Международное трудовое право

Международное трудовое право - это свод правил, охватывающих международное публичное и частное право, которые касаются прав и обязанностей работников, работодателей, профсоюзов и правительств при регулировании рабочего места. Международная организация труда и Всемирная торговая организация были основные международными органами , участвующие в процессе реформирования рынка труда. Международный валютный фонд и Всемирный банк косвенно обусловленные изменения в рабочей политике, требуя структурную перестройку условий для получения кредитов или грантов. Вопросы, касающиеся коллизионного прававозникают, определяется национальными судами, когда люди работают в более чем в одной стране, и наднациональных органов, в частности , в законе о Европейском союзе , имеет растущий свод правил , касающихся трудовых прав.

Международные трудовые стандарты относятся к конвенциям, согласованным международными участниками на основе ряда оценочных суждений, сформулированных для защиты основных прав работников, повышения гарантий занятости работников и улучшения условий их занятости в глобальном масштабе. Таким образом, цель таких стандартов - установить минимальный во всем мире уровень защиты от бесчеловечной практики труда посредством принятия и реализации указанных мер. С теоретической точки зрения на этических основаниях утверждалось, что существуют определенные основные права человека , универсальные для всего человечества. ^[1] Таким образом, целью международных трудовых стандартов является обеспечение таких прав на рабочем месте , например, в отношенииагрессия на рабочем месте , запугивание , дискриминация и гендерное неравенство, с другой стороны, для рабочего разнообразия , демократии на рабочем месте и расширения прав и возможностей .

Хотя наличие международных трудовых норм не обязательно подразумевает механизмы реализации или обеспечения соблюдения, в большинстве реальных дел использовались официальные договоры и соглашения, исходящие от международных организаций. ^[2] Основным международным агентством, отвечающим за разработку рабочих стандартов, является Международная организация труда (МОТ). Основанная в 1919 году, МОТ пропагандирует международные стандарты как важнейшие для искоренения условий труда, связанных с «несправедливостью, лишениями и лишениями». Согласно МОТ, международные трудовые нормы способствуют установлению прочного мира , помогают смягчить потенциально неблагоприятные последствия международной рыночной конкуренции и способствуют прогрессумеждународное развитие .

Однако реализация не ограничивается МОТ и не ограничивается законодательной моделью, которую представляет МОТ. Другие альтернативы включают прямые торговые санкции, многостороннее правоприменение и добровольные стандарты. Помимо разногласий, возникающих по поводу каждой из этих моделей, были подняты и более серьезные вопросы, касающиеся дебатов о необходимости самих международных трудовых стандартов. Однако, несмотря на возникновение критики, международное сообщество в основном пришло к консенсусу в пользу базовой защиты рабочей силы мира от бесчеловечных действий. ^[3]

С разработкой успешных международных трудовых стандартов связан надлежащий мониторинг и обеспечение соблюдения трудовых стандартов. Большая часть мониторинга осуществляется через МОТ, но местные агентства и другие НПО также играют роль в успешном мониторинге международных трудовых норм. ^[4]

История [ править ]

Со времени промышленной революции рабочее движение было обеспокоено тем, как экономическая глобализация ослабит переговорные позиции рабочих, поскольку их работодатели могут переехать, чтобы нанять рабочих за границу без защиты трудовых стандартов дома. На Четвертом ежегодном международном конгрессе в 1869 году было решено следующее: ^[5]

Расширение принципа свободной торговли, порождающего между нациями такую ​​конкуренцию, что интересы рабочих могут быть потеряны из виду и принесены в жертву в жестокой международной гонке между капиталистами, требует дальнейшего расширения таких [союзов] и сделали интернациональным.

Ранняя история [ править ]

Концепция защиты рабочих от опасностей, связанных с рабочей средой, восходит к Европе 14 века. ^[6] Однако первый пример современного движения за права трудящихся явился реакцией на жестокие условия труда, сопровождавшие начало промышленной революции в 18-19 веках. ^[6] В 1802 году парламент Соединенного Королевства принял то, что сейчас известно как Закон о английских фабриках . Закон направлен на регулирование рабочего дня учеников, ограничив рабочее время до 12 часов в день. ^[6] Таким образом, Закон об английских фабриках послужил предшественником моделей международных трудовых стандартов, существующих сегодня. Минимальные правила, аналогичные тем, которые содержатся в английском законодательстве, впоследствии стали все более обычным явлением в индустриальных странах XIX века. Однако ранние попытки ввести стандарты труда были ограниченными по объему. Такие конвенции сосредоточены в первую очередь на улучшении условий труда в отношении продолжительности рабочего времени, труда женщин и детей и использования опасных материалов. ^[1]Хотя было очевидно, что поддержка прав трудящихся непоследовательна в разных странах, активисты первоначально использовали моральное убеждение только для устранения различий в трудовых стандартах. Только во второй половине XIX века были предприняты усилия по внедрению единых стандартов в международном масштабе. ^[6]

Создание МОТ [ править ]

В 1919 году, после окончания Первой мировой войны , повестка дня в области международных трудовых стандартов достигла нового уровня значимости в результате основания Международной организации труда . ^[1] В соответствии с требованиями Части XIII Версальского договора , МОТ была создана как отделение Лиги Наций для рассмотрения всех возможных аспектов трудовых прав. Предварительные усилия были сосредоточены в первую очередь на искоренении рабства и всех форм принудительного труда. ^[1]Однако повестка дня быстро расширилась, включив в нее права на свободу ассоциаций и ведение коллективных переговоров, недискриминацию при найме на работу и искоренение детского труда. Создание МОТ стало первым случаем, когда несколько крупных международных субъектов объединились в попытке достичь консенсуса по универсальным правам трудящихся. Несмотря на отсутствие каких-либо формальных средств принуждения, МОТ затем призвала свои 44 первоначальные страны-члены принять и ратифицировать конвенции, ограничивающие репрессивную практику на рынке труда. ^[1]

Первые годы МОТ [ править ]

За первые два года существования МОТ были приняты 22 международные трудовые конвенции. ^[7] Некоторые из тем, затронутых в первых конвенциях, были «продолжительность рабочего времени в промышленности, безработица, охрана материнства, ночная работа для женщин, минимальный возраст и ночная работа для молодых людей в промышленности». ^[7] В 1930 году МОТ приняла первую будущую основополагающую конвенцию: Конвенцию о принудительном труде (№ 29), которая запрещала все формы принудительного труда, за исключением случаев, когда они освобождаются от определенных условий. ^[8] С наступлением Великой депрессии , то Соединенные Штаты присоединились к МОТ в 1934 году отметил , что сложные вопросы труда требует международного реагирования. ^[9] На протяжении всей историиЛига Наций , МОТ - единственная организация, входящая в Лигу, к которой присоединились Соединенные Штаты. На фоне Второй мировой войны МОТ расширила свой мандат Филадельфийской декларацией , подписанной во время 26-й сессии Генеральной конференции в 1944 году. Филадельфийская декларация, которая прилагается к общей конституции МОТ, предвещает некоторые из действий МОТ. самые ранние будущие фундаментальные конвенции, включая свободу слова и ассоциации, которая была принята в 1948 году как Конвенция 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию. ^{[10] [11]}

Глобализация и изменение разделения труда [ править ]

В первой половине 20-го века глобальное разделение труда во многом определялось практикой колониализма . Более бедные страны экспортировали природные ресурсы в более богатые страны, которые затем производили и производили специализированные товары. ^[12] По мере того как многие колонизированные страны достигли независимости, развивающиеся страны глобального Юга стали проводить все более протекционистскую политику.в попытках создать производственные секторы своей экономики, что знаменует собой сдвиг в глобальном разделении труда. Однако ближе к концу ХХ века протекционистские меры упали по ряду факторов. К таким факторам относятся рост затрат на рабочую силу на севере, развитие транспортных и коммуникационных технологий, либерализация торговли и дерегулирование рынков. ^[12] В разгар меняющегося международного трудового ландшафта развивающиеся страны юга взяли на себя невиданное ранее господство трудоемкой обрабатывающей промышленности.

В условиях дерегулирования основных рынков и значительного увеличения объема международной торговли попытки сделать производственные сектора более привлекательными для предприятий розничной торговли столкнулись с серьезным понижательным давлением, оказываемым на качество условий труда в регионах мира с низкими доходами. ^[12] Это вызвало растущую озабоченность по поводу глобальной гонки ко дну , в которой правительства принимают участие в последовательном ослаблении защиты труда в попытках повысить международную конкурентоспособность экспортно-ориентированных отраслей. Опасения такого рода, следовательно, привели к заметному увеличению дискурса о международной трудовой этике, который характерен для современной международной арены прав человека . ^[6]

Модели [ править ]

Традиционная модель регулирования трудовых стандартов на протяжении большей части истории заключалась в законодательстве и правоприменении внутри страны или внутри юрисдикции. ^[13]Однако эта модель может не подходить, если конкуренты на товарном рынке находятся в разных странах или юрисдикциях с разными трудовыми стандартами. Эта озабоченность вызывает дискуссию об установлении международных трудовых стандартов, которые, в свою очередь, требуют международного регулирования, особенно в контексте глобальной торговли. Однако определение эффективного способа реализации международных трудовых норм являются область сложности и область , которая является весьма спорной. В следующих разделах описывается несколько существующих моделей регулирования международных трудовых стандартов, в основном основанных на работе Ричарда Н. Блока, Карен Робертс, Синтии Озеки и Майрона Дж. Румкина в их статье под названием «Модели международных трудовых стандартов». ^[13]

Законодательный [ править ]

Наиболее известна законодательная модель внедрения ряда международных трудовых стандартов. ^[13] Эта модель предполагает принятие и обеспечение соблюдения трудовых норм законодательным органом в союзе стран. Социальная политика в отношении занятости и труда обычно делится на три области: свободное перемещение рабочей силы, предотвращение социального демпинга посредством низких стандартов труда и диалог между рабочими и руководством. ^[13] Эта модель была принята Европейским сообществом , входящим в состав Европейского Союза , а также является моделью, принятой Международной организацией труда.(МОТ). Таким организациям, как эти, дается право через ряд процедур издавать директивы в любой из этих областей трудовой политики. Государства-члены должны соблюдать эти директивы; однако, что на самом деле означает и влечет за собой соблюдение, остается на усмотрение каждого государства-члена.

Прямые торговые санкции [ править ]

Уже более 25 лет существует связь между трудовыми стандартами и международной торговлей , особенно в отношении определенных товаров. ^[14] Самый ранний и обширный пример увязки международных трудовых стандартов с торговлей можно найти в законодательстве США в соответствии с Законом о торговле 1974 года , создавшим Всеобщую систему преференций (GSP). В соответствии с GSP Соединенным Штатам было разрешено предоставлять невзаимный тариф.предпочтение менее развитым странам на основании определенных критериев приемлемости страны и продукта в целях содействия их экономическому росту и развитию. Одним из критериев приемлемости страны является предоставление работникам в стране определенных международно признанных прав, аналогичных четырем основным конвенциям, установленным МОТ. ^[15] Если жалоба или петиция поданы против бенефициара GSP, они обрабатываются через Офис торгового представителя США . С 1988 года восемь стран были приостановлены или исключены из программы GSP: Бирма, Либерия, Мальдивы, Мавритания, Никарагуа, Пакистан (несколько продуктов), Судан и Сирия. ^[16]Четыре страны были приостановлены, но впоследствии восстановлены: Центральноафриканская Республика, Чили, Парагвай и Румыния. ^[16] Кроме того, раздел 2202 Закона 1988 года о комплексной торговле и конкурентоспособности требует, чтобы государственный секретарь представлял Конгрессу ежегодный отчет об экономической политике и торговой практике каждой страны, с которой Соединенные Штаты поддерживают экономические или торговые отношения.

Модель торговых санкций в Соединенных Штатах, также работающая как своего рода подход стимулирования, по-видимому, оказалась успешной в том, что заставила американских чиновников побуждать страны, на которые поданы жалобы, устранять серьезные нарушения трудовых стандартов, как это определено в законодательстве. Эта модель, однако, не предназначена для широкой гарантии соблюдения трудовых норм среди торговых партнеров, поскольку она основана на внешних жалобах, а не на результатах мониторинга. ^[14] Несмотря на то, что эта мера эффективна с точки зрения предоставления процессуальных прав, меньший процент торговых партнеров обеспечивает существенные стандарты, поэтому эта мера имела смешанный успех. Некоторые надеются, что внедрение в конкурирующих развивающихся странах наряду с поддержкой дополнительной внутренней политики позволит этой модели в целом повысить глобальнуюсоциальный этаж . ^[14]

Многостороннее исполнение [ править ]

Другой пример различных методов реализации международных трудовых норм - это многосторонняя модель правоприменения. Модель, воплощенная в Североамериканском соглашении о трудовом сотрудничестве (NAALC), отличается от других принудительных методов тем, что она выступает против любого навязывания схем общих стандартов. ^[13]Вместо этого многосторонняя модель правоприменения требует, чтобы стороны, подписавшие такие соглашения, как NAALC, взяли на себя твердые обязательства в отношении существующих структур трудовых стандартов в своих соответствующих национальных сферах. Однако уникальным аспектом NAALC является то, что он никоим образом не диктует политику. Это включает в себя сильное неприятие единообразно принятых стандартов на международном уровне. Вместо того, чтобы поощрять включение базового набора прав трудящихся, многосторонняя модель правоприменения просто требует, чтобы ее члены стремились создать беспристрастные административные органы, которые решают, принимаются ли соответствующие меры для обеспечения постоянной поддержки национальных трудовых стандартов. ^[13]Таким образом, многосторонняя модель является международной не с точки зрения принятия общего набора принципов, а скорее с точки зрения требуемой приверженности неопределенной группе стандартов. При обеспечении выполнения таких обязательств в соглашениях, подобных NAALC, в первую очередь используются рекомендации и гласность, чтобы лица, принимающие решения, несли ответственность за свои действия. Многосторонние модели правоприменения, такие как NAALC, показали неоднозначные результаты с точки зрения эффективности из-за их ограниченных возможностей влияния. ^[13]

Добровольные стандарты [ править ]

Модель добровольных стандартов ссылается на систему внедрения трудовых стандартов, основанную на корпоративном кодексе поведения . Кодексы корпоративного поведения принимаются, когда различные организации объединяются, чтобы работать в соответствии с набором социально ответственных трудовых правил. Следовательно, эта модель обычно включает произвольное поведение и саморегуляцию. Примером добровольного корпоративного принятия трудовых норм являются Принципы Салливана в Южной Африке, которые были приняты группой американских компаний. ^[17] Кроме того, розничные продавцы одежды в США, такие как Nike, Gap и Liz Claiborne недавно попытались ввести в действие систему правил, запрещающих производство их продукции в условиях потогонного производства . ^[18]

Чтобы эта модель была успешной, должен быть стимул для соблюдения. Проблема, однако, заключается в том, что в случае стандартов труда обычно существуют серьезные экономические стимулы для игнорирования этих стандартов, что рассматривается как рост производственных затрат. По этой причине система мониторинга играет решающую роль в успехе и эффективности таких условий. В некоторых случаях, таких как вышеупомянутые принципы Салливана в Южной Африке, мониторинг продемонстрировал успех кодексов. В этом случае инвесторы вознаграждали соблюдение кодекса как признак корпоративного гражданства . С другой стороны, потребители могут также наказывать фирмы, которые они считают социально безответственными, посредством бойкотов или индивидуального решения избегать покупки определенных продуктов.^[19] Суть этих примеров такова: там, где есть сильное давление со стороны инвесторов и потребителей с целью поддержать определенные стандарты, компании могут получить выгоду, считаясь поддерживающими общепринятую мораль. ^[13]

Хотя это правда, верно также и то, что там, где затраты на соблюдение строгих стандартов высоки, а источники давления со стороны потребителей рассеяны, нормы, скорее всего, будут неэффективными. Для успеха этой модели требуется активное участие и заинтересованность компании в любых предпринятых действиях. Когда они решают отреагировать на внешнее давление, компании используют такие средства, как публичные объявления, местные религиозные лидеры, активисты-правозащитники, профессора университетов и представители профсоюзов, среди прочего, для обеспечения соблюдения требований и системы мониторинга. Другая трудность заключалась в том, что, хотя давление фактически оказывалось на отдельные фирмы, было трудно прийти к согласию на отраслевом уровне с точки зрения корпоративных кодексов.

Наконец, разновидностью моделей добровольных стандартов является сертификация, которая началась в октябре 1997 года с выдачи SA (Социальная ответственность) 8000 Агентством по аккредитации Совета по экономическим приоритетам (CEPAA). SA8000 - это пример корпоративного процесса сертификации по социальной ответственности и трудовым стандартам. ^[13] Целью этого процесса сертификации является выявление корпораций, которые соответствуют определенным критериям, основанным на требованиях социальной ответственности, включая критерии использования детского труда.здоровье и безопасность работников. Полученная в результате сертификация служит для того, чтобы убедить клиентов в том, что товары и услуги, предоставляемые сертифицированными фирмами, были произведены работниками, которым предложены стандарты труда, которые соответствуют по крайней мере минимально приемлемому уровню. ^[13]

Международная организация труда [ править ]

Международная организация труда (МОТ) является специализированным учреждением Организации Объединенных Наций , состоящей из 187 стран - членов, что имеет дело с вопросами труда. После Первой мировой войны , то Версальский договор содержал первую конституцию новой Международной организации труда основана на принципе , что «труд не является товаром», и по той причине , что «мир может быть установлен только на основе социальной справедливости ". ^[20] Основная роль МОТбыл призван координировать принципы международного трудового права, издавая конвенции, кодифицирующие трудовое законодательство по всем вопросам. Члены МОТ могут добровольно принимать и ратифицировать конвенции, вводя их в действие во внутреннем законодательстве. Например, первая Конвенция 1919 года о рабочем времени в промышленности требует максимум 48 часов в неделю и была ратифицирована 52 из 185 государств-членов. Великобритания в конечном итоге отказалась ратифицировать Конвенцию, как и многие нынешние государства-члены ЕС, хотя Директива о рабочем времени принимает ее принципы при условии индивидуального отказа. ^[21] Настоящая конституция МОТ основана на Филадельфийской декларации 1944 года и в соответствии сВ Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г. восемь конвенций ^[22] классифицированы как основные. Вместе они требуют свободы вступать в профсоюзы, вести коллективные переговоры и принимать меры (Конвенции № 87 и 98 ), отмены принудительного труда ( 29 и 105 ), отмены труда детей до окончания обязательной школы ( 138 и 182 ) и отсутствия дискриминации на работе (№№ 100 и 111). Соблюдение основных Конвенций обязательно с момента членства, даже если страна не ратифицировала данную Конвенцию. Чтобы обеспечить соблюдение, МОТ ограничивается сбором доказательств и отчетом о прогрессе государств-членов, так что публичность и международное давление будут оказывать давление на реформирование законов. Глобальные отчеты по основным стандартам составляются ежегодно, в то время как отдельные отчеты по странам, ратифицировавшим другие конвенции, составляются два раза в год или, возможно, реже.

МОТ своим существованием является признанным международным инструментом для поднятия вопросов международных трудовых норм на всемирном форуме. ^[23] Никакая другая существующая модель не способна выполнять эту роль. Эта организация устанавливает стандарты труда посредством конвенций и рекомендаций и имеет трехстороннюю структуру управления, в которую входят правительство, работодатели и работники. ^[13] В то время как рекомендации МОТ в большей степени служат просто руководством для государств-членов, более сильная форма, конвенции МОТ, имеют статус договора., который, в принципе, является обязательным для добровольно ратифицировавших их стран-членов. Они представляют собой эталоны строгих трудовых стандартов, к которым страны могут стремиться путем принятия и обеспечения соблюдения национальных законов, соответствующих конвенциям. ^[14] Именно с помощью этих средств организация работает над соблюдением международных трудовых стандартов.

В 1998 году Международная конференция труда МОТ приняла «Декларацию об основополагающих принципах и правах в сфере труда», определяющую определенные права как «основные». ^[24] Декларация обязывает государства-члены уважать и продвигать эти основные принципы, называемые основными конвенциями, которые сгруппированы в следующие четыре категории (всего восемь конвенций МОТ): свобода ассоциации и эффективное признание права на свободу объединений. коллективные переговоры , ликвидация принудительного или обязательного труда, отмена детского труда и ликвидация дискриминациив отношении работы и занятий. Декларация утверждает, что эти права универсальны и распространяются на всех людей во всех государствах - независимо от уровня экономического развития. ^[14] Международная конференция труда считает эти принципы настолько важными, что все страны-участницы обязаны их соблюдать, независимо от статуса ратификации.

Наряду с основополагающими конвенциями МОТ также определила четыре приоритетных конвенции или конвенции об управлении. Решающее значение для функционирования международных систем трудовых стандартов, внедряемых МОТ, МОТ рекомендует государствам-членам ратифицировать следующие приоритетные конвенции: Конвенцию об инспекции труда (1947 г.), Конвенцию об инспекции труда в сельском хозяйстве (1969 г.), Консультации Triparte ( Конвенция о международных трудовых нормах (1976 г.) и Конвенция о политике в области занятости (1964 г.). ^[25]

Проблемы, связанные с подходом МОТ к соблюдению международных трудовых норм, сводятся к вопросу универсальности конвенций и стран-членов, при этом некоторые утверждают, что гибкость необходима для удовлетворения потребностей развивающихся стран. Эти опасения объединяются вокруг идеи о том, что гонка за расширение экспорта или привлечение иностранных инвестиций может вызвать конкуренцию на основе затрат на рабочую силу, что приведет к снижению международных трудовых стандартов, поскольку правительства либо отменяют национальные законы, защищающие работников, либо ослабляют исполнение этих законов. . ^[14]Основной проблемой здесь является связь между национальным доходом и стандартами, которые страна может реально поддерживать, оставаясь конкурентоспособной. Другие вопросы связаны с обеспечением соблюдения этих стандартов после ратификации. МОТ предоставляет средство для расследования случаев несоблюдения посредством заявлений, поданных организациями работодателей или работников, или жалоб, поданных другим членом, который также ратифицировал конвенцию. ^[14] Затем они отправляются в комитет, который начинает расследование и сообщает. За этим следует либо принятие рекомендаций о шагах, которые правительство может предпринять для рассмотрения жалобы, либо просьба передать дело в Международный Суд . Несоблюдение может повлечь за собой санкции со стороны организации.

В целом структура МОТ по сути создала систему добровольного соблюдения трудовых норм, основанную на ратификации установленных конвенций. В целом правоприменительная система представительства и жалоб была успешной - успех измерялся тем фактом, что только одно представление или жалоба достигли самой строгой санкции. ^[14] С другой стороны, из-за отсутствия строгих санкций МОТ не хватает достаточно сильного сдерживающего фактора для стран, склонных к нарушению стандартов, которых придерживается МОТ. Кроме того, «гибкость» стандартов допускает слишком большую свободу действий для адаптации на основе независимых обстоятельств, уменьшая силу конвенций.

Всемирная торговая организация [ править ]

Поскольку механизмы правоприменения и санкций МОТ являются слабыми, с момента ее создания в 1994 г. ведутся серьезные дискуссии о включении трудовых норм в деятельность Всемирной торговой организации . ВТО курирует, в первую очередь, Генеральное соглашение по тарифам и торговле, которое является договор, направленный на снижение таможенных, тарифных и других барьеров для свободного импорта и экспорта товаров, услуг и капитала между его 157 странами-участницами. В отличие от МОТ, если правила ВТО о торговле нарушаются, государства-члены, которые добиваются вынесения решения в рамках процедур урегулирования споров (эффективная судебная процедура), могут принять ответные меры посредством торговых санкций. ^[26]Это может включать повторное введение целевых тарифов против страны, не соблюдающей правила. Сторонники комплексного подхода призвали включить " социальную оговорку " в соглашения ГАТТ, например, путем внесения поправки в статью XX, которая дает исключение из общих правил снижения торговых барьеров, позволяющих вводить санкции за нарушения прав человека. Прямая ссылка на основные трудовые нормы может позволить действовать в случае, если государство-член ВТО нарушает стандарты МОТ. Противники утверждают, что такой подход может иметь неприятные последствия и подорвать права трудящихся, поскольку отрасли экономики страны и, следовательно, ее рабочая сила неизбежно пострадают, но без каких-либо гарантий проведения трудовой реформы. Кроме того, в Сингапурской декларации министров 1996 года утверждалось, что "всравнительные преимущества стран, особенно развивающихся стран с низким возрастом, никоим образом не должны подвергаться сомнению ». ^[27] Соответственно, утверждается, что страны должны иметь возможность использовать преимущества низкой заработной платы и плохих условий труда в качестве сравнительного преимущество для увеличения своего экспорта. Точно так же оспаривается, что бизнес перенесет производство в страны с низкой заработной платой из стран с более высокой заработной платой, таких как Великобритания, потому что этот выбор в основном зависит от производительностирабочих. Мнение многих трудовых юристов и экономистов по-прежнему заключается в том, что расширение торговли в контексте более слабой переговорной позиции и мобильности рабочих по-прежнему позволяет бизнесу оппортунистически использовать рабочих путем перемещения производства, и что скоординированный многосторонний подход с целевыми мерами против конкретных экспорт предпочтительнее. ^[28] Хотя ВТО еще не включила трудовые права в свои процедуры урегулирования споров, многие страны вместо этого начали заключать двусторонние соглашения, защищающие основные трудовые стандарты. ^[29] Более того, во внутреннем тарифном регулировании, еще не затронутом соглашениями ВТО, страны отдали предпочтение другим странам, которые уважают основные трудовые права, например, в соответствии с Регламентом ЕС о тарифных преференциях, статьями 7 и 8.^[30]

Работники в разных странах [ править ]

В то время как дебаты по трудовым нормам, применяемым МОТ и ВТО, стремятся уравновесить стандарты со свободным движением капитала во всем мире, возникают проблемы коллизии законов (или международного частного права ), когда работники уезжают из дома, чтобы уехать за границу. Если работник из Америки выполняет часть своей работы в Бразилии, Китае и Дании («странствующий» работник) или если работник нанят в Эквадоре для работы в качестве экспатрианта за границей во Франции, работодатель может попытаться охарактеризовать трудовой договор как регулируемые законодательством страны, в которой трудовые права наименее благоприятны для работника, или стремятся утверждать, что наиболее благоприятная система трудовых прав неприменима. Например, в Великобритании трудового права случае,Ravat v Halliburton Manufacturing and Services Ltd ^[31] Г-н Рават был из Великобритании, но работал в Ливии в немецкой компании, входившей в американский транснациональный нефтяной конгломерат Halliburton . Он был уволен начальником из Египта . Ему сказали, что он будет принят на работу в соответствии с условиями британского законодательства, и это было организовано кадровым отделом в Абердине. В соответствии с Законом Великобритании о правах занятости 1996 г.он имел бы право на несправедливое увольнение, но Закон оставил открытым вопрос о территориальной сфере действия закона. Верховный суд Великобритании постановил, что принцип будет заключаться в том, что для иностранного работника, хотя по общему правилу у них не будет прав Великобритании по трудовому законодательству, будет исключение, если работник может показать «тесную связь» с Великобританией, и это было установлено на основании договорных гарантий, данных г-ну Рабату. ^[32]

Это укладывается в общие рамки ЕС. В соответствии со статьей 8 Регламента ЕС Рим I ^[33] работники будут иметь право на трудоустройство той страны, в которой они обычно работают. Но в исключительных случаях они могут иметь претензию в другой стране, если они могут установить с ней тесную связь. В Регламенте подчеркивается, что правила должны применяться с целью защиты работника. ^[34]

Также необходимо, чтобы суд имел юрисдикцию рассматривать иск. В соответствии со статьей 19 Регламента Брюсселя I ^[35] это требует, чтобы работник обычно работал там, где был подан иск, или работал там.

Закон Европейского Союза [ править ]

Европейское сообщество (ЕС) является multigovernmental законодательная структура , которая, через Договора о Европейском Союзе (Маастрихт) в 1992 году Амстердамский договор в 1997 году, а также различные другие соглашения способствовало полной экономической интеграции государств - членов. ^[36] Несмотря на то, что он издал ряд директив в областях, не связанных с трудовой деятельностью, этого нельзя сказать о вопросах, касающихся социальной политики и труда. Тем не менее, некоторые ограничения в отношении здоровья и безопасности были приняты ЕС в попытке смягчить любые бесчеловечные действия, связанные с низкими стандартами здоровья и безопасности, используемые ради конкурентного преимущества . ^[36]

Европейский Союз, в отличие от большинства международных организаций, имеет обширную систему трудового законодательства, но официально исключает (согласно Договору о функционировании Европейского Союза ) вопросы, касающиеся прямого регулирования заработной платы (например, установления минимальной заработной платы), справедливости увольнений ( например, требование к выборным работникам одобрять увольнения) и коллективные переговоры. Ряд директив регулирует почти все другие вопросы, например, Директива о рабочем времени гарантирует 28 дней оплачиваемого отпуска, Рамочная директива о равенстве запрещает все формы дискриминации людей, выполняющих работу, и Директива о коллективных увольнениях.требует надлежащего уведомления и проведения консультаций до принятия окончательного решения об увольнении по экономическим причинам.

Тем не менее, Европейский суд недавно расширил Договоры с помощью своего прецедентного права. Помимо обеспечения правовой защиты прав трудящихся, целью профсоюзов было объединение своих членов через границы таким же образом, как многонациональные корпорации организовали свое производство в глобальном масштабе. Чтобы соблюсти баланс сил, обусловленный способностью предприятий увольнять работников или переезжать, профсоюзы стремились предпринимать коллективные действия и проводить забастовки на международном уровне. Однако недавно Европейский Союз поставил под сомнение такую ​​координацию в двух спорных решениях. В Laval Ltd v Шведский Союз строителей ^[37]группу латвийских рабочих отправили на стройку в Швеции за низкую зарплату. Местный шведский профсоюз предпринял забастовку, чтобы заставить Laval Ltd. подписать местный коллективный договор. В соответствии с Директивой о командированных работникахстатья 3 устанавливает минимальные стандарты для работников, отправляемых вдали от дома, с тем чтобы работники всегда получали по крайней мере те минимальные права, которые они имели бы дома, если их место работы имеет более низкие минимальные права. В статье 3 (7) говорится, что это «не препятствует применению условий найма, более благоприятных для работников». Большинство людей думали, что это означает, что могут быть предоставлены более благоприятные условия, чем минимальные (например, в латвийском законодательстве) законодательством принимающего государства или коллективным договором. Однако в интерпретации, которую многие считают удивительной, Европейский Суд заявил, что только государство, отправляющее командировку, может повысить стандарты сверх установленного минимума для командированных работников, и любая попытка со стороны принимающего государства,или коллективный договор (если коллективный договор не объявлен универсальным в соответствии со статьей 3 (8)) будет нарушением свободы бизнеса предоставлять услуги в соответствии сСтатья 56 ДФЕС. Законодательный орган Европейского союза неявно отменил это решение в Регламенте Рима I , в котором ясно говорится в повествовании 34, что принимающее государство может допускать более благоприятные стандарты. Тем не менее, в The Rosella Европейский суд постановил, что блокада Международной федерацией транспортников компании, которая использовала эстонский «удобный флаг» (т. Е. Заявляла, что действовала в соответствии с эстонским законодательством, чтобы избежать трудовых стандартов Финляндии), нарушила этот бизнес ». право свободного учреждения при ДФЕССтатья 49. Европейский Суд заявил, что он признает «право трудящихся на забастовку» в соответствии с Конвенцией № 87 МОТ, но заявил, что его использование должно быть пропорционально праву основания предприятия. В результате недавние решения Европейского суда создают значительный дисбаланс между международной свободой бизнеса и свободой труда, чтобы вести переговоры и принимать меры для защиты своих интересов.

Для тех членов ЕС, которые выступают за внедрение трудовых стандартов, был толчок к устранению препятствий для принятия решений в социальном законодательстве. ^[38] 7 февраля 1992 года подписание Маастрихтского договора облегчило принятие законодательства по менее спорным вопросам, таким как здоровье и безопасность, недискриминация и консультации с рабочими. ^[39]

Хотя ЕС обеспечивает структуру для принятия законодательства, которое применяется во всех странах, степень, в которой он может фактически устанавливать международные трудовые стандарты, даже в пределах своих собственных границ, ограничена. ^[13] В то время как эти директивы позволяют поднимать трудовые проблемы выше национального уровня, наличие философских различий между государствами-членами, а также ограничения государственной автономии демонстрируют препятствия для этой модели. Однако, несмотря на эти трудности и сложную структуру принятия решений, предназначенную для консультаций с правительствами всех государств-членов, различные директивные учреждения ЕС и связанные стороны преуспели в создании межнационального законодательства для трудовых стандартов в рамках своей социальной политики. зонтик. ^[13]Следовательно, эта модель, как продемонстрировала ЕС, является жизнеспособной для установления трудовых стандартов на межнациональной основе. Трудность заключается в дублировании этой модели в другом месте из-за уникального интегрированного сообщества ЕС, которое является единственной такой общей многонациональной стандартной системой в современном мире. ^[13]

Мониторинг [ править ]

Важнейшим элементом успеха международных трудовых стандартов является надлежащий мониторинг и обеспечение соблюдения. При мониторинге международных трудовых норм агентства полагаются на три основных типа информации: информацию от международных организаций, таких как МОТ, информацию от национальных агентств и информацию от неправительственных организаций. ^[40] После обнаружения и определения необходимых данных, контролирующие органы должны обработать и проанализировать результаты для анализа соответствия определенным международным трудовым нормам. Наконец, после анализа соответствия, заинтересованной стороне передаются рекомендации и необходимые корректировки. ^[40]

Источники данных [ править ]

Одним из основных источников данных, необходимых для мониторинга международных трудовых норм, является Международная организация труда. Согласно статье 22 Устава МОТ, «каждый из членов соглашается представлять в Международное бюро труда ежегодный отчет о мерах, которые он принял для выполнения положений конвенций, участником которых он является». ^{[41] В} частности, страны уполномочены каждые два года подготавливать отчет по Основным трудовым нормам МОТ и каждые пять лет по всем другим действующим конвенциям, ратифицированным страной, которые передаются в Комитет экспертов по заявке. конвенций и рекомендаций и Комитет конференции по применению стандартов. ^[42]Что касается конвенций, которые еще не были ратифицированы страной, статья 19 Устава МОТ обязывает страны демонстрировать через регулярные промежутки времени шаги, «которые они предприняли для выполнения любого положения определенных конвенций или рекомендаций, и указывать любые препятствия, которые помешали. или отложили ратификацию той или иной конвенции ». ^[41] Все вышеперечисленное вместе составляет обычную систему надзора МОТ. ^{[4] [43]}

МОТ также имеет специальный механизм надзора, в рамках которого рассматриваются жалобы на государства-члены и жалобы на свободу ассоциации. ^[4] Согласно статьям 24 и 26 Устава МОТ, различные группы людей могут указывать руководящему органу, что определенное государство не соблюдает международный трудовой стандарт, который они ранее ратифицировали. ^{[40] [41]} В рамках МОТ трудовые нормы, касающиеся свободы объединений, также получили особый приоритет, который позволяет подавать жалобы в руководящий орган, даже если государство не ратифицировало конвенции о свободе объединений. . ^[4]

Другие международные организации, такие как ООН и Всемирный банк, также следят за международными трудовыми стандартами. ^[40] Организация Объединенных Наций в значительной степени полагается на данные, предоставленные государствами-членами. Эти точки данных используются для определения того, соблюдают ли государства-члены требования международных договоров, согласованных с Организацией Объединенных Наций. Учитывая, что МОТ является частью ООН, как правило, более подробные данные о трудовых стандартах и ​​записи о соблюдении находятся в сфере компетенции МОТ. ^[40] Всемирный банк учитывает международные стандарты, установленные МОТ, как один из факторов оказания помощи государствам-членам.

Национальные агентства и НПО также следят за международными трудовыми стандартами. Национальные агентства обычно отчитываются о соответствии международным трудовым нормам внутри страны, в то время как НПО гораздо более разнообразны по своему охвату. ^[40]

Проблемы [ править ]

Однако существует ряд проблем при мониторинге международных трудовых стандартов. МОТ и другие международные организации обычно полагаются на данные самоотчетов стран. ^{[4] [40] [42]} Некоторые аналитики сомневаются в качестве и нейтральности этих источников данных. Например, определения того, что составляет безработицу, варьируются от страны к стране, что затрудняет сравнение данных и оценку качества данных. ^[40] Кроме того, несмотря на большой объем данных, в их охвате все еще есть пробелы. Охват наиболее высок в городской среде и в официальном секторе. И наоборот, существуют пробелы в охвате сельской среды и неформального сектора, что может положительно исказить статистику труда, публикуемую странами. ^{[40] [44]}

Существуют также проблемы с использованием данных для оценки соответствия различным международным трудовым нормам. Поскольку интерес к мониторингу и обеспечению соблюдения международных трудовых стандартов продолжает расти, оценка, согласно Национальному исследовательскому совету, «требует тщательного анализа того, что означают и подразумевают основные трудовые стандарты, как определить, находится страна или нет. соответствие, какие показатели соответствия и какие источники информации использовать, а также ограничения источников информации ». ^[40] Стандартизация будет необходима для обеспечения надлежащего и эффективного мониторинга трудовых норм.

Нарушения [ править ]

Дискриминация на рабочем месте [ править ]

Открытая и скрытая дискриминация на рабочем месте является примером нарушения международных трудовых норм. МОТ определяет дискриминацию на рабочем месте как «обращение с людьми по-разному из-за определенных характеристик, таких как раса, цвет кожи или пол, что приводит к нарушению равенства, возможностей и обращения». ^[45] Наглядным примером дискриминации на рабочем месте является неравная оплата труда, особенно между мужчинами и женщинами. Несмотря на то, что гендерный разрыв в оплате труда считается примером дискриминации на рабочем месте с 1919 года , он оценивается в 22,9%, что означает, что на каждый доллар, заработанный мужчиной, женщина на той же должности будет зарабатывать. 77,1 центов. ^[46]Несмотря на то, что МОТ предполагает, что сокращение и устранение гендерного разрыва в оплате труда дает множество преимуществ, при нынешних медленных темпах сокращения гендерного разрыва в оплате труда, по оценкам МОТ, «потребуется еще 75 лет, чтобы преодолеть этот разрыв». ^[47]

Гарантия занятости - еще одна область, где можно найти дискриминацию на рабочем месте. В некоторых развивающихся странах, таких как Бангладеш, отсутствие гарантий занятости отражает патриархальное общество, ограничивавшее возможности женщин. В настоящее время в Бангладеш из 1,8 миллиона рабочих швейных фабрик 1,5 миллиона - женщины. С точки зрения владельцев фабрик, преимущество найма женщины - это «послушание, которое сопровождается недостатком». ^{[12] У} женщин меньше возможностей, чем у мужчин, когда дело доходит до достойной, респектабельной работы. Для многих из этих женщин, если бы они потеряли работу на швейных фабриках, они были бы вынуждены жить в нищете или работать в неформальном секторе, например, в проституции. ^[12]

Другие формы дискриминации, помимо дискриминации по признаку пола , включают дискриминацию по признаку расы и этнической принадлежности, возраста, религии, политических взглядов, социального происхождения, инвалидности, сексуальной ориентации, генетики и образа жизни. МОТ определяет все эти формы дискриминации как нарушение международных трудовых норм. ^[48]

Детский труд [ править ]

Согласно МОТ, детский труд - это «работа, которая лишает детей их детства, их потенциала и достоинства и наносит вред физическому и умственному развитию». ^[49] МОТ классифицирует работу, выполняемую детьми, на три категории: занятые дети, детский труд и опасная работа. МОТ осуждает как детский труд, так и опасный труд с целью искоренения опасного детского труда к 2016 году. По оценкам МОТ, в 2012 году 168 миллионов детей (11% детей в мире) были задействованы в детском труде, из которых 85 миллионов были задействованы. на опасной работе. ^[50] Конвенция МОТ № 5, принятая в 1919 году и вступившая в силу в 1921 году, была первой конвенцией МОТ, регулирующей детский труд. В частности, основное положение статьи гласило: «Дети в возрасте до четырнадцати лет не могут быть наняты или работать на каких-либо государственных или частных промышленных предприятиях». ^[51] С момента ее создания в 1919 году было принято несколько других конвенций МОТ, которые изменили и расширили первоначальную конвенцию 1919 года. Сегодня Конвенция о минимальном возрасте C138, 1973 г. и Конвенция C182 о наихудших формах детского труда1999 заменил все предыдущие соглашения. Конвенция о минимальном возрасте определяет минимальный возраст, в котором детям разрешается работать. Детям, за исключением случаев получения специальных надбавок, не разрешается заниматься опасной работой до 18 лет. Базовый минимальный возраст для использования детского труда составляет 15 лет (14 лет для развивающихся стран), а минимальная заработная плата за легкую работу, которая не должна мешать выполнению работ. образование или профессиональная ориентация и обучение - 13 (12 для развивающихся стран). ^[52] C182 призывает все правительства принять немедленные меры по выявлению и искоренению наихудших форм детского труда. ^[53] Согласно МОТ, следующие виды работ определяются как опасные:

• «Работа, которая подвергает детей физическому, психологическому или сексуальному насилию.
• Работайте под землей, под водой, на опасной высоте или в ограниченном пространстве.
• Работа с опасными механизмами, оборудованием и инструментами, а также ручная обработка или транспортировка тяжелых грузов.
• Работать в нездоровой среде, которая может, например, подвергать детей воздействию опасных веществ, агентов или процессов, или температуры, уровня шума или вибрации, что может нанести вред их здоровью.
• Работа в особо тяжелых условиях, например, работа в течение долгого времени или в ночное время, или работа, при которой ребенок необоснованно ограничен в помещениях работодателя » ^[54]

Большинство государств-членов ООН ратифицировали как C138, так и C182. В наихудших формах детского труда (C182) была ратифицирована 177 странами, в то время как 8 стран (Куба, Эритрея, Индия, Маршалловы Острова, Мьянма, Палау, Сомали, Тувалу) до сих пор не ратифицировала. Конвенция о минимальном возрасте (C138) была ратифицирована 166 странами, в то время как 19 стран, еще не ратифицировали его. Примечательно, что Австралия, США, Канада, Мексика, Индия и Бангладеш - все государства-члены, которые не ратифицировали Конвенцию о минимальном возрасте (C138). ^{[55] [56]}

Небезопасные методы труда [ править ]

Действуя под лозунгом «достойный труд - это безопасный труд», Программа МОТ по безопасности и гигиене труда и окружающей среде SafeWork ставит перед собой цель сделать труд более безопасным для всех. По данным МОТ, каждые 15 секунд кто-то умирает в результате несчастного случая на работе или заболевания. ^[57] Небезопасные методы труда имеют долгую и отвратительную историю. От пожара на фабрике Triangle Shirtwaist в 1911 году до взрыва удобрений в 2013 году на Западе, штат Техас, промышленные катастрофы отрицательно сказываются на жизни рабочих и их иждивенцев, что связано с высокими экономическими издержками. С момента своего создания в 1919 году обеспечение безопасности работников было одной из основных задач МОТ. ^[58] За свою историю МОТ приняла несколько конвенций, направленных на максимальное повышение безопасности и здоровья работников. В настоящее время действуют три основополагающих конвенции: Конвенция о безопасности и гигиене труда (C155, 1981), Конвенция о службах гигиены труда (C161, 1985) и Конвенция об основах, содействующих безопасности и гигиене труда (C187, 2006). . Самая последняя конвенция провозглашает цель «поощрения превентивной культуры безопасности и здоровья и постепенного достижения безопасной и здоровой рабочей среды». ^[59] Одной из проблем, с которой сталкивается МОТ, является низкий уровень ратификации основных конвенций по охране здоровья и безопасности. C155, C161 и C187 были ратифицированы 60, 31 и 25 странами соответственно. ^{[60] [61] [62]} С точки зрения МОТ, неспособность оправдать ожидания, изложенные в конвенциях, являются примерами нарушений международных трудовых норм.

Критика [ править ]

Помимо разногласий по поводу надлежащего метода реализации международных трудовых норм, существуют различные мнения относительно обоснованности их существования. Два наиболее распространенных аргумента против международных трудовых норм заключаются в том, что они подрывают международную конкурентоспособность и подрывают внутреннюю политику. ^{[ необходима цитата ]}

Подрывает международную конкурентоспособность [ править ]

Критика международных трудовых стандартов, исторически поднимавшаяся экономистами-правоцентристами, заключается в том, что они искажают рыночные силы, тем самым ограничивая занятость и доходы. ^[12] По мнению экономистов правого толка, глобальная свободная торговля позволяет странам специализироваться на тех видах деятельности, в которых они имеют сравнительное преимущество, и получать взаимную выгоду посредством обмена. Международная конкурентоспособность стран с большим количеством неквалифицированной рабочей силы зависит от их способности предоставлять недорогую рабочую силу. ^[12] Таким образом, международные стандарты подорвут любое сравнительное преимущество за счет увеличения стоимости рабочей силы. Согласно консервативному аргументу, международные стандарты труда оставляют развивающиеся страны с ослабленной экспортной экономикой. ^[63]

Сторонники международных трудовых стандартов часто отвечают, утверждая, что эта критика атакует только конкретный аспект правоприменения, а не сами стандарты. Более того, левоцентристские экономисты полагают, что более высокие стандарты труда не обязательно подрывают конкурентоспособность. ^[2] Эмпирические данные, предоставленные Бериком и Роджерсом (2006), показывают, что любые затраты на повышение трудовых стандартов могут быть легко компенсированы стимулами, поощряющими прямые иностранные инвестиции (ПИИ) и экспорт. ^[2] Следуя этой аргументации, более высокие стандарты труда не только улучшают социальную и политическую стабильность, тем самым стимулируя больше иностранных инвестиций, но и обеспечивают ценные инвестиции в человеческий капитал, которые могут привести к повышению эффективности. ^[2]

Подрывает внутреннюю политику [ править ]

Еще один важный аргумент против международных трудовых стандартов - это представление о том, что любая попытка согласовать установленные критерии приемлемых условий труда в некоторой степени игнорирует текущее состояние уникального экономического и социального климата отдельной страны. ^[1] Предполагается, что вместо принятия согласованной на международном уровне группы трудовых стандартов суверенным государствам лучше оставить регулирование рынка труда внутренней политике. ^[1] Таким образом, утверждается, что страна может адаптировать стандарт, такой как минимальная заработная плата, к конкретной ситуации в этом регионе мира, вместо того, чтобы пытаться внедрить неподходящую единообразную заработную плату. ^[1]В исследовании 1996 года Друзилла Браун, Алан Дирдорф и Роберт Стерн использовали различные теоретические модели труда для проверки эффективности гармонизации международных трудовых стандартов. ^[64] В исследовании делается вывод о том, что в теоретических случаях сбои рынка, которые приводят к нарушению условий рабочей среды, наиболее адекватно устраняются трудовыми стандартами. ^[64] Однако рыночные сбои в разных странах неодинаковы, и поэтому очевидно, что трудовые стандарты не должны разрабатываться на международном уровне. ^{[ необходима цитата ]}

Пример такой критики можно увидеть, взглянув на вопрос о практике детского труда. Аргументы против согласованных международных трудовых прав подчеркивают, что количество детского труда в стране напрямую зависит от уровня ее экономического развития. ^[6] Следуя этой логике, более бедные страны имеют больше шансов на отмену детского труда посредством экономического развития, а не минимального возраста. Фактически, одно исследование показало, что дети 14 лет и младше полностью не исключаются из рабочей силы до тех пор, пока ВВП не приблизится к 5000 долларов на душу населения. ^[65]Кроме того, также утверждается, что международный консенсус, принижающий практику детского труда, может фактически снизить вероятность искоренения детского труда в целом за счет ослабления стимулов для взрослых работников поддерживать запрет. ^[66]

См. Также [ править ]

• Достойный труд
• Трудовое право
• Международная организация труда
• Международный закон
• Возможности подход
• Права человека
• Право на труд
• Интенсивность работы
• Конвенции Международной организации труда
• Социальное неравенство
• Трудовое право Великобритании

Примечания и ссылки [ править ]

Внешние ссылки [ править ]

• Официальный веб-сайт Международной организации труда