Из Википедии, свободной энциклопедии
  (Перенаправлено от работников умственного труда )
Перейти к навигации Перейти к поиску

Работники умственного труда - это работники , главный капитал которых - знания . Примеры включают программистов , врачей , фармацевтов , архитекторов , инженеров , ученых , дизайнеров , бухгалтеров , юристов и ученых , чья работа заключается в том, чтобы «думать, чтобы заработать себе на жизнь». [1]

Определение [ править ]

Знающие работники должны использовать комбинацию конвергентного и дивергентного мышления как часть своей работы

Работу с знаниями можно отличить от других форм работы, уделяя особое внимание «нестандартному» решению проблем , требующему сочетания конвергентного и дивергентного мышления. [2] Но, несмотря на количество исследований и литературы по интеллектуальным трудам, нет четкого определения этого термина. [3]

Моско и Маккерчер (2007) изложили различные точки зрения по этому поводу. Сначала они указывают на наиболее узкое и определенное определение работы со знаниями, например, Флорида.рассматривает это как конкретное «прямое манипулирование символами для создания оригинального продукта знаний или для добавления очевидной ценности к существующему», что ограничивает определение работы со знаниями в основном творческой работой. Затем они противопоставляют этот взгляд на работу со знаниями с заметно более широким взглядом, который включает обработку и распространение информации, утверждая, что работники, которые играют роль в обработке и распространении информации, добавляют реальную ценность области, несмотря на то, что не обязательно вносят творческий элемент. . В-третьих, можно рассмотреть определение работы с умственными работниками, которое включает «всех работников, участвующих в цепочке производства и распространения продуктов знаний», что позволяет провести очень широкую и инклюзивную категоризацию работников умственного труда. Таким образом, следует признать, что термин "«работник умственного труда» может иметь довольно широкое значение и не всегда однозначно в том, к кому он относится.[4]

Архитектор является примером типичного «работника знаний»

Работники умственного труда тратят 38% своего времени на поиск информации. [5] [ сомнительно - обсудить ] Их также часто вытесняют из своих боссов, работая в разных отделах и часовых поясах или из удаленных мест, таких как домашние офисы и залы ожидания в аэропортах . [6] По мере того, как предприятия становятся все более зависимыми от информационных технологий , количество областей, в которых должны работать интеллектуальные работники, резко увеличилось. [ необходима цитата ] [7]

Несмотря на то, что их иногда называют «золотыми ошейниками» [8] из-за их высокой заработной платы, а также из-за их относительной независимости в управлении процессом своей работы [9], текущие исследования показывают, что они также более склонны к выгорание и очень строгий нормативный контроль со стороны организаций, в которых они работают, в отличие от обычных работников. [10]

Управление интеллектуальными работниками может быть сложной задачей. Большинство работников умственного труда предпочитают некоторый уровень автономии и не любят, когда за ними наблюдают или управляют. Те, кто руководят работниками умственного труда, часто сами являются работниками умственного труда или были раньше. Перед тем, как поручить работу специалисту, необходимо тщательно рассмотреть проекты, поскольку их интересы и цели будут влиять на качество завершенного проекта. К работникам умственного труда следует относиться как к индивидуумам.

Лоо ( [11]2017), используя эмпирические данные работников умственного труда из двух секторов - рекламного сектора и секторов программного обеспечения ИТ - и из трех развитых стран - Англии, Японии и Сингапура - исследовали конкретный тип работников умственного труда - творческих работников умственного труда - в отличие от обычных работников, таких как указано выше. Выводы из проанализированных эмпирических данных предлагают сложную картину этого типа работы в экономике знаний, где работники используют сочетание творческих способностей, способностей, талантов, навыков и знаний для конечного производства продуктов и услуг. Это исследование (Loo, 2017) выявило определение творческой работы со знаниями из четырех конкретных ролей: копирайтинг, креативное руководство, программирование и управление системными программами в рекламе и ИТ-ПО.Способ применения каждого из творческих приложений зависит от роли (ролей) творческих работников. Этот тип работы включает в себя сложную комбинацию наборов навыков или «творческих способностей к умению работать». «Творческие работники умственного труда используют комбинацию творческих приложений для выполнения своих функций / ролей в экономике знаний, включая упреждающее воображение, решение проблем, поиск проблем и генерирование идей и эстетических чувств» (Loo, 2017, стр. 138).решение проблем, поиск проблем и генерация идей и эстетических чувств »(Loo, 2017, p. 138).решение проблем, поиск проблем и генерация идей и эстетических чувств »(Loo, 2017, p. 138).

Взяв в качестве примера эстетическую чувствительность, для креативного директора это визуальные образы, неподвижные или движущиеся через объектив камеры, а для программиста - это инновационные технические знания, на которых написано программное обеспечение.

К другим отраслевым творческим приложениям относятся эмоциональная связь в рекламном секторе и сила выражения и чувствительность в секторе программного обеспечения ИТ. Были определены такие термины, как «общая губка», «социальный хамелеон» и «созвучный духу времени», которые творческие работники умственного труда использовали для эмоционального отождествления со своей потенциальной аудиторией при создании рекламы. С точки зрения программного обеспечения ИТ, творческие работники умственного труда использовали творческое приложение «чувствительности» для получения бизнес-аналитики и измерения информации, которую работник программного обеспечения мог получить от различных сторон (Loo, 2017).

Творческие работники также нуждаются в способностях и способностях. Страсть к своей работебыл общим для ролей, исследованных в двух секторах, и для копирайтеров эта страсть была отождествлена ​​с весельем, удовольствием и счастьем от выполнения роли наряду с такими атрибутами, как честность (в отношении продукта), уверенность и терпение в поиске подходящей копии. . Как и в случае с другими ролями, творческий работник в программировании требует командной работы и навыков межличностного общения, чтобы эффективно общаться с людьми, имеющими другие дисциплины и образование. Что касается управленческих ролей творческого руководства и системного управления программами, способности создавать видение выполняемой работы, убеждать, разрабатывать стратегию, выполнять и планировать окончательное завершение данной задачи (например, кампании или программного обеспечения). ) - необходимые мощности (Лоо, 2017).

Связывание этих способностей и способностей - это способы совместной работы, которые были выявлены в результате этого исследования. Два режима работы варьировались от индивидуального до совместного, когда работник мог выполнять один или оба режима в зависимости от конкретной деятельности. Способность переключаться между этими двумя режимами работы вместе с соответствующим творческим приложением является частью сложности этого стиля работы.

Творческим работникам также необходимо понимание различных форм знаний (Loo, 2017). Они связаны с такими дисциплинами, как гуманитарные науки (например, литература) и изобразительными искусствами, такими как живопись и музыка (например, популярные и классические разновидности). Творческим работникам умственного труда также требуются технические знания, такие как математика и компьютерные науки (например, разработка программного обеспечения) и физические науки (например, физика), хотя в этих двух секторах есть различия. В секторе программного обеспечения для ИТ техническое знание языков программного обеспечения особенно важно для программистов, как установлено в выводах. Однако уровень технических знаний менеджера программы может быть меньше.поскольку для понимания проблем, связанных с общением с командой разработчиков и тестировщиков, необходимо только знание соответствующего языка программного обеспечения. Технические ноу-хау креативного директора относятся только к пониманию возможностей технологий (таких как графика и типографика), позволяющих извлечь выгоду из технического волшебства. Затем требуются технические специалисты для реализации видения креативного директора.

Вышеупомянутые типы дисциплинарных знаний могут появиться в явных форматах, которые можно получить из формальных программ в учебных заведениях, таких как высшие учебные заведения и профессиональные учреждения, наряду с другими навыками и способностями, связанными с презентацией, общением и работой в команде. Как установлено в выводах, были и другие недисциплинарные знания, которые не были явными, но неявными по своему характеру. Респонденты упомянули скрытый опыт своей прошлой работы и жизненный опыт, который они использовали при выполнении своей творческой работы. Эта форма знаний использовалась коллективно как команда (рекламная кампания или программное обеспечение). Такой совместный подход к работе, особенно с такими ролями, как творческое руководство и управление программным обеспечением,требует неявного знания сильных и слабых сторон, а также потребностей и желаний соответствующих членов команды (знание психологии). Эта форма работы может происходить внутри организации, как отдельная группа для конкретного проекта в организации или как субподрядная команда вне организации. В рамках этой роли творческие работники умственного труда могут выполнять свою деятельность индивидуально и / или коллективно как часть своего вклада в проект. Результаты также выявили некоторые характеристики совместной работы, такие как разнообразие заинтересованных сторон, таких как субподрядные группы, и косвенные отношения между клиентами, работниками (рекламного агентства) и потребителями (Loo, 2017).в качестве отдельной группы для конкретного проекта в организации или в качестве субподрядной команды за пределами организации. В рамках этой роли творческие работники умственного труда могут выполнять свою деятельность индивидуально и / или коллективно как часть своего вклада в проект. Результаты также выявили некоторые характеристики совместной работы, такие как разнообразие заинтересованных сторон, таких как субподрядные группы, и косвенные отношения между клиентами, работниками (рекламного агентства) и потребителями (Loo, 2017).в качестве отдельной группы для конкретного проекта в организации или в качестве субподрядной команды за пределами организации. В рамках этой роли творческие работники умственного труда могут выполнять свою деятельность индивидуально и / или коллективно как часть своего вклада в проект. Результаты также выявили некоторые характеристики совместной работы, такие как разнообразие заинтересованных сторон, таких как субподрядные группы, и косвенные отношения между клиентами, работниками (рекламного агентства) и потребителями (Loo, 2017).Результаты также выявили некоторые характеристики совместной работы, такие как разнообразие заинтересованных сторон, таких как субподрядные группы, и косвенные отношения между клиентами, работниками (рекламного агентства) и потребителями (Loo, 2017).Результаты также выявили некоторые характеристики совместной работы, такие как разнообразие заинтересованных сторон, таких как субподрядные группы, и косвенные отношения между клиентами, работниками (рекламного агентства) и потребителями (Loo, 2017).

История [ править ]

Термин «интеллектуальная работа» появился в книге Питера Друкера «Вехи завтрашнего дня» (1959) . [12] Позже Друкер ввел термин «работник умственного труда» в книге «Эффективный руководитель» [13] в 1966 году. Позже, в 1999 году, он предположил, что «самый ценный актив учреждения 21-го века, будь то деловой или некоммерческий, будет быть его работниками умственного труда и их производительностью ". [14]

Пол Альфред Вайс (1960) [15] сказал, что « знания растут, как организмы, а данные служат пищей для усвоения, а не просто для хранения». Поппер (1963) [ требуется полная цитата ] заявил, что всегда существует возрастающая потребность в знаниях, чтобы постоянно расти и прогрессировать, будь то неявная ( Polanyi , 1976) [ полная цитата ] или явная.

Тоффлер (1990) [ требуется полная ссылка ] заметил, что типичные работники умственного труда (особенно ученые и инженеры, занимающиеся НИОКР ) в эпоху экономики знаний должны иметь в своем распоряжении некоторую систему для создания, обработки и расширения своих собственных знаний. В некоторых случаях им также потребуется управлять знаниями своих коллег.

Нонака (1991) [16] описал знания как топливо для инноваций, но был обеспокоен тем, что многие менеджеры не понимали, как можно использовать знания. Он утверждал, что компании больше похожи на живые организмы, чем на машины, и большинство рассматривали знания как статические входные данные для корпоративной машины. Нонака отстаивал взгляд на знания как на возобновляемые и изменяющиеся, и что работники умственного труда были движущими силами этих изменений. Он считал, что компании, создающие знания, должны быть сосредоточены в первую очередь на задаче инноваций.

Это заложило основу для новой практики управления знаниями , или «УЗ», которая возникла в 1990-х годах для поддержки работников умственного труда стандартными инструментами и процессами.

Сэвидж (1995) описывает концентрацию знаний как третью волну социально-экономического развития человека. Первая волна была в эпоху сельского хозяйства, когда богатство определялось как владение землей. Во второй волне, в индустриальную эпоху, богатство основывалось на владении капиталом, то есть фабриками. В век знаний богатство основано на владении знаниями и способности использовать эти знания для создания или улучшения товаров и услуг. Улучшения продукта включают стоимость, долговечность, пригодность, своевременность доставки и безопасность. Используя данные, [ цитата необходима ] в век знаний, 2% работающего населения будут работать на земле, 10% будут работать в промышленности, а остальные будут работниками умственного труда. [17]

Работа с знаниями в 21 веке [ править ]

Давенпорт (2005) говорит, что рост интеллектуального труда на самом деле прогнозировался годами. [1] : 4 Он указывает на тот факт, что Фриц Махлуп вначале много работал как над знаниями, так и над рабочими ролями, основанными на знаниях, и еще в 1958 году заявил, что сектор рос намного быстрее, чем остальная часть экономики со знаниями. рабочие составляют почти треть рабочей силы в Соединенных Штатах. [1] : 4 «По данным Организации экономического сотрудничества и развития (1981), к началу 1970-х около 40 процентов работающего населения в США и Канаде были отнесены к информационному сектору, тогда как в большинстве других В странах ОЭСР показатели все же были значительно ниже ». [3] :118

По состоянию на 2016 год с 1980 года ежегодно добавлялось в среднем 1,9 миллиона должностей работников умственного труда - больше, чем должности любого другого типа. [18]

Тапскотт (2006) видит сильную постоянную связь между работниками умственного труда и инновациями, но темпы и манера взаимодействия стали более продвинутыми. Он описывает инструменты социальных сетей в Интернете, которые теперь способствуют более мощным формам сотрудничества . Работники умственного труда участвуют в «одноранговом» обмене знаниями через границы организаций и компаний, формируя сети экспертных знаний. Некоторые из них открыты для публики. Хотя он разделяет озабоченность по поводу авторских прав и интеллектуальной собственностиНесмотря на то, что закон оспаривается на рынке, он твердо убежден в том, что компании должны сотрудничать, чтобы выжить. Он видит продолжающийся альянс государственных (государственных) и частных (коммерческих) команд для решения проблем, ссылаясь на операционную систему Linux с открытым исходным кодом вместе с проектом «Геном человека» как на примеры свободного обмена знаниями с реализацией коммерческой ценности.

Палмер (2014) [19] исследовал продуктивность и модели работы работников умственного труда. Часть этого исследования включала анализ того, как средний работник умственного труда проводит свой день. Он отмечает, что эффективная и действенная интеллектуальная работа основана на плавной навигации неструктурированных процессов и разработке индивидуальных и разовых процедур. «По мере того, как мы переходим к бизнес-модели 21-го века, основное внимание необходимо уделять оснащению работников умственного труда инструментами и инфраструктурой, обеспечивающими общение и обмен информацией, такими как сети, электронная почта, управление контентом и, во все большей степени, социальные сети». Палмер указывает на появление адаптивного управления делами (также известного как динамическое или расширенное управление делами).), представляющий смену парадигмы, вызванную появлением от адаптации бизнес-практик к проектированию ИТ-систем, к построению систем, отражающих то, как фактически выполняется работа.

В связи с быстрым глобальным распространением транзакций и взаимодействий, основанных на информации, которые проводятся через Интернет , постоянно растет спрос на рабочую силу, способную выполнять эти действия. По оценкам, работников умственного труда в настоящее время больше, чем всех остальных работников в Северной Америке, по крайней мере, в четыре раза больше. [20] : 4

В то время как роли работников умственного труда в значительной степени совпадают с профессиями, требующими высшего образования, комплексный характер умственной работы на сегодняшних подключенных рабочих местах требует, чтобы практически все работники обладали этими навыками на определенном уровне. С этой целью системы государственного образования и общественных колледжей все больше ориентируются на обучение на протяжении всей жизни, чтобы обеспечить учащимся навыки, необходимые для продуктивных работников умственного труда в 21 веке.

Многие из работников умственного труда, которые в настоящее время входят в состав рабочей силы, относятся к демографическому поколению X. Эти новые работники умственного труда ценят обучение на протяжении всей жизни, а не работу на протяжении всей жизни. [21] «Они ищут возможности трудоустройства выше занятости [и] ценят карьеру больше, чем самостоятельность» (Элсдон и Айер, 1999) [ полная цитата необходима ] . Там, где бэби-бумеры обладают определенными знаниями о конкретной фирме, работники умственного труда поколения X получают знания от многих фирм и переносят эти знания с собой от компании к компании (2002). [21]

Роли [ править ]

Работники умственного труда приносят пользу организациям множеством способов. Они включают:

  • анализ данных для установления отношений
  • оценка входных данных для оценки сложных или конфликтующих приоритетов
  • выявление и понимание тенденций
  • установление связей
  • понимание причины и следствия
  • способность к мозговому штурму , широкое мышление ( дивергентное мышление )
  • способность углубляться , уделяя больше внимания ( конвергентное мышление )
  • создание новых возможностей
  • создание или изменение стратегии

Этот вклад работников умственного труда отличается от деятельности, которую обычно не просят выполнять, в том числе:

  • обработка транзакции
  • рутинные задачи
  • простая приоритезация работы

Существует набор переходных задач, которые включают в себя роли, которые кажутся рутинными, но требуют более глубоких знаний о технологиях, продуктах или клиентах для выполнения функции. Они включают:

  • предоставление технической поддержки или поддержки клиентов
  • решение уникальных проблем клиентов
  • рассмотрение открытых запросов

Как правило, если знания можно сохранить, вклад работников умственного труда будет способствовать расширению интеллектуальных активов компании. Хотя это может быть сложно измерить, это увеличивает общую стоимость его интеллектуального капитала . В случаях, когда интеллектуальные активы имеют коммерческую или денежную ценность, компании могут создавать патенты на свои активы, после чего материал становится интеллектуальной собственностью с ограничениями.. В этих наукоемких ситуациях работники умственного труда играют непосредственную жизненно важную роль в увеличении финансовой стоимости компании. Они могут сделать это, найдя решения о том, как найти новые способы получения прибыли. Это также может быть связано с рынком и исследованиями. Давенпорт (2005) говорит, что даже если работники умственного труда не составляют большинство всех работников, они действительно имеют наибольшее влияние на свою экономику. [1] Он добавляет, что компании с большим количеством интеллектуальных работников являются наиболее успешными и быстрорастущими в странах с ведущей экономикой, включая США.

Обзор современной литературы Райнхардта и др. (2011) показывает, что роли работников умственного труда в рабочей силе невероятно разнообразны. В двух эмпирических исследованиях они «предложили новый способ классификации ролей работников умственного труда и действий, связанных со знаниями, которые они совершают в своей повседневной работе». [2] : 150 Типология ролей работников умственного труда, предложенная ими, следующая: «Контроллер, помощник, обучающийся, компоновщик, сетевой, организатор, извлекающий, разделяющий, решающий и отслеживающий»: [2] : 160

РольОписаниеТипичные действия со знаниями (ожидаемые)Существование роли в литературе
КонтроллерЛюди, которые следят за производительностью организации на основе необработанной информации.Анализ, распространение, организация информации, мониторинг(Moore and Rugullies, 2005) [ требуется полная ссылка ] (Geisler, 2007) [ требуется полная ссылка ]
ПомощникЛюди, которые передают информацию, чтобы научить других, как только они преодолеют проблему.Создание, анализ, распространение, обратная связь, поиск информации, обучение, создание сетей(Давенпорт и Прусак, 1998 г.) [22]
УченикЛюди, использующие информацию и методы для улучшения личных навыков и компетентности.Приобретение, анализ, поиск экспертов, поиск информации, обучение, поиск услуг
КомпоновщикЛюди, которые объединяют и объединяют информацию из разных источников, чтобы генерировать новую информацию.Анализ, распространение, поиск информации, организация информации, создание сетей(Давенпорт и Прусак, 1998 г.) [22] (Нонака и Такеучи, 1995 г.) [ требуется полная ссылка ] (Гейслер, 2007 г.) [ требуется полная ссылка ]
СетевикЛюди, которые создают личные или связанные с проектом связи с людьми, занятыми аналогичной работой, чтобы делиться информацией и поддерживать друг друга.Анализ, распространение, экспертный поиск, мониторинг, создание сетей, поиск услуг(Давенпорт и Прусак, 1998 г.) [22] (Нонака и Такеучи, 1995 г.) [ требуется полная ссылка ] (Гейслер, 2007 г.) [ требуется полная ссылка ]
ОрганизаторЛюди, которые участвуют в личном или организационном планировании деятельности, например, списках дел и расписании.Анализ, организация информации, мониторинг, создание сетей(Мур и Ругуллис, 2005 г.) [ требуется полная ссылка ]
РетриверЛюди, которые ищут и собирают информацию по заданной теме.Сбор, анализ, экспертный поиск, поиск информации, организация информации, мониторинг(Снайдер-Халперн и др. , 2001) [ требуется полная ссылка ]
УчастникЛюди, которые распространяют информацию в сообществе.Авторинг, соавторство, распространение, создание сетей(Давенпорт и Прусак, 1998 г.) [22] (Браун и др. , 2002 г.) [ требуется полная ссылка ] (Гейслер, 2007 г.) [ требуется полная ссылка ]
РешательЛюди, которые находят или предоставляют способ решения проблемы.Приобретение, анализ, распространение, поиск информации, обучение, поиск услуг(Давенпорт и Прусак, 1998 г.) [22] (Нонака и Такеучи, 1995 г.) [ требуется полная ссылка ] (Мур и Ругуллис, 2005 г.) [ требуется полная ссылка ]
ТрекерЛюди, которые отслеживают и реагируют на личные и организационные действия, которые могут стать проблемами.Анализ, поиск информации, мониторинг, нетворкинг(Мур и Ругуллис, 2005 г.) [ требуется полная ссылка ]

Дополнительный контекст и рамки [ править ]

Друкер (1966) определяет шесть факторов производительности работников умственного труда: [23]

  1. Производительность интеллектуальных работников требует, чтобы мы задавали вопрос: «В чем заключается задача?».
  2. Это требует, чтобы мы возложили ответственность за их производительность на самих работников умственного труда. Работники умственного труда должны управлять собой.
  3. Постоянные инновации должны быть частью работы, задачи и ответственности работников умственного труда.
  4. Работа со знаниями требует непрерывного обучения со стороны интеллектуального работника, но в равной степени непрерывного обучения со стороны интеллектуального работника.
  5. Производительность работника умственного труда не зависит - по крайней мере, не в первую очередь - от количества произведенной продукции. Качество не менее важно.
  6. Наконец, продуктивность интеллектуального работника требует, чтобы интеллектуальный работник рассматривался и рассматривался как «актив», а не как «затраты». Это требует, чтобы работники умственного труда хотели работать на организацию, а не на все другие возможности.

Теория управления взаимодействием между людьми утверждает, что существует 5 принципов, характеризующих эффективную работу со знаниями:

  1. Создавайте эффективные команды
  2. Общайтесь структурированно
  3. Создавайте, делитесь и сохраняйте знания
  4. Совместите свое время со стратегическими целями
  5. Обсуждайте следующие шаги в процессе работы

Другой, более поздний анализ интеллектуального труда (автор неизвестен) показывает активность, которая варьируется от задач, выполняемых отдельными работниками интеллектуального труда, до глобальных социальных сетей. Эта структура охватывает все классы работ, которые проводятся или могут быть предприняты. Существует семь уровней или шкал интеллектуального труда, для каждого цитируются ссылки.

  1. Работа со знаниями (например, написание, анализ, консультирование) выполняется профильными специалистами во всех областях организации. Хотя интеллектуальная работа зародилась у истоков письма и счета, впервые она была определена как категория работы Друкером (1973). [24]
  2. Функции знаний (например, сбор, организация и обеспечение доступа к знаниям) выполняются техническим персоналом для поддержки проектов процессов знаний. Функции знаний датируются c. 450 г. до н.э., с Александрийской библиотекой , [ сомнительно - обсудить ], но их современные корни могут быть связаны с появлением управления информацией в 1970-х годах. [25]
  3. Процессы знаний (сохранение, совместное использование, интеграция) выполняются профессиональными группами в рамках программы управления знаниями. Процессы знаний развивались вместе с технологиями общего назначения, такими как печатный станок, доставка почты, телеграф, телефонные сети и Интернет. [26]
  4. Программы управления знаниями связывают получение знаний (например, из науки, синтеза или обучения) с их использованием (например, анализ политики, отчетность, управление программами), а также с облегчением организационного обучения и адаптации в организации знаний. Управление знаниями возникло как дисциплина в 1990-х годах (Леонард, 1995) [ требуется полная ссылка ] .
  5. Организации знаний передают выходные данные (контент, продукты, услуги и решения) в форме служб знаний, чтобы обеспечить внешнее использование. Концепция организаций знаний возникла в 1990-х годах. [22]
  6. Сервисы знаний поддерживают другие организационные услуги, приносят результаты в секторе и приносят выгоды гражданам в контексте рынков знаний. Сервисы знаний возникли в качестве предмета в 2000-х годах. [27]
  7. Сети социальных сетей позволяют организациям, занимающимся знаниями, совместно производить продукты знаний, используя свои внутренние возможности с помощью огромных социальных сетей. Социальные сети появились в 2000-х [28]

Иерархия варьируется от усилий отдельных специалистов через техническую деятельность, профессиональные проекты и программы управления до организационной стратегии, рынков знаний и глобальных сетей.

Эта структура полезна для позиционирования бесчисленных типов работы со знаниями относительно друг друга и в контексте организаций, рынков и глобальной экономики знаний . Он также предоставляет полезный контекст для планирования, разработки и реализации проектов управления знаниями .

Loo (2017) исследует, как определенная группа - творческие работники умственного труда - выполняет свою работу и учится в ней. Используя эмпирические данные по рекламе и разработке программного обеспечения в Англии, Японии и Сингапуре, он разрабатывает новую концептуальную основу для анализа сложностей творческой интеллектуальной работы. В основу концепции положены четыре дисциплины: бизнес и менеджмент, экономика, социология и психология (Loo, 2017, с. 59). Сосредоточившись исключительно на человеческом элементе работы в экономике знаний, Лоо исследует реальный мир того, как люди работают в этом возникающем явлении, и исследует взаимосвязь между знаниями и творческими измерениями, чтобы обеспечить новые рамки для обучения и работы. Это исследование выявило три уровня применения творческих знаний. Они касаются внутриотраслевых подходов,межотраслевые подходы (где рабочие места требуют разных стилей работы в зависимости от секторов) и изменения культуры / практики в секторах. Что касается внутриотраслевой работы, они относятся к ролям и функциям конкретных должностей в каждом из двух секторов рекламы (например, копирайтинг и творческое руководство) и разработки программного обеспечения (например, разработка программного обеспечения и управление программным обеспечением). При межотраслевой работе в него могут входить менеджеры программных продуктов, выполняющие разные функции при работе в разных организациях - например, в компании, производящей компьютерное программное обеспечение, и в международной финансовой организации. Последний тип творческой работы может включать такие аспекты, как культура «хорошей практики» в решении технических проблем и «сила выражения» в программировании.Все три типа творческой работы со знаниями на микроуровне предлагают контекстуальное понимание того, как эти работники действуют в экономике знаний. Этот подход отличается от подхода Зубоффа (1988), Друкера (1993), Нонака и Такеучи (1995) и Райха (2001), которые стремились обеспечить более общее понимание (Loo, 2017).

Наконец, сложная творческая работа над знаниями требует благоприятной среды. Одна из таких сред связана с поддерживающей технической базой. На основании полученных результатов информация, связь и электронные технологии (ICET) рассматриваются как организационный инструмент, источник идей (например, Интернет) и способ моделирования концепции. Он также может применяться к межотраслевой деятельности, такой как программное обеспечение для междисциплинарных приложений. Этот организационный инструмент позволяет творческим работникам умственного труда посвящать свою энергию многогранной деятельности, такой как анализ огромных наборов данных и создание новых рабочих мест, таких как проектирование веб-страниц. ICET позволяет работникам уделять больше времени продвинутой деятельности, что приводит к интенсификации творческих приложений. Наконец, из результатов было отмечено, что поддерживающая среда сосредоточена на обучении,рабочая среда, образование (Лоо, 2017Лоо, С. (2017) Творческая работа в экономике знаний. Абингдон: Рутледж ).

См. Также [ править ]

  • Знание клиентов
  • Явные знания
  • Информационная индустрия
  • Захват знаний
  • Экономика знаний
  • Управление знаниями
  • Рынок знаний
  • Организация знаний
  • Теги знаний
  • Обмен знаниями
  • Цепочка создания стоимости знаний
  • Учусь
  • Библиотечное дело
  • Непрерывное обучение
  • Новый работник умственного труда Кореи
  • Управление личными знаниями
  • Обработка социальной информации
  • Системное мышление
  • Неявное знание
  • Рабочая сила

Ссылки [ править ]

  1. ^ a b c d Давенпорт, Томас Х. (2005). Мышление для жизни: как получить лучшую производительность и результаты от работников умственного труда . Бостон: Издательство Гарвардской школы бизнеса. ISBN 1-59139-423-6.
  2. ^ a b c Рейнхардт, В .; Schmidt, B .; Sloep, P .; Драхслер, Х. (2011). «Роли и действия работников умственного труда - результаты двух эмпирических исследований». Управление знаниями и процессами . 18 (3): 150–174. DOI : 10.1002 / kpm.378 . ЛВП : 1820/3523 .
  3. ^ Б Pyöriä, P. (2005). «Новый взгляд на концепцию работы со знаниями». Журнал управления знаниями . 9 (3): 116–127. DOI : 10.1108 / 13673270510602818 .
  4. ^ Mosco, V .; Маккерчер, К. (2007). «Введение: теоретизирование труда знаний и информационное общество». Работники умственного труда в информационном обществе . Lanham: Lexington Books. стр. vii – xxiv. ISBN 978-0-7391-1781-1.
  5. Перейти ↑ Crabtree, RA, Fox, MS, Baid, N. (1997). «Практические примеры координационной деятельности и проблемы совместного проектирования» (PDF) . Исследования в области инженерного проектирования . 9 (2): 70–84. DOI : 10.1007 / bf01596483 . CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
  6. ^ Макдермотт, Майкл (2005). «Работники умственного труда: вы можете оценить их эффективность». Лидерское мастерство . 22 (10): 15–17. ISSN 8756-2308 . 
  7. ^ Братиан, Constantin (2010). «Измерения экономики знаний» .
  8. ^ Келли, Роберт Э. (1986). Золотой воротничок: использование умственных способностей новой рабочей силы . Читает: Эддисон-Уэсли. ISBN 0-201-11739-8.
  9. ^ Cortada, Джеймс W. (1998). Повышение интеллектуального работника . Бостон: Баттерворт-Хайнеманн. ISBN 0-7506-7058-4.
  10. ^ Jemielniak, Дариуш (2012). Работники нового знания . Челтенхэм: Эдвард Элгар. ISBN 978-1-8484-4753-0.
  11. Перейти ↑ Loo, S. (2017). Творческая работа в экономике знаний. Абингдон: ISBN Routledge 9781315453095 
  12. Перейти ↑ Drucker, PF (1959). Вехи завтрашнего дня Нью-Йорк: Харпер и Роу, стр.93.
  13. ^ Друкер, Питер Ф. (1967). Эффективный руководитель . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Harper & Row, Publishers, Inc., OL 5534723M . 
  14. ^ Друкер. PF (1999). Проблемы управления в 21 веке . Харпер Коллинз.
  15. ^ Вайс, Пол А. (1960). «Знание - процесс роста». Наука . 130 (3415): 1716–1719. DOI : 10.1126 / science.131.3415.1716 . PMID 13843743 . 
  16. Перейти ↑ Nonaka, I. (1991). «Компания, создающая знания». Harvard Business Review . 69 (6): 96.
  17. ^ Сэвидж, Чарльз (1995). Управление пятого поколения: совместное творчество с помощью виртуальных предприятий, динамических объединений и сетей знаний . Бостон: Баттерворт-Хайнеманн. ISBN 0-7506-9701-6.
  18. ^ Zumbrun, Джош (2016-05-04). «Рост числа работников умственного труда ускоряется, несмотря на угрозу автоматизации» . WSJ . Проверено 20 апреля 2020 .
  19. ^ Палмер, Натаниэль (2014). Расширение прав и возможностей работников умственного труда. ISBN Future Strategies Inc. 978-0-984976478 . "Где сегодня ACM?" 
  20. ^ Haag, S .; Каммингс, М .; McCubbrey, D .; Pinsonneault, A .; Донован, Р. (2006). Информационные системы управления для информационной эпохи (3-е канадское издание). Канада: Макгроу Хилл Райерсон. ISBN 0-07-095569-7.
  21. ^ a b Bogdanowicz, Maureen S .; Бейли, Элейн К. (2002). «Ценность знаний и ценности нового работника умственного труда: поколение X в новой экономике». Журнал европейского производственного обучения . 26 (2–4): 125–129. DOI : 10.1108 / 03090590210422003 .
  22. ^ a b c d e е Давенпорт, Томас Х .; Прусак, Лоуренс (1998). Рабочие знания: как организации управляют своими знаниями . Бостон: Издательство Гарвардской школы бизнеса. ISBN 0-87584-655-6.
  23. ^ Друкер, Питер Ф. (1999). Управленческие вызовы 21 века . Нью-Йорк: Харпер Бизнес. ISBN 0-88730-998-4.
  24. ^ Друкер, Питер Ф. (1973). Менеджмент: задачи, обязанности, практика . Нью-Йорк: Харпер и Роу. ISBN 0-06-011092-9.
  25. ^ Макги, Джеймс; Прусак, Лоуренс (1993). Стратегическое управление информацией: повышение конкурентоспособности и эффективности вашей компании за счет использования информации в качестве стратегического инструмента . Нью-Йорк: Джон Вили и сыновья. ISBN 0-471-57544-5.
  26. ^ Мамфорд, Льюис (1961). Город в истории: его истоки, трансформации и перспективы . Нью-Йорк: Harcourt, Brace & World.
  27. ^ Симард, Альберт; Брум, Джон; Друри, Малькольм; Хэддон, Брайан; О'Нил, Боб; Пашо, Дэйв (2007). Понимание служб знаний в Natural Resources Canada . Оттава: Министерство природных ресурсов Канады, Целевая группа по услугам знаний. ISBN 978-0-662-44528-9.
  28. ^ Тапскотт, Дон ; Уильямс, Энтони Д. (2006). Викиномика: как массовое сотрудничество все меняет . Нью-Йорк: Пингвин. ISBN 1-59184-138-0.

Дальнейшее чтение [ править ]

  • Бил, Тон; Питерс, Жан (2001). De breineconomie (изд. В твердой обложке ). Амстердам: FinancialTimes Prentice Hall. ISBN 90-430-0419-7.
  • Барбрук, Ричард (2006). Класс Нового (изд. В мягкой обложке). Лондон: OpenMute. ISBN 0-9550664-7-6.
  • Икуджиро Нонака (1998). «Компания, создающая знания» . Harvard Business Review по управлению знаниями . Бостон: Издательство Гарвардской школы бизнеса. С.  21–46 . ISBN 0-87584-881-8.
  • Леонард, Дороти (1993). Источники знаний . Бостон: Издательство Гарвардской школы бизнеса. ISBN 0-87584-612-2.
  • Лю, Алан (2004). Законы крутизны: интеллектуальная работа и культура информации . Чикаго: Издательство Чикагского университета. ISBN 0-226-48698-2.
  • О'Брайен, Джеймс; Маракас, Джордж (2010). Информационные системы управления (10-е изд.). Нью-Йорк: Макгроу-Хилл. п. 32. ISBN 978-0-07-337681-3.
  • Шеридан, Уильям (2008). Как думать как работник умственного труда . Нью-Йорк: Сеть государственного управления Организации Объединенных Наций. ISBN 978-0-9810814-0-3.
  • Торп, Джон (1998). Информационный парадокс . Торонто: Макгроу-Хилл Райерсон. ISBN 0-07-560103-6.

Внешние ссылки [ править ]

  • Как думать как работник умственного труда ( ЮНПАН )
  • Балансы личных знаний для работников умственного труда