Интерфейс между работой и личной жизнью - это пересечение работы и личной жизни . Есть много аспектов личной жизни, которые могут пересекаться с работой, включая семью, досуг и здоровье. Интерфейс работы и жизни двунаправленный; например, работа может мешать частной жизни, а частная жизнь может мешать работе. Этот интерфейс может быть неблагоприятным по своей природе (например, конфликт между работой и личной жизнью) или может быть полезным (например, обогащение работы и личной жизни) по своей природе. [1] Недавние исследования показали, что взаимодействие между работой и личной жизнью становится все более безграничным, особенно для работников, владеющих технологиями. [2]
Доминирующие теории взаимоотношений
Несколько теорий объясняют различные аспекты взаимосвязи между работой и семейной жизнью. Теория границ и теория границ - две фундаментальные теории, которые исследователи использовали для изучения этих ролевых конфликтов. Другие теории построены на основе этих двух теорий. За два десятилетия, прошедшие с тех пор, как были впервые предложены теория границ и теория границ, развитие информационных и коммуникационных технологий (ИКТ) радикально изменило взаимодействие между работой и личной жизнью. [3] Теперь работа может быть завершена в любое время и в любом месте, а это означает, что домены с большей вероятностью будут смешаны, а границы почти не будут существовать. [4]
Для объяснения этой взаимосвязи на гранично-пограничном спектре использовались семь доминирующих теорий; К этим теориям относятся: структурное функционирование, сегментация, компенсация, дополнительная и реактивная компенсация, усиление ролей, вторичный эффект и модель обогащения труда. [5]
Структурный функционализм
Корни этой теории уходят в начало 20 века, когда промышленная революция отделила экономическую работу от семейного дома. Технологические достижения 19 века в машиностроении и производстве инициировали отделение работы от семьи. Однако только в начале 20 века начал формироваться первый взгляд на теории работы и семьи. Структурно-функционализм как одна из доминирующих социологических теорий начала 20 века был естественным кандидатом.
Теория структурного функционализма, возникшая после Второй мировой войны, в значительной степени испытала влияние промышленной революции и изменений социальной роли мужчин и женщин в этот период. Эта теория предполагает, что жизнь в основном связана с двумя отдельными сферами: продуктивной жизнью на рабочем месте и аффективной жизнью дома. Теория структурного функционализма верит в существование радикального разделения между работой (учреждением, рабочим местом или рынком) и семьей. Согласно этой теории, эти двое (рабочее место и семья) работают лучше всего, «когда мужчины и женщины специализируют свою деятельность в разных сферах, женщины дома выполняют выразительную работу, а мужчины на рабочем месте выполняют инструментальные задачи» (Kingsbury & Scanzoni, 1993; цитируется. в MacDermid, 2005: 18).
Жадные учреждения
Утверждалось, что конфликты между работой и семьей, в частности ролевые конфликты, можно интерпретировать с точки зрения концепции «жадных институтов» Льюиса А. Козера . Эти институты называются «жадными» в том смысле, что они предъявляют всеобъемлющие требования к приверженности и лояльности отдельных лиц и имеют тенденцию препятствовать вовлечению в другие социальные сферы. [6] [7] [8] Такие институты, как религиозные ордена, секты, академические круги, спортивные состязания высшего уровня, военные и высшее руководство были интерпретированы как жадные институты. С другой стороны, семья также интерпретируется как жадный институт, учитывая требования, предъявляемые к смотрителю. [9] [10] Когда человек попадает в два жадных учреждения - будь то уход за детьми и университет, семья и армия [11] или другие, возникают конфликты задач и ролей.
Сегментация
Согласно этой теории, работа и семья не влияют друг на друга, поскольку они сегментированы и независимы друг от друга. [5] В литературе также сообщается об использовании терминов «раздробленность», «независимость», «обособленность», «разъединение», «нейтралитет» и «отстраненность» для описания этой теории. [12]
Компенсация
В 1979 году Петрковский утверждал, что согласно этой теории сотрудники «смотрят на свои дома как на убежище, [и] смотрят на свои семьи как на источник удовлетворения, которого не хватает в профессиональной сфере». [5] Теорию компенсации от предыдущих теорий отличает то, что в теории компенсации впервые было признано положительное влияние работы на семью.
Дополнительная и реактивная компенсация
Теории дополнительной и реактивной компенсации - это две дихотомии теории компенсации, которые были разработаны в конце 1980-х и начале 1990-х годов. В то время как теория компенсации описывает поведение сотрудников в поисках альтернативного вознаграждения в другой сфере, теории дополнительной и реактивной компенсации пытаются описать причину, лежащую в основе поведения сотрудников в отношении компенсации между работой и семьей.
Теория повышения роли
Согласно этой теории, сочетание определенных ролей оказывает скорее положительное, чем отрицательное влияние на благополучие. Эта теория утверждает, что участие в одной роли становится лучше или легче благодаря участию в другой роли. Более того, эта теория признает негативный эффект взаимоотношений между работой и семьей, в которых только за пределами определенного верхнего предела могут возникнуть перегрузки и стресс, однако в центре внимания этой точки зрения находятся в основном положительные эффекты работы и семейных отношений. например, увеличение ресурсов.
Перетекание
Побочный эффект - это процесс, при котором опыт сотрудника в одной области влияет на его опыт в другой области. Теоретически считается, что вторичный эффект бывает одного из двух типов: положительный или отрицательный. Перелива, как наиболее популярный взгляд на отношения между работой и семьей, рассматривает многомерные аспекты работы и семейных отношений.
Модель обогащения труда
Эта теория - одна из недавних моделей для объяснения отношений между работой и семьей. Согласно этой модели, опыт в одной роли (работа или семья) повысит качество жизни в другой роли. Другими словами, эта модель пытается объяснить положительные эффекты взаимоотношений между работой и семьей.
Конфликт между работой и семьей
Исследования работы и семьи исторически сосредоточены на изучении конфликта между различными ролями, которые люди играют в своем обществе, особенно их ролями на работе и их ролями как члена семьи. [5]
Конфликт между работой и семьей определяется как межролевой конфликт, когда участие в одной роли мешает участию в другой. Гринхаус и Бейтелл (1985) различают три источника конфликта между работой и семьей:
- «время, потраченное на выполнение требований одной роли, затрудняет выполнение требований другой» (стр. 76);
- «напряжение от участия в одной роли затрудняет выполнение требований другой» (с. 76);
- «специфическое поведение, требуемое одной ролью, затрудняет выполнение требований другой» (стр. 76).
Концептуально конфликт между работой и семьей двунаправлен. Ученые различают то, что называется конфликтом между работой и семьей (WFC), и тем, что называют конфликтом между семьей и работой (FWC). Этот двунаправленный вид показан на рисунке справа.
Соответственно, WFC может возникнуть, когда опыт работы мешает семейной жизни, например, чрезмерный, нерегулярный или негибкий график работы . Конфликт между семьей и работой возникает, когда семейный опыт мешает работе. Например, родитель может взять отпуск с работы, чтобы позаботиться о больном ребенке . Хотя эти две формы конфликта - WFC и FWC - сильно коррелируют друг с другом, больше внимания уделяется WFC. Это может быть связано с тем, что семейные требования более эластичны, чем границы и обязанности на рабочем месте. Кроме того, исследования показали, что рабочие роли с большей вероятностью мешают семейным ролям, чем семейные роли, скорее всего, мешают рабочим ролям.
Аллен, Херст, Брук и Саттон (2000) [5] описывают в своей статье три категории последствий, связанных с WFC: результаты, связанные с работой (например, удовлетворенность работой или производительность труда), результаты, не связанные с работой (например, жизнь или семья). удовлетворение) и связанные со стрессом исходы (например, депрессия или злоупотребление психоактивными веществами ). Например, было показано, что WFC отрицательно связана с удовлетворенностью работой, тогда как связь более выражена для женщин. [13]
Подавляющее большинство исследований, изучающих последствия WFC, проводились с опросом образцов из западных стран, таких как США. Поэтому обобщаемость их результатов находится под вопросом. К счастью, есть также литература, изучающая WFC и его последствия в других культурных контекстах, таких как Тайвань [14] и Индия . [15] Лу, Као, Купер, Аллен, Лапьер, О'Дрисколл, Поэлманс, Санчес и Спектор (2009) не смогли найти каких-либо культурных различий, связанных с рабочими и не связанными с работой результатами WFC, когда они сравнивали Великобританию и Тайвань. Точно так же Пал и Саксвик (2008) также не обнаружили специфических культурных различий между сотрудниками из Норвегии и Индии. Тем не менее, необходимы дополнительные межкультурные исследования, чтобы понять культурные аспекты конструкции WFC.
Исследования, касающиеся вмешательств по снижению WFC, в настоящее время все еще очень ограничены. В качестве исключения, Nielson, Carlson, and Lankau (2001) [16] показали, что наличие поддерживающего наставника на работе отрицательно коррелирует с WFC сотрудника. Однако другие функции наставничества, такие как пример для подражания, похоже, не влияют на WFC. Таким образом, механизмы того, как наличие наставника влияет на взаимодействие между работой и семьей, остаются неясными.
Что касается первичного и вторичного вмешательства, то есть некоторые результаты. Хаммер, Коссек, Энгер, Боднер и Циммерман (2011) [17] провели полевое исследование и показали, что обучение супервизоров более благоприятному поведению в отношении семьи привело к улучшению физического здоровья сотрудников с высокими показателями WFC. В то же время у сотрудников с низкими показателями WFC даже ухудшилось физическое здоровье. Это показывает, что, несмотря на то, что вмешательства могут помочь, важно сосредоточить внимание на правильных людях. В противном случае вмешательство больше навредит, чем поможет.
Другое исследование (Wilson, Polzer-Debruyne, Chen, & Fernandes, 2007) [18] показало, что обучение сотрудников помогает сократить количество сменных рабочих мест, связанных с WFC. Кроме того, это обучение будет более эффективным, если в нем участвует партнер ведущего. Таким образом, интеграция семьи в программу вмешательства тоже кажется полезной.
Существуют различные дополнительные факторы, которые могут повлиять на эффективность вмешательств WFC. Например, некоторые вмешательства кажутся более адекватными для уменьшения конфликта между семьей и работой (FWC), чем WFC (Hammer et al., 2011). Все еще необходимы дополнительные исследования, прежде чем можно будет выработать оптимальные методы лечения против WFC.
Работа – обогащение семьи
Обогащение работы и семьи или содействие работе семьи - это форма положительного вторичного эффекта, определяемая как процесс, посредством которого участие в одной области создает преимущества и / или ресурсы, которые затем могут улучшить производительность или участие в другой области (Greenhaus & Powell, 2006). [19] Например, участие в семейной роли облегчается благодаря участию в рабочей роли (Wayne, Musisca, & Fleeson, 2004). [20]
В отличие от конфликта между работой и семьей, который связан с несколькими негативными последствиями, обогащение работы и семьи связано с положительными организационными результатами, такими как удовлетворенность работой и усилия (Wayne et al., 2004). Есть несколько потенциальных источников обогащения. Примеры: ресурсы (например, позитивное настроение ), полученные в одной роли, приводят к лучшему функционированию в другой роли (Sieber, 1974) [21] или навыки и отношения , приобретенные в одной роли, полезны в другой роли (Crouter, 1984 ). [22]
Концептуально обогащение работы и семьи двунаправлено. Большинство исследователей проводят различие между тем, что называют обогащением работы и семьи, и тем, что называют обогащением семьи и работы. Обогащение работы и семьи происходит, когда участие в работе дает навыки, поведение или положительное настроение, которые положительно влияют на семейную жизнь. Однако обогащение семейной работой происходит тогда, когда участие в семейной сфере приводит к положительному настроению , чувству успеха или поддержке, которые помогают людям лучше справляться с проблемами на работе, чувствовать себя более уверенно и, в конце концов, более продуктивно на работе (Уэйн , et al., 2004).
Было предложено несколько предшественников обогащения работы и семьи. Было показано, что черты личности , такие как экстраверсия и открытость опыту , положительно связаны с обогащением работы и семьи (Wayne et al., 2004). Помимо индивидуальных предшественников, организационные обстоятельства, такие как ресурсы и навыки, полученные на работе, способствуют возникновению обогащения между работой и семьей (Voydanoff, 2004). [23] Например, такие способности, как навыки межличностного общения, приобретаются на работе и могут затем способствовать конструктивному общению с членами семьи дома.
Появление новых моделей семьи
«Наш обзор показывает, что большая часть того, что известно о проблемах работы и семьи, основано на опыте гетеросексуальных, белых, управленческих и профессиональных сотрудников в семейных отношениях» (Casper et al., 2007, p. 10).
Роль организации и руководителя
Особое внимание в исследованиях уделяется роли организации и надзорного органа в сокращении WFC. Результаты подтверждают отрицательную связь между доступностью семейных ресурсов, предоставляемых рабочим местом, и WFC. Общая поддержка со стороны организации помогает сотрудникам справляться с проблемами рабочей семьи, так что организационная поддержка отрицательно влияет на WFC (Kossek, Pichler, Bodner, & Hammer, 2011). [24] Кроме того, Kossek et al. (2011) показали, что особая поддержка рабочей семьи имеет более сильную отрицательную связь с конфликтом в рабочей семье. Интересные результаты других исследователей показывают, что благоприятная для семьи организационная культура также косвенно влияет на WFC через поддержку супервизора и коллег (Dolcoy & Daley, 2009). [25] Удивительно, но некоторые исследования также показывают, что использование предоставленных ресурсов, таких как уход за детьми или гибкий график работы, не имеет долгосрочной связи с WFC (Hammer, Neal, Newson, Brockwood, & Colton, 2005). [26] Этот результат противоречит общепринятым предположениям. Также у руководителя есть функция социальной поддержки подчиненных. Как показали Моэн и Ю (2000) [27], поддержка со стороны руководителя является индикатором более низких уровней WFC. Дальнейшее подтверждение этой гипотезы проистекает из исследования, проведенного Томпсоном и Проттасом (2005). [28] Помня о функции поддержки, организации должны проводить обучение руководителей и проводить процесс отбора новых сотрудников. Подобно организационной поддержке, метаанализ Kossek et al. (2011) показали, что генеральный надзор отрицательно связан с WFC. Опять же, поддержка супервизора, ориентированного на работу и семью, имеет более сильную отрицательную связь с WFC. Помимо поддержки со стороны организации и руководителя, исследование указывает на третий источник поддержки на рабочем месте: коллега. Неформальная поддержка со стороны коллеги не только коррелирует с положительными аспектами, такими как удовлетворенность работой, но также отрицательно связана с отрицательными переменными, такими как WFC (Dolcos & Doley, 2009; Thompson & Prottas, 2005).
С точки зрения обогащения работы и семьи, руководители и организации также имеют значение, поскольку они могут предоставить важные ресурсы (например, навыки и финансовые преимущества) и оказать положительное влияние.
Методы исследования для исследования
В методологическом обзоре Каспера, Эби, Бордо, Локвуда и Ламберта (2007) [29] резюмируются методы исследования, использованные в области исследования работы и семьи с 1980 по 2003 год. Их основные выводы:
- Описания характеристик выборки часто непоследовательны и не учитывают важную информацию, необходимую для оценки целесообразности обобщения.
- Выборки в основном однородны, игнорируя разнообразие в отношении расовых, этнических, культурных аспектов и нетрадиционных семей (например, одинокие или гомосексуальные родители).
- Дизайн большинства исследований является перекрестным и корреляционным. Преобладают полевые настройки (97%). Только 2% используют экспериментальные конструкции.
- Опросы используются в основном для сбора данных (85%), тогда как качественные методы используются реже. Меры в основном получены от одного человека (76%) и сосредоточены на индивидуальном уровне анализа (89%). В этом отношении исследованиями, например, диад и групп пренебрегали.
- Предпочтение отдается простой статистической информации (79%), а не, например, моделированию структурным уравнением (17%).
- Что касается аспектов надежности, часто предоставляется коэффициент альфа (87%), который в среднем достигает 0,79. Часто используются ранее существовавшие шкалы (69%), содержащие меры по нескольким пунктам (79%).
В свете этих результатов Каспер и др. (2007) дают несколько рекомендаций. Они предлагают, например, что исследователям следует использовать более продольные и экспериментальные исследования, более разнообразные выборки, источники данных и уровни анализа.
Смотрите также
- Баланс между работой и личной жизнью
Рекомендации
- ^ Greenhaus, JH, и Аллен, TD (2011). Баланс работы и семьи: обзор и расширение литературы. В JC Quick & LE Tetrick (Eds.), Справочник по психологии профессионального здоровья (2-е изд.). (стр. 165–183). Вашингтон, округ Колумбия США: Американская психологическая ассоциация.
- ^ Чан, Си Вэнь; Поле, Джастин Крейг (2018). «Современные работники умственного труда и безграничное взаимодействие между работой и жизнью: последствия для управления человеческими ресурсами работников умственного труда» . Границы психологии . 9 : 2414. DOI : 10,3389 / fpsyg.2018.02414 . ISSN 1664-1078 . PMC 6283975 . PMID 30555399 .
- ^ Чан, Си Вэнь; Поле, Джастин Крейг (2018). «Современные работники умственного труда и безграничное взаимодействие между работой и жизнью: последствия для управления человеческими ресурсами работников умственного труда» . Границы психологии . 9 : 2414. DOI : 10,3389 / fpsyg.2018.02414 . ISSN 1664-1078 . PMC 6283975 . PMID 30555399 .
- ^ Чан, Си Вэнь; Поле, Джастин Крейг (2018). «Современные работники умственного труда и безграничное взаимодействие между работой и жизнью: последствия для управления человеческими ресурсами работников умственного труда» . Границы психологии . 9 : 2414. DOI : 10,3389 / fpsyg.2018.02414 . ISSN 1664-1078 . PMC 6283975 . PMID 30555399 .
- ^ Б с д е е Lavassani, км, & Movahedi, P. (2014). «Развитие теорий и мер работы – семьи». Современные исследования в области управления и администрирования организаций, 2 , 6–19.
- ^ Льюис А. Козер: Жадные учреждения. Модели неделимой приверженности. The Free Press, New York 1974. Цитируется по: Ян Карри, Патриция Харрис, Бев Тиле: Жертвоприношения в жадных университетах: гендерная принадлежность? Гендер и образование, 2000, т. 12, № 3, с. 269–291. С. 270.
- ^ Льюис А. Козер: Жадные учреждения. Модели неделимой приверженности. The Free Press, New York 1974. Цитируется по Р. Бурчиелли, Т. Бартрам: баланс между работой и семьей или жадные организации? , эрудит, 2008, т. 63, №1, с. 108-133, DOI : 10,7202 / 018124ar
- ^ Льюис А. Козер: Жадные учреждения. Модели неделимой приверженности. Свободная пресса, Нью-Йорк, 1974. Цитируется по: Ашер Коэн, Бернард Сассер: женщины поют, уезжают кадеты. Синдром крайних случаев в отношениях между религией и армией , С. 127 и сл. В: Элишева Росман-Столлман, Аарон Кампинский: Военно-гражданские отношения в Израиле: Очерки в честь Стюарта А. Коэна , Lexington Books, 2014, ISBN 978-0-7391-9417-1 , стр. 130.
- ^ Розалинд Эдвардс: Зрелые студентки: разделение или соединение семьи и образования , Тейлор и Фрэнсис 1993, ISBN 978-0-7484-0087-4 , Глава 4 « Жадные институты»: преодоление миров семьи и образования . п. 62 сл.
- ^ Ян Карри, Патрисия Харрис, Бев Тиле: Жертвоприношения в жадных университетах: они гендерные? Гендер и образование, 2000, т. 12, № 3, с. 269–291.
- ↑ MW Segal: Военные и семья как жадные институты , вооруженные силы и общество (1986), Vol. 13 № 1, с. 9-38, DOI : 10,1177 / 0095327X8601300101 (реферат)
- ^ Шульц Дженнифер, Хигби Жанна (апрель 2010 г.). "Исследование теоретических основ социальных сетей на рабочем месте работающих матерей". Журнал деловых и экономических исследований . 8 (4): 87–94.
- ^ Грэнди А.А., Кордейр, BL, и Crouter, AC (2005). Лонгитюдный тест с множеством источников конфликта между работой и семьей и отношения удовлетворенности работой. Журнал профессиональной и организационной психологии, 78 , 305–323.
- ↑ Лу, Л., Као, С.Ф., Купер, К.Л., Аллен, Т.Д., Лапьер, Л.М., О'Дрисколл, М., Поэльманс, ГОВОРЯТ, Санчес, Д.И., и Спектор, П.Л. (2009). Рабочие ресурсы, конфликт между работой и семьей и его последствия: сравнение культур Тайваня и Великобритании. Международный журнал управления стрессом, 16 , 25-44.
- ^ Пал, С., & Саксвик, П. Ø. (2008). Конфликт между работой и семьей и факторы стресса психосоциальной рабочей среды как предикторы стресса на работе в кросс-культурном исследовании. Международный журнал управления стрессом, 15 , 22–42.
- Перейти ↑ Nielson, TR, Carlson, DS, & Lankau, MJ (2001). Поддерживающий наставник как средство уменьшения конфликта между работой и семьей. Журнал профессионального поведения, 59 , 364–381.
- ^ Молоток, Л. Б., Kossek Е., гнев, В., Bodner, Т., & Циммерман, KL (2011). Уточнение процессов вмешательства между работой и семьей: роли конфликта между работой и семьей и поведения руководителя, поддерживающего семью. Журнал прикладной психологии, 96 , 134–150.
- ^ Уилсон, М., Polzer-Debruyne А., Chen, S. & Fernandes, S. (2007). Вмешательство в сменную работу для уменьшения конфликта между работой и семьей. Отношения с сотрудниками, 29 , 162–177.
- ^ Greenhaus, JH, и Пауэлл, Г. Н. (2006). Когда работа и семья - союзники: теория обогащения работы и семьи. Академия управления обзором, 31 , 72–92.
- ^ Вейн, JH, Musisca, Н., & Fleeson, W. (2004). Рассмотрение роли личности в опыте работы и семьи: отношения большой пятерки с конфликтом между работой и семьей и фасилитацией. Журнал профессионального поведения, 64 , 108–130. DOI : 10.1016 / S0001-8791 (03) 00035-6
- Перейти ↑ Sieber, SD (1974). К теории ролевого накопления. Американский социологический обзор, 39 , 567–578. DOI : 10,2307 / 2094422
- ^ Crouter, AC (1984). Влияние семьи на работу: забытая сторона взаимодействия между работой и семьей. Человеческие отношения, 37 , 425–441. DOI : 10,1177 / 001872678403700601
- ^ Voydanoff, P. (2004). Влияние рабочих требований и ресурсов на конфликт между работой и семьей и содействие. Журнал брака и семьи, 66 , 398–412. DOI : 10.1111 / j.1741-3737.2004.00028.x
- ^ Kossek, Е.Е., Пичлер, С., Bodner, Т., и молот, Л. (2011). Социальная поддержка на рабочем месте и конфликт между работой и семьей: метаанализ, проясняющий влияние общего и специального руководителя и организационной поддержки. Психология персонала, 64 , 289–313.
- ^ Dolcos, S., & Дэли, D. (2009). Рабочее давление, социальные ресурсы на рабочем месте и конфликт между работой и семьей: история двух секторов, Международный журнал по управлению стрессом, 16 , 291–311.
- ^ Молоток, Л., Нил, М., Ньюсон J., Brockwood, К., и Колтон, С. (2005). Лонгитюдное исследование влияния использования семейными парами поддержки на рабочем месте на рабочие и семейные результаты. Журнал прикладной психологии, 90 , 799–810.
- ^ Моен, П. и Ю. Ю. (2000). Эффективные стратегии работы / жизни: рабочие пары, условия работы, пол и качество жизни. Социальные проблемы, 47 , 291–326.
- ^ Томпсон, CA, и Prottas, DF (2005). Отношения между организационной поддержкой семьи, автономией работы, воспринимаемым контролем и благополучием сотрудников. Журнал профессиональной психологии здоровья, 10 , 100–118.
- Перейти ↑ Casper, WJ, Eby, LT, Bordeaux, C., Lockwood, A., & Lambert, D. (2007). Обзор методов исследования в IO / OB работа – семейное исследование. Журнал прикладной психологии, 92 , 28–43.