Организационный омбудсмен

Подпись за пределами офиса омбудсмена Джорджтаунского университета в Вашингтоне, округ Колумбия

Организационный омбудсмен является назначенным нейтральным или беспристрастного урегулирования споров практикующему , чья основная функция заключается в обеспечении независимого, беспристрастного, конфиденциальную и неформальную помощь руководителям и сотрудникам, клиентам и / или других заинтересованных сторон в виде корпорации , университета , неправительственная организация, правительственное агентство или другое лицо. В качестве независимого и нейтрального сотрудника организационный омбудсмен в идеале не должен иметь никакой другой роли или обязанностей. Это необходимо для сохранения независимости и нейтралитета, а также для предотвращения реальных или предполагаемых конфликтов интересов.

Используя чувствительность к альтернативному разрешению споров (АРС), омбудсмен организации предлагает варианты для людей, у которых есть проблемы, включая информаторов , которые стремятся безопасно и эффективно выразить свои опасения. Кроме того, омбудсмен организации предлагает коучинг по этическим и другим вопросам управления, обеспечивает посредничество для облегчения разрешения конфликтов, помогает обеспечить безопасную обратную связь, помогает тем, кто чувствует себя преследуемым и дискриминируемым . В целом, организационный омбудсмен помогает сотрудникам и руководителям справляться с бюрократией и разбираться с проблемами и жалобами.

Роль организационного омбудсмена возникла, по крайней мере, из двух источников: а) эволюция концепции «классического» омбудсмена и б) спонтанное создание и переосмысление идеи внутреннего, нейтрального лица, разрешающего конфликты, - часто старшим. менеджеры, никогда не слышавшие о классической модели.

Эволюция классической модели: классический омбудсмен появился в Швеции в начале 19 века как независимое государственное должностное лицо высокого уровня, ответственное перед парламентом или законодательным органом и назначенное конституционными или законодательными положениями для контроля за административной деятельностью правительства. Эта модель была скопирована, а также адаптирована многими способами во многих странах и средах.

Модель спонтанного создания: роль организационного омбудсмена также регулярно «заново изобреталась» работодателями, которые не знали о классическом омбудсмене, но ценили важность старшего менеджера, который является нейтральным, независимым, конфиденциальным и неформальным лицом, решающим проблемы и агент изменения системы. Примеры появились в 1920-х годах в США и, вероятно, появлялись здесь и там во многих культурах. Во многих организациях омбудсмен организации рассматривается как часть системы рассмотрения жалоб или ссылки на систему рассмотрения жалоб , но офис призван функционировать, и казаться функционирующим независимо от всех регулярных линий и управления персоналом  - и отчитываться перед генеральным директором. или Совет директоров.

Эта концепция получила широкое распространение и распространение по всему миру, когда многие корпорации, университеты, государственные и негосударственные организации учредили программы омбудсменов.

Роль беспристрастной третьей стороны [ править ]

В настоящее время эта роль рассматривается некоторыми как отличительный признак этической организации и ключевой компонент интегрированной системы разрешения споров или системы рассмотрения жалоб . Организационный омбудсмен, которого иногда называют абсолютным «внутренним-аутсайдером», придерживается профессиональных стандартов, строго регулирующих их конфиденциальность и нейтралитет. Благодаря своей защищенной и высокопоставленной внутренней роли (например, подчинение совету директоров, а не линейному руководству или персоналу), они могут быть особенно эффективными при долгосрочном сотрудничестве с руководством, чтобы помочь внести изменения в политику, процедуры, системы. или структуры, которые проблематичны для сотрудников или неэффективны для организации.

Ассоциации и профессиональные стандарты [ править ]

В Международном институте омбудсмена поддерживает омбудсмен учреждений к сотрудничеству. ^[1] Головной профессиональной ассоциацией омбудсменов организаций является Международная ассоциация омбудсменов , которая обеспечивает обучение и устанавливает стандарты практики. Другие некоммерческие аналитические центры , такие как Институт совместной работы , решительно поддержали работу и рост профессии, равно как и Американская ассоциация адвокатов , поддерживая стандарты и руководящие принципы по созданию офисов омбудсмена в организациях.

Конкретные примеры [ править ]

Университеты назначают омбудсменов для рассмотрения жалоб студентов и сотрудников. ^{[2] [3]}

Корпорации и предприятия заключают договор или нанимают омбудсмена, чтобы помочь предприятиям и организациям реализовать свои цели. Некоторые практикующие специалисты являются сертифицированными посредниками таких организаций, как Центр разрешения споров. Другие практикующие имеют степень магистра или доктора философии. в таких программах, как Mediation and Conflict Studies. В этом тематическом исследовании с участием организации, предоставляющей услуги на дому ^[4], организация использовала офис омбудсмена для мониторинга, отчетности, разрешения конфликтов и взаимодействия. Также были развернуты инструменты командного коучинга. В тематическом исследовании с участием производственного предприятия ^[5] Роль омбудсмена включала посредничество, коучинг отдельных лиц в команде, коучинг с руководством для определения общих целей, диагностические оценки команды, постоянный коучинг команды, сосредоточенный на организационной культуре, коммуникации, командных соглашениях и т. д., и, наконец, обучение осведомленности о конфликтах.

См. Также [ править ]

• Система жалоб

Ссылки [ править ]

Ховард, Чарльз, Организационный омбудсмен: происхождение, роли и операции - юридический справочник (Чикаго, Иллинойс, Американская ассоциация адвокатов, январь 2010 г.)

Роу, Мэри, Офис омбудсмена организаций в системе для разрешения конфликтов и извлечения уроков из конфликта, или Система управления конфликтами в Harvard Negotiations Law Journal, 2009 г., https://web.archive.org/web/20110726152154/http: //www.hnlr.org/?page_id=52 .

Роу, Мэри, "Возможности, функции и навыки: что может знать организационный омбудсмен", Negotiation Journal, апрель 1995 г., Vol. 11, No. 2, pp. 103–114, также регулярно переиздается Международной ассоциацией омбудсменов, 1995–

Роу, Мэри: "Каково быть омбудсменом организации?" Журнал IRRA, Перспективы работы, Vol. 1, вып. 2, 1998.

Роу, Мэри и Бендерски, Коринн, «Правосудие на рабочем месте, нулевая толерантность и нулевые барьеры: продвижение людей в системах управления конфликтами », в журнале «Переговоры и перемены», «От рабочего места к обществу», Томас Кочан и Ричард Лок (редакторы), Корнелл University Press, 2002 г.

Внешние ссылки [ править ]

• ABANet.org - Отдел административного права и регуляторной практики: Омбудсмены
• www.ombudsassociation.org - Международная ассоциация омбудсменов
• WMich.edu ^{[ постоянная мертвая ссылка ]} - Стандарты практики
• ombuds-blog.blogspot.com - Блог омбудсмена (новости и информация для организационных омбудсменов)
• Европейский институт омбудсмена Европейский институт омбудсмена
• [1] - Омбудсмен Bristol-Myers Squibb

Ссылки [ править ]