Из Википедии, бесплатной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску
Мнемонический прием для двух теорий: человек, отказывающийся работать («X»), и человек, приветствующий возможность работать («Y»).

Теория X и теория Y - это теории мотивации и управления человеческим трудом . Они были созданы Дугласом МакГрегором, когда он работал в Слоунской школе менеджмента Массачусетского технологического института в 1950-х годах, и получили дальнейшее развитие в 1960-х. [1] Работа МакГрегора была основана на теории мотивации наряду с работами Абрахама Маслоу , который создал иерархию потребностей . Две теории, предложенные МакГрегором, описывают противоположные модели мотивации персонала, применяемые менеджерами в управлении человеческими ресурсами , организационном поведении , организационной коммуникации иорганизационное развитие . Теория X объясняет важность усиленного надзора, внешних вознаграждений и наказаний, в то время как теория Y подчеркивает мотивирующую роль удовлетворенности работой и побуждает работников подходить к задачам без прямого контроля . Использование руководством Теории X и Теории Y может по-разному влиять на мотивацию и производительность сотрудников, и менеджеры могут по своему усмотрению применять стратегии обеих теорий в своей практике. [2]

МакГрегор и Маслоу [ править ]

Теория X и теория Y МакГрегора, а также иерархия потребностей Маслоу уходят корнями в теорию мотивации . [3] Иерархия потребностей Маслоу состоит из физиологических потребностей (самый низкий уровень), потребностей в безопасности, потребностей в любви, потребностей в уважении и самоактуализации (самый высокий уровень). [3] Согласно Маслоу, человека мотивирует уровень, которого он еще не достиг, и самоактуализация не может быть достигнута до тех пор, пока не будет выполнен каждый из нижних уровней. [4] Допущения теории Y в отношении иерархии Маслоу делают упор на потребности сотрудников более высокого уровня, такие как потребности в уважении и самоактуализации. [4]

Макгрегор также считал, что самоактуализация - высший уровень вознаграждения для сотрудников. [4] Он предположил, что мотивация, которую сотрудники используют для достижения самоактуализации, позволяет им полностью раскрыть свой потенциал. [4] Это заставило компании сосредоточиться на том, как их сотрудники были мотивированы, управлялись и руководили, создавая стиль управления Теории Y, который фокусируется на стремлении к индивидуальной самореализации. [4] Точка зрения МакГрегора возлагает ответственность за производительность на менеджеров, а также на подчиненных. [5]

Теория X [ править ]

Теория X основана на предположениях относительно типичного рабочего. [6] Этот стиль управления предполагает, что у типичного работника мало амбиций, он избегает ответственности и ориентирован на достижение индивидуальных целей. [6] В целом менеджеры в стиле Theory X считают, что их сотрудники менее умны, ленивы и работают исключительно для получения стабильного дохода. [6] Руководство считает, что работа сотрудников основана на их личных интересах. [7] Менеджеры, которые считают, что сотрудники действуют таким образом, с большей вероятностью будут использовать поощрения или наказания в качестве мотивации. [7] На основании этих предположений Теория X приходит к выводу, что типичная рабочая сила работает более эффективно.при практическом подходе к управлению. Менеджеры Theory X считают, что все действия должны быть отслежены ответственным лицом. Это позволяет человеку получить либо прямое вознаграждение, либо выговор, в зависимости от положительного или отрицательного характера результата. [6] Этот стиль управления более эффективен, когда он используется в рабочей силе, которая не имеет существенной мотивации к работе. [6]

По словам МакГрегора, есть два противоположных подхода к реализации Теории X: жесткий подход и мягкий подход. [8] Жесткий подход зависит от тщательного надзора, запугивания и немедленного наказания. [6] Такой подход потенциально может привести к враждебной, минимально склонной к сотрудничеству рабочей силе, что может вызвать негодование по отношению к руководству. [7] Менеджеры всегда ищут ошибки у сотрудников, потому что не доверяют их работе. [7] Теория X - это подход «мы против них», то есть менеджмент против сотрудников. [7]

Мягкий подход характеризуется снисходительностью и менее строгими правилами в надежде создать высокий моральный дух на рабочем месте и совместных сотрудников. [8] Внедрение слишком мягкой системы может привести к образованию квалифицированной рабочей силы с низкой производительностью. [8] МакГрегор считает, что оба конца спектра слишком экстремальны для эффективного применения в реальном мире. Вместо этого МакГрегор считает, что подход, расположенный посередине, был бы наиболее эффективной реализацией Теории X. [8]

Поскольку менеджеры и руководители почти полностью контролируют работу, это дает более систематизированный и единообразный продукт или рабочий процесс. [6] Теория X может принести пользу рабочему месту, где используется сборочная линия или ручной труд. Использование этой теории в этих типах условий работы позволяет сотрудникам специализироваться в определенных областях работы, что, в свою очередь, позволяет компании массово производить большее количество и качество работы . [6]

Теория Y [ править ]

Менеджеры по теории Y предполагают, что сотрудники имеют внутреннюю мотивацию , получают удовольствие от своей работы и работают над самосовершенствованием, не получая взамен прямого вознаграждения. [6] Эти менеджеры рассматривают своих сотрудников как один из наиболее ценных активов компании, управляющих внутренней работой корпорации. [6] Кроме того, сотрудники несут полную ответственность за свою работу и не нуждаются в тщательном контроле для создания качественного продукта. [2] Однако важно отметить, что перед тем, как сотрудник выполнит свою задачу, он должен сначала получить одобрение менеджера. [6] Это гарантирует, что работа останется эффективной, продуктивной и соответствующей стандартам компании.

Менеджеры по теории Y тяготеют к отношениям с работником на более личном уровне, в отличие от более конструктивных и основанных на обучении отношений. [6] В результате последователи Теории Y могут иметь лучшие отношения со своим начальником, создавая более здоровую атмосферу на рабочем месте. [9] По сравнению с теорией X, теория Y включает псевдодемократическую среду для рабочей силы. [4] Это позволяет сотруднику своевременно разрабатывать, строить и публиковать свою работу в соответствии со своей рабочей нагрузкой и проектами.

Хотя теория Y включает в себя творчество и дискуссии, у нее есть ограничения. Хотя есть более личный и индивидуальный подход, это оставляет место для ошибок с точки зрения последовательности и единообразия. [4] На рабочем месте отсутствуют неизменные правила и методы, которые потенциально могут нанести ущерб стандартам качества продукции и строгим руководящим принципам данной компании.

Теория Z [ править ]

Гуманистический психолог Абрахам Маслоу , на работе которого McGregor привлек к Теории Х и Y, продолжал предлагать свою собственную модель мотивации на рабочем месте, Теория Z . В отличие от теорий X и Y, теория Z признает трансцендентное измерение работы и мотивации работников. Оптимальный стиль управления поможет развить у сотрудников творческий потенциал, понимание, смысл и моральное превосходство. [10]

Другой инновационный стиль управления , разработанный Уильям Оучи также называется теория Z . [11]

Выбор стиля управления [ править ]

Для МакГрегора Теория X и Теория Y - не противоположные концы одного и того же континуума, а, скорее, два разных континуума сами по себе. Для достижения наиболее эффективного производства может оказаться целесообразным сочетание обеих теорий. [6] Этот подход основан на исследовании Фреда Фидлера различных стилей лидерства, известном как теория непредвиденных обстоятельств . Эта теория гласит, что менеджеры оценивают рабочее место и выбирают свой стиль руководства на основе представленных внутренних и внешних условий. Менеджеры, выбравшие подход Теории X, придерживаются авторитарного стиля управления. Организация с таким стилем управления состоит из нескольких уровней руководителей и менеджеров, которые активно вмешиваются и контролируют сотрудников. [12]Напротив, менеджеры, которые выбирают подход Теории Y, придерживаются принципа невмешательства. Организация с таким стилем управления поощряет участие и ценит мысли и цели людей. Однако, поскольку у менеджера нет оптимального способа выбора между принятием Теории X или Теории Y, вполне вероятно, что менеджеру потребуется принять оба подхода в зависимости от меняющихся обстоятельств и уровней внутреннего и внешнего локуса контроля на протяжении всего процесса. рабочее место. [13]

Военное командование и управление [ править ]

Теория X и теория Y также имеют значение для военного командования и управления (C2). Старые, строго иерархические концепции C2 с узкой централизацией прав принятия решений, сильно ограниченными моделями взаимодействия и ограниченным распределением информации, как правило, возникают из культурных и организационных допущений, совместимых с Теорией X. С другой стороны, более современные, сетецентрические, а децентрализованные концепции C2, которые полагаются на индивидуальную инициативу и самосинхронизацию, как правило, возникают больше из философии "Теории Y". [14] Командование миссиейНапример, это командная философия, к которой стремятся многие современные военные учреждения, и которая включает индивидуальные суждения и действия в общих рамках намерений командира. Его предположения о ценности индивидуальной инициативы делают его скорее теорией Y, чем философией Теории X. [15]

См. Также [ править ]

  • Научный менеджмент

Ссылки [ править ]

  1. ^ "Дуглас М. МакГрегор |" . iwer.mit.edu . Проверено 11 апреля 2018 .
  2. ^ а б «За пределами теории Y» . Harvard Business Review . 1970-05-01 . Проверено 12 апреля 2018 .
  3. ^ a b Маслоу, AH (1943). «Теория мотивации человека». Психологический обзор . 50 (4): 370–396. CiteSeerX 10.1.1.334.7586 . DOI : 10.1037 / h0054346 . 
  4. ^ a b c d e f g Карсон, Чарльз (весна 2018 г.). "Исторический взгляд на Теорию Y Дугласа МакГрегора". Журнал управленческих решений . 43 (3): 450–460. DOI : 10.1108 / 00251740510589814 .
  5. ^ Уорт, Майкл (2019). Некоммерческое управление: принципы и управление . Соединенные Штаты Америки: SAGE. п. 248. ISBN 978-1-5063-9686-6.
  6. ^ Б с д е е г ч я J к л м Hattangadi, Видья (декабрь 2015). "Теория X и теория Y" (PDF) . Международный журнал недавних исследовательских аспектов . 2 : 20–21.
  7. ↑ a b c d e Фишер, Элизабет (1 октября 2009 г.). «Мотивация и лидерство в управлении социальной работой: обзор теорий и связанных исследований». Управление в социальной работе : 356.
  8. ^ а б в г NetMBA.com. «Теория X и теория Y» . www.netmba.com . Проверено 12 апреля 2018 .
  9. ^ «Управление персоналом: вы X или вы Y» (PDF) .
  10. ^ Маслоу, Абрахам (2009). «Теория Z» . maslow.org . Проверено 23 октября 2018 .
  11. ^ Оучи, William G (1993). Теория Z: Как американский бизнес может встретить вызов Японии . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Avon Books. ISBN 9780380719440.
  12. ^ «Теория X и теория Y: понимание мотивации людей» . Проверено 11 апреля 2018 .
  13. ^ Avolio, Брюс J. (2007). «Содействие более интегративным стратегиям построения теории лидерства». Американский психолог . 62 (1): 25–33. CiteSeerX 10.1.1.467.7223 . DOI : 10.1037 / 0003-066x.62.1.25 . PMID 17209677 .  
  14. ^ Vassiliou, Marius, Дэвид С. Альберс, и Джонатан Р. Агра (2015). «Новый взгляд на C2: будущее предприятия». CRC Press; Нью-Йорк; С. 98-99.
  15. ^ Vassiliou, Marius, и Дэвид С. Альберта (2017). «Командование миссией и Agile C2». Proc. 22-й Международный симпозиум по исследованиям и технологиям командования и управления (ICCRTS).

Внешние ссылки [ править ]

  • Диаграмма, представляющая теорию X и теорию Y , Алан Чепмен, 2002.
  • Еще одна диаграмма, представляющая теорию X и теорию Y