Работа по желанию
Из Википедии, свободной энциклопедии
  (перенаправлено с работы по желанию )
Перейти к навигации Перейти к поиску

В трудовом законодательстве Соединенных Штатов трудоустройство по собственному желанию — это возможность работодателя уволить работника по любой причине (то есть без необходимости устанавливать « уважительную причину » для увольнения ) и без предупреждения [1] , если причина уважительна. не является незаконным (например, увольнение из-за расы, религии или сексуальной ориентации сотрудника). Когда работник признается нанятым «по собственному желанию», суды отказывают работнику в удовлетворении требований о возмещении убытков, причиненных увольнением. Это правило обосновывается его сторонниками тем, что работник может также иметь право уйти с работы без причины или предупреждения. [2]Эта практика рассматривается как несправедливая теми, кто считает, что трудовые отношения характеризуются неравенством переговорных возможностей . [3]

Работа по собственному желанию постепенно стала правилом по умолчанию в соответствии с общим правом трудового договора в большинстве штатов США в конце 19 века и была одобрена Верховным судом США в эпоху Лохнера , когда члены судебной системы США сознательно стремились предотвратить государственное регулирование рынков труда . [4] В течение 20-го века многие штаты изменили правило, добавив все больше исключений или полностью изменив ожидания по умолчанию в трудовом договоре. На предприятиях с профсоюзом, признанным для целей ведения коллективных переговоров , и во многих государственных секторах .рабочих мест, обычным стандартом увольнения является то, что работодатель должен иметь «уважительную причину». В остальном, с учетом установленных законом прав (в частности, запретов на дискриминацию в соответствии с Законом о гражданских правах ), большинство штатов придерживаются общего принципа, согласно которому работодатель и работник могут заключать договор о защите от увольнения по своему выбору. [5] Работа по собственному желанию остается спорной и остается центральной темой дебатов при изучении права и экономики , особенно в отношении макроэкономической эффективности разрешения работодателям увольнять сотрудников в суммарном и произвольном порядке.

Определение

Наем по собственному желанию обычно описывается следующим образом: «любой наем считается «по желанию», то есть работодатель волен увольнять людей «по уважительной причине, или по плохой причине, или вообще без причины». Работник в равной степени может уволиться, забастовать или иным образом прекратить работу». [6] В решении от октября 2000 г., в значительной степени подтверждающем права работодателей в соответствии с доктриной неограниченных полномочий, Верховный суд Калифорнии пояснил:

Раздел 2922 Трудового кодекса устанавливает презумпцию того, что работодатель может уволить своих работников по своему желанию по любой причине или без таковой. A fortiori работодатель может действовать безапелляционно, произвольно или непоследовательно, не предоставив конкретных мер защиты, таких как предварительное предупреждение, справедливые процедуры, объективная оценка или приоритетное переназначение. Поскольку трудовые отношения являются «по своей сути договорными» (Foley, выше, 47 Cal.3d 654, 696), ограничения этих прерогатив работодателя являются предметом конкретного соглашения сторон, прямо выраженного или подразумеваемого на самом деле. Само существование трудовых отношений не дает никаких охраняемых законом ожиданий того, что трудовые отношения будут продолжаться или прекращаться только при определенных условиях, если стороны фактически не договорились о таких условиях. Таким образом, если решение работодателя об увольнении, каким бы произвольным оно ни было,не нарушают такое существенное положение договора, они не исключаются соглашением.[7]

Заявления об отказе от ответственности при приеме на работу по желанию являются основным продуктом справочников для сотрудников в Соединенных Штатах. Работодатели обычно определяют, что означает работа по собственному желанию, объясняют, что статус работника по собственному желанию не может быть изменен, кроме как в письменной форме, подписанной президентом компании (или исполнительным директором), и требуют, чтобы работник подписал подтверждение их статус по желанию. [8] Тем не менее, Национальный совет по трудовым отношениям выступил против практики включения в такие отказы от ответственности формулировки о том, что добровольный характер занятости не может быть изменен без письменного согласия высшего руководства как незаконная. [примечание 1] [9]

История

Первоначальное правило общего права для увольнения сотрудников согласно Уильяму Блэкстоуну предусматривало, что, если не будет согласована иная практика, сотрудники будут считаться нанятыми на фиксированный срок в один год. [10] В 19 веке большинство штатов Севера придерживались правила, согласно которому период, за который работнику выплачивалась зарплата (неделя, месяц или год), определял период уведомления, которое должно быть сделано до того, как увольнение вступит в силу. . Например, в 1870 году в Массачусетсе дело Таттерсон против Суффолкской производственной компании [11] постановило, что срок найма служащего определяет период уведомления по умолчанию. [12]Напротив, в Теннесси в 1884 году суд постановил, что работодателю должно быть разрешено увольнять любого рабочего или любое количество рабочих по любой причине. [13] Индивидуальный или коллективный договор , в соответствии с общей доктриной свободы договора , всегда может предусматривать, что работник может быть уволен только по уважительной причине или «уважительной причине», или что избранные представители работников будут иметь сказать о том, должно ли увольнение вступить в силу. Однако положение типичного рабочего 19 века означало, что это было редкостью.

Практика произвольного поведения обычно восходит к трактату, опубликованному Горацием Греем Вудом в 1877 году под названием « Хозяин и слуга » . [14] Вуд процитировал четыре дела в США в качестве основания для своего правила о том, что, когда наем был бессрочным, бремя доказывания того, что неопределенный срок найма был на один год, лежало на слуге. [15] В деле Toussaint v. Blue Cross & Blue Shield of Michigan Суд отметил, что «правило Вуда было быстро процитировано как авторитет для другого предложения». [15] Вуд, однако, неправильно истолковал два случая, которые на самом деле показали, что, по крайней мере, в Массачусетсе и Мичигане правило заключалось в том, что работники должны были уведомляться перед увольнением в соответствии с периодами их контракта. [16]

В Нью-Йорке первым делом, в котором было принято правило Вуда, было дело « Мартин против Нью-Йоркской страховой компании жизни» (1895 г.). [17] Судья Эдвард Т. Бартлетт писал, что закон Нью-Йорка теперь следовал трактату Вуда, что означало, что работник, получивший 10 000 долларов в виде заработной платы за год, мог быть немедленно уволен. [17] Дело не ссылается на предыдущий орган. Четыре года назад в деле Адамс против Фитцпатрика (1891 г.) [18] было установлено, что нью-йоркское законодательство следует общей практике требования уведомления, аналогичного периодам оплаты. Однако последующие дела в Нью-Йорке продолжали следовать правилу произвольности до начала 20 века. [19]

Некоторые суды усмотрели в этом правиле требование к работнику доказать прямо выраженный контракт на определенный срок, чтобы сохранить иск, основанный на прекращении трудовых отношений. [15] Таким образом родилось правило США о занятости по желанию, которое разрешало увольнение без причины. Это правило было принято всеми штатами США . В 1959 году одним из апелляционных судов Калифорнии было создано первое судебное исключение из правила о добровольности . [20] Позже, в 1980 году в историческом деле с участием ARCO , Верховный суд Калифорнии одобрил правило, впервые сформулированное Апелляционным судом. [21] Возникшие в результате гражданские иски сотрудников теперь известны в Калифорнии как Tameny.действия по незаконному прекращению деятельности в нарушение общественного порядка. [22]

С 1959 года было создано несколько исключений из общего права и законодательных актов в отношении занятости по собственному желанию.

Общее право защищает работника от возмездия, если работник не подчиняется работодателю на том основании, что работодатель приказал ему или ей сделать что-то незаконное или аморальное. Однако в большинстве случаев бремя доказывания остается на уволенном работнике. Ни один штат США, кроме Монтаны , не решил законодательно изменить правило занятости по собственному желанию. [23] В 1987 году законодательный орган штата Монтана принял Закон о неправомерном увольнении с работы (WDEA). WDEA уникален тем, что, хотя он и направлен на сохранение концепции произвольного волеизъявления в трудовом праве, он также прямо перечисляет правовые основания для неправомерного увольнения. [15]В соответствии с WDEA увольнение является неправомерным только в том случае, если: «это было в отместку за отказ работника нарушить общественный порядок или за сообщение о нарушении общественного порядка; увольнение не было по уважительной причине, и работник завершил испытательный срок работодателя занятости; или работодатель нарушил явные положения своей собственной письменной кадровой политики». [24]

Доктрина занятости по желанию может быть отменена прямым контрактом или уставом государственной службы (в случае государственных служащих). Целых 34% всех сотрудников США, по-видимому, пользуются защитой какой-то «уважительной причины» или объективно разумного требования об увольнении, которое выводит их из чистой категории «по собственному желанию», включая 7,5% объединенных в профсоюзы представителей частного сектора. работники частного сектора, 0,8% не состоящих в профсоюзах работников частного сектора, защищенных профсоюзными контрактами, 15% не состоящих в профсоюзах работников частного сектора с индивидуальными прямыми контрактами, которые имеют приоритет над доктриной добровольного труда, и 16% от общей численности рабочей силы, которые пользуются защитой государственной службы. в качестве бюджетников. [25]

По штатам

Исключения из государственной политики

Штаты США (розовые) с исключением государственной политики

В соответствии с исключением, касающимся государственной политики , работодатель не может уволить работника, если увольнение нарушит доктрину государственной политики штата или закон штата или федеральный закон.

Это включает в себя репрессалии против работника за выполнение действия, которое соответствует государственной политике (например, неоднократное предупреждение о том, что работодатель отправляет дефектные детали самолета в нарушение правил безопасности, обнародованных в соответствии с Федеральным законом об авиации 1958 г. [26] ), а также отказ от совершения действия, нарушающего общественный порядок. На этой диаграмме розовые состояния имеют «исключение», которое защищает сотрудника.

По состоянию на октябрь 2000 г. [27] 42 штата США и округ Колумбия признают государственную политику исключением из правила произвольности. [28]

8 штатов, не имеющих исключения:

  • Алабама
  • Флорида - три ограниченных условия могут иметь приоритет над добровольным соглашением [29]
  • Грузия
  • Луизиана
  • Мэн
  • Небраска
  • Нью-Йорк
  • Род-Айленд

Подразумеваемые исключения из контракта

См. Также: Подразумеваемый фактически контракт
Штаты США (розовые) с исключением подразумеваемых контрактов

Тридцать шесть штатов США (и округ Колумбия) также признают подразумеваемый контракт в качестве исключения из добровольной занятости. [27] В соответствии с исключением из подразумеваемого контракта, работодатель не может уволить работника, «когда между работодателем и работником заключается подразумеваемый контракт, даже если не существует явного письменного документа, касающегося трудовых отношений». [27]Доказать условия подразумеваемого контракта часто бывает сложно, и бремя доказывания лежит на уволенном сотруднике. Подразумеваемые трудовые договоры чаще всего встречаются, когда в кадровой политике или справочниках работодателя указано, что работник не будет уволен, кроме как по уважительной причине, или указан процесс увольнения. Если работодатель увольняет работника в нарушение подразумеваемого трудового договора, работодатель может быть привлечен к ответственности за нарушение договора.

В 36 штатах США действует исключение в отношении подразумеваемых договоров. 14 штатов, не имеющих такого исключения:

  • Аризона [30]
  • Делавэр
  • Флорида
  • Грузия
  • Индиана
  • Луизиана
  • Массачусетс
  • Миссури
  • Монтана
  • Северная Каролина
  • Пенсильвания
  • Род-Айленд
  • Техас
  • Вирджиния

К теории подразумеваемого контракта, позволяющей обойти произвольную занятость, следует относиться с осторожностью. В 2006 году Техасский апелляционный суд по гражданским делам в деле округа больницы округа Матагорда против Беруэлла [31] постановил, что положение в справочнике для сотрудников, в котором говорится, что увольнение может быть по уважительной причине, и требуется, чтобы в записях сотрудников указывалась причина увольнения, не меняет трудоустройство работника по собственному желанию. Апелляционный суд Нью-Йорка, высшая судебная инстанция этого штата, также отклонил теорию подразумеваемого контракта, позволяющую избежать трудоустройства по своему желанию. В деле Энтони Лобоско, апеллянт против Нью-Йоркской телефонной компании/NYNEX, ответчик , [32]суд повторил преобладающее правило, согласно которому работник не может подавать иск о незаконном увольнении, когда закон штата не признает ни деликта неправомерного увольнения, ни исключений для увольнений, нарушающих общественный порядок, а явный отказ от ответственности в справочнике сотрудника сохраняет право на работу по собственному желанию. отношение. В том же решении от 2000 года, упомянутом выше, Верховный суд Калифорнии постановил, что продолжительность долгой и успешной службы сотрудника сама по себе не является доказательством подразумеваемого фактического контракта, который не может быть расторгнут, кроме как по причине. [7]

«Подразумеваемые» контракты

См. Также: Квазиконтракт
Штаты США (розовые) с исключением соглашения о добросовестности и честности

Одиннадцать штатов США признали нарушение подразумеваемого соглашения о добросовестности и добросовестности исключением из практики занятости по собственному желанию. [27] [33] Состояния:

  • Алабама
  • Аляска
  • Аризона
  • Калифорния
  • Делавэр
  • Айдахо
  • Массачусетс
  • Монтана
  • Невада
  • Юта
  • Вайоминг

Судебные толкования этого варьировались от требования «уважительной причины» до отказа в увольнении по злонамеренным причинам, например увольнения сотрудника с длительным стажем работы исключительно для того, чтобы избежать обязательства по выплате накопленных пенсионных пособий работника. Другие судебные решения отклонили это исключение, постановив, что для суда слишком обременительно определять истинную мотивацию работодателя для увольнения работника. [27]

Установленные законом исключения

Хотя во всех штатах США существует ряд законодательных гарантий для сотрудников, в большинстве исков о неправомерном увольнении , возбужденных по установленным законом причинам, используются федеральные законы о борьбе с дискриминацией, которые запрещают увольнение или отказ в приеме на работу сотрудников из-за расы, цвета кожи, религии, пола, национальной принадлежности. происхождения, возраста или инвалидности. Другими причинами, по которым работодатель не может уволить сотрудника по собственному желанию, являются:

  • за отказ от совершения противоправных действий – работодателю не разрешается увольнять работника за то, что работник отказывается совершить противоправное действие.
  • отпуск по семейным обстоятельствам или болезни — федеральный закон разрешает большинству сотрудников брать отпуск по семейным обстоятельствам или по состоянию здоровья. Работодателю не разрешается увольнять работника, который берет отпуск по семейным обстоятельствам или по болезни по причине, изложенной в Законе об отпуске по семейным обстоятельствам и отпуску по болезни от 1993 года .
  • в отместку сотруднику за защищенное действие, предпринятое сотрудником - «защищенные действия» включают в себя подачу иска за незаконное увольнение, дачу показаний в качестве свидетеля по делу о незаконном увольнении или даже опровержение того, во что они верят, независимо от того, могут ли они это доказать или нет, быть неправомерной дискриминацией. [34] В федеральном деле Росс против Авангарда Рэймонд Росс успешно подал в суд на своего работодателя за его увольнение из-за его обвинений в расовой дискриминации. [35]

Примеры федеральных законов включают:

  • Закон о равной оплате труда 1963 года (касающийся дискриминации по признаку пола при выплате заработной платы);
  • Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года (касающийся дискриминации по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения);
  • Закон о дискриминации по возрасту при приеме на работу 1967 года (касающийся определенной дискриминации по признаку возраста в отношении лиц в возрасте не менее 40 лет);
  • Закон о реабилитации 1973 года (относительно определенной дискриминации на основании статуса инвалида);
  • Закон об американцах-инвалидах 1990 г. (касающийся определенной дискриминации на основании статуса инвалида).
  • Национальный закон о трудовых отношениях (NLRA) обеспечивает защиту работников, желающих вступить в профсоюз или создать его, а также тех, кто участвует в профсоюзной деятельности. Закон также защищает сотрудников, которые участвуют в согласованной деятельности . [36] Большинство работодателей излагают свои правила и политику на рабочем месте в справочнике для сотрудников. Общим положением в этих справочниках является заявление о том, что работа у работодателя осуществляется «по желанию». В 2012 году Национальный совет по трудовым отношениям, федеральное административное агентство, отвечающее за обеспечение соблюдения NLRA, возбудило два дела, направленных против добровольных отказов от ответственности в справочниках сотрудников. NLRB оспорил широко сформулированные заявления об отказе от ответственности, утверждая, что в заявлениях неправомерно предполагалось, что сотрудники не могут действовать согласованно, чтобы попытаться изменить произвольный характер своей работы, и тем самым нарушались права сотрудников, защищенные в соответствии с NLRA. [37]

Споры

Доктрина занятости по желанию подвергалась резкой критике за ее суровую жестокость по отношению к работникам. [38] Его также критиковали за то, что он основан на ошибочных предположениях о неотъемлемом распределении власти и информации в отношениях между работником и работодателем. [39] С другой стороны, консервативные ученые в области права и экономики, такие как профессора Ричард А. Эпштейн [40] и Ричард Познер [41] , считают занятость по желанию основным фактором, лежащим в основе силы экономики США. .

Работа по желанию также была названа причиной успеха Силиконовой долины как среды, благоприятной для предпринимателей. [42]

В статье 2009 года, посвященной обзору академической литературы как из американских, так и из международных источников, профессор права Университета Вирджинии Дж. Х. Веркерке объяснил, что «хотя все согласны с тем, что повышение расходов на увольнение обязательно должно сдерживать как увольнения, так и новые наймы, прогнозы для всех других переменных сильно зависят от структура модели и предположения о важнейших параметрах». [25] Эффект повышения затрат на увольнение общепризнан в господствующей экономической теории (особенно в неоклассической экономике ); например, профессора Тайлер Коуэн и Алекс Табаррок объясняют в своей макроэкономикеУчебник показывает, что работодатели менее охотно нанимают сотрудников, если они не уверены в своей способности немедленно их уволить. [43] Тем не менее, согласно контрактной теории , повышение расходов на увольнение иногда может быть желательным, когда существуют трения в работе рынков. Например, Schmitz (2004) утверждает, что законы о защите занятости могут способствовать повышению благосостояния, когда отношения между принципалом и агентом страдают от асимметричной информации . [44]

Первое крупное эмпирическое исследование влияния исключений на добровольную занятость было опубликовано в 1992 г. Джеймсом Н. Дертузосом и Линн А. Кароли из RAND Corporation [ 45] . к снижению совокупной занятости на 2,9%, а признание исключений из контрактов может привести к дополнительному снижению на 1,8%. По словам Веркерке, газета RAND получила «значительное внимание и огласку». [25] Действительно, он был положительно процитирован в книге 2010 года, опубликованной либертарианским Институтом Катона . [46]

Однако в статье Томаса Майлза 2000 года не было обнаружено никакого влияния на совокупную занятость, но было обнаружено, что принятие подразумеваемого исключения из контракта приводит к увеличению использования временной занятости на 15%. [25] Более поздняя работа Дэвида Автора в середине 2000-х выявила многочисленные недостатки в методологии Майлза, обнаружила, что подразумеваемое исключение из контракта снизило совокупную занятость с 0,8 до 1,6%, и подтвердила явление аутсорсинга, выявленное Майлзом, но также обнаружила, что правонарушение исключения из произвольных не имели статистически значимого влияния. [25] Позже в 2007 году Аутор и его коллеги обнаружили, что исключение из правил добросовестности действительно сокращает потоки рабочих мест и, по-видимому, приводит к росту производительности труда , нообщая факторная производительность падает. [25] Другими словами, работодатели, вынужденные найти «добросовестную» причину для увольнения сотрудника, как правило, автоматизируют операции, чтобы избежать найма новых сотрудников, но также страдают от влияния на общую производительность из-за возросших трудностей с увольнением непродуктивных сотрудников.

Другие исследователи обнаружили, что добровольные исключения отрицательно сказываются на повторном трудоустройстве уволенных работников, которым еще предстоит найти работу на замену, в то время как их оппоненты, ссылаясь на исследования, в которых говорится, что «гарантия занятости оказывает большое негативное влияние на уровень занятости», утверждают, что гедонистические регрессии произвольных исключений показывают значительное негативное влияние на индивидуальное благосостояние в отношении стоимости жилья, арендной платы и заработной платы. [25]

Смотрите также

  • Закон о правах в сфере занятости 1996 г. для подхода Великобритании к защите занятости. См. Также Закон о трудовых договорах 1963 г., первый современный закон Великобритании о требовании давать разумное уведомление перед любым увольнением.
  • Крин против Райта (1875–76) LR 1 CPD 591 и Хилл против C Parsons & Co [1972] 1 Ch 305
  • Кадровое агенство
  • Охраняемая согласованная деятельность
  • Европейская социальная хартия
  • Закон Великобритании о заемных работниках
  • Закон об уведомлении об адаптации и переподготовке работников (Закон WARN)
  • Баммерт против Don's Super Valu, Inc. , 646 NW2d 365 (Висконсин, 2002 г.)

Примечания

  1. ↑ Обеспокоенность NLRB заключается в том, что такие формулировки могут привести к тому, что работник ошибочно поверит в то, что такие действия, как ведение коллективных переговоров через объединение в профсоюзы, не смогут изменить характер занятости по желанию.

использованная литература

  1. ^ Пастырь, Джей (2012). Стрельба по желанию: руководство для менеджера . Нью-Йорк: Апресс. п. 4. ISBN 9781430237396. Проверено 27 марта 2020 г. .
  2. ^ См., например, Ричард Эпштейн, В защиту контракта по желанию , 57 U. Chi. Л. Ред. 947 (1984).
  3. ↑ См. Коппейдж против Канзаса , 236 US 1 (1915) (Холмс, Дж., несогласное).
  4. ^ См., например, Adair против Соединенных Штатов , 208 US 161 (1908).
  5. ^ "Занятость по желанию - CEDR" . ЦЕДР . Проверено 26 января 2016 г.
  6. ↑ Марк А. Ротштейн, Андрия С. Кнапп и Лэнс Либман, «Дела и материалы по трудовому праву» (Нью-Йорк: Foundation Press, 1987), 738.
  7. ^ a b Guz v. Bechtel National, Inc. , 24 Cal. 4-й 317, 8 стр. 3d 1089, 100 кал. Rptr. 2д 352 (2000).
  8. ↑ ТОО Poyner Spruill (17 июля 2011 г.). «NLRB атакует добровольные отказы от ответственности за трудоустройство» . Обзор национального законодательства . Проверено 1 сентября 2012 г.
  9. ↑ Neal, Gerber & Eisenberg LLP (8 октября 2012 г.). «Закон о труде: NLRB считает стандартные положения о занятости по желанию незаконными» . Обзор национального законодательства . Проверено 2 октября 2014 г. .
  10. ↑ Уильям Блэкстоун, 1 Комментарии к законам Англии 413 (1755 г.).
  11. ↑ Tatterson v. Suffolk Mfg. Co. , 106 Mass. 56 (1870).
  12. ↑ См. также дела Franklin Mining Co. против Харриса , 24 Mich. 116 (1871 г.) и Beach v. Mullin , 34 NJ Law 343.
  13. ↑ Payne v. Western & Atlantic Railway , 81 Tenn. 507, 518 (1884) («Могу ли я не отказываться от торговли с кем-либо? Могу ли я не увольнять свою домашнюю прислугу за то, что она ведет дела или даже посещает места, которые я запрещаю? И если мой слуга, почему не мой батрак, или мой механик, или возница? А если один из них, то почему не все четыре? А если все четыре, то почему не сто или тысяча из них?").
  14. ↑ HG Wood, Master and Servant , § 134 (1877).
  15. ^ a b c d Toussaint v. Blue Cross & Blue Shield of Michigan , 408 Mich. 579, 601, 292 NW2d 880, 886 (1980).
  16. ^ См. CW Summers, «Трудовой договор и права отдельных сотрудников: справедливое представительство и наем по желанию» (1984) 52 (6) Fordham Law Review 1082 , 1083, сн. 7.
  17. ^ a b Мартин против New York Life Ins. Co. , 42 NE 416 (1895 г.).
  18. ↑ Адамс против Фитцпатрика , 125 NY 124, 26 NE 143 (1891).
  19. ↑ См. Уотсон против Гуджино , 204 NY 535, 98 NE 18 (1912). Однако обратите внимание на дело Fox v Cody , 252 NYS 395 (1930) в отношении директоров компаний.
  20. ↑ Petermann против Int'l Bhd. Водителей, водителей, кладовщиков и помощников Am., Local 396 , 174 Cal. Приложение. 2д 184, 344 ч.2д 25 (1959)
  21. ↑ Tameny против Atlantic Richfield Co. , 27 Cal. 3д 167 (1980).
  22. ^ Гант против Сторожевого Страхования , 1 Cal. 4-е место 1083 (1992).
  23. ↑ Робинсон, Дональд С., «Первое десятилетие судебного толкования Закона штата Монтана о неправомерном увольнении с работы (WDEA)», 57 Mont. Л. Ред. 375, 376 (1996).
  24. ^ Монт. Код. Аня. § 39-2-904 (2008).
  25. ^ a b c d e f g _ Веркерке, «Увольнение», в книге Кеннета Г. Дау-Шмидта, Сета Д. Харриса и Орли Лобель, ред. Трудовое и трудовое право и экономика , том. 2 Энциклопедии права и экономики, 2-е изд. на 447-479 (Нортгемптон: Издательство Эдварда Элгара, 2009), 448.
  26. ↑ Грин против Ralee Engineering Co. , 19 Cal. 4-е место 66 (1998).
  27. ^ a b c d e Муль, Чарльз (январь 2001 г.). «Доктрина занятости по желанию: три основных исключения» (PDF) . Ежемесячный обзор труда. Архивировано (PDF) из оригинала 22 марта 2006 г .. Проверено 20 марта 2006 г.
  28. ↑ В деле Adams v. George W. Cochran & Co., 597 A.2d 28 (приложение DC, 1991 г.) Апелляционный суд округа Колумбия вынес узкое исключение для государственной политики из доктрины занятости по желанию. Апелляционный суд постановил, что исключением является «когда единственной причиной увольнения является отказ работника нарушить закон, выраженный в законе или муниципальном постановлении». 597 A.2d 28, 32. В 1997 г. это исключение было расширено в деле Карл против детской больницы, 702 A.2d 159 (DC App. 1997). Суд постановил, что помимо исключения, сформулированного в деле Адамса,неправомерное увольнение также будет включать нарушение общественного порядка, если общественный порядок «твердо основан на законе или постановлении, отражающем конкретный применяемый общественный порядок, или (если уместно) на конституционном положении, конкретно применимом к поведению ответчика». 702 А.2д 159, 163.
  29. ^ ФС 448.102
  30. ^ АРС § 23-1501 (2)
  31. ^ 49 Tex Sup J 370, 2006 Tex LEXIS 137
  32. ^ 751 NE2d 462 (2001)
  33. ^ Это известно как «подразумеваемые в законе» контракты. Неясно, признают ли суды в округе Колумбия исключение из соглашения о добросовестности. В деле Kerrigan v. Britches of Georgetowne, Inc., 705 A.2d 624 (DC App. 1997) Апелляционный суд округа Колумбия вынес решение против истца, который утверждал, что его работодатель нарушил «соглашение о добросовестности и честности». дело" в проведении против него расследования о сексуальных домогательствах. Неясно, признал ли Апелляционный суд соглашение о добросовестности, но истец не доказал нарушения соглашения, или суд вообще не признал исключение из соглашения о добросовестности.
  34. ^ США: Комиссия по равным возможностям трудоустройства. «Возмездие» . Проверено 5 января 2015 г. .
  35. ^ США: Комиссия по равным возможностям трудоустройства. «Vanguard Group заплатит 500 000 долларов за возмездие» . Архивировано из оригинала 6 мая 2009 года . Проверено 18 апреля 2009 г.
  36. ^ Хеймс, Джон; Кляйнер, Брайан Х. (2001). «Федеральные и государственные законодательные исключения для работы по желанию». Управленческое право . 43 (1/2): 92–8. дои : 10.1108/03090550110770381 .
  37. ↑ Greenberg Traurig , LLP (8 августа 2012 г.). «Отказ от ответственности за трудоустройство по желанию - следующая цель Национального совета по трудовым отношениям?» . Обзор национального законодательства . Проверено 11 сентября 2012 г.
  38. ^ Клайд В. Саммерс , Работа по желанию в Соединенных Штатах: Божественное право работодателей , 3 UPA J Lab. & Эмп. Л. 65 (2000). В этой статье профессор Саммерс рассматривает примеры того, как суды поддержали доктрину добровольного произвола, усложнив для сотрудников подачу исков против работодателей на основании таких теорий, как умышленное причинение эмоционального стресса и вторжение в частную жизнь , тем самым предоставив работодателям значительную свободу действий для запугивания своих сотрудников(«божественное право», упомянутое в названии статьи).
  39. ^ Джон В. Бадд, Работа с человеческим лицом: баланс между эффективностью, справедливостью и голосом (Итака: издательство Корнельского университета, 2004), 86–88.
  40. ↑ Роджер Бланпейн , Сьюзан Бизон-Рэпп, Уильям Р. Корбетт, Хилари К. Джозефс и Майкл Дж. Циммер, Глобальное рабочее место: международное и сравнительное трудовое право — дела и материалы (Нью-Йорк: издательство Кембриджского университета, 2007), 101 –102.
  41. ^ Ричард Познер, Преодоление закона (Кембридж: издательство Гарвардского университета, 1995), 305–311.
  42. ^ Хайд, Алан (2003). Работа в Силиконовой долине: экономико-правовой анализ высокоскоростного рынка труда . Милтон Парк: Рутледж. стр xvi-xvii, 92-96. ISBN 9781317451709. Проверено 1 августа 2020 г. . В книге Хайда исследуется, «как методы высокоскоростной работы способствуют экономическому росту», включая, в частности, доминирующую в Америке практику высокоскоростной работы по найму по желанию.
  43. ↑ Тайлер Коуэн и Алекс Табаррок, Современные принципы: макроэкономика (Нью-Йорк: Worth Publishers, 2010), 202.
  44. ^ Шмитц, Патрик В. (2004). «Законы о защите труда и агентские проблемы в условиях асимметричной информации». Европейский экономический обзор . 48 (5): 1027–1046. doi : 10.1016/j.eurocorev.2003.12.007 . ISSN 0014-2921 . 
  45. ^ Джеймс Н. Дертоузос и Линн А. Кароли, Реакция рынка труда на ответственность работодателя (Санта-Моника: RAND, 1992).
  46. ↑ Тимоти Сандефур, Право зарабатывать на жизнь: экономическая свобода и закон (Вашингтон, округ Колумбия, Cato Institute , 2010), 235–236.
  • CW Summers, «Трудовой договор и права отдельных сотрудников: справедливое представительство и трудоустройство по желанию» (1984) 52 (6) Fordham Law Review 1082

внешняя ссылка

Всеобщее достояние Эта статья включает  материалы, являющиеся общественным достоянием, из документа правительства США : « Доктрина занятости по желанию: три основных исключения ».

  • Highstone против Westin Engineering, Inc. , № 98-1548 (09.08.99) – отношения по желанию должны быть понятны сотрудникам
Получено с " https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=At-will_employment&oldid=1062078965 "
Contribute a better translation