Психология персонала - это подраздел производственной и организационной психологии . [1] Психология персонала - это область производственной / организационной психологии, которая в первую очередь занимается набором , отбором и оценкой персонала , а также другими аспектами работы, такими как моральный дух, удовлетворенность работой и отношения между менеджерами и работниками на рабочем месте. [2] Это область исследования, которая концентрируется на отборе и оценке сотрудников; Эта область психологии занимается анализом работы и определяет и измеряет производительность труда , аттестацию, тестирование при приеме на работу, собеседование при приеме на работу, отбор и обучение сотрудников, а также человеческий фактор и эргономика . [1]
История
Двадцатое столетие
К концу девятнадцатого века индустриальная психология или психология персонала была разработана как способ понимания рабочего поведения. [3] Одной из влиятельных фигур в начале этой новой области был Хуго Мюнстерберг , немецкий психолог, которого обучал Вильгельм Вундт и который также работал с Уильямом Джеймсом . [3] [4] Мюнстерберг изучал отбор и соответствие требованиям на рабочем месте, и он предложил экспериментальные методы в качестве решения бизнес-проблем в своем тексте « Психология и промышленная эффективность» (1913). [3] Он также работал на факультете Гарварда и в своих трудах говорил о таких темах, которые подходят для карьеры, как с точки зрения работодателя, так и с точки зрения работника. [4] Уолтеру Диллу Скотту , также обученному Вундтом и профессору Северо-Западного университета, приписывают основание психологии ввода-вывода, поскольку он использовал эту психологию в рекламе и при создании первой консалтинговой фирмы по персоналу. [1] [3]
Хьюго Мюнстерберг , Психология и промышленная эффективность , стр. 3.
Первая Мировая Война
Период Первой мировой войны внес значительный вклад в индустриальную психологию. Роберт Йеркс вместе с Уолтером Ван Дайком Бингхэмом и Скоттом возглавил отбор и расстановку военнослужащих с помощью их тестов Army Alpha и Army Beta . [1] Эти тесты помогли привлечь внимание к тестированию как форме отбора и их использованию в практических приложениях. [3] Это было началом индустриальной психологии в реальном мире, в отличие от мира академических кругов. [1]
Вторая Мировая Война
Вторая мировая война была отмечена теми же потребностями, что и во время Первой мировой войны. [3] Бингхэм и Йикс снова помогли военным в разработке исследовательских программ, предназначенных для оценки рабочего поведения, в том числе: Общий классификационный тест армии (AGCT), Батарея классификационных испытаний летных экипажей, методы центра аттестации и методы служебной аттестации. [3] После Второй мировой войны успехи были также замечены в увеличении количества докторских программ, программ магистратуры и расширении других уже существующих программ. [3]
Двадцать первый век
В отличие от войны, определявшей большую часть двадцатого века, и использования прикладной психологии, экономика будет в центре внимания двадцать первого века. [1] Технологии постоянно меняются и сокращают количество рабочих мест для людей; организации также стремятся «выровняться» в своих попытках отойти от компаний, в значительной степени иерархических , и еще одна изменяющаяся область двадцать первого века - это диверсификация рабочих мест. [1] Все эти приложения и области будут важны для психологии ввода-вывода на рабочем месте и в мире экономики. [1]
Использует
Психология персонала используется по-разному. Некоторые из наиболее важных функций, которые он выполняет, варьируются от анализа корпоративной культуры, индивидуального и группового взаимодействия до разработки и оценки методов отбора и оценки сотрудников. Другие области использования - это оценка корпоративного лидерства и стратегий мотивации сотрудников , выявление причин и способов разрешения внутренних конфликтов, консультирование руководства о потенциальном психологическом и социальном воздействии корпоративной политики и исследование способов эффективного управления культурными различиями и стилями лидерства. [5]
Психологи по персоналу работают в различных условиях, включая образование, бизнес, общественную среду и среду агентства. Многие кадровые психологи работают в качестве специалистов по кадрам, помогая организациям с подбором персонала, обучением, развитием сотрудников и управлением в таких областях, как стратегическое планирование, управление качеством и корректировка организационных изменений. Психологи по персоналу применяют психологические теории и принципы к организациям. Эта область направлена на повышение производительности труда и связанные с этим вопросы, такие как физическое и психическое благополучие сотрудников. Психологи по персоналу используют психологические измерения и результаты исследований, связанных с человеческими способностями, мотивацией, восприятием и обучением, чтобы улучшить соответствие между потребностями организации работы и потребностями людей, которые ее населяют. [5]
Анализ работы
Анализ вакансии можно определить как "общий термин для изучения конкретных аспектов данной работы. Эти аспекты могут варьироваться от задач и обязанностей должности до проверки желаемых качеств сотрудника и условий найма. включая оплату, возможности продвижения по службе, отпуск и т. д. ". [6] Существует много разных способов проведения анализа работы, поскольку он состоит из множества различных частей: оценка работы, описание должности и спецификации должностей. [7] Наиболее распространенным инструментом, используемым для оценки дизайна работы, является Опрос по должностным инструкциям или JDS, [8] но растет количество литературы по другим опросам и измерениям, таким как Анкета по дизайну работы или WDQ. [8] Такой анализ используется для определения того, «что важно» в описании должности, чтобы лучше информировать компании и отдельных лиц об описании и требованиях к должности. [9]
Выбор
Отбор предполагает обмен информацией между соискателями и работодателями. [10] Отбор персонала включает согласование целей кандидатов и организаций, однако эти цели не всегда могут совпадать. Таким образом, процессы отбора предназначены для обеспечения того, чтобы эти цели совпадали и отдельные лица наилучшим образом «подходили» для организации. Таким образом, люди могут адаптировать свое поведение, чтобы лучше согласовываться с организацией. [10] Интервью - одна из самых важных частей информации при принятии решения об отборе. [11] В ходе интервью было обнаружено, что люди с большей вероятностью будут демонстрировать организационное гражданское поведение (OCB) в своих надеждах на то, чтобы их наняла компания, но также было обнаружено, что эти OCB играют положительную роль в оценке интервьюером лиц. [11] Сегодня развитие технологий позволило значительно упростить администрирование таких онлайн-тестов, как определение способностей, достижений и личности. Таким образом, эти тесты начинают служить первым препятствием в процессе отбора, даже в большей степени, чем собеседование. [12]
Обучение
Обучение относится к организации, дающей человеку навыки, знания и способности, чтобы помочь ему привести человека в соответствие с целями организации. [13] Обучение дает возможность человеку получить личные, карьерные и связанные с работой преимущества, такие как индивидуальный рост производительности труда, улучшение карьерных отношений и целей, а также гордость и удовлетворение работой. [13] Исследования также показали, что эффективность обучения зависит от того, как организована работа человека. [14] Организации, которые предоставляют сотрудникам большую автономию и свободу в том, как они выполняют свою работу, показали, что сотрудники имеют больше возможностей для улучшения и включения аспектов обучения в свою работу. [14]
Награды
Один из основных подходов к компенсации во всем мире - это оплата по результатам работы. [15] За исключением потери работы, гарантированный доход является основным фактором стресса для людей, поскольку они боятся предсказуемости дохода. [15] Напротив, другие исследования также показали, что такие системы оплаты могут реально обеспечивать мотивацию, удовлетворение или желаемый уровень сложности работы, вместо того, чтобы люди воспринимали ее как неравенство, несправедливость или стресс. [15] Установлено, что стабильные системы оплаты труда не обязательно являются лучшим связующим звеном между результатами работы человека и уровнем его оплаты. Стабильный уровень оплаты труда также может объяснить снижение производительности, поскольку доходы людей не связаны с их результатами. Таким образом, эти уровни производительности могут снизиться без ощутимых затрат на уровень их оплаты. [16] Также было обнаружено, что люди, которые ощущают сильную связь между своими усилиями и вознаграждением, оцениваются более высоко и, в свою очередь, получают большее удовлетворение от работы. [17]
Обратная связь
Под обратной связью понимается любой ответ из среды, который помогает повлиять на будущие действия, информация, которая следует за выполнением задачи, или информация от других в социальном мире, будь то одобрение или неодобрение. [2] [18] Культура положительной обратной связи - это культура, при которой люди не только получают и запрашивают обратную связь для повышения производительности труда, но также используют как формальную, так и неформальную обратную связь как средство для достижения поставленных целей. [19] Такая среда создается непосредственными руководителями сотрудника и включает качество и частоту наставничества и неформальную обратную связь. [19] Исследования показали, что публичное предложение сотрудникам отрицательной обратной связи может снизить положительное влияние и желание демонстрировать гражданское поведение в организации, а также усиливает склонность к более деструктивным формам рабочего поведения [20].
Рекомендации
- ^ a b c d e f g h Леви, Пол Э. (2010). Промышленная / организационная психология: понимание рабочего места (3-е изд.). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Издательство Worth. ISBN 978-1-4292-2370-6.
- ^ а б Ребер, Артур С .; Ребер, Эмили С. (2001). Пингвинский словарь психологии (3-е изд.). Лондон [ua]: Penguin Books. ISBN 978-0-14-051451-3.
- ^ Б с д е е г ч Алан Э. Каздин, изд. (2000). Энциклопедия психологии, Vol. 4 . Лондон: Издательство Оксфордского университета. ISBN 978-1-55798-653-5.
- ^ а б Мангер, Маргарет П. (2003). История психологии: фундаментальные вопросы . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк [и т. Д.]: Oxford University Press. ISBN 978-0-19-515154-1.
- ^ а б Амодт, Майкл Г. (2010). Промышленная / организационная психология: прикладной подход (6-е изд.). Бельмонт, Калифорния: Уодсворт. ISBN 978-0495601067.
- ^ Промышленная и организационная оценка
- ^ Уорли, Томас Г. Каммингс, Кристофер Г. (2009). Развитие и изменение организации (9-е изд.). Австралия: Юго-Запад / Cengage Learning. ISBN 978-0-324-42138-5.
- ^ а б Morgeson, Frederick P .; Хамфри, Стивен Э. (1 января 2006 г.). «Анкета по дизайну работы (WDQ): разработка и проверка всестороннего критерия оценки дизайна работы и характера работы». Журнал прикладной психологии . 91 (6): 1321–1339. CiteSeerX 10.1.1.515.8901 . DOI : 10.1037 / 0021-9010.91.6.1321 . PMID 17100487 .
- ^ Хэкман, Дж. Ричард; Олдхэм, Грег Р. (1 января 1975 г.). «Разработка обследования занятости». Журнал прикладной психологии . 60 (2): 159–170. DOI : 10.1037 / h0076546 .
- ^ а б Бангертер, Адриан; Рулен, Николас; Кениг, Корнелиус Дж. (1 января 2011 г.). «Кадровая политика как сигнальная игра». Журнал прикладной психологии . 97 (4): 719–738. DOI : 10.1037 / a0026078 . PMID 22040263 .
- ^ а б Podsakoff, Натан П .; Уайтинг, Стивен У .; Подсаков, Филип М .; Мишра, Пареш (1 января 2011 г.). «Влияние организационного поведения гражданства на решения о выборе на собеседовании при приеме на работу». Журнал прикладной психологии . 96 (2): 310–326. DOI : 10.1037 / a0020948 . PMID 20919791 .
- ^ Шинкель, Соня; ван Дирендонк, Дирк; ван Вианен, Аннелис; Райан, Энн Мари (2011). «Реакция заявителя на отказ». Журнал психологии персонала . 10 (4): 146–156. DOI : 10.1027 / 1866-5888 / a000047 .
- ^ а б Дардар, А .; Jusoh, A .; Расли А. (2011). «Влияние обучения на текучесть кадров: данные современной литературы». Междисциплинарный журнал современных исследований в бизнесе . 3 (4): 929–940.
- ^ а б Фелстед, Алан; Галли, Дункан; Грин, Фрэнсис; Чжоу, Ин (1 августа 2010 г.). «Вовлеченность сотрудников, качество обучения и среда обучения: анализ на индивидуальном уровне» . Международный журнал управления человеческими ресурсами . 21 (10): 1667–1688. DOI : 10.1080 / 09585192.2010.500489 .
- ^ а б в Ganster, Daniel C .; Kiersch, Christa E .; Марш, Рэйчел Э .; Боуэн, Анджела (1 октября 2011 г.). «Вознаграждение, основанное на результатах, и стресс на работе». Журнал управления организационным поведением . 31 (4): 221–235. DOI : 10.1080 / 01608061.2011.619388 .
- ^ Хенеман, Герберт Г. (1 января 1973 г.). «Влияние производительности на уровень оплаты труда руководителей и изменения в оплате труда». Журнал прикладной психологии . 58 (1): 128–130. DOI : 10.1037 / h0035424 .
- ^ ШНАЙДЕР, БЕНДЖАМИН; ОЛСОНС, ЛОРЕН К. (1 сентября 1970 г.). «Усилия как соотношение организационной системы вознаграждения и индивидуальных ценностей». Психология персонала . 23 (3): 313–326. DOI : 10.1111 / j.1744-6570.1970.tb01659.x .
- ^ Кардуэлл, Майк (1999). Словарь психологии . Лондон: Fitzroy Dearborn Publishers. ISBN 978-1579580643.
- ^ а б Грегори, Джейн Броди; Леви, Пол Э. (1 января 2011 г.). «Это не я, это вы: многоуровневое исследование переменных, которые влияют на отношения коучинга сотрудников». Консультационный психологический журнал: практика и исследования . 63 (2): 67–88. DOI : 10.1037 / a0024152 .
- ^ Belschak, Frank D .; Ден Хартог, Дин Н. (1 апреля 2009 г.). «Последствия положительной и отрицательной обратной связи: влияние на эмоции и сверхролевое поведение». Прикладная психология . 58 (2): 274–303. DOI : 10.1111 / j.1464-0597.2008.00336.x .
Смотрите также
- Wiley-Blackwell: научный журнал по психологии персонала
- Old Dominion University: Промышленные / Организационная психология отдел университета
- Статьи на английском языке: статья по психологии персонала на сайте englisharticles.info
- Психология персонала на сайте "доктора Дьюи"
- Производственная и организационная оценка