В трудовом законодательстве США трудоустройство по собственному желанию представляет собой возможность работодателя уволить работника по любой причине (то есть без необходимости установления « уважительной причины » для увольнения ) и без предупреждения, [1] при условии, что причина не является противозаконным (например, увольнение по причине пола, сексуальной ориентации, расы, религии или инвалидности работника). Когда работник признается принятым на работу «по собственному желанию», суды отказывают ему в возмещении убытков, возникших в результате увольнения. Сторонники этого правила оправдывают то, что работник может иметь аналогичное право уйти с работы без причины и предупреждения. [2] Эту практику считают несправедливой те, кто считает, что трудовые отношения характеризуются неравенством переговорных сил . [3]
Трудоустройство по собственному желанию постепенно стало правилом по умолчанию в соответствии с общим правом трудового договора в большинстве штатов США в конце XIX века и было одобрено Верховным судом США в эпоху Лохнера , когда члены судебной системы США сознательно стремились предотвратить государственное регулирование рынков труда . [4] В течение 20-го века многие штаты изменили это правило, добавив все больше исключений или вообще изменив ожидания по умолчанию в трудовом договоре. На рабочих местах, где профсоюз признан для целей ведения коллективных переговоров , а также на многих должностях в государственном секторе обычным стандартом увольнения является то, что у работодателя должна быть «уважительная причина». В противном случае, с учетом установленных законом прав (в частности, запрета на дискриминацию в соответствии с Законом о гражданских правах ), большинство штатов придерживаются общего принципа, согласно которому работодатель и работник могут заключить договор о защите от увольнения по своему выбору. [5] Занятость по собственному желанию остается спорной и остается центральной темой дебатов в изучении права и экономики , особенно в отношении макроэкономической эффективности разрешения работодателям увольнять сотрудников в суммарном и произвольном порядке.
Трудоустройство по собственному желанию обычно описывается следующим образом: «Любой прием на работу предполагается «по собственному желанию»; то есть работодатель волен увольнять людей «по уважительной или плохой причине или вообще без причины». работник имеет одинаковое право уволиться, забастовать или иным образом прекратить работу». [6] В своем решении от октября 2000 года, в значительной степени подтверждающем права работодателей в соответствии с доктриной добровольного согласия, Верховный суд Калифорнии пояснил:
Раздел 2922 Трудового кодекса устанавливает презумпцию того, что работодатель может уволить своих сотрудников по своему желанию, по любой причине или без нее. Тем более, работодатель может действовать безапелляционно, произвольно или непоследовательно, не обеспечивая конкретных мер защиты, таких как предварительное предупреждение, справедливые процедуры, объективная оценка или предпочтительное переназначение. Поскольку трудовые отношения являются «в основном договорными» (Foley, см. выше, 47 Cal.3d 654, 696), ограничения этих прерогатив работодателя являются предметом конкретного соглашения сторон, явного или подразумеваемого фактически. Само существование трудовых отношений не дает основания ожидать, защищаемого законом, что трудоустройство будет продолжаться или прекратится только при определенных условиях, если только стороны фактически не приняли такие условия. Таким образом, если решения работодателя об увольнении, какими бы произвольными они ни были, не нарушают такое материальное положение договора, они не исключаются соглашением. [7]
Отказ от ответственности при приеме на работу по собственному желанию является основным продуктом справочников для сотрудников в Соединенных Штатах. Работодатели обычно определяют, что означает добровольное трудоустройство, объясняют, что статус добровольного работника не может быть изменен, кроме как в письменной форме, подписанной президентом компании (или генеральным директором), и требуют, чтобы сотрудник подписал подтверждение своего трудоустройства. статус по желанию. [8] Однако Национальный совет по трудовым отношениям назвал незаконной практику включения в такие заявления об отказе от ответственности формулировок, заявляющих, что добровольный характер трудоустройства не может быть изменен без письменного согласия старшего руководства. [примечание 1] [9]