Связанная с производительностью платить или платить за производительность , не следует путать с повышением заработной платы , связанной с производительностью , является заработной платой или заработной платы выплачивается система , основанная на позиционирование индивидуальных или команд, на их полосе заработной платы в соответствии с тем, как хорошо они выполняют. Например, продавцы автомобилей или рабочие производственных линий могут получать оплату таким же образом или в виде комиссии .
Многие работодатели используют эту основанную на стандартах систему для оценки сотрудников и определения заработной платы. Методы, основанные на стандартах, де-факто веками использовались коммерческим персоналом, основанным на комиссионных: они получают более высокую зарплату, если продают больше, а работники с низкими показателями не зарабатывают достаточно, чтобы сохранять работу стоящей, даже если им удается сохранить работу. Фактически, зарплата будет пересматриваться в сторону увеличения или уменьшения периодически (обычно ежегодно) в зависимости от результатов работы отдельного сотрудника или группы. Наградой является заработная плата: ожидается, что она будет высокой в диапазоне заработной платы за высокую производительность и низкой в диапазоне за низкую производительность.
Для сравнения, в системе повышения заработной платы, связанной с производительностью труда, вознаграждение будет предоставляться в виде повышения заработной платы. Чем лучше производительность отдельного человека или команды, тем больше рост; аналогично, если производительность будет плохой, связанный с этим рост будет минимальным, если вообще будет. Вознаграждение - это повышение заработной платы: в ожидании высокого повышения заработной платы за высокую производительность и низкого или нулевого повышения за низкую производительность.
Пропаганда [ нейтральность является спорной ]
Теоретики бизнеса профессор Яссер и доктор Васи поддерживают этот метод оплаты, [ цитата ], который часто называют PRP. Яссер считает, что деньги являются основным стимулом для повышения производительности, и ввел широко используемую концепцию сдельной работы (известную за пределами теории бизнеса по крайней мере с 1549 года [1] ).
Помимо мотивации поведения, за которое вознаграждается вознаграждение, основанные на стандартах методы оплаты могут обеспечить определенный уровень стандартизации оценок сотрудников, что может уменьшить опасения фаворитизма и прояснить ожидания работодателя. Например, работодатель может установить минимальный стандарт в 12 000 нажатий клавиш в час для простого ввода данных и переназначить или заменить сотрудников, которые не могут работать на этом уровне.
С PRP сотрудники могут ожидать, что их производительность будет оцениваться объективно в соответствии со стандартами их работы, а не прихотями руководителя или с учетом постоянно растущих средних показателей их группы. Вполне нормально помещать новых начинающих в нижнюю часть диапазона заработной платы и, при условии нормальной работы, перемещать их до середины (рыночной цели) в течение 3-5 лет. [2] Чтобы продвигать себя, некоторые неэтичные менеджеры подавляют заработную плату, предлагая повышение стоимости жизни вместо реального продвижения по шкале заработной платы. Это дает краткосрочную экономию, но в долгосрочной перспективе ведет к снижению морального духа, низкой производительности, плохой вовлеченности и даже увольнению сотрудников после того, как они прошли обучение. Все эти последствия очень дорого обходятся бизнесу. Но при правильном использовании PRP - очень эффективный способ получить максимальную отдачу от ваших сотрудников. [3] Однако существует хорошо известный обратный феномен, когда работники производят связанные с заработной платой результаты, если заданная заработная плата остается ниже 80% диапазона заработной платы в течение любого периода времени.
Успешные менеджеры и организации знают, что для получения максимальной прибыли абсолютно необходимо нанимать и удерживать лучших сотрудников. Если бизнес всегда пытается максимизировать прибыль, он будет активно пытаться сократить расходы, когда это возможно, включая заработную плату сотрудников. Фактически, большинство компаний платят сотрудникам настолько мало, насколько это может сойти с рук. Однако это приводит к тому, что сотрудники, в свою очередь, прилагают минимум усилий, насколько это возможно. Тем не менее многие компании по-прежнему придерживаются архаичной контрпродуктивной цели - минимизировать компенсацию. Хотя может показаться рентабельным применение этого менталитета максимально низкой заработной платы, ориентированного на прибыль, в конечном итоге это снижает производительность и вовлеченность сотрудников и наносит ущерб чистой прибыли. [4]
Оппозиция
Фундаментальная критика оплаты, связанной с производительностью, заключается в том, что выполнение сложной работы в целом сводится к простому, часто единственному критерию производительности. Например, служба поддержки телефонного центра обработки вызовов может судить о качестве сотрудника на основе средней продолжительности разговора с клиентом.
В качестве простой меры это не учитывает качество оказанной помощи, например, была ли проблема решена или клиент остался доволен. Оплата, связанная с производительностью, также может вызывать враждебное отношение к работе, как, например, в периоды небольшого количества клиентов, когда несколько сотрудников могут конкурировать за внимание одного клиента. Если клиенту помогли более чем один сотрудник, дополнительное недовольство может возникнуть, если комиссию берет на себя тот, кто совершает окончательную продажу. Макроскопические факторы, такие как экономический спад, также могут заставить сотрудников работать на более низком уровне независимо от фактической производительности.
Системы, основанные на производительности, встретили некоторое сопротивление, поскольку они принимаются корпорациями и правительствами. В некоторых случаях противодействие мотивируется особыми непродуманными стандартами, такими как стандарты, заставляющие сотрудников работать с небезопасной скоростью, или система, которая не учитывает должным образом все факторы.
Еще один пример можно увидеть в ответах государственной политики на поощрительную выплату или бонусы в секторе финансовых услуг после финансового кризиса 2008 года. Было сочтено, что структура схем поощрительных выплат была фактором, способствующим кризису, и регулирующие органы во всем мире , координируемая Советом по финансовой стабильности, выпустила рекомендации [5], чтобы обеспечить пересмотр схем стимулирования. В Европе это привело к принятию законодательства о требованиях к капиталу, которое установило предел переменной или стимулирующей оплаты, который не может превышать 100% от фиксированной оплаты для физического лица в любой конкретный год, увеличиваясь до 200% с одобрения акционеров.
В других случаях противодействие мотивируется неприязнью к последствиям. Например, в компании могла существовать система вознаграждения, при которой сотрудникам выплачивалась оплата строго в соответствии с их стажем работы. Они могут перейти на систему, которая платит продавцам в зависимости от того, сколько они продают. Низкоэффективные старшие сотрудники будут возражать против сокращения их доходов до уровня их производительности, в то время как высокоэффективный новый сотрудник может предпочесть новый порядок.
Другой аргумент состоит в том, что оценка своей работы может быть субъективной (оценка одного и того же качества работы может варьироваться от отдела к отделу в компании и от руководителя к руководителю).
Исследовать
Все чаще появляются академические данные, свидетельствующие о том, что оплата, связанная с производительностью, приводит к противоположным желаемым результатам, когда она применяется к любой работе, связанной с когнитивными, а не физическими навыками. Исследование [6], финансируемое Федеральным резервным банком, проведенное в Массачусетском технологическом институте при участии профессоров Чикагского университета и Университета Карнеги-Меллона, неоднократно демонстрировало, что пока выполняемые задачи являются чисто механическими, связанными с производительностью, оплачиваемыми работами, как и ожидалось. Однако, когда требуются элементарные когнитивные навыки, это фактически приводит к снижению производительности.
С тех пор эти эксперименты были повторены рядом экономистов, [7] [8] социологов и психологов с теми же результатами. [9] Эксперименты также проводились в Мадураи , Индия , где финансовые суммы представляли гораздо более значительные суммы для участников, и результаты были повторены снова. Эти результаты были особо подчеркнуты Дэниелом Х. Пинком в его работе, посвященной изучению того, как работает мотивация. [10]
Культурные аспекты
Международное исследование, проведенное Шулером и Роговским в 1998 году, показало, что культурные различия влияют на типы используемых систем вознаграждения. Согласно исследованию, существует связь между
- системы вознаграждений, основанные на статусе (в отличие от основанных на достижениях) и избегание высокой неопределенности,
- индивидуальные системы, основанные на производительности и индивидуализме,
- системы, включающие в себя обширные социальные льготы, женственность и
- планы владения сотрудниками с индивидуализмом, низким уровнем избегания неопределенности и малой дистанцией власти. [11]
( Размеры используемых культур см. В Geert Hofstede .)
Источники
- ^ Oxford English Dictionary sv "сдельная работа": "1549 Coventry Leet Bk. 792 Ни один человек из Ремесла Капперов не должен отдавать должное своей работе, но такому же Ремеслу, что и мэстеры ... должны согласиться и согласиться на это".
- ^ "Знаете ли вы, что означает ваш диапазон заработной платы?" .
- ^ «Красный флаг минимальной оплаты труда» .
- ^ «Почему вы должны платить своим сотрудникам как можно больше» .
- ^ http://www.fsb.org/wp-content/uploads/r_0904b.pdf
- ^ «Большие ставки и большие ошибки, рабочий документ 05-11, Дэн Ариэли, Ури Гнизи, Джордж Левенштейн, Нина Мазар» (PDF) .
- ^ «Относительное вознаграждение в рамках командного вознаграждения, экономика труда. 15 (2008), Бернд Ирленбуш и Габриэле К. Ручала» (PDF) .
- ^ «Плата за результат не всегда окупается, Рабочие знания Гарвардской школы бизнеса» .
- ^ «Соотношение цены и качества, Дэвид Марсден рассматривает отчеты об оплате труда в государственном секторе» (PDF) .
- ^ «Дэн Пинк из Королевского общества поощрения искусства, производства и торговли» . Архивировано из оригинала на 2011-02-23 . Проверено 7 декабря 2010 .
- ^ Шулер, Р.С. и Роговский Н. (1998) «Понимание различий в практике вознаграждения в разных компаниях: влияние национальной культуры», Журнал международных бизнес-исследований , 29 (1): 159-77.
Смотрите также
- Плата за заслуги
- Поощрительная программа
- Оплата труда сотрудников
- Сезонные бонусы (Япония)
- Плата за производительность (здравоохранение)
- Плата за результат (Федеральное правительство США)
- Плати за игру