Вводный инструктаж

В области развития людских ресурсов , индукционная обучение является формой введения новых сотрудников , с тем чтобы они могли выполнять свою работу в новой профессии или работе роли в организациях. ^[1]

Обучение может быть систематическим или бессистемным. Индукционное обучение - это систематическое обучение. Систематическая модель дополняет естественное обучение систематическим вмешательством, связанным с целями организации. К особенностям индукционной тренировки можно отнести:

• Обучение является частью общего процесса планирования организации и соответствует его целям.
• У организации есть стратегия обучения, которая определяет подход к развитию сотрудников .
• Навыки планируются и систематически реализуются посредством формального обучения.
• Существует непрерывный цикл тренировочного анализа, активности и оценки . ^[2]

Вводное обучение обеспечивает сотрудникам беспрепятственный вход в организацию, предоставляя им информацию, необходимую для начала работы. ^[3] Цели вводного обучения соответствуют целям более широкого вводного процесса. Эти цели заключаются в следующем:

• Создайте позитивную атмосферу
• Решайте любые новые проблемы с работой
• Повышение уровня комфорта и чувства принадлежности
• Повышение знаний об организации, ее процедурах и политиках
• Делитесь ценностями организации
• Делитесь информацией о вакансиях ^[4]

В небольших организациях ответственность за проведение вводного обучения обычно лежит на одном человеке. В более крупных организациях ответственность распределяется между менеджерами , руководителями и человеческими ресурсами . ^[5] В случае как больших, так и малых организаций сотрудники и его / ее старший менеджер играют важную роль в введении в должность сотрудника. Их ответственность заключается в том, чтобы обеспечить соблюдение вводной программы и достижение желаемых вводных целей. Во время вводного курса человеческие ресурсы несут ответственность за подготовку вводного контрольного списка (периодически обновляемое), планирование и администрирование официальной программы, оказание помощи и консультирование сотрудников ^[6]

Само введение обычно проводится на рабочем месте компетентными тренерами и спикерами в формате презентации. ^[7] Вводное обучение также может быть в письменном формате, которое может быть отправлено новому сотруднику до того, как он начнется, или передано ему, когда он начнет работу, или проведено в компьютерном формате. ^[8]

Вводный тренинг должен отвечать двум целям:

• Новый сотрудник, который хочет интегрироваться в социальную группу организации, будет знать о конкретной задаче, которую он будет выполнять в рамках всей системы организации.
• Тренер может добраться до обучаемых, прошедших обучение, чтобы успешно интегрировать их в конкретную область организации, для которой проводится обучение. ^[9]

Рекомендации по планированию эффективного вводного обучения [ править ]

Вводный курс - первая реальная возможность для новых сотрудников познакомиться со своим новым работодателем. Если, например, инструктор не подходит или отсутствует фасилитатор, новым сотрудникам может быстро надоесть, и они могут даже усомниться в выборе работы. Вводное обучение должно быть всеобъемлющим, совместным, систематическим и последовательным, чтобы быть эффективным ^[10] и оказывать положительное влияние на обучаемого. Согласно теории TPI , обучение должно включать развитие теоретических и практических навыков, а также удовлетворять потребности во взаимодействии, существующие между новыми сотрудниками. ^[11]Существуют разные способы, с помощью которых разные предприятия проводят вводный инструктаж, чтобы дать возможность новым сотрудникам и новобранцам выполнять свою работу. То есть Starbucks, которые гарантируют, что их вводный курс является очень практичным, чтобы установить ожидания от работы ^[12] по сравнению с программой Exxonmobil Graduate, которая охватывает первый год работы, при этом основная часть вводного обучения проходит в первые две недели, чтобы гарантировать они накопили базовые знания до того, как узнают о специальном обучении для работы или роли. ^[13] Правильный баланс тренировки не будет слишком интенсивным сеансом предоставления информации, поскольку это будет неэффективным ^[14], поскольку люди начнут терять концентрацию и могут в конечном итоге упустить важную информацию.

Альтернативы вводному обучению [ править ]

Альтернативой вводному обучению является Коучинг . Коучинг - это партнерство, в котором сотрудники стремятся получить поддержку и совет от более старшего коллеги во время работы. ^[15] Встречи с персоналом - еще одна форма знакомства для новых сотрудников. Компании делают паузу один или два раза в год, чтобы проанализировать политики и процедуры, а также изучить свои системы и процессы. Основная цель - поиск путей повышения эффективности своего бизнеса. ^[16] Обучение на рабочем месте также является альтернативой вводному обучению и проводится сотрудникам на их рабочем месте, пока они выполняют свою работу. ^[17]Групповые обсуждения - еще одна возможная альтернатива вводному обучению. Групповые обсуждения - это неформальные встречи отдельных людей для обсуждения идей и информации, при этом предлагая, как новобранцы могут справиться с новой средой. ^[18]

Преимущества [ править ]

Вводный курс знакомит новых сотрудников с бизнесом и людьми. Вводное обучение позволяет новичку максимально быстро стать продуктивным. Стоимость отсутствия обучения считается выше, чем стоимость обучения. ^[19] Основным преимуществом вводного обучения является то, что он может быть кратким и информативным, что позволяет предприятиям сэкономить время и деньги на планировании и проведении обучения, одновременно предоставляя ключевую информацию новым участникам. Вводное обучение также помогает дать людям профессиональное представление о компании, ее целях и задачах, позволяя новым участникам работать для достижения этих целей и превосходить их.

Ссылки [ править ]