Из Википедии, бесплатной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Плоская организация (также известная как горизонтальная организация ) имеет организационную структуру с несколькими или без каких - либо уровней среднего управления между персоналом и руководителями. Структура организации относится к характеру распределения подразделений и должностей внутри нее, а также к характеру отношений между этими подразделениями и должностями. [1] Высокие и плоские организации различаются в зависимости от того, сколько уровней управления присутствует в организации и насколько менеджеры контроля наделены. [1]

Преобразование высокоиерархической организации в плоскую называется отсрочкой .

Организационная структура [ править ]

В плоских организациях количество людей, находящихся под непосредственным надзором каждого менеджера, велико, а количество людей в цепочке команд, стоящих над каждым человеком, невелико. [2] Менеджер в плоской организации несет большую ответственность, чем менеджер в высокой организации, потому что непосредственно под ними находится большее количество людей, которые зависят от направления, помощи и поддержки. Более того, менеджеры в плоской организации меньше полагаются на руководство со стороны начальства, потому что количество начальников над менеджером ограничено. [2]

Преимущества [ править ]

Эмпирические данные Гизелли и Джонсона показывают, что степень независимости, которой менеджеры плоских организаций обладают в результате плоской организационной структуры, удовлетворяет многие их потребности с точки зрения автономии и самореализации. [2] Идея плоских организаций заключается в том, что хорошо обученные сотрудники будут более продуктивными, если они будут более непосредственно участвовать в процессе принятия решений, а не находиться под пристальным контролем многих уровней управления. Планы отсрочки могут быть направлены на обеспечение этих преимуществ, хотя потенциальные риски включают подрыв доверия сотрудников к своим руководителям и подвергнуть остальных менеджеров большему давлению. [3]

Такая структура обычно возможна только в небольших организациях или отдельных подразделениях в более крупных организациях. Достигнув критического размера, организации могут сохранить оптимизированную структуру, но не могут поддерживать полностью плоские отношения между менеджером и персоналом, не влияя на производительность . [ необходима цитата ] Определенные финансовые обязательства [ какие? ] также может потребоваться более традиционная структура. Компании не нужно будет повышать зарплату или продвигаться по службе в зависимости от продолжительности службы, а от повышения производительности. Также исключение определенных отделов из фонда заработной платы означает экономию денег. [4] Некоторые компании [ кто? ]предположить, что плоские организации становятся более традиционно иерархичными, когда начинают ориентироваться на продуктивность.

Плоская организационная модель способствует вовлечению сотрудников через децентрализованные процессы принятия решений. Повышая уровень ответственности базовых сотрудников и устраняя уровни управления среднего звена , комментарии и отзывы быстрее достигают всего персонала, участвующего в принятии решений. Ожидаемая реакция на отзывы клиентов становится более быстрой.

Австралийские исследователи Данфорд, Брамбл и Литтлер отмечают, что отсрочка в организации также может привести к уменьшению размеров: «[а] хотя отсрочка не обязательно должна включать сокращение - потому что можно пересмотреть положение существующего персонала в новой более плоской структуре. - эти двое часто совпадают ». [5]

Франк Острофф в своей книге «Горизонтальная организация» утверждает, что горизонтальная структура «приносит пользу клиентам». [6]

Самоуправляющиеся команды [ править ]

«Сильная форма» плоской организации - это организация без руководства среднего звена . Очень малым предприятиям может не хватать менеджеров среднего звена, потому что их слишком мало, чтобы нанимать менеджеров среднего звена; в организациях этого типа владелец бизнеса или генеральный директор могут выполнять некоторые функции, выполняемые менеджерами среднего звена в более крупных организациях.

Однако некоторые организации не берут на работу менеджеров среднего звена, даже когда они становятся крупнее, оставаясь крайне плоскими.

Организация с самоуправляемыми командами, которые организуют свою собственную работу без необходимости в менеджере среднего звена или супервизоре над командой, может соответствовать или близко приближаться к этой модели. В то время как менеджер в самоуправляющихся командах определяет общую цель или цель команды, команда может управлять методами достижения этой цели. [7] Это может вызвать конфликт с людьми, чей карьерный рост предполагает продвижение по службе , которое может быть недоступно в организации из-за ее плоской структуры. Тем не менее, альтернативные «горизонтальные» карьерные пути могут быть доступны, такие как развитие больше опыта в роли или мастерства в виде корабля , и / или получать повышение заработной платы за лояльность .[8]

Отсутствие менеджеров среднего звена не препятствует принятию и сохранению обязательных рабочих процедур, включая процедуры обеспечения качества . Однако из-за того, что значительные обязанности возлагаются на самих членов команды, если группа коллективно приходит к мнению, что процедуры, которым она следует, устарели или могут быть улучшены, она может их изменить. Для таких изменений в некоторых случаях может потребоваться одобрение высшего руководства и / или клиентов (рассмотрим, например, цифровое агентство, создающее индивидуальные веб-сайты для корпоративных клиентов). Если исполнительное руководство не участвует в принятии решения или просто штампует его, это может быть примером принятия решений на основе консенсуса.или демократия на рабочем месте на уровне команды - или группы команд, если в принятии решения участвует несколько команд.

Ярким примером компании с самоуправляемыми командами является Valve , у которой также есть сменяющиеся, а не постоянные руководители команд, которых Valve называет «участниками группы», в знак признания того факта, что индивидуальный вклад и лидерство в Valve образуют спектр, бинарная дихотомия. [9] Обычно срок участия в группе в Valve составляет не более одного проекта, после чего они (добровольно) снова становятся индивидуальными участниками. [9] Valve также позволяет членам команды работать над тем, что им интересно. Это называется открытым распределением и означает, что сотрудники могут переключиться в другую команду в любое время без каких-либо вопросов; все столы на колесиках, чтобы это было легко. [10]Однако, поскольку новые идеи могут потребовать значительных ресурсов, кому-то с новой идеей может потребоваться убедить ряд своих коллег присоединиться к ним, чтобы создать новую команду и достичь необходимой «критической массы» для реализации новой идеи. . [10]

Соучредитель Valve признал, что у него есть проблемы с неспособностью своевременно выявлять неверные решения из-за отсутствия внутреннего контроля из-за отсутствия менеджеров. [9] Профессор Клифф Освик из Cass Business School , изучавший Valve и другие примеры «отсутствия лидерства», считает, что Valve работает, потому что она нанимает высококвалифицированных людей, которые хорошо подходят для среды без лидера, и потому что она с самого начала была основана как единая организация, поэтому новые сотрудники всегда знали, во что они ввязываются. [10] Однако он предупреждает, что стековый рейтинг на основе экспертных оценокСистема, которую Valve использует для определения вознаграждения сотрудников, может стать проблематичной, если в будущем Valve не хватит денег. [10]

Другие примеры компаний с самоуправляемыми командами включают следующее:

  • Qamcom Research and Technology, шведская специализированная компания со 125 сотрудниками, работающими в области связи, радаров и автомобильных систем (40% имеют докторскую степень). [11]
  • Reaktor , финская консалтинговая компания по программному обеспечению и дизайну с 400 сотрудниками, которая имеет плоскую иерархию и самоуправляемые команды, а также делится всеми соответствующими бизнес-данными со всеми своими сотрудниками [12]
  • 37Signals , у которых есть сменяющиеся , а не постоянные руководители команд. [8] Некоторые другие цифровые агентства также используют ротацию руководителей групп.
  • GitHub Inc. , которая, как и Valve, использует открытое размещение. Однако в ответ на критику в 2014 году GitHub ввел уровень управления среднего звена [13].
  • Treehouse , который также использует открытое размещение.
  • Компания Morning Star , не имеющая куратора
  • Marc Rich + Co. , некогда крупнейшая в мире товарная группа. Marc Rich + Co. использовала плоскую структуру управления.

Связанные бизнес-концепции [ править ]

В технологиях гибкая разработка включает в себя команды, в значительной степени самоуправляющиеся (хотя гибкая разработка обычно все еще практикуется в иерархической организации, а это означает, что определенные типы решений, такие как прием на работу, увольнение и повышение заработной платы, остаются прерогативой менеджеров). В scrum , гибкой структуре, члены команды поручают работу друг другу либо по собственному выбору, либо на основе консенсуса. Мастер схватки роль в схватке это не роль управления как таковые, но это роль , которая включает в себя помогают устранить препятствия на путь к прогрессу и обеспечение того , чтобы основные рамки Scrum приклеена все стороны, внутри и вне команды - оба аспекта роли быть более похожим на фасилитациючем к микроменеджменту сверху вниз . Фреймворки Agile, такие как scrum, также начали использоваться в компаниях и организациях, не связанных с технологиями.

Критика [ править ]

Опираясь на известное эссе Джо Фриман « Тирания бесструктурности», Клинт Финли утверждал, что «бесхозные» компании, такие как Valve, могут страдать от проблем, связанных с надлежащим обращением с жалобами , образованием неформальных клик, « мягкой силой » популярных сотрудников. , непрофессиональное и сексистское отношение, а также отсутствие разнообразия на рабочем месте . [14] Тем не менее, некоторые из этих тем входят в компетенцию отделов кадров в более крупных организациях, поэтому это возможно [ оригинальное исследование? ] что эффективный отдел кадров может решить эти проблемы в рамках плоской организации.

Сюзанна Дж. Бейкер утверждает, что может возникнуть новая динамика власти, которая подорвет равенство, обеспечиваемое неиерархическим контекстом. Когда организация решает больше не придавать значения положению человека, Бейкер предполагает, что могут возникнуть новые иерархии, основанные на типе личности, наборе навыков и стиле общения. Если эти иерархии не получают подтверждения, гораздо труднее реагировать на появление новой иерархии, потому что они остаются неявными или необнаруженными. [15]

Марк Хенрикс, деловой журналист и критик плоской организации, утверждает, что «когда у вас слишком мало иерархии, решения не принимаются или принимаются неправильно сотрудниками, которым не хватает опыта, ответственности или мотивации для выполнения работы недостающих. менеджеры ». [16]

См. Также [ править ]

  • Кооператив , в котором организационная собственность сильно децентрализована. Некоторые кооперативы используют плоскую организацию, а некоторые нет.
  • Холакратия
  • Иерархическая организация - высокоиерархическая организация противоположна плоской организации.
  • Офисы открытой планировки
  • Социократия (динамическое управление)
  • Демократия на рабочем месте
  • Самоуправление работников

Ссылки [ править ]

  1. ^ a b Гизелли, Эдвин Э .; Сигель, Джейкоб П. (1 декабря 1972 г.). «Лидерство и управленческий успех в высоких и плоских организационных структурах». Психология персонала . 25 (4): 617. DOI : 10.1111 / j.1744-6570.1972.tb02304.x .
  2. ^ a b c Гизелли, Эдвин Э .; Сигель, Джейкоб П. (1 декабря 1972 г.). «Лидерство и управленческий успех в высоких и плоских организационных структурах». Психология персонала . 25 (4): 618. DOI : 10.1111 / j.1744-6570.1972.tb02304.x .
  3. ^ CIPS , Плоская / Горизонтальная организация , Тема закупок CIPS, nd
  4. ^ «Преимущества плоской организационной структуры» . Малый бизнес - Chron.com . Проверено 22 ноября 2015 .
  5. ↑ Ричард Данфорд, Том Брамбл и Крейг Р. Литтлер, «Прибыль и боль: последствия реструктуризации государственного сектора Австралии» , Public Productivity & Management Review , Vol. 21, No. 4 (июнь 1998 г.), стр. 388, по состоянию на 1 декабря 2020 г.
  6. ^ Ostroff, F. (1999), Горизонтальная организация , доступ9 декабря 2020
  7. ^ Томпсон, Ли. «Создание команды: руководство для менеджеров» . ISBN 0130143634. Цитировать журнал требует |journal=( помощь )
  8. ^ a b Фрид, Джейсон (апрель 2011 г.). «Почему я управляю плоской компанией» . Inc., дата обращения 1 сентября 2013 .
  9. ^ a b c «Почему в Valve нет начальников» . BusinessWeek . 27 апреля 2012 . Проверено 1 сентября 2013 года .
  10. ^ a b c d Лео Келион (23 сентября 2013 г.). «Valve: Как избавление от босса дало возможность разработчикам игр» . BBC News . Проверено 1 октября 2013 года .
  11. ^ https://www.qamcom.se/work
  12. ^ Аппело, Юрген (29 октября 2015 г.). «Четвертая квалификация для будущих компаний» . Forbes . Проверено 13 сентября 2016 года .
  13. ↑ Эвелин, Русли (17 июля 2014 г.). «Заявления о преследовании заставляют стартап GitHub расти» . Wall Street Journal . Проверено 18 июля 2014 года .
  14. Рианна Финли, Клинт (20 марта 2014 г.). «Почему рабочие могут страдать в компаниях без босса, таких как GitHub» . Проводной . Проверено 13 июля 2014 года .
  15. ^ Бейкер, Сюзанна Дж. 2015. «Исследование равенства и процессов в неиерархических группах». Журнал организационной трансформации и социальных изменений 12, вып. 2: 138-158. Business Source Complete, EBSCOhost (по состоянию на 3 ноября 2015 г.).
  16. ^ Хенрикс, М. (2005). Падение с плоской стороны ?. Предприниматель, 33 (1), 69-70.

Дальнейшее чтение [ править ]

  • Уокер, Сэм (18 мая 2018 г.). «Идет война с менеджментом среднего звена, и Тесла только что присоединился к ней» . Wall Street Journal . ISSN  0099-9660 .

Внешние ссылки [ править ]

  • Свести пирамиду (about.com)