Управление изменениями (иногда сокращенно CM ) - это собирательный термин для всех подходов к подготовке, поддержке и помощи отдельным лицам , командам и организациям в проведении организационных изменений . Движущие силы изменений могут включать в себя постоянное развитие технологий, внутренние обзоры процессов, реагирование на кризисы, изменения потребительского спроса, давление со стороны конкурентов, приобретения и слияния , а также организационную реструктуризацию. [1] Он включает методы, которые перенаправляют или переопределяют использование ресурсов, бизнес-процессов , бюджета.распределения или другие режимы работы, которые существенно меняют компанию или организацию. Управление организационными изменениями (OCM) рассматривает организацию в целом и то, что необходимо изменить, [2] [ мертвая ссылка ], в то время как управление изменениями может использоваться исключительно для обозначения того, как такой организационный переход влияет на людей и команды. Он занимается множеством различных дисциплин, от поведенческих и социальных наук до информационных технологий и бизнес-решений.
В контексте управления проектами термин «управление изменениями» может использоваться как альтернатива процессам управления изменениями, когда изменения в объеме проекта официально вводятся и утверждаются. [3] [4]
История [ править ]
1960-е [ править ]
Многие модели и процессы управления изменениями уходят корнями в исследования горя. Поскольку консультанты увидели взаимосвязь между скорбью по проблемам, связанным со здоровьем, и скорбью сотрудников в организации из-за потери рабочих мест и отделов, многие модели ранних изменений отражали весь спектр человеческих эмоций, когда сотрудники оплакивали переходы, связанные с работой. [5]
В своей работе по распространению инноваций , Эверетт Роджерс утверждал , что изменения должны быть поняты в контексте времени, каналы связи, а также его влияние на все пострадавшие участник. Помещение людей в центр изменения мышления было фундаментальным вкладом в разработку концепции управления изменениями. Он предложил описательные группы адоптеров того, как люди реагируют на изменения: новаторы, ранние последователи , раннее большинство, позднее большинство и отстающие. [6]
1980-е [ править ]
Консультант McKinsey & Company Джулиен Филлипс опубликовал модель управления изменениями в 1982 году в журнале Human Resource Management . [7]
Роберт Маршак с тех пор считает, что большая шестерка бухгалтерских и консалтинговых фирм перенимает работу пионеров организационных изменений, таких как Дэрил Коннер и Дон Харрисон, тем самым способствуя легитимации всей индустрии управления изменениями, когда они назвали свои услуги по реинжинирингу как управление изменениями в 1980-е годы. [8]
1990-е [ править ]
В своей книге 1993 года « Управление со скоростью перемен» Дэрил Коннер ввел термин « горящая платформа » на основе пожара на нефтяной вышке North Sea Piper Alpha в 1988 году . В 1994 году он основал Conner Partners, сосредоточив внимание на человеческих возможностях и методах освоения, которые помогли бы обеспечить максимальное усвоение и внедрение технологических инноваций . [9] Первый отчет о состоянии индустрии управления изменениями был опубликован в « Консультант Ньюс» в феврале 1995 года. [10]
2000-е [ править ]
Линда Акерман Андерсон заявляет в своей книге Beyond Change Management, что в конце 1980-х - начале 1990-х годов высшие лидеры, недовольные неудачами при создании и реализации изменений сверху вниз , создали роль лидера изменений, чтобы взять на себя ответственность за человечество. сторона перемен. [11]
2010-е [ править ]
В Австралии управление изменениями теперь признано формальным призванием благодаря работе Кристины Дин с правительством Австралии по установлению национальных стандартов компетенций и академических программ от диплома до уровня магистра. [12]
В ответ на продолжающиеся сообщения о неудачах крупномасштабных программ изменений, направленных сверху вниз, [13] практики инновационных изменений сообщают об успехах в применении принципов Lean и Agile в области управления изменениями. [14] [15]
Ассоциация профессионалов в области управления изменениями (ACMP) объявила о новой сертификации для повышения уровня профессии: Certified Change Management Professional (CCMP) в 2016 году [16].
Подход [ править ]
Управление организационными изменениями использует структурированный подход для обеспечения плавного и успешного внедрения изменений для достижения долгосрочных выгод. [ необходима цитата ]
Причины изменения [ править ]
Глобализация и постоянные технологические инновации приводят к постоянно меняющейся деловой среде. Такие явления, как социальные сетии адаптируемость к мобильным устройствам произвели революцию в бизнесе, и результатом этого является постоянно растущая потребность в изменениях и, следовательно, в управлении изменениями. Развитие технологий также имеет вторичный эффект увеличения доступности и, следовательно, подотчетности знаний. Легкодоступная информация стала причиной беспрецедентной проверки со стороны акционеров и средств массовой информации и давления на руководство. В условиях, когда бизнес-среда претерпевает столько изменений, организации должны научиться привыкать к изменениям. Следовательно, способность управлять организационными изменениями и адаптироваться к ним является важной способностью, необходимой на рабочем месте сегодня. Однако крупные и быстрые организационные изменения чрезвычайно трудны, потому что структура, культура и распорядки организаций часто отражают устойчивые и трудно устранимые "отпечаток »прошлых периодов, которые устойчивы к радикальным изменениям, даже если текущая среда организации быстро меняется.[17]
В связи с развитием технологий современные организационные изменения в значительной степени мотивированы внешними инновациями, а не внутренними факторами. Когда происходят такие изменения, организации, которые быстрее всего адаптируются, создают себе конкурентное преимущество, а компании, которые отказываются меняться, остаются позади. [18] Это может привести к резкой прибыли и / или потере доли рынка. Организационные изменения напрямую затрагивают все отделы и сотрудников. Вся компания должна научиться справляться с изменениями в организации. Эффективность управления изменениями может иметь сильное положительное или отрицательное влияние на моральный дух сотрудников.
Изменить модели [ править ]
Существует несколько моделей управления изменениями:
- 8-этапный процесс управления изменениями Джона Коттера
Д - р Джон П. Коттер , то Коносукэ Мацусита профессор лидерства, заслуженный , в Harvard Business School , изобрел процесс 8-Step для Leading Change. [19] Он состоит из восьми этапов:
- Создайте ощущение срочности
- Создайте руководящую коалицию
- Сформировать стратегическое видение и инициативы
- Зарегистрируйте добровольческую армию
- Включение действия путем устранения препятствий
- Добейтесь краткосрочных побед
- Поддерживать ускорение
- Изменение института
- Основы и модель управления изменениями
Фонд управления изменениями имеет форму пирамиды, в которой управление проектами управляет техническими аспектами, а люди, реализующие изменения в основе, и руководство задают направление наверху. Модель управления изменениями состоит из четырех этапов:
- Определите потребность в изменениях
- Подготовьтесь и спланируйте изменения
- Реализовать изменение
- Поддерживать изменения
- Модель Проши АДКАР
Модель Prosci ADKAR - это индивидуальная структура изменений, созданная Джеффом Хиаттом. ADKAR - это аббревиатура, обозначающая пять строительных блоков успешного изменения для человека:
- Осознание необходимости перемен
- Желание участвовать и поддерживать изменения
- Знание того, что делать во время и после изменения
- Возможность реализовать или реализовать изменение по мере необходимости
- Подкрепление, чтобы гарантировать, что результаты изменений продолжаются [20] [21]
Модель ADKAR носит предписывающий характер и ориентирована на цели, каждая веха должна быть достигнута, чтобы определить успех. Он использует шкалу от 1 до 5, чтобы определить, насколько точно человек соответствует требованиям каждой вехи. Если человек набрал три или ниже, этот конкретный шаг необходимо решить, прежде чем двигаться вперед, Проши определяет это как точку препятствия. [22]
Цикл «планирование-выполнение-проверка-действие» и выбор изменений, которые следует внести [ править ]
Цикл « планирование-выполнение-проверка-действие» , созданный У. Эдвардсом Демингом , представляет собой метод управления, направленный на улучшение бизнес-метода контроля и постоянного улучшения выбора, какие изменения следует внедрить. При определении того, какие из новейших технологий или инноваций следует принять во внимание, необходимо учитывать четыре основных фактора:
- Уровни, цели и стратегии
- Система измерения
- Последовательность шагов
- Реализация и организационные изменения
Управление процессом изменения [ править ]
Несмотря на то, что существует много типов организационных изменений, критическим аспектом является способность компании заручиться поддержкой сотрудников своей организации в результате изменения. Эффективное управление организационными изменениями - это четырехэтапный процесс: [23]
- Признание изменений в более широкой деловой среде
- Разработка необходимых корректировок для нужд своей компании
- Обучение своих сотрудников соответствующим изменениям [24]
- Заручиться поддержкой сотрудников убедительностью соответствующих корректировок
В качестве междисциплинарной практики, которая возникла в результате научных исследований, управление организационными изменениями должно начинаться с систематической диагностики текущей ситуации, чтобы определить как потребность в изменениях, так и способность к изменениям. Цели, содержание и процесс изменения должны быть определены как часть плана управления изменениями. Процессы управления изменениями должны включать творческий маркетинг, чтобы обеспечить коммуникацию между меняющейся аудиторией, а также глубокое социальное понимание стилей лидерства и групповой динамики. В качестве наглядного средства реализации проектов трансформации управление организационными изменениями согласовывает ожидания групп, объединяет команды и управляет обучением сотрудников. Он использует показатели производительности, такие как финансовые результаты, операционная эффективность, приверженность руководства,эффективность коммуникации и осознанная потребность в изменениях для разработки соответствующих стратегий, решения проблемных проектов изменений и предотвращения неудачных изменений.[ необходима цитата ]
Факторы успешного управления изменениями [ править ]
Успешное управление изменениями более вероятно, если будет включено следующее:
- Определите измеримые цели заинтересованных сторон и создайте бизнес-обоснование для их достижения (которое должно постоянно обновляться)
- Отслеживайте предположения, риски, зависимости, затраты, рентабельность инвестиций, неудобства и культурные особенности
- Эффективная коммуникация, которая информирует различные заинтересованные стороны о причинах изменения (почему?), Преимуществах успешной реализации (что в этом есть для нас и вас), а также деталей изменения (когда? Где? Кто участвует? сколько это будет стоить? и т. д.)
- Разработать эффективную схему образования, обучения и / или повышения квалификации для организации.
- Противодействовать сопротивлению сотрудников компаний и согласовывать их с общим стратегическим направлением деятельности организации.
- Предоставьте личные консультации (при необходимости), чтобы облегчить любые опасения, связанные с изменениями.
- Мониторинг внедрения и тонкой настройки по мере необходимости [ цитата необходима ]
Причины неудачи [ править ]
Исследования по множеству различных списков причин [25] привели к следующему - организации:
- Не поймите спонсора правильно
- Начните поиск решения до того, как основная проблема [требующая изменения] будет полностью понята.
- Не тратьте время на систематический анализ вовлеченных людей и стилей.
- Перейти к решению проблемы (-ов)
- Не проверяйте предлагаемые решения
- Не планируйте уверенность
- Не сообщайте, что происходит и почему
- Не определяйте измеримые результаты и точки пути
- Не устанавливайте сильное управление, особенно вокруг зависимостей
- Не справляйтесь должным образом с рисками и непредвиденными обстоятельствами
Проблемы [ править ]
Управление изменениями сталкивается с фундаментальными трудностями интеграции и навигации, а также с человеческим фактором. Управление изменениями также должно учитывать человеческий аспект, в котором эмоции и то, как с ними обращаться, играют важную роль в успешном внедрении изменений.
Интеграция [ править ]
Традиционно отделы организационного развития (OD) упускали из виду роль инфраструктуры и возможность проведения изменений с помощью технологий. Теперь менеджеры почти исключительно сосредотачиваются на структурных и технических компонентах изменений. [26] Согласование и интеграция стратегических, социальных и технических компонентов требует сотрудничества между людьми с разными наборами навыков.
[ править ]
Управление изменениями во времени, называемое навигацией, требует постоянной адаптации. Это требует управления проектами с течением времени с учетом меняющегося контекста, от межорганизационных факторов до волатильности рынка. Это также требует баланса в бюрократических организациях между управлением сверху вниз и снизу вверх , что обеспечивает расширение прав и возможностей сотрудников и их гибкость. [26]
Человеческий фактор [ править ]
Одним из основных факторов, препятствующих процессу управления изменениями, является естественная склонность людей к инерции. Так же , как и в Newton «s первый закон движения , люди устойчивы к изменениям в организации , так как это может быть неудобно. Представление о том, что нужно делать что-то таким образом, потому что «мы всегда так поступали», может быть особенно трудно преодолеть. [27] Кроме того, в случаях, когда состояние компании сокращается, для менеджера или руководителя рассматривать себя как ключевую часть проблемы может быть очень унизительным. Эта проблема может обостриться в странах, где «сохранение лица» играет большую роль в межличностных отношениях.
Чтобы помочь в этом, был разработан ряд моделей, которые помогают определить их готовность к изменениям, а затем рекомендуют шаги, через которые они могут двигаться. Типичным примером является ADKAR, акроним , который обозначает A wareness, D esire, K nowledge, A чивости и R einforcement. [28] Эта модель была разработана исследователем и предпринимателем Джеффом Хиаттом в 1996 году и впервые опубликована в официальном документе, озаглавленном «Идеальное изменение» в 1999 году. [29] Хиатт объяснил, что процесс подготовки к изменениям является последовательным, начиная с текущего уровня. каждого человека, [30]и ни один из пяти шагов нельзя было избежать: «их нельзя пропустить или изменить порядок». [31]
Как академическая дисциплина [ править ]
Поскольку управление изменениями становится все более необходимым в бизнес-цикле организаций, его начинают преподавать как отдельную академическую дисциплину в университетах. Растет число университетов с исследовательскими подразделениями, посвященными изучению организационных изменений.
См. Также [ править ]
- Подотчетность §§ Физические лица в организациях и https://www.growmechanical.com/2020/11/what-is-management-of-change-moc.html
- Процесс реорганизации бизнеса
- Трансформация бизнеса
- Управление изменениями (ITSM)
- Вовлечения сотрудников
- Управление человеческими ресурсами
- Развитие лидерских качеств
- Организация исследований
- Организационная культура
- Организационная структура
- Управление производительностью
- Управление заинтересованными сторонами
- Стратегическое управление § Стратегия как адаптация к изменениям
- Управление талантами
- Тренировка и развитие
- Прозрачность (поведение) § Управление
- Транстеоретическая модель
- Срочный менеджмент
Ссылки [ править ]
- ^ Hucmi
- ^ "Дом" . Международный институт управления организационными изменениями . Проверено 8 декабря 2015 .
- ^ Filicetti, Джон (20 августа 2007). «Словарь по управлению проектами» . PM Hut . Проверено 16 ноября 2009 года .
- Перейти ↑ Levin, Ginger (2012). «Принятие и использование изменений в качестве менеджера программы: руководство к успеху» . Институт управления проектами. Архивировано из оригинала на 30 сентября 2013 года . Проверено 10 августа 2013 года .
- ^ Велборн, Тереза М. «Управление изменениями требует изменений» .
- ↑ Роджерс, Эверетт (16 августа 2003 г.). Распространение инноваций, 5-е издание . Саймон и Шустер. ISBN 978-0-7432-5823-4.
- Перейти ↑ Phillips, Julien R. (1983). «Повышение эффективности управления организационными изменениями». Управление человеческими ресурсами . 22 (1–2): 183–99. DOI : 10.1002 / hrm.3930220125 .
- ^ Маршак, Роберт Дж. (2005). «Современные вызовы философии и практике организационного развития» . В Брэдфорде, Дэвид Л .; Берк, У. Уорнер (ред.). Переосмысление развития организации: новые подходы к изменениям в организациях . С. 19–42. ISBN 978-0-7879-8159-4.
- ↑ Коннер, Дэрил (15 августа 2012 г.). «Настоящая история горящей платформы» .
- ^ Велехан, С. (1995), "Захват движущейся цели: управление изменениями", " Новости консультантов"
- ^ Андерсон, Д .; Андерсон, Лос-Анджелес (2001), Помимо управления изменениями: передовые стратегии для современных лидеров трансформации , Сан-Франциско: Джосси-Басс / Пфайффер, ISBN 9780470891131, получено 21 декабря 2011 г.
- ^ Дин, Кристина (2009). RIMER Управление успешными изменениями . Австралия: Uniforte Pty Ltd.
- ^ «Создайте платформу изменений, а не программу изменений» . McKinsey and Associates . Проверено 24 марта 2016 .
- ^ Андерсон, Джефф (2013). Метод Lean Change: управление гибкой организационной трансформацией с использованием Kanban, Kotter и Lean Startup Thinking . Независимая издательская платформа CreateSpace.
- ^ Литтл, Джейсон (2014). Lean Change Management: инновационные методы управления организационными изменениями . Счастливый Мелли Экспресс.
- ^ "Сертифицированная профессиональная программа управления изменениями ACMP" . Ассоциация профессионалов в области управления изменениями . Проверено 20 ноября 2015 года .
- ^ Маркиз, Кристофер; Тильчик, Андраш (2013). «Импринтинг: к многоуровневой теории». Летопись Академии управления : 193–243. SSRN 2198954 .
- ^ Skelsey, Dan (29 июля 2013). «Почему люди в бизнесе сопротивляются переменам?» . Проект Laneway . Проверено 8 февраля 2015 года .
- ↑ Редакционная группа, Mind Tools (18 февраля 2016 г.). «8-ступенчатая модель изменения Коттера» . Инструменты разума . Проверено 18 февраля +2016 .
- ^ "Модель Prosci ADKAR: Почему это работает" .
- ^ https://www.youtube.com/watch?v=L_7I03LOyyk
- ^ «Индивидуальные препятствия на пути к изменениям и что с ними делать» .
- ^ "Архивная копия" . Архивировано из оригинала на 2017-05-01 . Проверено 25 марта 2016 .CS1 maint: заархивированная копия как заголовок ( ссылка )
- ^ Apress
- ^ Уэрретт, Роб (2020-02-29). «10 причин, по которым бизнес-преобразования терпят неудачу» . Проверено 30 марта 2020 года .
- ^ a b Даффи, Джулиус. «Организационный менеджмент» (PDF) . Google Книги .
- ^ «Ньютона и страусов или; что я узнал из проекта управления изменениями» . Сало Импера-Стратегия консалтинг-бизнес-стратегия-Малайзия-Сингапур . Архивировано из оригинала на 2016-08-20 . Проверено 13 июля 2016 .
- ^ Hiatt, JM (2006), ADKAR: модель изменений в бизнесе, правительстве и нашем сообществе , Учебный центр Prosci
- ^ Creasey Т., ADKAR, Core на людях сторону перемен , Prosci, доступ27 августу 2019
- ^ Беннетт, Джон Л .; Буш, Мэри Уэйн (2013). Коучинг для перемен . Рутледж. п. 172. ISBN. 9781136496011.
- ^ Hiatt, J., Сущность ADKAR: модель для индивидуального управления изменениями , Prosci 2006