Служба « Обучение в промышленности» ( TWI ) была создана военным министерством США и работала с 1940 по 1945 год в рамках Комиссии по военным кадрам . Цель заключалась в предоставлении консультационных услуг предприятиям, связанным с войной, чей персонал призывали в армию США, в то время как военное министерство отдавало заказы на дополнительные материальные средства . Было очевидно, что нехватка подготовленных и квалифицированных кадров именно в то время, когда они наиболее необходимы, создаст трудности для этих отраслей, и что только улучшенные методы профессионального обучения могут решить эту проблему. [1] К концуВо время Второй мировой войны более 1,6 миллиона рабочих на более чем 16 500 заводах получили сертификаты. Программа продолжалась после войны в Европе и Азии, где способствовала восстановлению. В деловом мире он наиболее известен тем, что вдохновил концепцию кайдзен в Японии. Кроме того, программа стала основой производственной системы Toyota и системы управления с открытым исходным кодом, финансируемой Министерством обороны США (3.1) .
Обзор
Четыре основные учебные программы (10-часовые занятия), разработанные TWI, были разработаны экспертами, привлеченными из частного сектора . Из-за накала ситуации было опробовано большое количество экспериментальных методов, и от них отказались. В результате получился дистиллированный, концентрированный набор программ. В каждой программе были вводные программы под названием «Сеансы признательности», которые использовались для продажи программ высшему руководству и ознакомления с программами руководству среднего звена компании. В каждой программе также были программы «Обучение инструкторов» и руководства под названием «Руководство дирижера института» для ведущих инструкторов. [2] Служба TWI также разработала ряд обучающих программ «Только для персонала» для поддержки развития персонала и повышения успешности внедрения.
Инструкторов TWI пришлось пригласить на фабрику, чтобы они представили свой материал. Для продвижения услуги на рынке они разработали пять потребностей супервизора: каждый супервизор должен обладать знаниями о работе, знаниями об ответственности, навыками инструктирования, навыками совершенствования методов и навыками руководства. [2] Каждая программа была основана на 4-балльном методе Чарльза Аллена подготовки, презентации, применения и тестирования.
10-часовые занятия были:
- Инструктаж по трудоустройству (JI) - курс, который научил инструкторов (руководителей и опытных рабочих) быстрее обучать неопытных рабочих. Инструкторов учили разбивать задания на четко определенные шаги, показывать процедуры, объясняя ключевые моменты и причины ключевых моментов, затем наблюдать за попыткой ученика под тщательным коучингом и, наконец, постепенно отучать ученика от коучинга. В курсе подчеркивалось кредо: «Если работник не учился, то инструктор не учил». [2] По запросу предприятий, не связанных с производством, были разработаны варианты программы СО для больниц, офисов и ферм.
- Рабочие методы (JM) - курс, который научил рабочих объективно оценивать эффективность своей работы, а также методично оценивать и предлагать улучшения. Курс также работал с разбивкой по должностям, но студентов учили анализировать каждый шаг и определять, есть ли достаточные основания, чтобы продолжать делать это таким образом, задавая серию острых вопросов. Если они определили, что какой-то шаг можно было бы сделать лучше, исключив, комбинируя, переставив или упростив, они должны были разработать и применить новый метод, продав его «боссу» и коллегам, получив одобрение, основанное на безопасности, качестве, количестве. , и стоимость, стандартизация нового метода и признание. [2]
- Рабочие отношения (JR) - курс, который научил руководителей эффективно и справедливо обращаться с работниками. Он подчеркнул урок «К людям нужно относиться как к отдельным лицам». [2]
- Разработка программ (PD) - мета-курс, который обучал тех, кто отвечает за функцию обучения, чтобы помочь организации линии в решении производственных проблем посредством обучения. [2]
Также существовал краткосрочный курс, на котором профсоюзный персонал (UJR) учился эффективно работать с руководством . [2]
Дополнительные программы
Внутренние программы обучения были; «Руководство по контактам с менеджментом» (1944 г.) - формальный учебный курс о том, как продавать программы TWI руководству, «Как добиться непрерывных результатов от программ TWI на предприятии» (1944 г.) - эта учебная программа была продолжением двух лет практических экспериментов и опыта в отношении того, что потребовалось для успешного внедрения TWI.
- Безопасность труда (JS). В то время как служба TWI в США предпочла не разрабатывать программу JS, заявив, что безопасность является частью каждой работы, Канада лидировала с первым вариантом, который был тщательно смоделирован на основе программы JI. Эта программа была предложена Англии, которая отказалась и разработала программу JS, ориентированную на обнаружение рисков и их разрешение. Копии британских программ были распространены в Японии примерно с 1948 года [3].
- Решение проблем (PS). Существуют две разные программы, использующие похожие имена. Фонд TWI выпустил свою программу PS в 1946 году и следует стандартному формату программы J. TWI, Inc. выпустила свою программу в 1955 году и представляет собой гораздо более комплексную программу, основанную на использовании программ JI, JR и JM для решения проблем. [4]
- Ведение дискуссии (DL) - это ранняя работа по развитию того, что сейчас признано навыками фасилитации. TWIF также разработал вариант этой программы под названием «Конференц-лидер».
Расширение на другие страны
Существовали несколько групп , которые оказали влияние на расширение программ TWI по всему миру - Государственный департамент США , армии США , британского Министерства труда, Международной организации труда (МОТ) и Standard Oil . [5] В 1944 году британское министерство труда направило Фрэнка Перкинса в США для оценки программ TWI. [6] Летом 1944 года Перкинс вернулся в Англию, чтобы разработать аналогичную программу. Британское министерство труда активно продвигало программы TWI, перечислив 65 стран в дополнение к США и Англии, где TWI, как было известно, использовался по состоянию на 1959 год. [7] Экспансией в Европу руководила Standard Oil, которая возглавила усилия по переводу. руководств на родные языки. Некоторая деятельность TWI в Европе проводилась в рамках плана Маршалла «приглашенными экспертами» (VE) с ограниченным успехом. Это была более поздняя работа МОТ с использованием усилий по переводу и повторному переводу Standard Oil, которая положила начало программам TWI в Европе. Программа обучения TWI МОТ в Бангалоре, Индия, предусматривает обучение первых японцев примерно в 1947 году [8].
После войны
Хотя финансирование программы TWI для применения программ в США правительством закончилось в 1945 году, правительство США действительно финансировало ознакомление с истерзанными войной странами Европы и Азии. Несколько частных групп продолжали предоставлять TWI в США и за рубежом. Ченнинг Дули, Уолтер Дитц, Майк Кейн и Билл Коновер (вместе известные как «Четыре всадника») продолжили разработку программ «J», учредив TWI Foundation. [2] Эта группа отвечала за продолжение распространения TWI по Европе и Азии. Директор одного из районных офисов учредил TWI, Inc. и был нанят правительством США для проведения обучения TWI в Японии. Это было особенно хорошо принято в Японии, где TWI легла в основу культуры кайдзен в промышленности. Кайдзен , известный на Западе под такими названиями, как « Круг качества» , был успешно использован Toyota Motor Corporation в сочетании с принципами бережливого производства или « точно вовремя» Тайити Оно . В предисловии к книге Динеро «Обучение в промышленности» Джон Шук рассказывает историю, в которой инструктор Toyota принес старую копию руководства по обслуживанию TWI, чтобы доказать ему, что американских рабочих в NUMMI можно обучать, используя «японские» методы. используется в Toyota. Таким образом, TWI был предшественником того, что сегодня считается японским творением. [2]
Смотрите также
Рекомендации
- ^ [1]
- ^ Б с д е е г ч я Dinero, Donald (2005). Обучение в отрасли: основы бережливого производства . Портленд, Орегон: Пресса о продуктивности. ISBN 9781563273070.
- ^ (Ссылка: Коллекция SCAP Национального архива США)
- ^ (Ссылка: Коллекция SCAP Национального архива США; Коллекция TWIF Национального архива США)
- ^ (Ссылка: Национальные архивы США; Британские национальные архивы; Архивы МОТ, Женева)
- ^ (Ссылка: Британский национальный архив - Отчет Перкинса - папка LAB 18-139)
- ^ (Ссылка: Британский национальный архив - папка LAB 18-724)
- ^ (Ссылка: Коллекция SCAP Национального архива США - Япония; Архив МОТ, Женева)
Внешние ссылки
- Официальные архивы Комиссии по военным кадрам , также см. Сайт МСП выше для загрузки архивов