Из Википедии, бесплатной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Признание предшествующего обучения ( RPL ), оценка предшествующего обучения ( PLA ) или предварительная оценка и признание обучения ( PLAR ) описывает процесс, используемый регулирующими органами, центрами обучения взрослых , специалистами по развитию карьеры , военными организациями, специалистами по кадрам , работодателями , учебные заведения, колледжи и университеты по всему миру для оценки навыков и знаний, полученных вне учебной аудиториис целью признания компетентности в соответствии с заданным набором стандартов, компетенций или результатов обучения. RPL практикуется во многих странах для различных целей, например, для определения статуса человека в профессии, профессиональной квалификации, академической успеваемости, набора персонала, управления производительностью, планирования карьеры и преемственности. [1] [2]

Методы оценки предшествующего обучения разнообразны и включают: оценку предыдущего опыта, полученного в результате волонтерской работы , предыдущей оплачиваемой или неоплачиваемой работы или наблюдение за фактическим поведением на рабочем месте. Существенным элементом RPL является то, что это оценка доказательств, предоставленных отдельным лицом, чтобы поддержать его претензию на компетентность в соответствии с заданным набором стандартов или результатов обучения.

RPL иногда путают с переводом кредитов , оценками, проводимыми для признания продвинутой позиции или для присвоения академического кредита. Существенное различие между ними заключается в том, что RPL рассматривает доказательства компетентности, которые могут быть получены из любого аспекта профессиональной или личной жизни кандидата. Зачетный перевод и продвинутый статус имеют дело, прежде всего, с оценкой академической успеваемости, связанной с определенной областью обучения, а также с возможностью присвоения продвинутого статуса для получения дополнительных квалификаций. Некоторые академические учреждения включают перевод зачетных единиц в свою общую систему RPL, поскольку процесс по-прежнему включает оценку предыдущего обучения, независимо от того, как он был достигнут.

Терминология [ править ]

РПЛ известна под разными именами в разных странах. Это APL (Аккредитация предшествующего обучения), CCC (Кредитование текущей компетенции) или APEL (Аккредитация предшествующего экспериментального обучения) в Великобритании , RPL в Австралии , Новой Зеландии и Южной Африке и PLAR (Оценка и признание предшествующего обучения) в Канада (хотя в разных юрисдикциях Канады используются RPL и RCC (признание текущей компетенции). Во Франции существует более сложная система, в которой оценка известна как Bilan de компетенций , Bilan des компетенций approfondi или Validation de Acquis des Experiences (VAE) . Организация Объединенных НацийОрганизация ЮНЕСКО реализует проект «Глобальная конвенция о признании квалификаций высшего образования» [3] для стандартизации терминологии и определений, используемых в высшем образовании .

История [ править ]

RPL был основой всех оценок, проводимых в рамках национальных систем профессионального образования и обучения с конца 1980-х годов, и продолжает развиваться как различные виды профессионального образования и обучения.(ПОО) развиваются. Концепция RPL восходит к самым ранним гильдиям, когда мастера проверяли работу учеников, чтобы определить их компетентность в соответствии с высокими стандартами, предъявляемыми к различным профессиям того периода. Этот процесс был продолжен во время промышленной революции, когда были созданы первые формальные программы ученичества и созданы реалистичные рабочие места для обучения молодых мужчин и женщин навыкам и знаниям, необходимым в их профессии. Впервые он был введен в Великобритании Сьюзан Симоско, консультантом Национального совета по профессиональным квалификациям, которая адаптировала его как центральный элемент всех оценок на основе компетенций. [ необходима цитата ]

Симоско был нанят британским правительством для поддержки создания систем национальных профессиональных квалификаций (NVQ) и шотландских профессиональных квалификаций (SVQ) в конце 1980-х - начале 1990-х годов. Она представила и руководила проектом Access to Assessment Initiative, который представил концепцию аккредитации предварительного обучения как важный путь для работающих и безработных людей, чтобы получить официальное признание их навыков и знаний в соответствии со стандартами, требуемыми работодателями по всему Соединенному Королевству. [ необходима цитата ]

В других странах применялись те же процессы при разработке собственных систем профессионального образования и обучения на основе компетенций, некоторые из которых были связаны исключительно с необходимостью оценки компетенций в соответствии с потребностями организаций частного и государственного секторов, а другие в качестве важнейшего элемента оценки навыки и знания для присвоения профессиональной квалификации. Национальный совет по обучению в Австралии был одним из первых за пределами Великобритании, кто разработал такую ​​систему в качестве основы для перехода к реализации новых программ ученичества, обучения и оценки на рабочем месте в соответствии с Национальной программой реформы обучения. RPL был включен в Национальную систему признания обучения и с тех пор остается важным элементом всех оценок на основе компетенций. [цитата необходима ]

В 2015 году Канадская ассоциация оценки предшествующего обучения (CAPLA) выпустила руководящие принципы признания предшествующего обучения, которые служат руководством и улучшают оценку обучения с помощью RPL в разных контекстах, способствуют повышению эффективности организации и содействуют развитию рабочей силы. Информированный заинтересованными сторонами, программа обеспечения качества для признания предшествующего обучения в Канаде улучшает понимание вопросов обеспечения качества и передовой практики. «Руководство приносит пользу всем, кто работает с заявителями, кандидатами, клиентами, учащимися или от их имени или от их имени, или любым лицам, ищущим: работу, профессиональную лицензию, торговую сертификацию, карьерный коучинг или консультации, продвижение по службе или изменение должности, профессиональное развитие, академический доступ. , или продвинутое положение ".

Преимущества [ править ]

RPL - это очень простой и понятный процесс оценки чьих-либо навыков или знаний, независимо от того, где и как они были изучены. В отличие от других форм оценки, он не судит о чьих-либо свидетельствах о компетентности исключительно по полученным им полномочиям или квалификациям, хотя это может быть частью их заявления. Также не учитывается, где человек работал, его возраст, пол или физические данные.

Что делает RPL, так это позволяет людям продемонстрировать, что они способны выполнять определенные задачи или работать в определенных отраслях, на основе доказательств навыков и знаний, полученных на протяжении всей их жизни.

RPL аналогичен критериальному оцениванию - оценке навыков и знаний по определенным критериям. Однако, хотя такие критерии, как правило, менее информативны, чем те, которые используются в стандартах компетенций, они основаны на результатах (т. Е. Результат того, что кто-то что-то делает, например, результат написания письма или результат создания чего-то, что приводит конечный продукт), а не процессно-ориентированный, например обучение.

В обучении или традиционном обучении критерии, по которым проводятся формирующие и итоговые оценки, известны как цели обучения или подготовки. (Иногда их также называют целями обучения, но на самом деле это результат, которого стремятся достичь учащиеся, а не учитель или инструктор.) Они могут быть написаны по-разному, но во всех случаях они включают поведение, которое необходимо наблюдать, условия в соответствии с которыми должно выполняться такое поведение, а также стандартами или критериями, которым должно соответствовать такое поведение. Это стандарты, которые должны быть достигнуты в результате обучения или тренировочной деятельности.

Методология [ править ]

См. Также: Тест (оценка) § Форматы оценки

Предпосылкой для RPL является четкий стандарт, по которому можно оценивать знания, производительность и поведение. Стандарт может быть идентичен тому, который используется для определения желаемых результатов для формальных программ обучения для той же компетенции, и должен недвусмысленно определять минимальные приемлемые требования для человека, который будет оценен как компетентный . [ необходима цитата ]

Знания часто оцениваются путем письменного или устного экзамена . Эффективность навыков часто оценивается путем непосредственного наблюдения за эффективностью навыков и процедур в рабочей среде, но для некоторых навыков, таких как реагирование на чрезвычайные ситуации , часто используется моделирование . Поведенческая компетентность и отношение могут быть оценены путем прямого наблюдения, заключенияиз наблюдения, формального осмотра или комбинаций в зависимости от обстоятельств. Контрольные списки часто используются, чтобы гарантировать, что стандартные процедуры выполняются в правильном порядке и без пропуска важных шагов. Это может быть требование, чтобы оценки были задокументированы и зарегистрированы как свидетельство того, что они были выполнены. [ необходима цитата ]

См. Также [ править ]

  • Обучение на основе компетенций  - основа для преподавания и оценки обучения
  • Подбор персонала на основе компетенций
  • Профессиональное образование  - учеба, которая готовит человека к определенной профессии.

Ссылки [ править ]

  1. ↑ Бартрам, Дэйв (ноябрь 2005 г.). «Большая восьмерка компетенций: критериально-ориентированный подход к валидации». Журнал прикладной психологии . 90 (6): 1185–1203. DOI : 10.1037 / 0021-9010.90.6.1185 . ISSN  0021-9010 . PMID  16316273 .
  2. ^ Катано, Виктор М .; Дарр, Венди; Кэмпбелл, Кэтрин А. (2007). «Оценка эффективности поведенческих компетенций: надежная и действенная процедура». Психология персонала . 60 (1): 201–230. DOI : 10.1111 / j.1744-6570.2007.00070.x . ISSN 0031-5826 . 
  3. ^ «Соглашения и рекомендации в высшем образовании» . en.unesco.org . Проверено 5 февраля 2019 . CS1 maint: обескураженный параметр ( ссылка )

4. Обеспечение качества для признания предшествующего обучения в Канаде, Канадская ассоциация оценки предшествующего обучения (CAPLA), 2015 г., http://capla.ca/rpl-qa-manual/ Дата обращения 31 января 2019 г.

Дальнейшее чтение [ править ]

  • Ченг, Мичиган, и. Изящное, RIJ (2005). К многомерной структуре управленческой деятельности, основанной на компетенциях: гибридный подход. Журнал управленческой психологии, 20, 380–396.
  • Драганидис Ф. и Ментзас Г. (2006). Управление на основе компетенций: обзор систем и подходов. Управление информацией и компьютерная безопасность, 14, 51–64
  • Дюбуа Д. и Ротвелл В. (2004). Управление человеческими ресурсами на основе компетенций. Дэвис – Блэк Паблишинг
  • Дюбуа Д. и Ротвелл В. (2000). Набор инструментов для повышения квалификации (тома 1 и 2). HRD Press
  • Гомер, М. (2001). Управление навыками и компетенциями. Промышленное и коммерческое обучение, 33/2, 59–62
  • Хортон, С. (2000). Введение - движение, основанное на компетенциях: истоки и влияние на государственный сектор. Международный журнал управления государственным сектором, 13, 306–318.
  • Люсия, А., и Лепсингер, Р. (1999). Искусство и наука моделей компетенций: определение критических факторов успеха в организациях. Пфайффер
  • Кочанский, Д.Т., и Русе, Д.Х. (1996). Разработка организации человеческих ресурсов, основанной на компетенциях. Управление человеческими ресурсами, 35, 19–34
  • Макэвой, Г., Хэйтон, Дж., Рник, А., Мамфорд, Т., Хэнкс, С., и Блана, М. (2005). Модель развития кадровых ресурсов, основанная на компетенциях. Журнал управленческого образования, 29, 383–402.
  • Рауш, Э., Шерман, Х., и Вашбуш, Дж. Б. (2002). Определение и оценка компетенций для развития управления на основе компетенций, ориентированного на результат. Журнал развития менеджмента, 21, 184–200
  • Резерфорд, PD, (1995). Оценка на основе компетентности: руководство по внедрению. Pearson Professional
  • Резерфорд, PD, (2013). Inside RPL: ​​Руководство для тренера по признанию предшествующего обучения. Самостоятельно опубликовано. PD Rutherford & Associates Pty Ltd
  • Санчес, Дж. И., &. Левин, Э.Л. (2009). В чем (или должно быть) различие между моделированием компетенций и традиционным анализом должностей? Обзор управления человеческими ресурсами, 19, 53–63
  • Шандлер, Д. (2000). Компетенция и обучающаяся организация. Четкое обучение
  • Шиппманн, Дж. С., Эш, Р. А., Баттиста, М., Карр, Л., Эйд, Л. Д., Хескет, Б., Кехо, Дж., Перлман, К., и Санчес, Д. И. (2000). Практика моделирования компетенций, Психология персонала, 53, 703–740.
  • Спенсер, Л. М. в Чернисс, К. и Д. Гоулман, ред. (2001) «Экономическая ценность компетенций эмоционального интеллекта и программ управления персоналом на основе EIC», в «Эмоционально интеллектуальное рабочее место: как выбирать, измерять и улучшать эмоциональный интеллект у людей, групп и организаций». Сан-Франциско, Калифорния: Джосси – Басс / Уайли
  • Спенсер, Л. М. (2004). Статистическая проверка модели компетенций и разработка бизнес-обоснований, Белая книга по HR-технологиям https://web.archive.org/web/20060820215536/http://www.hrcompass.com/validation.html
  • Спенсер, Л., и Спенсер, С. (1993). Компетентность в действии: модели превосходной производительности. Wiley
  • Древесина. Р. и Пейн Т. (1998). Набор и отбор на основе компетенций. Wiley