeber и Вальтер Н. Турман, 1994. «Тестирование Теория Турниров: эмпирический анализ Бройлер производства,» Журнал Экономика труда , 12 (2), стр. 155 -179.
  29. ^ • Эдвард Лазир, 2008. «Экономика персонала», Новый экономический словарь Пэлгрейва, 2-е издание, т. 6, стр. 380–84. Аннотация .
       • Пол Ойер и Скотт Шефер, 2011. «Экономика персонала: найм и стимулы», гл. 20, Справочник по экономике труда , т. 4В, стр. 1769–1823. Аннотация и предварительная публикация в формате PDF .
       • Канис Прендергаст, 1999. «Предоставление стимулов в компаниях», Журнал экономической литературы , 37 (1), стр. 7–63 .
       • _____, 2008. «Заключение контрактов в фирмах», Новый экономический словарь Палгрейва, второе издание, тезисы и предварительная публикация в формате PDF .
       • Майкл К. Дженсен и Кевин Дж. Мерфи , 1990. « Заработная плата и стимулы для топ-менеджмента», Журнал политической экономии , 98 (2), стр. 225–264 .
       • Джордж Бейкер, Майкл Гиббс и Бенгт Холмстром, 1994a. «Внутренняя Экономика фирмы: Данные из персонала данных» Ежеквартальный журнал экономики , 109 (4), стр. 881 -919.
       • _____, 1994б. «Размере заработной платы политики в фирме» Ежеквартальный журнал экономики , 109 (4), стр. 921 -955.
       • Эндрю Д. Фостер и Марк Р. Розенцвейг1994. «тест для морального риска на рынке труда: контрактные договоренности, усилия и здоровья,» Обзор экономики и статистики , 76 (2), стр. 213 -227.
       • Роберт Драго и Джеральд Т. Гарви, 1998. «Стимулы для оказания помощи в работе: теория и доказательства», Journal of Labor Economics , 16 (1), стр. 1-25 .
       • Кейси Ичниовски, Кэтрин Л. Шоу и Джованна Преннуши, 1997. «Влияние практик управления человеческими ресурсами на производительность: исследование линий чистовой обработки стали», American Economic Review , 87 (3), стр. 291–313 .
       • Брент Бонинг, Кейси Ичниовски и Кэтрин Шоу, 2007. «Возможности имеют значение: команды и эффективность производственных стимулов», Journal of Labor Economics , 25 (4), стр. 613–650. DOI : 10.1086 / 519539 .
       • Энн Бартель , Кейси Ичниовски и Кэтрин Шоу, 2007. «Как информационные технологии влияют на производительность? Сравнения инновационных продуктов, совершенствования процессов и навыков рабочих на уровне предприятия», Ежеквартальный журнал экономики , 122 (4), стр. 1721 –1758 .
       • Тор Эрикссон и Метте Лаусте, 2000. « Заработная плата менеджеров и эффективность фирмы: датские данные», Скандинавский журнал менеджмента , 16 (3), стр. 269–286..
       • Пол Ойер, 2004 г. «Почему фирмы используют стимулы, не имеющие побудительного эффекта?» Journal of Finance , 59 (4), стр. 1619–1650 .
       • Пол Ойер и Скотт Шефер, 2005. «Почему некоторые фирмы предоставляют опционы на акции всем сотрудникам?: Эмпирическое исследование альтернативных теорий», Journal of Financial Economics , 76 (1), стр. 99–133 .
  30. ^ • Пьетро Гарибальди, 2006. Экономика персонала на несовершенных рынках труда , Оксфорд. Описание и превью .
       • Канис Прендергаст, 1999. «Предоставление стимулов в фирмах», Журнал экономической литературы , 37 (1), стр. 31–32, 39. [стр. 7–63 .
       • Канис Прендергаст и Роберт Х. Топель, 1993. «Осмотрительность и предвзятость в оценке эффективности», European Economic Review, vol. 37, выпуск 2–3, страницы 355–365 .
  31. ^ Эдвард П. Лазир, 1999. "Экономика персонала: прошлые уроки и будущее".
  32. ^ Fehr, E; Гехтер, S (1990). « « Справедливость и возмездие: экономика взаимности » » . Журнал экономических перспектив . 14 (3): 159–182. DOI : 10,1257 / jep.14.3.159 .
  33. ^ Fehr, E; Гехтер, S (1990). « « Справедливость и возмездие: экономика взаимности » » . Журнал экономических перспектив . 14 (3): 159–182. DOI : 10,1257 / jep.14.3.159 .
  34. ^ a b Lazear, Эдвард; Шоу, Кэтрин (2007). "Экономика персонала: взгляд экономиста на человеческие ресурсы" . Журнал экономических перспектив . Кембридж, Массачусетс. DOI : 10,3386 / w13653 .
  35. ^ а б в г Шеремета, Роман (2016). «Плюсы и минусы рабочих турниров» . IZA Мир труда . DOI : 10.15185 / izawol.302 . ISSN 2054-9571 . S2CID 55177882 .  
  36. ^ Eisenhardt, Кэтлин М. (1989). «Теория агентства: оценка и обзор» . Академия управленческого обзора . 14 (1): 57–74. DOI : 10.2307 / 258191 . ISSN 0363-7425 . JSTOR 258191 .  
  37. ^ Миллер, Гэри Дж (2005), "Решение проблем принципал-агент в фирмах" , Справочник по новой институциональной экономики , Берлин / Гейдельберг: Springer-Verlag, стр 349-370,. DOI : 10.1007 / 0-387-25092 -1_15 , ISBN 1-4020-2687-0, получено 1 ноября 2020 г.
  38. ^ a b Lazear, Эдвард; Шоу, Кэтрин (2007). "Экономика персонала: взгляд экономиста на человеческие ресурсы" . Журнал экономических перспектив . Кембридж, Массачусетс. DOI : 10,3386 / w13653 .
  39. ^ a b Карпентер, Джеффри; Боулз, Сэмюэл; Гинтис, Герберт; Хван, Сон-Ха (2009). «Сильная взаимность и коллективное производство: теория и доказательства» . Журнал экономического поведения и организации . 71 (2): 221–232. DOI : 10.1016 / j.jebo.2009.03.011 . ISSN 0167-2681 . 
  40. ^ Lazear, Эдвард П. (1989). «Равенство в оплате труда и промышленная политика» . Журнал политической экономии . 97 (3): 561–580. DOI : 10.1086 / 261616 . ISSN 0022-3808 . S2CID 153565764 .  
  41. ^ a b Lazear, Эдвард; Шоу, Кэтрин (2007). "Экономика персонала: взгляд экономиста на человеческие ресурсы" . Журнал экономических перспектив . Кембридж, Массачусетс. DOI : 10,3386 / w13653 .
  42. ^ Шмидт, Рейнхард Х. (2000). «Джеймс Н. Бэрон / Дэвид М. Крепс, Стратегические человеческие ресурсы: основы для генеральных менеджеров, John Wiley & Sons, Inc., Нью-Йорк и др. 1999 г., 602 страницы, 71 доллар США» . Обзор бизнеса Шмаленбаха . 52 (4): 406–407. DOI : 10.1007 / BF03396627 . ISSN 1439-2917 . S2CID 165855142 .  
  43. ^ Остин, Барбара (1994). «Конкурентное преимущество за счет того, что люди высвобождают силу рабочей силы. Джеффри Пфеффер, Harvard Business School Press, Бостон, 1994» . Журнал организационного поведения . 15 (6): 575–576. DOI : 10.1002 / job.4030150608 . ISSN 0894-3796 . 
  44. ^ Ichniowski, Кейси; Шоу, Кэтрин; Преннуши, Джованна (1997). «Влияние практик управления человеческими ресурсами на производительность» . Американский экономический обзор . Кембридж, Массачусетс. DOI : 10,3386 / w5333 .
  45. ^ Хамель, Грегори. «Плюсы и минусы фиксированной заработной платы сотрудников по сравнению с переменной и зависимой от производительности» . Хрон .
  46. ^ Йоркский университет. «Развитие персонала» .
  47. ^ Макнамара, MBA, доктор философии, Картер. "Что такое взаимное обучение?" .CS1 maint: multiple names: authors list (link)
  48. ^ Пигготт, Дамани; Кариага-Ло, Лиза. «Содействие интеграции, разнообразию, доступу и равенству посредством улучшения институциональной культуры и климата». Журнал инфекционных болезней .

Ссылки [ править ]

  • Бланк, Дэвид М. и Джордж Дж. Стиглер , 1957. Спрос и предложение научного персонала , NBER & UMI. Ссылки на предварительный просмотр глав.
  • Хатченс, Роберт М., 1989. «Старшинство, заработная плата и производительность: бурное десятилетие», Журнал экономических перспектив , 3 (4), стр. 49–64.
  • Монтгомери, Джеймс Д. , 1991. «Социальные сети и результаты рынка труда: к экономическому анализу», American Economic Review 81 (5), стр. 1408–1418.
  • Шапиро, Карл и Джозеф Э. Стиглиц, 1984. «Равновесная безработица как средство дисциплины рабочих», American Economic Review , 74 (3), стр. 433–444.