Из Википедии, бесплатной энциклопедии
  (Перенаправлен от руководителя (руководства) )
Перейти к навигации Перейти к поиску

Высшее руководство , высшее руководство , высшее руководство , или команда управления , как правило, команда из людей , на самом высоком уровне управления в качестве организации , которые имеют задачи , изо дня в день управления этой организации, иногда в компании или корпорации .

Обзор [ править ]

Исполнительные менеджеры обладают исполнительными полномочиями, делегированными им советом директоров и / или акционерами . Как правило, существуют более высокие уровни ответственности , такие как совет директоров и те, кто владеет компанией (акционеры), но они сосредоточены на управлении высшим или исполнительным руководством, а не на повседневной деятельности бизнеса . Исполнительное руководство , как правило , состоит из руководителей в компании «ы продукта и / или географических единиц и функциональных руководителей , таких как главный финансовый директор , на должность главного операционного директора , адиректор по стратегии . [1] При управлении проектами высшее руководство санкционирует финансирование проектов . [2]

В рамках корпораций высшее руководство иногда называют исполнительным менеджментом , высшим менеджментом , высшим менеджментом , высшим руководством или просто старшими . [ необходима цитата ]

Команды высшего руководства [ править ]

Команда топ-менеджеров (TMT) - это особая форма команды, которая обычно состоит из некоторых топ-менеджеров фирмы. Однако нет четкого определения того, что такое высшее руководство организации. Он составляется главным исполнительным директором (CEO) для работы над конкретной задачей. [3] При работе над этой задачей команда обычно имеет гораздо более высокую ответственность и значительную автономию, чем другие типы команд.

Возможные задачи включают

  • обеспечение эффективности и успеха организации за счет принятия на себя ответственности за реализацию соответствующей стратегии, к которой организация может адаптироваться,
  • эффективное управление требованиями заинтересованных сторон,
  • дать четкое определение того, что составляет эффективность и успех,
  • обеспечение реализации стратегии и направление ресурсов на успех,
  • проверка того, соответствуют ли их действия общим целям организации.

То, как TMT собираются вместе и работают как одна команда, может сильно отличаться от других команд. Это в основном основано на том факте, что топ-менеджеры добились успеха как личности, что часто приводит к сосредоточению внимания на функциональных целях команды, а не к взаимозависимой работе над общей целью. TMT состоят из топ-менеджеров из разных функциональных областей фирмы, поэтому они обычно имеют разные области знаний. Разнообразие и неоднородность команд могут положительно повлиять на командную работу.. Тем не менее, есть и негативные эффекты, которые необходимо преодолевать в команде, например, игнорирование различных мнений и точек зрения. Генеральный директор, который моделирует ценностное поведение и гарантирует, что у команды есть четкая цель и четкие цели, может именно это. Это также снижает эффекты социальной категоризации, поскольку приводит к тому, что члены команды больше сосредотачиваются на своих общих целях, чем на своих различиях .

Обмен информацией во время рабочего процесса так же важен для TMT, как и для всех других команд. Чтобы работать эффективно, команда должна понимать, как общаться, обмениваться информацией, ставить цели, давать обратную связь, управлять конфликтами, участвовать в совместном планировании и координации задач и совместно решать проблемы. Генеральный директор играет ключевую роль в предоставлении команде возможности сделать это. Он или она должны взять на себя ответственность тренировать команду и размышлять над их работой. В своем исследовании в 2005 году Симсек и его коллеги [4]обнаружили, что особенно коллективистская ориентация генерального директора оказывает положительное влияние на командное поведение. Коллективистская ориентация означает, что генеральный директор подчиняет свои личные интересы групповым интересам и целям, делает упор на совместное использование и сотрудничество внутри команды и улучшает соответствующие задачи процессов командной работы, такие как сбор, обработка и интерпретация стратегической информации. Это, в свою очередь, усиливает процесс, называемый поведенческой интеграцией, который был разработан Хамбриком (1994). [5] Он описывает степень, в которой группа, в данном случае высшее руководство, участвует во взаимном и коллективном взаимодействии.

Хэмбрик разделил эту концепцию на три части:

(1) уровень коллективного поведения в команде,

(2) количество и качество обмениваемой информации и

(3) акцент на совместном принятии решений. TMT могут столкнуться с множеством трудностей, которые в основном проистекают из их индивидуалистических взглядов и твердых убеждений. Поэтому очень важно, чтобы команда работала над этими конфликтами, создавая атмосферу безопасности , помня о своем видении и миссии и создавая подходящую рабочую среду для себя и организации.

См. Также [ править ]

  • Бизнес-школа
  • Корпоративные титулы
  • Исполнительное образование
  • Список тем бухгалтерского учета
  • Список тем хозяйственного права
  • Список бизнес-теоретиков
  • Список тем по экономике
  • Список экономистов
  • Список финансовых тем
  • Список тем управления
  • Список маркетинговых тем
  • Список производственных тем

Ссылки [ править ]

  1. ^ Менц, М. 2012. Функциональные члены команды высшего руководства: обзор, синтез и исследовательская повестка дня. Журнал менеджмента, 38 (1), 45-80.
  2. ^ Сравнение: Hankewicz Александр (2008-02-21). «Подводные камни управления проектами» . The.Project.Management.Hut . PM Hut . Проверено 5 сентября 2016 . Старшее руководство, хотя и дает разрешение на финансирование, должно играть активную роль в обеспечении руководства проектом сверху вниз и участвовать в принятии ключевых решений, связанных с проектом.
  3. ^ Запад, Майкл А. (2012). Эффективная командная работа: практические уроки организационных исследований . Джон Вили и сыновья. С. 241–268.
  4. ^ Симсек, Зеки; Вейга, Джон Ф .; Любаткин, Михаил Х .; Дино, Ричард Н. (2005-02-01). «Моделирование многоуровневых детерминант поведенческой интеграции топ-менеджмента». Журнал Академии Управления . 48 (1): 69–84. DOI : 10,5465 / AMJ.2005.15993139 . ISSN 0001-4273 . 
  5. ^ Hambrick, I. (1994). «Группы топ-менеджмента: концептуальная интеграция и пересмотр ярлыка команды». Исследования в области организационного поведения . 15 : 171–214.