Основная самооценка ( CSE ) представляет собой устойчивую личностную черту, которая включает в себя подсознательные, фундаментальные оценки человека о себе, своих способностях и собственном контроле. Люди с высокой самооценкой будут думать о себе положительно и будут уверены в своих силах. И наоборот, люди с низкой основной самооценкой будут отрицательно оценивать себя и терять уверенность в себе. Концепция основных самооценок была впервые исследована Джаджем, Локком и Даремом (1997) [1] [2] и включает четыре аспекта личности: локус контроля , невротизм , общую самооценку и самооценку.. Эта черта развивалась как диспозиционный предиктор удовлетворенности работой, но расширилась, чтобы предсказать множество других результатов. Базовые самооценки особенно важны, потому что они представляют собой черту личности, которая со временем останется неизменной. Кроме того, способ, которым люди оценивают себя с помощью основных самооценок, позволяет прогнозировать положительные результаты работы, в частности, удовлетворенность работой и эффективность работы . Эти отношения вдохновляют на все большее количество исследований основных самооценок и позволяют сделать ценные выводы о важности этой черты для организаций.
Определения четырех измерений
Локус контроля
Конструкция локуса контроля указывает на склонность людей приписывать жизненные события своим собственным действиям или внешним силам, находящимся вне их контроля. Существует две основных классификации локуса контроля: внутренние и внешние. Внутренние полагают, что они контролируют свою собственную среду, тогда как внешние полагают, что внешние силы контролируют их жизнь. [3] Те, у кого есть внутренний локус контроля, с большей вероятностью будут удовлетворены своей работой и жизнью, потому что они верят в свой собственный контроль над ситуацией. [4]
Невротизм
Невротизм, также одна из черт личности Большой пятерки , определяется как стойкая склонность легко переживать неприятные эмоции (например, гнев, тревогу, депрессию). Люди с высоким невротизмом более негативно реагируют на стресс, склонны к тревоге и чувствительны к чувству беспомощности. [5] Невротизм, рассматриваемый как часть основной самооценки, концептуализируется как противоположность эмоциональной стабильности (то есть ненейротизм). [4] Фактически, поскольку невротизм и эмоциональная стабильность - это просто ярлыки для двух сторон одной и той же черты, они часто используются в литературе как синонимы. [6]
Обобщенная самоэффективность
Обобщенная самоэффективность, адаптированная из оригинального определения самоэффективности Альберта Бандуры [7] , определяется как оценка индивидуума своей способности хорошо действовать и справляться с различными ситуациями. [1] Хотя отдельные люди могут различаться по уровню самоэффективности в разных сферах, обобщенная самоэффективность - это глобальная оценка способностей в широком диапазоне ситуаций, и ее можно рассматривать как стабильную черту. [1] Люди с высокой общей самоэффективностью с большей вероятностью берут на себя новые задачи, которые позволяют развить их способности, и более настойчивы, чем люди с низкой общей самоэффективностью.
Самооценка
Самоуважение отражает общую оценку человеком своей собственной ценности. [8] Самооценка на самом деле может быть одной из наиболее важных сфер самооценки, потому что это общая ценность, которую человек придает себе как личности. [4]
Разработка конструкции
Основная черта самооценки была разработана на основе исследования удовлетворенности работой. Исторически для изучения удовлетворенности работой использовались три модели. [1]
- Ситуационный / характеристика работы приближается , какие атрибуты удовлетворенности работы внешних факторов , такие как характеристики самой работы,
- Диспозиционное подход , который приписывает удовлетворенность работой внутренних, устойчивых черт личности, и
- Интеракционистская подход , который приписывает удовлетворенность работы к взаимодействию между ситуационными и диспозициональными факторами.
Ситуационный и интерактивный подходы получили большую поддержку в предыдущей литературе. Признавая это несоответствие, были разработаны основные самооценки с целью расширить изучение диспозиционного подхода к удовлетворенности работой. [1]
Выбор основных качеств самооценки
Исследуя диспозиционную модель, Judge et al. (1997) [1] рассудили, что черты, которые с наибольшей вероятностью предсказывают удовлетворенность работой, должны поддерживать три важных характеристики: ориентированные на оценку, фундаментальные и большие по охвату.
- Ориентация на оценку: оценочная черта включает в себя фундаментальное ценностное суждение о себе, а не простое описание («Я уверен и достоин» против «Я амбициозен»). Удовлетворение работой само по себе является оценкой, которую люди делают о своей работе; Следовательно, оценки людей, особенно в отношении того, как они думают и ценят себя, должны иметь большое влияние на их удовлетворенность работой.
- Фундаментальный: фундаментальная черта, также называемая исходной чертой, является базовой и лежащей в основе. Фундаментальные черты вместе вызывают более широкие «поверхностные» черты [9] и влияют на все другие, более конкретные оценки. Например, неуверенность в себе и разочарование считаются исходными чертами, которые обычно предсказывают поверхностные черты агрессии. Фундаментальные черты будут иметь более сильное и последовательное влияние на удовлетворенность работой, чем поверхностные черты. [1]
- Большой по масштабу: характеристика, которая имеет большой или глобальный характер, с большей вероятностью будет распространяться на рабочее место, чем конкретная характеристика. Например, глобальная оценка собственного достоинства лучше предсказывает общую удовлетворенность работой, чем конкретная оценка своих художественных способностей.
Используя приведенные выше характеристики, можно выделить четыре хорошо изученных личностных качества; локус контроля, невротизм, общая самоэффективность и самооценка были выбраны в качестве возможных диспозиционных предикторов удовлетворенности работой. Каждая черта ранее представлялась как относительно мощный предсказатель различных результатов работы; однако до этого времени прогностическая сила этих черт изучалась изолированно. При совместном изучении Judge et al. (1997) [1] обнаружили, что эти четыре черты формируют более широкую черту личности, называемую основной самооценкой, которая может предсказывать удовлетворенность работой лучше, чем каждая отдельная черта, если рассматривать ее отдельно. Другими словами, относительные уровни каждой из этих четырех черт у человека можно объяснить одной общей основной чертой; основные самооценки. Кроме того, объединение этих черт позволило лучше прогнозировать удовлетворенность работой, а позже и множество других результатов. [10]
Связь между чертами характера
Локус контроля, невротизм, общая самоэффективность и самооценка имеют много концептуальных сходств, но, помимо заявления о существовании сходства, эти черты редко изучались вместе до тех пор, пока они не интегрировались в общую основную черту основных самооценок. Многие исследователи психологии личности утверждают, что определенные черты были предложены и изучены без учета того, что эти черты имеют широкий общий стержень. Многие такие черты коррелируют настолько сильно, что их следует рассматривать как меры одного и того же конструкта [11], что имеет место с четырьмя чертами основных самооценок. Эти черты очень тесно связаны, и каждая из них сама по себе предсказывает лишь небольшую часть удовлетворенности работой. Однако, когда они объединены в одну основную черту (например, самооценки), их прогностическая сила возрастает. [10]
Сравнение с пятифакторной моделью и положительная / отрицательная аффективность
Основная черта самооценки оказалась ценным диспозиционным предиктором удовлетворенности работой, демонстрируя более сильную предсказательную силу, чем черты личности Большой пятерки или положительная / отрицательная аффективность . [12]
Пятифакторная модель («Большая пятерка личностных качеств»)
- Существует скептицизм в отношении того, что базовые самооценки вносят какую-либо прогностическую ценность сверх того, что могут предсказать личностные черты Большой пятерки ( уступчивость , добросовестность , экстраверсия , невротизм , открытость ). Некоторые утверждают, что индикаторы черт основных самооценок аналогичны различным концептуальным представлениям о компоненте невротизма Большой пятерки. [13] Хотя верно, что некоторые определения невротизма включают все четыре черты CSE, «Большая пятерка» не имеет прямого отношения к самооценке в описании невротизма, а самооценка не является одним из аспектов невротизма в их модели. [10] Следовательно, концептуализация невротизма в Большой пятерке более узкая, чем в основных самооценках. Кроме того, нет существующих шкал невротизма, измеряющих самооценку. Кроме того, меры невротизма включают только описательные вопросы и не содержат оценочного компонента. [13]
Положительная / отрицательная аффективность (PA / NA)
- Аффективный настрой , склонность в первую очередь испытывать либо положительные, либо отрицательные эмоциональные состояния, часто изучается как коррелят удовлетворенности работой. Хотя аффективная предрасположенность действительно влияет на удовлетворенность работой, показатель положительной или отрицательной аффективности не объясняет уникальных различий в удовлетворенности работой, помимо той, которая объясняется индивидуальными основными самооценками самооценки и невротизма. [4] [14] Фактически, показатели базовой самооценки объясняют значительные различия в удовлетворенности работой и жизнью, не объяснимые шкалами PA / NA. [4]
Измерение
Ранее попытки измерить признак CSE были косвенными, требуя, чтобы признак был извлечен из четырех шкал, измеряющих каждый индивидуальный признак. Однако недавно была разработана шкала прямой базовой самооценки, CSES, которая доказала свою надежность и действенность. [15] Хотя некоторые исследователи по-прежнему предпочитают использовать шкалы индивидуальных черт для измерения основных самооценок, использование прямого измерения становится все более популярным в недавней литературе. [16] [17] [18]
Есть несколько причин, по которым предыдущее косвенное измерение признака CSE считалось ограничением исследования CSE: [15]
- Длина: Прямые весы могут измерить основную черту по меньшему количеству элементов.
- Валидность: прямые шкалы, вероятно, будут более достоверными, потому что они предназначены для измерения самого основного признака, а не индикаторов признака.
- Последовательность: в современных исследованиях личности большинство черт характера измеряется относительно короткими прямыми шкалами.
Основная шкала самооценки (CSES)
CSES состоит из 12 пунктов и использует пятибалльную шкалу Лайкерта (т.е. категорически не согласен, не согласен, нейтрально, согласен, полностью согласен) для оценки ответов. Примеры элементов ниже: [15]
- «Я уверен, что добьюсь успеха, которого заслуживаю в жизни».
- «Иногда я чувствую себя подавленным».
- «Иногда, когда я терплю поражение, я чувствую себя никчемным».
- «Я сомневаюсь в своей компетентности.
- «Я определяю, что произойдет в моей жизни».
Итоги
Удовлетворение от работы
Одна из наиболее последовательных и значимых взаимосвязей, которые исследовались в литературе, - это взаимосвязь между основными самооценками и удовлетворенностью работой. [1] [4] [10] [19] [20] Фактически, когда Judge et al. (1997) [1] разработали конструкцию основных самооценок, они сделали это в попытке определить действительный диспозиционный предиктор удовлетворенности работой. С момента создания этой конструкции в Judge et al. (1997), исследования продолжали поддерживать взаимосвязь между основными самооценками и удовлетворенностью работой, что предполагает, что люди, которые оценивают себя положительно (т. Е. Высоко оценивают себя по основным самооценкам), с большей вероятностью будут удовлетворены своей работой. . Дополнительные исследования также подтвердили, что характеристики CSE позволяют прогнозировать удовлетворенность работой с течением времени. [19] [21] Люди, которые имеют положительную внутреннюю самооценку, скорее всего, будут удовлетворены своей работой на протяжении всей своей жизни, проведенной в рабочей среде.
Удовлетворенность работой - это результат основной самооценки, которая прочно вошла в психологическую литературу. Однако Judge et al. (1997) [1] предполагают, что исследователи исследуют другие переменные, которые могут влиять на эту взаимосвязь. В ответ в последующей литературе начали изучать влияние множества других конструкций на взаимосвязь между основными самооценками и удовлетворенностью работой.
Роль предполагаемых характеристик работы
Характеристики работы - это атрибуты работы, которые люди традиционно считают важными, включая степень, в которой они идентифицируют себя с задачами, которые они выполняют (идентичность), степень, в которой им поручаются различные задачи (разнообразие), степень, в которой они ощущают свою работу влияет на других (значимость), степень, в которой они получают продуктивную обратную связь от своей работы (обратная связь), и степень, в которой, по их мнению, они могут принимать собственные решения на своей работе (автономия). [22] Эти характеристики играют важную роль в влиянии на взаимосвязь между основными самооценками человека и его удовлетворенностью своей работой. Исследования показали, что воспринимаемые характеристики работы частично опосредуют взаимосвязь между основной самооценкой и удовлетворенностью работой. [4] [21] [23] Другими словами, человек, который оценивает себя положительно (т. Е. Имеет высокие базовые самооценки) и получил работу, которая включает в себя вышеупомянутые характеристики идентичности, разнообразия, значимости, обратной связи и автономии. , будут более довольны своей работой.
В литературе приводятся различные теоретические объяснения этих опосредованных отношений. В первую очередь предполагается, что взаимосвязь между основными самооценками, характеристиками работы и, таким образом, удовлетворенностью работой можно объяснить двумя возможными моделями посредничества. Первая модель, известная как модель посредничества действий, предполагает, что соответствующие уровни основных самооценок людей влияют на действия, которые они предпринимают, чтобы получить работу с надлежащими характеристиками работы. [1] Согласно этой модели, люди с высокой самооценкой будут с большей вероятностью искать такую рабочую среду, которая позволит им делать положительные выводы о своей работе. Другими словами, те, кто имеет положительную оценку себя (т. Е. Высокую базовую самооценку), с большей вероятностью будут искать и получать работу, которая имеет необходимые рабочие характеристики и, следовательно, будет иметь высокое удовлетворение от работы. [21] Модель посредничества в действиях также объясняет, что человек с высоким уровнем самооценки может предпринять дополнительные действия, чтобы изменить характеристики работы, которую он или она уже получил. Например, люди с высокой основной самооценкой могут с большей вероятностью искать обратную связь, чем люди с низкой основной самооценкой, и, таким образом, будут воспринимать более высокий уровень обратной связи на своей работе и более высокую удовлетворенность работой. [23]
Вторая модель, модель посредничества восприятия, предполагает, что люди с высокой основной самооценкой будут с большей вероятностью воспринимать более высокие уровни соответствующих характеристик работы, чем люди с низкой основной самооценкой. [23] [21] [4] Например, люди с низким уровнем CSE, вероятно, будут воспринимать меньшую автономию работы и, следовательно, будут меньше удовлетворяться работой, потому что они верят, что внешние силы контролируют их жизнь. С другой стороны, люди с высоким уровнем CSE, вероятно, будут ощущать более высокую автономию в работе, потому что они верят, что контролируют свою собственную среду и, следовательно, также будут ощущать более высокую удовлетворенность работой. [23]
Наконец, исследование Stummp et al. [23] расширяет предыдущие исследования основных взаимосвязей самооценки, характеристик работы и посредничества между удовлетворенностью работой, исследуя, какие характеристики работы являются наиболее важными для этой связи. Это исследование показало, что значимость задачи оказала самое сильное влияние на взаимосвязь между основной самооценкой и удовлетворенностью работой. Используя модель посредничества восприятия, это предполагает, что люди с высоким уровнем самооценки будут воспринимать свою работу как более важную для других и, следовательно, будут более удовлетворены. С другой стороны, это исследование подтвердило, что другое объяснение может заключаться в том, что люди с высокой базовой самооценкой уверены в своих действиях и будут стремиться к более амбициозным целям, что приведет к более высокой воспринимаемой значимости, а затем и к более высокому удовлетворению от работы. Это объяснение предлагает модель посредничества действий. Скорее всего, это комбинация двух моделей, объясняющая роль характеристик работы во взаимосвязи между основными самооценками и удовлетворенностью работой.
Роль сложности работы
Исследования характеристик работы в первую очередь сосредоточены на воспринимаемых характеристиках работы, которые измеряются субъективно. Тем не менее, было также показано, что объективные измерения характеристик работы, такие как сложность работы (например, сложность работы), также могут влиять на взаимосвязь между основными самооценками и удовлетворенностью работой. В частности, сложность работы частично опосредует взаимосвязь между основной самооценкой и удовлетворенностью работой, так что человек с высоким уровнем CSE, выполняющий сложную работу, с большей вероятностью будет удовлетворен своей работой. [4] [24] Подобно характеристикам работы, существует несколько объяснений этой взаимосвязи. Может случиться так, что людей с высоким уровнем самооценки привлекает более сложная работа, потому что они видят возможность для большего внутреннего вознаграждения. Однако может также случиться так, что люди с высокой базовой самооценкой просто воспринимают более сложную работу. Судья и др. (2000) [21] измерили сложность работы, используя названия должностей, и подтвердили оба этих объяснения; обнаружив, что люди с высокой основной самооценкой не только воспринимают более сложную работу, но также с большей вероятностью будут выполнять сложные рабочие места, что привело к более высокому удовлетворению работой.
Роль согласованности целей
Конгруэнтность целей также играет роль во влиянии на соотношение между основными самооценками и удовлетворенностью работой. Теория, лежащая в основе согласованности целей, утверждает, что люди, которые выбирают согласованные (т. Е. Совпадающие) цели, будут более довольны целями, которые они преследуют, с большей вероятностью приложат усилия для достижения этих целей и, следовательно, с большей вероятностью достигнут свои цели. Самосогласованные цели включают цели, которые сосредоточены на внутренних факторах. Например, человек, преследующий самосогласованную цель, выберет цель, которую он считает лично важной и которая ему понравится. С другой стороны, несогласованные цели будут сосредоточены на большем количестве внешних факторов. Человек, который выбирает несогласованную цель, сосредоточится на избегании негативных эмоций (например, беспокойства или вины), удовлетворении чужих желаний или на внешнем вознаграждении, например, деньгах. [25] Джадж, Боно, Эрез и Локк (2005) [26] обнаружили, что соответствие целей, или выбор самосогласованных целей, частично опосредует связь между основными самооценками и удовлетворенностью работой. Авторы объясняют, что люди с положительной самооценкой (т.е. с высокой самооценкой) считают себя способными и компетентными и с меньшей вероятностью будут подвержены влиянию внешних факторов; таким образом, они с большей вероятностью выберут согласованные с собой цели, что приведет к большему удовлетворению. С другой стороны, люди с отрицательной самооценкой будут восприимчивы к внешним факторам, таким как тревога и чувство вины. Эти люди с большей вероятностью будут преследовать несовместимые с собой цели и будут сообщать о более низком уровне удовлетворенности работой.
Производительность работы
Эффективность работы - еще один последовательный и важный результат самооценки. [10] [27] [28] [29] Было разработано множество теорий относительно того, как характеристика CSE связана с производительностью работы; самая популярная из этих теорий утверждает, что люди с высокой основной самооценкой будут более мотивированы для успешной работы, потому что они уверены, что у них есть возможность сделать это. [10] Другая теория предполагает, что связь между основной самооценкой и производительностью может быть отнесена на счет того, что руководители пользуются позитивным отношением к людям с высоким уровнем КСО и, таким образом, высоко оценивают их по показателям эффективности. Наконец, в литературе утверждается, что высокий CSE может быть фактором способностей. Эта последняя теория проистекает из интуиции, основанной на основных самооценках на основе предыдущих связей, обнаруженных в литературе. Например, в литературе конструкт позитивной самооценки, идея, аналогичная основной самооценке, связывается со способностью хорошо справляться с организационными изменениями. [30] Кроме того, основные индивидуальные черты самооценки, такие как эмоциональная стабильность, были связаны с производительностью работы в командных условиях (Mount, Barrick, & Stewart, 1995, цитируется в [30] ). Наконец, предполагается, что люди с положительной самооценкой, вероятно, будут хорошо работать в условиях обслуживания клиентов из-за их положительного эмоционального проявления. [31] Эти результаты подтверждают возможность того, что высокие базовые самооценки могут указывать на человека, который способен хорошо справляться с организационными изменениями, хорошо работать в группах и проявлять положительные эмоции, что способствует повышению производительности. [29]
Роль мотивации
Несмотря на разнообразие теорий, мотивация, как правило, является наиболее приемлемым посредником в отношениях между основными самооценками и производительностью труда. [27] [29] Предыдущая литература предполагает, что люди с отрицательной самооценкой (низкий CSE) увидят трудную задачу и решат, что она находится вне их возможностей или вне их контроля, а значит, неуправляема. Это приведет к низкой мотивации и, как следствие, к плохой работе. С другой стороны, люди с высоким уровнем CSE будут иметь высокую мотивацию для выполнения сложных задач, потому что они верят, что у них есть способности и контроль для успешного выполнения задач. Следовательно, люди с высоким уровнем CSE с высокой мотивацией с большей вероятностью будут лучше выполнять свою работу, чем люди с низким уровнем CSE. [29]
Удовлетворение жизнью
В большей части литературы, в которой исследуются основные самооценки и удовлетворенность работой, также исследуется, как обе эти конструкции соотносятся с общей удовлетворенностью жизнью . Последовательно было обнаружено, что люди с высокой основной самооценкой с большей вероятностью будут удовлетворены своей работой и своей жизнью в целом, чем люди с низкой основной самооценкой. [4] [14] [26]
Стресс на работе
Лица, которые оценивают себя положительно (т. Е. Имеют высокую базовую самооценку), с большей вероятностью будут активно справляться со стрессовыми ситуациями на работе. Они с большей вероятностью попытаются изменить ситуацию, чем позволить стрессу повлиять на них. Другими словами, люди с высоким уровнем CSE будут воспринимать меньше стресса на работе, чем люди с низким уровнем самооценки. [32] [33]
Выгорание на работе
Выгорание на работе возникает из-за стресса на работе. Человек, страдающий выгоранием, истощен, циничен и лишен мотивации. [34] Подобно рабочему стрессу, выгорание на работе также было связано с основной конструкцией самооценки. Люди с низкой самооценкой будут постоянно чувствовать, что они не могут справиться с рабочими задачами, потому что им не хватает способностей или контроля. По этой причине люди с низкой основной самооценкой будут более подвержены выгоранию на работе, чем люди с высокой основной самооценкой, которые оценивают себя положительно и уверены в своей способности управлять ситуацией. [35] Это особенно важно, поскольку выгорание на работе постоянно связано с добровольной сменой персонала (например, люди, решающие уйти с работы), что очень дорого обходится всем организациям. [34]
Экономический успех
Джадж и Херст (2007) [36] провели лонгитюдное исследование, в котором оценивали основные самооценки по отношению к уровню доходов людей в молодом возрасте и позже, когда они вступили в средний возраст. Авторы обнаружили, что основные самооценки имеют положительную связь с уровнем дохода. Другими словами, люди с высокой основной самооценкой с большей вероятностью получат более высокий уровень дохода. Это может быть связано с тем, что люди с высоким уровнем CSE ищут лучшие рабочие места, которые открывают возможности для повышения мобильности и, следовательно, более высокого дохода. Эффект также может возникать в зависимости от взаимосвязи между основными самооценками, мотивацией и производительностью. Высокая базовая самооценка указывает на то, что человек будет иметь высокую мотивацию к компетентной работе, что приведет к повышению производительности и, возможно, к более высокой заработной плате.
Кроме того, авторы оценили роль, которую основные самооценки могут играть в смягчении установленных отношений между социально-экономическим статусом семьи и академической успеваемостью человека как предикторами экономического успеха в дальнейшей жизни. Предыдущая литература подтвердила, что если вы вырастете в обеспеченной семье и имеете более высокое образование, то вы будете более успешными в экономическом отношении. Джадж и Херст (2007) [36] обнаружили, что основные самооценки могут укрепить эти отношения. Другими словами, человек, обладающий высокой самооценкой, с большей вероятностью воспользуется преимуществами, предоставленными им благодаря экономическому успеху его семьи или благодаря своим собственным академическим достижениям, и, следовательно, с большей вероятностью будет иметь финансовый успех в более позднем возрасте. [36] Авторы объясняют, что люди с высоким уровнем самооценки лучше справляются с событиями и ситуациями, с которыми они сталкиваются в жизни, и имеют мотивацию постоянно повышать свою производительность и, таким образом, с большей вероятностью извлекут выгоду из образовательных и финансовых преимуществ, которыми они уже обладают в молодость. Это позволит им добиться большего экономического успеха, измеряемого их доходом, в среднем возрасте.
Новые направления / разработки
В самой последней литературе основные самооценки связаны с:
- Участие в силовых тренировках: было обнаружено, что характеристика CSE положительно влияет на участие пожилых людей в прогрессивных тренировках с отягощениями, которые являются одним из видов силовых тренировок. [37] Необходимо провести обобщающие исследования, чтобы определить, позволяют ли основные самооценки прогнозировать участие в других типах обучения для всех групп населения.
- Поведение при управлении эффективностью : наряду с добросовестностью высокий уровень CSE предсказал более позитивное суждение об эффективности и способностях команды (т. Е. Высокую коллективную эффективность), что, в свою очередь, приводит к улучшению поведения команды управления эффективностью (например, установление целей группы, координация задач, мониторинг прогресса к цели). [38] Это говорит о том, что исследования основных самооценок расширяются и включают в себя то, как черты CSE могут влиять на команды и их работу.
- Межролевой конфликт и обогащение: люди с высоким уровнем CSE склонны воспринимать и искать более высокий уровень поддержки, что позволяет им эффективно управлять несколькими жизненными ролями (например, своей ролью дома, своей ролью на работе и т. Д.). [39]
- Профессиональная идентичность: высокий уровень CSE положительно относится к профессиональной идентичности (т. Е. Приверженности и исследованию своей идентичности как работника), что положительно связано с удовлетворенностью жизнью. [40] Это дает дополнительное понимание взаимосвязи между основной самооценкой и удовлетворенностью жизнью.
- Трудности с принятием карьерных решений: у женщин, воспитанных в авторитарном стиле воспитания, развились негативные основные самооценки, из-за чего им было труднее принять решение о карьере в дальнейшей жизни. [41] Дальнейшие исследования должны быть проведены для более широкого определения влияния стиля воспитания на основные самооценки и последующие возможности принятия решений о карьере.
- Эмоциональное истощение и цинизм: высокий уровень CSE связан с более низким уровнем эмоционального истощения и цинизма, оба из которых связаны с низким уровнем удовлетворенности работой. [42]
- Обогащение работы и семьи : даже когда воспринимаемая организационная поддержка низка, люди с высоким уровнем CSE сообщали о более высоком уровне обогащения между работой и семьей (т. Е. События в одной роли, независимо от того, связаны ли они с работой или семьей, повышают качество жизни в другой), чем те, которые с низким CSE. [16]
- Конфликт между работой и школой и обогащение между работой и школой: аналогично, более высокие уровни CSE коррелируют негативность с конфликтом между работой и школой и положительно с обогащением между работой и школой. [17]
- Обмен лидером и членом : высокий уровень CSE подчиненного и лидера увеличивает ясность роли подчиненного (т. Е. Понимание должностных обязанностей и организационной роли), что, в свою очередь, приводит к более позитивным обменам лидером-членом (т. Е. Взаимодействию между лидерами и членами). [43]
- Эффективность команды: высокий уровень CSE улучшает социальные сети команды, что, в свою очередь, увеличивает эффективность команды. [18] Еще раз, это исследование предполагает необходимость расширить изучение основных самооценок за пределы индивидуальной производительности до производительности групп и команд.
Практические последствия
Основные самооценки в первую очередь изучались с двумя наиболее важными результатами работы: удовлетворенность работой и эффективность работы. Из-за постоянной взаимосвязи между основными самооценками и этими результатами, обнаруженными в литературе, важно изучить влияние этих результатов на использование основных показателей самооценки в прикладной деловой среде.
Подбор персонала
Подбор персонала - это процесс, который организация использует для выбора подходящего человека для найма на должность. Из-за его прямой связи с удовлетворенностью работой и производительностью труда кажется логичным, что основная самооценка должна быть включена в методы отбора персонала. Фактически, исследователи в некоторой степени поддерживают эту идею. Ниже приведены преимущества и недостатки использования основных самооценок при отборе, предложенные Джаджем, Эрезом и Боно (1998). [29]
Преимущества
- При условии, что все аспекты основной самооценки (т. Е. Локус контроля, эмоциональная стабильность, общая самоэффективность и самооценка) включены, этот показатель останется действительным предиктором удовлетворенности работой и производительности.
- Показатели каждого ключевого аспекта самооценки в первую очередь доступны общественности, в отличие от частных показателей личности, таких как Большая пятерка.
- Исследования не показывают отрицательного воздействия основных самооценок на представителей меньшинств или пожилых сотрудников. Неблагоприятное воздействие описывает практику, которая непропорционально затрагивает членов группы меньшинств. Эти результаты исследования показывают, что основные уровни самооценки не различаются непропорционально у пожилых сотрудников или групп меньшинств и, таким образом, не препятствуют отбору членов этих групп для работы. [ необходима цитата ]
Недостатки
- Основные самооценки демонстрируют неблагоприятное воздействие на женщин от слабого до умеренного.
- Большинство исследований показывают, что соискатели не верят, что личностные показатели важны для отбора. Таким образом, кандидаты могут не воспринимать систему справедливого отбора, если в них включен личностный критерий.
- Подобно другим личностным критериям, социальная желательность , когда участники пытаются «подделать» или ответить ответами, которые будут положительно восприняты другими, в отличие от ответов честно, является недостатком использования основных самооценок при отборе.
Из-за преимуществ для работодателей при приеме на работу лиц с высокой основной самооценкой, необходимы дополнительные исследования, чтобы определить практичность основной меры самооценки как части метода отбора.
Недостатки гипер-CSE
Хотя CSE обычно считается положительной чертой, гипер-CSE (то есть очень высокий уровень основной самооценки) может привести к отрицательным результатам. [44] [45] [46] Хиллер и Хэмбрик (2005) [44] предполагают, что гипер-CSE, обычное для руководителей, может привести к некачественному принятию решений (например, менее всеобъемлющий и более централизованный процесс принятия стратегических решений, более эффективный организационный настойчивость в реализации стратегий, начатых исполнительной властью). Кроме того, поскольку люди с высокой основной самооценкой, вероятно, будут больше уверены в себе и верят, что они контролируют свое собственное окружение, [3] [46] гипер-CSE также может привести к эффекту самоуверенности и / или иллюзии контроля .
Критика
По мере расширения исследований построения основных самооценок возникли два основных критических замечания по поводу этой черты.
Теоретическая поддержка
Теория, лежащая в основе конструкции ядра самооценки, абстрактна. [47] Он утверждает, что собственные фундаментальные оценки человека могут влиять на большинство других оценок, которые он делает о себе и своем окружении. [1] По этой причине трудно эмпирически проверить черту CSE и ее подсознательное влияние на локус контроля, невротизм, самооценку и общую самоэффективность. Более того, неясно, почему теория CSE выбрала четыре измерения, которые она охватывает. [47]
- Локус контроля изначально не был включен в список черт, которые будут составлять основную самооценку. [1] Он был добавлен в качестве соображения позже, потому что «он в целом соответствует критериям, установленным Джаджем и др. (1997)» [1] и является основным признаком самооценки. [13] Позже, хотя некоторые исследователи согласились с тем, что он был менее самоориентированным, чем другие переменные, потому что он имеет внешнее измерение, он стал частью теории по двум основным причинам: 1) его масштаб измерял многие самоориентируемые элементы, и 2) потому что это было концептуально и эмпирически связано с обобщенной самоэффективностью (метаанализ подтверждает корреляцию 0,56, одну из самых низких корреляций между чертами CSE). [10] [13]
- Другие черты, такие как диспозиционный оптимизм, склонность верить, что все будет хорошо, также были учтены, но позже не включены. [1] Причины этого решения не ясны, но включают тот факт, что эта конструкция не так хорошо представлена в литературе. [1] [13] Также было высказано предположение, что диспозиционный оптимизм не может отличаться от невротизма или других диспозиционных черт. [1] В будущих исследованиях следует изучить теорию более эмпирически и определить, насколько широкой, фундаментальной и оценочной должна быть черта, чтобы ее можно было включить в основные исследования самооценки. [47]
Концептуализация признака
Предыдущие исследования предполагали, что CSE является основной (т. Е. Скрытой) чертой, объясняющей взаимосвязь между локусом контроля, невротизмом, самоэффективностью и самооценкой. [4] [13] [14] [20] [27] Однако было также высказано предположение, что основные самооценки можно концептуализировать как «совокупную конструкцию», которая состоит из четырех измерений или предсказывается по ним. Другими словами, уровни индивидуума по каждой из этих черт могут предсказывать уровень их основных самооценок, в отличие от наоборот. Это различие в концептуализации имеет важное значение для того, как измеряется CSE, и, таким образом, имеет важное значение для эффектов, обнаруженных при исследовании этой конструкции. По этой причине необходимы дополнительные исследования, чтобы изучить это несоответствие концептуализации. [47]
Смотрите также
- Черты характера Большой Пятерки
- Отрицательная аффективность
- Положительная аффективность
- Производительность работы
- Удовлетворение от работы
- Удовлетворение жизнью
- Локус контроля
- Невротизм
- Самоэффективность
- Самооценка
- Иллюзия контроля
- Эффект самоуверенности
Рекомендации
- ^ a b c d e f g h i j k l m n o p q r Судья, TA; Локк, EA; Дарем, CC (1997). «Диспозиционные причины удовлетворенности работой: базовый подход к оценке». Исследования в области организационного поведения . 19 : 151–188.
- ^ Концепция основной оценки была впервые определена клиническим психологом Эдит Пакер и представлена в ее лекции «Понимание подсознания» в 1984 году. Https://www.amazon.com/dp/B00ENAPR3S/
- ^ а б Спектор, ЧП (1982). «Поведение в организациях как функционирование локуса контроля сотрудников». Психологический бюллетень . 91 (3): 482–497. DOI : 10.1037 / 0033-2909.91.3.482 .
- ^ Б с д е е г ч я J K Судья, Т.А. Локк, EA; Дарем, CC; Клюгер, АН (1998). «Диспозиционные эффекты на работу и удовлетворенность жизнью: роль основных оценок». Журнал прикладной психологии . 83 (1): 17–34. DOI : 10.1037 / 0021-9010.83.1.17 . PMID 9494439 .
- ^ Costa, PT; МакКрэй, Р.Р. (1988). «Личность во взрослом возрасте: шестилетнее лонгитюдное исследование самоотчетов и оценок супругов по опроснику личности NEO». Журнал личности и социальной психологии . 54 (5): 853–863. DOI : 10.1037 / 0022-3514.54.5.853 . PMID 3379583 .
- ^ Крепление, МК; Баррик, MR (1995). «Большая пятерка личностных измерений: значение для исследований и практики в области управления человеческими ресурсами». Исследования в области управления персоналом и человеческими ресурсами . 13 : 153–200.
- ^ Бандура, А. (1982). «Механизм самоэффективности в человеческой деятельности». Американский психолог . 37 (2): 122–147. DOI : 10.1037 / 0003-066X.37.2.122 .
- ^ Хартер, С. (1990). «Причины, корреляты и функциональная роль глобальной самооценки: перспектива на всю жизнь» . В Sternberg, RJ; Коллиган, Дж., Младший (ред.). Компетентность считается . Нью-Хейвен, Коннектикут: Издательство Йельского университета. С. 67–97 . ISBN 978-0-300-04567-3.
- ^ Кеттел, RB (1965). Научный анализ личности. Оксфорд, Англия: Книги Пингвина. Получено с хоста Ebsco .
- ^ Б с д е е г Боно, JE, и судьи, Т.А. (2003). Основная самооценка: обзор черты характера и ее роль в удовлетворении работой и ее производительности. Европейский журнал личности, 17 (Дополнение 1), S5-S18.
- ^ Watson, D .; Кларк, Лос-Анджелес (1984). «Отрицательная аффективность: склонность к отвращению к эмоциональным состояниям». Психологический бюллетень . 96 (3): 465–490. DOI : 10.1037 / 0033-2909.96.3.465 . PMID 6393179 .
- ^ Судья, Т.А. Heller, D .; Клингер, Р. (2008). «Диспозиционные источники удовлетворенности работой: сравнительный тест». Прикладная психология: международный обзор . 57 (3): 361–372. DOI : 10.1111 / j.1464-0597.2007.00318.x .
- ^ a b c d e f Судья, TA, & Боно, JE (2001). Роза под любым другим названием. . . . Являются ли самооценка, общая самоэффективность, невротизм и локус контроля индикаторами общей конструкции? Б. В. Робертс и Р. Хоган (ред.), Психология личности на рабочем месте (стр. 93–118). Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.
- ^ а б в Heller, D .; Судья, Т.А. Уотсон, Д. (2002). «Смешивающая роль личности и эмоциональной черты во взаимосвязи между работой и удовлетворенностью жизнью». Журнал организационного поведения . 23 (7): 815–835. DOI : 10.1002 / job.168 .
- ^ а б в Судья, Т.А. Erez, A .; Боно, Дж. Э .; Торесен, CJ (2003). «Базовая шкала самооценки: разработка меры». Психология персонала . 56 (2): 303–331. DOI : 10.1111 / j.1744-6570.2003.tb00152.x .
- ^ а б МакНолл, Луизиана; Masuda, AD; Шенок, Л. Р.; Никлин, JM (2011). «Взаимодействие основных самооценок и воспринимаемой организационной поддержки по обогащению работы в семье». Журнал психологии . 145 (2): 133–149. DOI : 10.1080 / 00223980.2010.542506 . PMID 21449248 .
- ^ а б МакНолл, Луизиана; Мишель, Дж.С. (2011). «Диспозиционный подход к конфликту между работой и школой и обогащению». Журнал бизнеса и психологии . 26 (3): 397–411. DOI : 10.1007 / s10869-010-9187-0 .
- ^ а б Zhang, Z .; Петерсон, SJ (2011). «Консультационные сети в командах: роль трансформационного лидерства и основных самооценок членов». Журнал прикладной психологии . 96 (5): 1004–1017. DOI : 10.1037 / a0023254 . PMID 21463014 .
- ^ а б Dormann, C .; Fay, D .; Zapf, D .; Фрезе, М. (2006). «Анализ состояния и черт удовлетворенности работой: о влиянии основных самооценок». Прикладная психология: международный обзор . 55 (1): 27–51. DOI : 10.1111 / j.1464-0597.2006.00227.x .
- ^ а б Судья, Т.А. Боно, Дж. Э. (2001). «Взаимосвязь основных характеристик самооценки - самооценки, общей самооценки, локуса контроля и эмоциональной стабильности - с удовлетворенностью работой и ее производительностью: метаанализ». Журнал прикладной психологии . 86 (1): 80–92. DOI : 10.1037 / 0021-9010.86.1.80 , PMID 11302235 .
- ^ а б в г д Судья, Т.А. Боно, Дж. Э .; Локк, EA (2000). «Личность и удовлетворенность работой: посредническая роль характеристик работы». Журнал прикладной психологии . 85 (2): 237–249. DOI : 10.1037 / 0021-9010.85.2.237 . PMID 10783540 .
- Перейти ↑ Hackman, JR, & Oldham, GR (1980). Редизайн работы. Ридинг, Массачусетс: Эддисон-Уэсли.
- ^ а б в г д Штумпп, Т .; Hülsheger, UR; Muck, PM; Майер, GW (2009). «Расширение связи между основной самооценкой и эмоциональным отношением к работе». Европейский журнал трудовой и организационной психологии . 18 (2): 148–166. DOI : 10.1080 / 13594320802281110 .
- ^ Шривастава, А .; Локк, EA; Судья, Т.А. Адамс, JW (2010). «Основные самооценки как причины удовлетворения: посредническая роль поиска сложности задачи». Журнал профессионального поведения . 77 (2): 255–265. DOI : 10.1016 / j.jvb.2010.04.008 .
- ^ Шелдон, КМ; Эллиот, AJ (1998). «Не все личные цели являются личными: сравнение автономных и контролируемых причин целей как предикторов усилий и достижений». Вестник личности и социальной психологии . 24 (5): 546–557. DOI : 10.1177 / 0146167298245010 .
- ^ а б Судья, Т.А. Боно, Дж. Э .; Erez, A .; Локк, EA (2005). «Основные самооценки и удовлетворенность работой и жизнью: роль самосогласования и достижения цели». Журнал прикладной психологии . 90 (2): 257–268. DOI : 10.1037 / 0021-9010.90.2.257 . PMID 15769236 .
- ^ а б в Erez, A .; Судья Т.А. (2001). «Связь основных самооценок с постановкой целей, мотивацией и эффективностью». Журнал прикладной психологии . 86 (6): 1270–1279. DOI : 10.1037 / 0021-9010.86.6.1270 . PMID 11768067 .
- ^ Kacmar, KM; Харрис, KJ; Коллинз, Б.Дж.; Судья Т.А. (2009). «Основные самооценки и производительность труда: роль воспринимаемой рабочей среды». Журнал прикладной психологии . 94 (6): 1572–1580. DOI : 10.1037 / a0017498 . PMID 19916664 . S2CID 22243909 .
- ^ а б в г д Судья, Т.А. Erez, A .; Боно, Дж. Э. (1998). «Сила позитивности: взаимосвязь между позитивной самооценкой и производительностью труда». Производительность человека . 11 (2–3): 167–187. DOI : 10.1080 / 08959285.1998.9668030 .
- ^ а б Судья, Т.А. Торесен, CJ; Pucik, V .; Велборн, TM (1999). «Управленческое совладание с организационными изменениями: диспозиционная перспектива». Журнал прикладной психологии . 84 (1): 107–122. DOI : 10.1037 / 0021-9010.84.1.107 . S2CID 17203010 .
- ^ Hogan, J .; Hogan, R .; Буш, CM (1984). «Как измерить сервисную ориентацию». Журнал прикладной психологии . 69 (1): 167–173. DOI : 10.1037 / 0021-9010.69.1.167 . PMID 6698916 .
- ^ Брунборг, G (2008). «Основные самооценки: переменная-предиктор для стресса на работе». Европейский психолог . 13 (2): 96–102. DOI : 10.1027 / 1016-9040.13.2.96 .
- ^ Судья, Т.А. Erez, A .; Боно, Дж. Э .; Торесен, CJ (2002). «Являются ли показатели самооценки, невротизма, локуса контроля и обобщенной самоэффективности индикаторами общей основной конструкции?». Журнал личности и социальной психологии . 83 (3): 693–710. DOI : 10.1037 / 0022-3514.83.3.693 . PMID 12219863 . S2CID 18551901 .
- ^ а б Маслач, Ц .; Шауфели, ВБ; Лейтер, депутат (2001). «Профессиональное выгорание». Ежегодный обзор психологии . 52 : 397–422. DOI : 10.1146 / annurev.psych.52.1.397 . PMID 11148311 . S2CID 42874270 .
- ^ Best, RG; Степлтон, LM; Дауни, Р.Г. (2005). «Основные самооценки и выгорание работы: испытание альтернативных моделей». Журнал профессиональной психологии здоровья . 10 (4): 441–451. DOI : 10.1037 / 1076-8998.10.4.441 . PMID 16248691 .
- ^ а б в Судья, Т.А. Херст, К. (2007). «Использование своих преимуществ: роль основных самооценок». Журнал прикладной психологии . 92 (5): 1212–1227. DOI : 10.1037 / 0021-9010.92.5.1212 . PMID 17845081 . S2CID 7900291 .
- ^ Бейкер, МК; Кеннеди, диджей; Bohle, PL; Кэмпбелл, Д .; Уилтшир, штат Джерси; Сингх, МАФ (2011). «Основная самооценка как предиктор принятия силовых тренировок у пожилых людей». Maturitas . 68 (1): 88–93. DOI : 10.1016 / j.maturitas.2010.10.001 . PMID 21055889 .
- ^ Tasa, K .; Sears, GJ; Schat, ACH (2011). «Личность и командное поведение в контексте: регулирующая роль коллективной эффективности на разных уровнях». Журнал организационного поведения . 32 (1): 65–85. DOI : 10.1002 / job.680 .
- ^ Вестринг, AF; Райан, AM (2010). «Предполагаемый конфликт между работой и семьей: построенное расследование». Журнал профессионального поведения . 79 (2): 596–610. DOI : 10.1016 / j.jvb.2011.02.004 .
- ^ Хирши, А (2011). «Профессиональная идентичность как посредник между основными самооценками и удовлетворенностью жизнью и работой». Прикладная психология: международный обзор . 60 (4): 622–644. DOI : 10.1111 / j.1464-0597.2011.00450.x .
- ^ Koumoundourou, G .; Цаусис, I .; Kounenou, К. (2011). «Влияние родителей на трудности принятия решения о карьере греческих подростков: посредническая роль основных самооценок». Журнал оценки карьеры . 19 (2): 165–182. DOI : 10.1177 / 1069072710385547 .
- ^ Лашингер, HKS; Finegan, J .; Уилк, П. (2011). «Ситуационные и диспозиционные влияния на благополучие медсестер на рабочем месте, роль расширения прав и возможностей руководства подразделения». Медсестринское исследование . 60 (2): 124–131. DOI : 10.1097 / nnr.0b013e318209782e . PMID 21317827 .
- ^ Sears, GJ; Хакетт, RD (2011). «Влияние определения роли и аффекта в LMX: взгляд процесса на личность - отношения LMX». Журнал профессиональной и организационной психологии . 84 (3): 544–564. DOI : 10.1348 / 096317910x492081 .
- ^ а б Хиллер, штат Нью-Джерси; Хэмбрик, округ Колумбия (2005). «Осмысление высокомерия руководителей: роль (гипер) основных самооценок в принятии стратегических решений». Журнал стратегического управления . 26 (4): 297–319. CiteSeerX 10.1.1.460.2217 . DOI : 10.1002 / smj.455 .
- Перейти ↑ Judge, TA, & Hurst, C. (2007). Преимущества и возможные издержки положительной основной самооценки: обзор и повестка дня для будущих исследований. Д. Нельсон и К. Л. Купер (ред.), Позитивное организационное поведение (стр. 159-174). Лондон, Великобритания: Sage Publications.
- ^ а б Судья, Т.А. Каммейер-Мюллер, JD (2011). «Последствия основных самооценок для меняющегося организационного контекста». Обзор управления человеческими ресурсами . 21 (4): 331–341. DOI : 10.1016 / j.hrmr.2010.10.003 .
- ^ а б в г Джонсон, RE; Rosen, CC; Леви, ЧП (2008). «Вникание в суть самооценки: обзор и рекомендации». Журнал организационного поведения . 29 (3): 391–413. DOI : 10.1002 / job.514 .