Командный конфликт - это конфликт внутри команды . Конфликты могут быть вызваны разными целями, ценностями или восприятием членов команды. [1]
Типы конфликтов
«Горячие конфликты» [2] [ требуются дополнительные пояснения ] имеют три общих симптома:
- Члены команды упорно спорят по одним и тем же вопросам.
- Когда команда заходит в тупик , переговоры становятся личными. Обвинения могут быть высказаны вслух, и члены могут в частном порядке рассуждать о мотивах друг друга.
- Как только негативные атрибуции закрепляются, эмоции вспыхивают, и прогресс останавливается.
Аллен С. Амасон из Государственного университета Миссисипи изучал конфликт и его роль в принятии решений. Он заявил, что существует два вида конфликтов: когнитивный - конфликт, основанный на проблемах, идеях, процессах или принципах, и аффективный - конфликт, основанный на личностях , эмоциях или ценностях.
Исследователь Томас К. Капоццоли (1995) классифицировал конфликты по тому, был ли результат конструктивным или деструктивным. Конфликты конструктивны, когда люди меняются и вырастают из конфликта лично; конфликт приводит к решению проблемы; увеличивается участие всех, кого затронул конфликт; команда становится более сплоченной. Конфликты разрушительны, когда решение не достигнуто, а проблема все еще существует; энергия отвлекается от производственной деятельности; падает моральный дух членов команды; команда разделяется.
Конфликт на рабочем месте
Командный конфликт - обычное явление на рабочем месте, где он может препятствовать производительности и достижению командных целей. Если управление конфликтом неэффективно, оно может нарушить групповые процессы, но успешно управляемый конфликт может принести пользу группе. [3]
«Линии разломов» в группах
Лау и Мурниган определяют то, что они называют «разломами», как источник конфликтов внутри групп. [2] В качестве дополнения к традиционным подходам к исследованиям, которые сосредоточены на разнообразии, характеризующемся различиями демографических характеристик в популяции, [4] [5] линии разломов представляют собой гипотетические разделительные линии, которые разделяют группы на несколько наборов подгрупп, причем каждый набор основан на различных атрибуты. Эти атрибуты могут быть демографическими , но также могут быть такими характеристиками, как личные ценности или личности. Эта работа опирается на работе в теории социальной идентичности и теории самокатегоризации , которая объясняет способы , в которых люди благоприятствуют другие лицо , с которыми они имеют общую идентичность; [6] согласно этой модели, люди оценивают членов своей подгруппы более положительно, чем других членов более крупной группы, что может привести к конфликту, когда разногласия возникают по линиям разломов. Лау и Мурниган выделяют три композиционных фактора для линий разломов внутри группы:
- Количество индивидуальных атрибутов, очевидных для членов группы
- Их расклад
- Количество потенциально однородных подгрупп
Группа имеет слабые линии разломов, если подгруппы содержат разных членов в наборах, и сильные линии разломов, если члены группы попадают в одни и те же группы в разных наборах. Например, команда состоит половина молодых мужчин начального уровня работников и половина пожилых женщин руководителей имеют сильные faultlines , потому что каждый член падает в подгруппах с теми же другими членами во всех трех демографических характеристиках. [2]
Последующая работа над влиянием этих встроенных подгрупп, называемых «фракциями», когда пересекающиеся подгруппы объединяются в команды, обнаружила значительное негативное влияние на продуктивность группы, связанное с конфликтом задач, эмоциональным конфликтом и поведенческой дезинтеграцией. [7] Было обнаружено, что линии разломов лучше предсказывают вариативность множества метрик группового самовосприятия, чем традиционные метрики групповой неоднородности, включая восприятие командного обучения, психологическую безопасность , удовлетворенность и ожидаемую результативность. [8]
Важно отметить, что, хотя концепция модели разломов может рассматриваться как представляющая разнообразие как проблему, которую необходимо преодолеть, было обнаружено, что разнообразие вносит значительный вклад в результаты команды при определенных обстоятельствах. [9] [10] Уважительное включение мнений представителей меньшинств может привести к увеличению творческого потенциала, поскольку группа включает их различные точки зрения. [11] Проблемы, связанные с инклюзивностью, не являются несущественными и могут потребовать сильного руководства и норм терпимости и уважения, чтобы их преодолеть. [12]
Шестиступенчатая процедура разрешения конфликта в командах
Конфликт - нормальная часть работы в команде , потому что он способствует творчеству и помогает избежать группового мышления . Однако слишком частый конфликт может помешать командам выполнять свою работу, и необходимо соблюдать определенные процедуры, чтобы вернуться в нужное русло. Гаффи, Роудс и Рогин описывают свой шестиступенчатый процесс разрешения конфликтов в командах: [13]
- Слушайте: Чтобы все поняли, в чем проблема.
- Поймите точку зрения другого: активное слушание облегчает понимание позиции другого. Покажите это, задавая вопросы.
- Проявите заботу об отношениях: сосредоточьтесь на проблеме, а не на человеке. Покажите, что о его потребностях заботятся и что вы в целом готовы разрешить конфликт.
- Ищите точки соприкосновения: определите интересы обеих сторон и посмотрите, что у вас общего.
- Придумывайте новые варианты решения проблем: проводите мозговой штурм по новым способам разрешения конфликта и будьте открыты для новых предложений.
- Достигните соглашения о том, что справедливо: найдите золотую середину в том, что справедливо, и выберите лучшие варианты, взвесив возможные решения.
Рекомендации
- ^ Тони Алессандра, Фил Хансакер (1993), Смежный на работе , Fireside Publishers, стр. 92
- ^ а б в Lau, Dora C .; Мурниган, Дж. Кейт (1998). «Демографическое разнообразие и недостатки: динамика состава организационных групп» . Академия управленческого обзора . 23 (2): 325–340. DOI : 10.2307 / 259377 . JSTOR 259377 .
- ^ Джордж, JM; Джонс, GR (2005). Организационное поведение . Нью-Йорк: Прентис-Холл. п. 418.
- ^ Блау, PM (1977). Неравенство и состав: примитивная теория социальной структуры . Нью-Йорк.
- ^ О'Рейли, Чарльз А .; Колдуэлл, Дэвид Ф .; Барнетт, Уильям П. (1989-01-01). «Демография рабочих групп, социальная интеграция и текучесть кадров». Административная наука ежеквартально . 34 (1): 21–37. DOI : 10.2307 / 2392984 . JSTOR 2392984 .
- ^ Хогг, Майкл А .; Терри, Дебора И. (1 января 2000 г.). «Социальная идентичность и процессы самоопределения в организационных контекстах» . Академия управленческого обзора . 25 (1): 121–140. DOI : 10,5465 / AMR.2000.2791606 . ISSN 0363-7425 .
- ^ Ли, Цзятао; Хэмбрик, Дональд К. (01.10.2005). «Фракционные группы: новые возможности для устранения демографических разломов, конфликтов и дезинтеграции в рабочих командах» . Журнал Академии Управления . 48 (5): 794–813. DOI : 10,5465 / AMJ.2005.18803923 . ISSN 0001-4273 .
- ^ Lau, Dora C .; Мурниган, Дж. Кейт (1 августа 2005 г.). «Взаимодействие внутри групп и подгрупп: влияние демографических разломов» . Журнал Академии Управления . 48 (4): 645–659. DOI : 10,5465 / AMJ.2005.17843943 . ISSN 0001-4273 .
- ^ Московичи, Серж (1980). «К теории конверсионного поведения». Успехи экспериментальной социальной психологии Том 13 . Успехи экспериментальной социальной психологии. 13 . С. 209–239. DOI : 10.1016 / s0065-2601 (08) 60133-1 . ISBN 9780120152131.
- ^ Московичи, С. (1994). «Три концепции: меньшинство, конфликт и стиль поведения». In Muscovici, S .; Mucchi-Faina, A .; Маасс, А. (ред.). Влияние меньшинства . Чикаго: Издательство Нельсон-Холл. С. 233–251.
- ^ Джен, Карен А. (1995-01-01). «Многометодное исследование преимуществ и недостатков внутригруппового конфликта». Административная наука ежеквартально . 40 (2): 256–282. DOI : 10.2307 / 2393638 . JSTOR 2393638 .
- ^ Альдерфер, Клейтон П. (1991-06-01). «Изменение расовых отношений в организациях: критика контактной гипотезы». Канадский журнал административных наук . 8 (2): 80–88. DOI : 10.1111 / j.1936-4490.1991.tb00547.x . ISSN 1936-4490 .
- ^ Гаффи, Мэри Эллен, Кэтлин Rhodes и Patricia Rogin. «Деловое общение: процесс и продукт». Торонто: Thomson South-Western, 2010. Печать.
- Алессандра, Тони, доктор философии. И Хансакер, Фил, доктор философии. (1993) Общение на работе. Нью-Йорк: Издательство Fireside.
- Каппоццоли, Томас К. (1995, декабрь). Разрешение конфликтов внутри команд. Журнал качества и участия. v18n7, с. 28-30.
- «Решайте горячие темы с более прохладными головами». Переговоры (май 2007 г.): 12-12.